Advertencia disciplinaria. ¿Qué son las medidas disciplinarias y cómo se aplican? Recurrir una sanción disciplinaria

Sin embargo, los más comunes se pueden dividir en 4 grandes grupos:

Tipos de sanciones disciplinarias

En el Código del Trabajo actualmente vigente de la Federación de Rusia hay una lista exhaustiva .

a ellos relatar:

• comentario (emitido oralmente como advertencia sobre el posible endurecimiento de las penas existentes por la comisión de determinados delitos);
• amonestación (formulada en forma de orden para imponer dicha sanción y puede ser por decisión de un gerente del nivel correspondiente);
• por motivos apropiados (se aplica para los delitos más graves y debe dictarse en forma de orden).

Es decir, de acuerdo con la legislación vigente, es imposible imponer una multa como sanción disciplinaria, ya que este tipo de acción coercitiva no se aplica a las medidas disciplinarias.

Además, se puede aplicar solo corte por su decisión de cometer una infracción administrativa o una infracción penal.

Ejemplos de medidas disciplinarias

Dado que se prevén los tipos de penas reguladas por la ley por la comisión de determinados delitos solo tres, entonces el gerente, al tomar la decisión de imponer una sanción particular, debe guiarse por grado de severidad violación cometida.

Si el delito se ha cometido por buena razón, el empleado debe proporcionar documentos que confirmen este hecho.

Se adjuntan al texto de la nota explicativa y se comunican a las personas que toman la decisión.

En caso de que tal explicación no fue quitado del empleado, la orden que impone la pena se considera inválida.

Con base en los resultados de verificar toda la información que confirma que el empleado cometió un acto disciplinario, se
por la comisión de una falta disciplinaria, que refleje la esencia del acto.

No existe una forma única para tal acto, por lo que cada organización lo desarrolla de forma independiente.

Pero hay algo para el. requisito obligatorio: el acta debe redactarse por escrito y el empleado para quien fue redactada se familiariza con su contenido al firmarla.

Y tal acto se puede preparar. no antes de 2 días hábiles días después de que el empleado proporcione una declaración explicativa sobre la comisión de una acción considerada falta disciplinaria.

De lo contrario, como se mencionó anteriormente, la orden de imponer una sanción no se considerará válido, y puede impugnarse fácilmente en los tribunales.

Después de redactar tal acto, se está preparando un borrador de orden sobre la imposición de la pena. Además, hay que recordar que por una infracción se puede imponer Sólo un tipo de recuperación.

La orden debe reflejar, en primer lugar, los datos del empleado a quien se impone tal o cual sanción.

Debe indicarse la esencia del acto cometido, así como el momento y el momento de su descubrimiento (o sus resultados).

Además, dicha orden debe reflejar documentos que confirmen el descubrimiento de la comisión del acto o sus resultados, así como documentos explicativos del empleado a quien se impone la sanción.

Lo mejor es que en caso de impugnación no surjan dificultades si todos los documentos especificados se redactan como anexos de dicha orden.

, es decir, no todos los empleados de la organización en la que se cometió tal o cual delito pueden firmar una orden al respecto.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia define claramente sólo dos categorías de representantes de los empleadores, teniendo tal derecho.

En primer lugar,éste puede ser un individuo, si es el propio empleador, y En segundo lugar,órganos de dirección de una persona jurídica u organización a los que se hayan transferido dichas facultades de acuerdo con el procedimiento establecido en los documentos estatutarios.

Es extremadamente raro encontrar casos en los que la imposición de sanciones pueda ser realizada por los jefes de las unidades estructurales en las que se registró el hecho de la infracción.

Nadie más, de conformidad con la legislación vigente, no tiene derecho imponer .

Así, para resumir todo lo anterior, cabe señalar que la legislación vigente regula estrictamente la relación de tipos de sanciones que se pueden aplicar.

Pero el empleador, antes de tomar la decisión de imponer una determinada sanción, debe sopesar el grado de culpabilidad del empleado y el tipo de pena que se quiere aplicar, ya que la imposición de cualquier pena puede basarse no sólo en la incorrección de su registro legal, sino también en la proporcionalidad con el delito cometido.

Toda persona que trabaja oficialmente en una empresa firma un contrato de trabajo con el empleador. Con base en este documento, se pueden aplicar diferentes tipos de sanciones disciplinarias a un empleado en presencia de diversas infracciones, para lo cual se tienen en cuenta las principales disposiciones del Código del Trabajo. Están representados por determinadas sanciones, y si se registra un número suficiente de infracciones por parte de un empleado de una empresa, esto puede convertirse en la base de su despido oficial y obligatorio.

¿Qué es una falta disciplinaria?

Si se detecta alguna falta disciplinaria por parte de un empleado, se le aplican diversas sanciones. Este delito está representado por el incumplimiento de las obligaciones en el lugar de trabajo. Por ejemplo, se pueden violar los derechos de otros empleados, no se siguen las órdenes de la gerencia o se pueden violar los requisitos de las regulaciones locales.

Todas las acciones que constituyen faltas disciplinarias se encuentran enumeradas en la Resolución del Pleno de la Corte Suprema No. 2. Sin duda, estas acciones van acompañadas de señales:

• se viola la disciplina laboral, por lo tanto, si un ciudadano simplemente no quiere participar en la vida pública de la empresa, esto no puede convertirse en la base para utilizar varios tipos de sanciones disciplinarias;
• cuando se detectan violaciones, debe haber evidencia de la culpabilidad de un especialista en particular, por lo que si no vino a trabajar debido a un desastre natural, un incendio o un accidente, entonces esta es una buena razón y, por lo tanto, no puede considerarse como absentismo.

Sólo podrán aplicarse sanciones si existen pruebas de la culpabilidad del empleado. Si puede demostrar que no es culpable de determinadas acciones, entonces, según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se pueden utilizar sanciones disciplinarias.

Características del castigo

Estas sanciones pueden ser generales o especiales. Los primeros están recogidos en el art. 192 del Código del Trabajo, por lo que se pueden aplicar a cualquier empleado de la empresa. Los especiales se utilizan solo para determinadas categorías de empleados. Por lo general, están establecidos por varias leyes o especificados en los estatutos de la empresa.

Se aplican los tipos más comunes de sanciones disciplinarias prescritas en el Código del Trabajo. Pueden utilizarse para cualquier empleado que haya violado la disciplina laboral o no haya cumplido con los requisitos de la dirección de la empresa. No importa qué puesto ocupe ni qué tareas laborales realice.

Está prohibido utilizar diversos tipos de castigos que no figuran en el Código del Trabajo, por ejemplo, no está permitido aplicar una sanción disciplinaria en forma de multa.

Las diversas sanciones sólo pueden ser utilizadas por el director inmediato de la empresa o una persona responsable que tenga los poderes correspondientes delegados de manera oficial. La misma persona elige qué medida se utilizará. En este caso se tiene en cuenta la gravedad del delito existente, así como las circunstancias del proceso, ya que muchas veces se identifican matices atenuantes.

A menudo, los empleados, después de que se les han aplicado diversas sanciones, acuden a los tribunales en busca de ayuda. Después de considerar todas las circunstancias del caso, el tribunal puede determinar que el despido u otro castigo son acciones ilegales por parte del empleador y, por lo tanto, se satisfacen todas las demandas del empleado.

Si dentro de un año después de que se aplicó una sanción a un ciudadano no hay quejas sobre su trabajo o comportamiento, automáticamente se reconoce que no tiene castigo. Además, antes de que finalice el período de un año, se puede devolver al empleado el estatus de especialista respetable enviando una petición especial por escrito al empleador. Indica una solicitud para eliminar la sanción.

¿Cuándo se utilizan?

El empleador sólo puede utilizar sanciones si existen razones imperiosas. Todos ellos están enumerados en el art. 192 conocimientos tradicionales. Por lo tanto, se pueden aplicar diferentes tipos de sanciones disciplinarias según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en las siguientes situaciones:

• incumplimiento de las principales responsabilidades laborales en virtud de un contrato de trabajo;
• desempeño deshonesto de funciones en el lugar de trabajo;
• realizar diversas acciones que no están permitidas por la normativa de la empresa;
• se violan las disposiciones básicas de las descripciones de puestos;
• No se observa disciplina laboral, por ejemplo, se detectan retrasos regulares o ausencias injustificadas del lugar de trabajo.

En base a las infracciones anteriores, el empleador ciertamente puede utilizar diferentes métodos de castigo. Por tanto, los propios empleados deben velar por el desempeño responsable de sus funciones.

Comentario

Este método de castigar a los trabajadores negligentes se considera el más común. Por faltas leves se impone una sanción disciplinaria en forma de amonestación. Por ejemplo, si se causan daños menores a la propiedad de la empresa o se violan las normas disciplinarias. Al mismo tiempo, esta mala conducta de los empleados no debería tener consecuencias negativas para la empresa.

Se suele aplicar una amonestación si es la primera vez que un especialista desempeña sus funciones de forma inadecuada. Para aplicar una sanción disciplinaria en forma de observación, incluso al contratar a un ciudadano, es necesario familiarizarlo con las descripciones de puestos.

¿Cómo se hace un comentario?

El proceso mismo de utilizar dicho castigo implica la implementación de acciones por parte de la dirección:

• Inicialmente, el empleador debe exigir explicaciones por escrito al empleado;
• se prepara una nota explicativa dentro de los dos días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud;
• en la nota explicativa, el especialista puede indicar la presencia de evidencia de que no hay culpa o que hubo ciertas circunstancias imprevistas por las cuales violó los requisitos de la dirección de la empresa;
• el empleador decide de forma independiente si las razones existentes son válidas, ya que tales circunstancias no están previstas en el Código del Trabajo;
• En la mayoría de los casos, no se aplica ningún castigo si el empleado estaba enfermo o no tenía los materiales necesarios para realizar sus tareas laborales;
• si el motivo se reconoce como válido, el empleador no castiga al empleado en forma de reprimenda;
• si no hay razones de peso para violar los requisitos de la empresa, entonces el gerente emite una orden en base a la cual se le da una amonestación al empleado;
• El especialista firma esta orden y, si se niega a firmar, la dirección redacta un acta.

El plazo habitual para imponer una sanción disciplinaria es de un año. Es posible retirarlo antes de lo previsto, y este proceso se lleva a cabo por iniciativa del empleador o en base a una petición redactada por el empleado, el jefe del departamento donde trabaja o un representante del comercio. Unión.

Reprensión

Este método de castigo se considera bastante específico y la legislación no contiene información sobre para qué delitos se puede utilizar. Normalmente, se aplican medidas disciplinarias en forma de amonestación si se identifica una falta grave que conlleva determinadas consecuencias negativas para la empresa. Además, se utiliza para infracciones menores habituales.

Muy a menudo, se utiliza una reprimenda en las siguientes situaciones:

• violación de las disposiciones básicas del Código del Trabajo;
• ausentismo regular;
• violación de los estatutos u otros documentos reglamentarios internos de la empresa;
• incumplimiento de sus funciones oficiales, con las que el empleado de la empresa conocía previamente contra firma.

Este tipo de sanción disciplinaria puede aplicarse si un ciudadano se niega a someterse a un reconocimiento médico o a cursos de formación avanzada. Si se descubre que una persona ha llevado a cabo intencionalmente o sin saberlo acciones que causaron pérdidas a la empresa, normalmente también será amonestada. Esta sanción se impone únicamente después de la emisión de una orden oficial por parte del director de la empresa. Este castigo puede usarse por períodos de tiempo variables, pero generalmente se impone por 6 meses.

La mayoría de las veces, se utiliza una amonestación después de que se ha hecho una amonestación. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no está permitido aplicar varios tipos de sanciones disciplinarias a la vez. Sólo se puede emitir una reprimenda severa si el empleador tiene evidencia escrita de la culpabilidad de un empleado en particular.

¿Cómo se emite una amonestación?

El proceso de responsabilizar a las personas debe implementarse mediante acciones consistentes. Inicialmente, el supervisor inmediato del especialista debe presentar una nota o informe especial a la dirección de la empresa. Este documento contiene información:

• fecha en que ocurrió el hecho;
• las circunstancias en las que la infracción fue cometida por el empleado de la empresa;
• los nombres de todas las personas que estén relacionadas con este delito.

El infractor tiene la oportunidad de presentar explicaciones por escrito al empleador. Si este tipo de sanción disciplinaria se aplica por ausentismo u otras infracciones, entonces la información relevante deberá ingresarse en el expediente personal del empleado de la empresa. Tal castigo puede servir como base para privar a un empleado de una bonificación u otros incentivos monetarios. Si no se identifican más infracciones dentro de un año, la sanción se levantará automáticamente. Es posible eliminar una reprimenda antes de tiempo si el empleador tiene una actitud leal hacia el empleado.

Despido

Este método de castigo se considera el más severo. Está condicionado únicamente a la presencia de una infracción verdaderamente grave por parte de un empleado de la empresa. El uso de dicha sanción es derecho del titular de la empresa, por lo que, si existen circunstancias atenuantes, no podrá recurrir al despido.

La acción disciplinaria en forma de despido se aplica en situaciones:

• hay varios casos de violación de las normas laborales en la empresa, por ejemplo, retrasos regulares o ignorancia de las descripciones de trabajo;
• mala conducta grave, por ejemplo, presentarse en el trabajo en estado de ebriedad, revelar información importante sobre la empresa, robo o daños a la propiedad de la empresa.

Semejantes violaciones son verdaderamente significativas. La culpabilidad del empleado debe ser confirmada mediante documentos oficiales para establecer que fue él quien cometió la falta disciplinaria. Los tipos de sanciones disciplinarias sólo pueden aplicarse individualmente, y antes del despido siempre es necesario dejar constancia de otras infracciones menores, así como emitir amonestaciones o comentarios.

¿Cómo se formaliza el despido?

Deben existir razones de peso para imponer esta pena. Además, debe formatearlo correctamente.

Se forma necesariamente un acto de robo y también se requiere una declaración explicativa del propio infractor. La oportunidad de redactar una nota explicativa se brinda solo dentro de los dos días.

La sanción que represente el despido deberá redactarse en forma de auto. Se proporciona una copia de este documento al empleado para su revisión. Sobre la base de esta orden, se emite una orden de despido del empleado. El ciudadano recibe un salario y una compensación por las vacaciones, y en el libro de trabajo se ingresa información de que el empleado fue despedido luego de cometer una falta disciplinaria.

No será posible despedir a una persona si está de vacaciones o de baja por enfermedad.

Reglas de diseño

Se podrán aplicar diferentes sanciones a los empleados que cometan diversas infracciones e infracciones. El uso de diversos tipos de sanciones disciplinarias en la Federación de Rusia se considera generalizado, pero se deben observar ciertas reglas de este proceso.

Se debe registrar una infracción específica, para lo cual se pueden generar diferentes documentos:

• un acto que indique que el empleado de la empresa estuvo ausente del lugar de trabajo durante el horario laboral;
• un informe que contenga información de que el trabajo no se completó dentro del plazo establecido;
• decisión de la comisión que estudia los matices de la escasez detectada.

Después de identificar una infracción, se determina quién es el empleado culpable. Se preparan pruebas, tras lo cual se solicita una exposición de motivos. Si este documento falta dentro de los dos días, se genera el acto correspondiente.

Si el empleado tiene buenas razones para cometer infracciones, esto puede actuar como circunstancia atenuante, por lo que se puede aplicar un castigo más leve. Si no existen motivos para la infracción, se dicta orden para someterlo a una medida disciplinaria, representada por el despido.

¿Cuánto dura la sanción?

Por lo general, se toma la decisión de responsabilizar al empleado dentro de un mes después de que se descubre un evento o infracción específica. Si han pasado más de 6 meses, no está permitido castigar a un empleado de la empresa. Este período no incluye el tiempo en que el empleado no fue a trabajar por buenas razones.

A menudo, se descubren diversas infracciones después de diversas inspecciones o auditorías. En tales condiciones, el período durante el cual los especialistas de la empresa pueden ser considerados responsables aumenta a dos años.

Conclusión

Por lo tanto, todo empleador debe comprender los tipos de sanciones disciplinarias y el procedimiento para aplicarlas a fin de utilizarlas de manera efectiva para responsabilizar a los empleados negligentes.

En la Federación de Rusia se utilizan tres tipos de castigo, representados por amonestación, amonestación o despido. Se aplican según la gravedad de la infracción y la frecuencia de las infracciones. Cada uno de estos castigos debe estar debidamente formalizado y también tiene una duración limitada.

Es posible levantar la sanción por adelantado si hay una solicitud del empleado o de su supervisor inmediato. El empleador debe evaluar todas las circunstancias atenuantes y agravantes antes de tomar una decisión. La aplicación de sanciones es su derecho, no su obligación, por lo que puede decidir de forma independiente cómo se castigará al empleado por diversas infracciones.

Las violaciones de la disciplina laboral o el desempeño deshonesto de sus funciones por parte de los empleados son fenómenos con los que los líderes organizacionales tienen que lidiar con bastante frecuencia. Qué tipos de sanciones disciplinarias existen en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cuál es el procedimiento para su aplicación, leerá en nuestro artículo.

Por supuesto, los casos de violación de la disciplina laboral en cualquier organización deben ser reprimidos y los infractores, a su vez, deben asumir la responsabilidad disciplinaria. Como muestra la práctica, muchos gerentes de empresas comerciales tienen una actitud bastante subjetiva hacia el castigo de un empleado infractor, sin tener en cuenta las circunstancias y la gravedad de la infracción cometida. Además, las organizaciones suelen aplicar un sistema opaco de multas y recompensas, que no está documentado, y los castigos se imponen a los empleados literalmente "en palabras", sin la documentación adecuada. También hay gerentes que abusan completamente de la imposición de sanciones disciplinarias, manipulando así a sus subordinados y violando así fundamentalmente la legislación laboral.

¡Importante! Cualquier sanción disciplinaria aplicada por motivos ilegales puede ser apelada por el empleado ante los tribunales.

Tipos de sanciones disciplinarias

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la aplicación de tres tipos principales de sanciones disciplinarias:

• comentario,
• reprensión,
• despido por determinadas causas.

Otros tipos de sanciones (por ejemplo, multas, depreciaciones y otras) solo se pueden aplicar si están prescritas en los documentos reglamentarios de la organización.

¡No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por actos legislativos y reglamentos disciplinarios!

Además de los tipos principales, las sanciones disciplinarias también incluyen el despido por acción negativa (por ejemplo, ausentismo, violación grave o sistemática de la disciplina, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo y otros, artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Cuándo se pueden tomar medidas disciplinarias?

Los principales casos de aplicación de sanciones disciplinarias se definen en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: se trata del incumplimiento o desempeño deshonesto por parte de un empleado de sus deberes oficiales, prescritos en un documento con la firma personal del empleado. . Sin embargo, podrán aplicarse sanciones disciplinarias en los siguientes casos:

1. el empleado comete una acción no permitida por los documentos reglamentarios de la organización;
2. violaciones de la descripción del trabajo;
3. violación de la disciplina laboral (ausencia del lugar de trabajo, tardanzas reiteradas, etc.).

Además de las sanciones anteriores, las leyes federales establecen:

• para empleados de la función pública estatal de la Federación de Rusia:
  • advirtiendo sobre cumplimiento laboral incompleto;
• para personal militar:
  • reprimenda severa;
  • privación de una insignia de estudiante excelente;
  • advertencia sobre cumplimiento profesional incompleto;
  • despido anticipado por incumplimiento de los términos del contrato;
  • reducción del rango militar;
  • reducción del rango militar;
  • deducción por entrenamiento militar;
  • expulsión de una institución educativa militar de educación vocacional;
  • arresto disciplinario.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

La imposición de una sanción disciplinaria es un procedimiento que consta de varias etapas: 1. Elaboración de un documento para detectar la existencia de una falta disciplinaria (acto, memorando, decisión de la comisión disciplinaria). 2. Solicitar al empleado infractor una explicación por escrito indicando los motivos de su mala conducta. Si no se da una explicación dentro de los 2 días, este hecho se registra mediante la elaboración de un informe.

¡Importante! La negativa del empleado a dar una explicación por escrito no puede constituir un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3. El gerente toma una decisión sobre la culpabilidad y la imposición de una sanción disciplinaria al empleado que cometió la infracción. En esta etapa se evalúan todos los materiales proporcionados, se tienen en cuenta todas las circunstancias que pueden mitigar la culpa y la gravedad del delito. La insuficiencia de pruebas sobre la comisión de una infracción no da al gerente el derecho a aplicar ninguna sanción disciplinaria, ya que se violan los derechos y libertades laborales de un empleado que no tiene la oportunidad (artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).

De conformidad con la parte 1 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga al empleador el derecho de aplicar una medida disciplinaria o limitar el castigo mediante algún medio de influencia educativa y preventiva.

4. Creación de una orden para la imposición y ejecución de una sanción disciplinaria. El contenido del documento administrativo debe contener información completa sobre el empleado, incluido el lugar de trabajo y el puesto, el hecho de la infracción con referencia a los documentos reglamentarios, una descripción de la infracción que establezca la culpabilidad del infractor, el tipo de sanción y el motivos de la pena. El pedido completado se entrega al empleado contra firma dentro de los 3 días hábiles. Si el empleado culpable se niega a familiarizarse con la orden con su firma personal, se redacta el acta correspondiente (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que la información sobre la presencia de una amonestación o comentario no se ingresa en el libro de trabajo del empleado.

Por la misma falta disciplinaria, un empleado puede ser sancionado con una sola sanción disciplinaria.

Plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias

Se puede aplicar una sanción disciplinaria a más tardar 1 mes desde el momento en que se establece el hecho de la infracción. Este período no incluye el tiempo que el empleado se encuentra de baja por enfermedad, de vacaciones, ni el tiempo destinado a tener en cuenta la opinión de la organización sindical. La acción disciplinaria no podrá aplicarse dentro del plazo:

• más tarde de 6 meses a partir de la fecha de la infracción;
• a más tardar 2 años a partir de la fecha de comisión en el momento de recibir los resultados de la auditoría o auditoría;
• a más tardar 3 años por incumplimiento de restricciones y prohibiciones, incumplimiento de las obligaciones establecidas por la legislación de la Federación de Rusia sobre la lucha contra la corrupción.

Se presenta al empleado culpable un documento administrativo (orden) sobre la imposición de una sanción disciplinaria contra firma dentro de los 3 días hábiles. Un empleado que haya cometido una infracción tiene derecho a apelar la decisión de aplicar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y las autoridades competentes en conflictos laborales individuales. Antes de que transcurran 12 meses, a partir del momento de la imposición y aplicación de una sanción disciplinaria, el empleador tiene derecho a retirarla al empleado por iniciativa propia, a petición del superior inmediato del empleado o de su órgano de representación. El levantamiento anticipado de una sanción disciplinaria se formaliza mediante orden correspondiente, familiarizada con la firma del empleado.

Si, dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no comete nuevas infracciones con imposición de sanción disciplinaria, se considerará que no tiene sanción disciplinaria (con base en el artículo 194 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

No sólo los empleados ejecutivos, sino también los jefes de organizaciones subordinadas al empleador principal están sujetos a responsabilidad disciplinaria (artículo 195, parte 6 del artículo 370 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este último está obligado a considerar una solicitud de un órgano representativo de los trabajadores con derecho a supervisar el cumplimiento de la legislación laboral (la mayoría de las veces son comités sindicales) sobre violaciones de las leyes legislativas y laborales por parte del jefe de la organización o sus adjuntos, e informar sobre las decisión tomada. Si se confirman los hechos de detección de infracciones, el empleador está obligado a aplicar sanciones disciplinarias, incluido el despido, a los culpables que ocupen cargos directivos.

Consecuencias derivadas de la imposición de una sanción disciplinaria

De conformidad con el art. 81 parte 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si se detecta una infracción repetida durante el período de validez de una sanción disciplinaria anterior, el empleador tiene derecho a despedir al infractor. Además, si existe una sanción disciplinaria, el empleador tiene derecho a privar al empleado de cualquier pago de incentivos (siempre que así lo establezcan los documentos reglamentarios de la organización), así como a privar al responsable de la infracción en su totalidad. o en parte (la privación del pago de bonificaciones no es un castigo disciplinario).

Responsabilidad de las organizaciones por violación del procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias.

Un empleado sancionado tiene derecho a presentar una queja contra la decisión de su empleador ante la inspección de conflictos laborales, sobre cuya base los empleados del organismo correspondiente tienen derecho a realizar una inspección de la organización para establecer la legalidad de aplicar una sanción disciplinaria y cumplir la orden en su ejecución. Si se revelan violaciones por parte de la organización, la sanción impuesta puede ser declarada inválida y la dirección de la organización puede estar sujeta a medidas disciplinarias. Si un empleado es despedido, este tiene derecho a solicitar su reintegro ante los tribunales y recibir una indemnización del empleador por las ausencias forzosas del trabajo y el daño moral. A su vez, por la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria, el empleador deberá pagar los costos asociados al proceso judicial y las inspecciones de la inspección del trabajo, así como las sanciones impuestas por decisión judicial. Además, las acciones ilegales del director de una organización pueden provocar una pérdida de autoridad entre otros empleados y un daño significativo a su reputación empresarial.

Se entiende por acción disciplinaria una medida de influencia sobre un empleado de una organización que, por cualquier motivo, ha violado los estatutos de la empresa o las disposiciones de un colectivo, así como un contrato de trabajo.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias está establecido en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las disposiciones de este artículo reflejan las acciones del empleador y del empleado al imponer cualquier sanción a un empleado como castigo por violar los términos del contrato o los estatutos de la empresa.

De conformidad con el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece las siguientes disposiciones:

1. El empleador está obligado a solicitar una explicación por escrito al empleado de la organización, en la que deberá indicar el motivo de la infracción cometida. Si la comisión de una infracción está justificada desde el punto de vista de la ley y de la administración de la organización, no se impone ninguna sanción disciplinaria.
2. Si un empleado, por motivos personales o de otro tipo, no proporciona una nota explicativa sobre los motivos de la infracción, el empleador tiene todo el derecho a imponerle una sanción disciplinaria.
3. Los plazos para la aplicación de medidas disciplinarias están estrictamente regulados; al momento de emitir una orden para aplicar estas medidas a un empleado de la organización, no debe haber transcurrido más de un mes calendario desde la fecha del descubrimiento de la infracción. Este período de tiempo no incluye los períodos de enfermedad del empleado, descanso o el tiempo dado al empleado para redactar una nota explicativa.
4. La pena no debe aplicarse después de seis meses desde el momento en que el empleado común cometió el delito.
5. En caso de mala conducta basada en los resultados de una auditoría o actividad económica y financiera, se podrá imponer responsabilidad al empleado culpable hasta la expiración de un período de dos años a partir de la fecha de la infracción. Si un empleado enfrenta responsabilidad penal, por ejemplo, por el robo de la propiedad de una organización, estos plazos no se aplican para iniciar un caso penal y procesarlo.
6. Por una infracción se aplica una sola sanción; es inaceptable aplicar varias sanciones seguidas por cometer cualquier infracción dentro de la organización.
7. La orden de cobro deberá presentarse al empleado para su revisión dentro de los tres días siguientes a la fecha de publicación del documento. Se computan tres días únicamente durante el período de presencia del empleado en el lugar de trabajo.
8. Si por cualquier motivo un empleado se niega a familiarizarse con la orden o firmar para familiarizarse con ella, el empleador u otra persona autorizada redacta el acta correspondiente y la adjunta al expediente del empleado.
9. Un empleado tiene derecho a apelar una sanción disciplinaria, si se impuso ilegalmente o en violación de los derechos de un empleado de la organización, ante las instituciones pertinentes: la inspección del trabajo o los órganos de resolución de conflictos laborales.

El hecho de la infracción deberá ser registrado y presentado a los órganos autorizados al momento de realizar la solicitud si el empleado presentó una denuncia ante cualquier organismo que supervise el cumplimiento de los derechos de la población trabajadora del país.

¿Cuándo se requiere acción disciplinaria?

La legislación laboral define varios tipos de sanciones disciplinarias, dependiendo de la gravedad de la infracción cometida, así como en caso de consecuencias adversas para la reputación comercial de la organización.

De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se pueden aplicar a un empleado las siguientes medidas disciplinarias:

• una reprimenda por cometer una infracción menor, cuyas consecuencias no causaron mayores problemas a la organización;
• una amonestación o amonestación severa por cualquier infracción que haya tenido consecuencias, pero que no sean suficientes para despedir al empleado o sean insignificantes;
• despido por los motivos previstos por la legislación laboral y de otro tipo, designado en relación con la aparición de consecuencias adversas para la organización, incluso en el caso de ausencia no autorizada de un empleado.

La legislación federal también establece otros tipos de medidas disciplinarias, dependiendo de las características específicas del trabajo del empleado.

Según la regla general y de conformidad con el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado puede ser sometido a responsabilidad disciplinaria por la comisión de las siguientes infracciones:

• acción o inacción de un empleado, en relación con la cual la dirección de la organización pierde la confianza en el empleado;
• cometer un delito inmoral en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones, que dañe la reputación comercial de la institución;
• incumplimiento de deberes laborales sin razones imperiosas y objetivas;
• ausentismo, excepto en casos de necesidad, por ejemplo, al prestar testimonio ante agentes de policía, si el empleado ha sido víctima o testigo de un delito;
• desempeño de sus funciones por parte de un empleado que se encuentra bajo la influencia de drogas y su apariencia en el lugar de trabajo;
• presentarse en el trabajo en estado de ebriedad;
• robo de propiedad de la organización;
• violación de los estatutos o condiciones laborales de la organización, así como de los convenios colectivos;
• violación de órdenes e instrucciones del jefe de la organización.

De acuerdo con las normas del derecho laboral, la responsabilidad por mala conducta en el lugar de trabajo debe asignarse en función de la gravedad de la infracción cometida y sus consecuencias para la empresa en su conjunto.

¿Cómo se impone la acción disciplinaria?

Antes de someter directamente a un empleado a responsabilidad disciplinaria, el empleador o cualquier persona autorizada está obligado a dejar constancia del hecho de la infracción.

Normalmente, se utiliza lo siguiente para registrar una infracción:

• actos de violación de las normas y condiciones laborales elaborados por personas autorizadas;
• exámenes o informes sobre la presencia de infracciones y consecuencias para la organización;
• testimonio de otros empleados sobre la infracción y el infractor;
• cualquier otro documento escrito que pueda establecer el hecho de la mala conducta y violación.

Una vez establecido el hecho de la infracción, se elabora un informe dirigido al responsable de la organización, que indica la infracción y sus posibles consecuencias. Toda la información confirmada sobre la mala conducta cometida por el empleado se adjunta a este documento.

Luego de recibir los documentos, el gerente deberá presentárselos al empleado para su revisión y también solicitar una nota explicativa. Si el empleador considera válidos los argumentos de la nota explicativa, no se impondrá ninguna sanción disciplinaria.

A falta de explicación, el empleador o cualquier otra persona con la autoridad correspondiente redacta un informe sobre la ausencia de explicación ante testigos. Posteriormente, estos documentos se archivan en el expediente personal del empleado y se dicta orden de responsabilidad disciplinaria o despido, dependiendo de la gravedad de la infracción.

Orden de imposición de responsabilidad disciplinaria

De conformidad con el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador emite una orden para exigir responsabilidad disciplinaria al empleado en relación con la infracción identificada, dentro de un plazo legalmente definido a partir de la fecha de comisión y descubrimiento de la infracción. No se permite emitir orden y acción disciplinaria después de la expiración de los plazos establecidos, ya que viola significativamente los derechos del empleado.

El pedido deberá reflejar los siguientes datos:

• hecho registrado de violación, así como información sobre los documentos de respaldo;
• el momento de la infracción, así como el período de detección;
• motivos para responsabilizar al empleado;
• características de la pena: desde la amonestación hasta el despido, según la gravedad de la infracción.

La orden deberá estar visada por el jefe del empleado que cometió la infracción, el jefe de la división o sucursal, así como un representante del departamento de recursos humanos.

La mejor forma de emitir una orden sería imprimirla por triplicado o hacer dos copias, aunque este procedimiento no está previsto por la ley. En este caso, el original se puede enviar al archivo interno, una copia se puede entregar al empleado y la segunda se puede archivar en su expediente personal.

Cómo eliminar una sanción disciplinaria

De conformidad con el art. 194, se considerará que un empleado que haya recibido una sanción disciplinaria no tiene tal responsabilidad si, dentro del año siguiente a la sanción disciplinaria, no es interpuesto contra otro. Esta disposición no obliga al empleador a emitir órdenes adicionales; sin embargo, si el empleado vuelve a violar los términos del contrato o los estatutos de la organización, el plazo para levantarle la sanción se calculará a partir del momento en que comparezca nuevamente ante la justicia; .

En caso de reincidencia en virtud del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a despedir a un empleado sin consecuencias para él.

La responsabilidad disciplinaria puede levantarse antes del plazo establecido por varios motivos:

1. Por iniciativa del empleador, si confía en que el empleado no cometerá mala conducta en el futuro.
2. Por iniciativa del empleado, si éste se dirigió de forma independiente al empleador con una petición sobre la corrección de la aplicación de las sanciones y el conocimiento de su comportamiento.
3. Por iniciativa de un sindicato u otro organismo que represente los intereses del trabajador.

Para poder pagar una multa anticipadamente o eliminarla, el empleado debe cumplir con todos los requisitos y pautas dentro de la organización, desempeñar plenamente sus funciones y estar al día con la gerencia.

El jefe del empleado redacta un memorando, petición o presentación en el que indica el motivo por el que se elimina la responsabilidad disciplinaria del empleado. Posteriormente, se emite una orden para eliminar la responsabilidad de un empleado específico. Al mismo tiempo, la legislación no prevé una forma establecida del documento; está regulado por las regulaciones locales de la empresa o directamente por el gerente.

El empleado debe estar familiarizado con el documento; después de estudiar la orden, deberá firmar que ha estudiado las disposiciones pertinentes y las ha tenido en cuenta.

¿Por qué es peligrosa la acción disciplinaria?

El castigo disciplinario puede causar una serie de consecuencias adversas para el empleado en el futuro, si no ha pasado un año desde su imposición o si el empleador no ha eliminado la responsabilidad por su cuenta antes de lo previsto.

Pueden surgir las siguientes consecuencias legales para un empleado de una organización:

1. Privación de pagos mensuales de bonificación.
2. Privación de bonificaciones por un trimestre, medio año o año.
3. Despido en caso de reincidencia. Es imposible despedir a un empleado por infracciones menores; se requiere un argumento convincente para aplicar dicha sanción.

La acción disciplinaria es un método de influencia de un empleador sobre un empleado de una empresa que, por alguna razón, ha cometido una violación de las normas laborales, los términos del contrato de trabajo, etc. De esta forma, la dirección de la organización puede controlar la responsabilidad de los empleados en el desempeño de sus funciones.

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Contenido

Después de la comisión de una mala conducta por parte de los empleados de una empresa o debido al desempeño inadecuado de sus funciones laborales, el empleador tiene derecho a aplicarles las sanciones previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado sólo puede estar sujeto a uno de los tipos de sanciones disciplinarias descritas en el Código del Trabajo. Medidas tan estrictas son necesarias para garantizar que el equipo mantenga la disciplina y realice sus funciones correctamente.

¿Qué es la acción disciplinaria?

La obligación del empleado de soportar un castigo por violar las reglas de la organización en la que trabaja, los términos de la descripción del trabajo o el contrato de trabajo es responsabilidad disciplinaria. Según los artículos del Código del Trabajo, la base para la acción disciplinaria será la comisión de una infracción por parte de un empleado que demuestre el abandono de sus facultades oficiales por parte de este último. Cualquier sanción aplicada por motivos ilegales puede ser apelada por el empleado ante los tribunales.

tipos

Está prohibido aplicar sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, reglamentos o estatutos federales en materia de disciplina. Por incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a aplicar uno de los siguientes tipos de castigo:

• reprensión;
• comentario;
• despido.

Sanciones disciplinarias según el Código del Trabajo

Las principales medidas disciplinarias se describen en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los motivos para responsabilizar a un empleado son:

• incumplimiento o desempeño deshonesto por parte de un empleado de su trabajo (las responsabilidades laborales se describen en el contrato de trabajo);
• cometer una acción no permitida por los documentos reglamentarios oficiales de la institución;
• violación de la descripción del trabajo;
• incumplimiento de la disciplina laboral (repetidas tardanzas, ausencias del trabajo).

Comentario

El tipo más común de responsabilidad por faltas disciplinarias es la amonestación. Se emite por infracciones leves, es decir, cuando el daño causado o la infracción de la disciplina no tiene consecuencias graves. Dicha sanción disciplinaria se impone si el empleado cumplió indebidamente sus obligaciones laborales por primera vez. Para aplicar la observación, el empleado debe estar familiarizado con las debidas instrucciones al solicitar un puesto de trabajo. En este caso, el documento está certificado con la firma del empleado.

Antes de dictar una orden de acción disciplinaria, el empleador debe solicitar explicaciones por escrito al infractor. El empleado proporciona una nota explicativa dentro de los 2 días hábiles siguientes a la recepción de dicha solicitud (se redacta un acto especial en el que el empleado firma la recepción). En la nota explicativa, puede proporcionar al empleador pruebas de su propia inocencia o indicar buenas razones por las que se cometió el delito.

Dado que el Código del Trabajo no enumera qué motivos se consideran válidos, esto lo decide el propio empleador. Sin embargo, la práctica judicial y de personal muestra que las razones válidas pueden incluir:

• falta de materiales para el trabajo;
• enfermedad;
• violación de las condiciones laborales por parte del empleador.

Si el empleador considera válido el motivo de la mala conducta, no debe reprender al empleado. En ausencia de una razón válida, la dirección de la institución emite una orden de imposición de responsabilidad disciplinaria en forma de observación. El empleado pone su firma en el documento, lo que indica que está familiarizado con el pedido. Si el infractor se niega a firmar el documento, el empleador redacta un informe. La amonestación tiene una vigencia de 1 año a partir de la fecha en que se cometió la infracción, pero puede levantarse anticipadamente:

• por iniciativa del empleador;
• a petición escrita del empleado;
• a solicitud del órgano sindical;
• a solicitud del jefe de la unidad estructural.

Reprensión

La legislación laboral no proporciona una lista exhaustiva de los motivos por los que se dictan amonestaciones. Sin embargo, en la práctica, se imponen medidas disciplinarias a un empleado por el descubrimiento de una infracción de gravedad moderada o por infracciones menores sistemáticas. Relación de infracciones disciplinarias por las que se impone sanción al empleado:

1. Ignorando las normas del Código. Se anuncian sanciones por absentismo, infracciones del reglamento o normas de seguridad, incumplimiento de deberes oficiales, etc.
2. Acciones por las que no existe responsabilidad jurídica, pero que son elementos obligatorios de las relaciones laborales. Por ejemplo, se aplican sanciones si un empleado se niega a someterse a un examen médico, formación, etc.
3. Creando una situación que posteriormente provocó daños al patrimonio de la institución. Un ejemplo son los daños a los bienes materiales o su escasez. El procedimiento de imposición de sanciones se lleva a cabo mediante la emisión de las órdenes correspondientes del gerente. La pena puede aplicarse durante seis meses a partir de la fecha del descubrimiento del delito. Después de este período, las sanciones impuestas son ilegales.

Por regla general, la amonestación sigue a la amonestación como segunda medida disciplinaria. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido aplicar dos sanciones a la vez por una infracción. Durante el proceso judicial, si lo hubiera, se aclara primero la cuestión de aplicar una pena más leve al empleado. Si el gerente representado por el acusado no puede aportar pruebas de que la amonestación siguió al comentario, se levantarán las sanciones.

Antes de que se pueda ordenar una amonestación, se deben seguir ciertos procedimientos. Se emite una reprimenda severa después de la documentación escrita de la infracción. Para ello, el supervisor inmediato del empleado deberá presentar un memorando o informe a la dirección de la organización, en el que se describirán los hechos del incumplimiento de los requisitos. El documento debe contener:

• fecha del evento;
• las circunstancias de la violación;
• nombres de los involucrados.

Después de esto, se pide al infractor que dé una explicación por escrito de sus acciones, pero es imposible exigir explicaciones al empleado (este es su derecho, no su obligación, según los artículos 192 y 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). En la notificación se indica una solicitud para proporcionar una explicación por escrito dentro de las 2 semanas, después de lo cual el documento se entrega al infractor para su firma. El hecho de la amonestación se registra en el expediente personal del empleado: esta información no se muestra en ningún otro lugar, sin embargo, la acción disciplinaria puede resultar en la privación de bonificaciones y otros incentivos.

Incluso después de imponer sanciones, el empleado puede corregir la situación: si no viola las reglas durante un año, el castigo se levanta automáticamente. Además, una amonestación se puede levantar anticipadamente, requiriendo una petición por escrito tanto del empleado como del gerente. Esta situación sólo es posible si el infractor tiene una actitud leal a la investigación interna y en ausencia de negativa por su parte a dar explicaciones o firmar actos.

Despido

Este castigo está determinado por la alta gravedad de la infracción. Su imposición es un derecho, y no una obligación, del gestor, por lo que existe la posibilidad de que el infractor sea perdonado y la pena sea más indulgente. Si el empleador está decidido, para despedirlo debe registrar:

• varios casos de violaciones infundadas de las normas laborales (retrasos, incumplimiento de órdenes/instrucciones, incumplimiento de las obligaciones previstas en la TD, evasión de formación/exámenes, etc.);
• falta grave única (ausencia del trabajo de más de 4 horas sin motivo legal, aparecer en estado de ebriedad, revelar información confidencial, apropiarse de bienes ajenos en el trabajo, etc.).

El procedimiento para emprender acciones disciplinarias está documentado y es importante que el hecho de la infracción esté respaldado por explicaciones escritas de los testigos presenciales del hecho, un acto de robo, etc. Se solicita al infractor que proporcione una declaración explicativa sobre la infracción cometida. (Se reservan 2 días para su elaboración). La imposición de una sanción debe formalizarse en forma de orden, cuya copia se entrega al empleado para su revisión. Sobre la base de este documento, se crea una orden de despido.

El empleado despedido recibe una indemnización (salario y compensación por las vacaciones no utilizadas). Se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo (se deben indicar los tipos de sanciones disciplinarias). Reglas que debe seguir un empleador al despedir a un empleado:

• después de descubrir los motivos del despido, el gerente deberá imponer una sanción dentro de un mes o desde la fecha de entrada de la decisión judicial con base en los resultados de la consideración de la infracción;
• está prohibido despedir a una persona durante las vacaciones o durante un período de incapacidad;
• Antes de aplicar el castigo se debe pedir una explicación al infractor.

Acción disciplinaria

Para que una organización funcione normalmente y produzca los resultados esperados, necesita mantener la disciplina. Si un empleado no lo cumple y queda impune, se produce una reacción en cadena (otros también comienzan a violar el orden). El castigo inicial puede ser una advertencia o una conversación educativa. Si tal medida no produce el resultado deseado, se pueden aplicar castigos más graves que alienten al empleado a permanecer dentro de los límites de lo permitido. A tal efecto, se aplican diferentes tipos de sanciones disciplinarias en virtud del art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por empleado

Los motivos del castigo son las infracciones cometidas por él, por ejemplo, el desempeño inadecuado de las funciones laborales o el incumplimiento de ellas, el incumplimiento del horario de trabajo (ausencias, retrasos), violaciones de la disciplina, ignorar los requisitos de capacitación o someterse a un reconocimiento médico, delitos contra la propiedad (hurto, daño, etc.). Posibles consecuencias del delito cometido:

• despido;
• amonestación o amonestación severa;
• comentario.

Para un militar

Al igual que los empleados de organizaciones no encargadas de hacer cumplir la ley, el personal militar está obligado a cumplir las normas que se les prescriben, cuya violación está sujeta a las sanciones descritas en los reglamentos. Un infractor de la disciplina puede ser considerado responsable dentro de los plazos previstos por la ley y si existen motivos legales. El principal documento que regula los derechos y obligaciones del personal militar es la Ley N° 76 de 1998. Según él, la responsabilidad por malas conductas no sólo recae en los soldados contratados o reclutas, sino también en los civiles llamados a recibir entrenamiento.

Dependiendo de la gravedad de la infracción cometida, se aplicarán al militar las disposiciones de los Códigos Penal o Administrativo. Por violación de la carta, el culpable puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria y, a veces, la infracción contiene elementos de una infracción administrativa. Sin embargo, a la hora de redactar sanciones, no serán relevantes las normas del AK, sino la Ley nº 76.

La disciplina militar puede ser violada por los siguientes tipos de infracciones:

• brusco;
• intencional (el culpable era consciente de lo que estaba haciendo y podía prever las consecuencias);
• descuidado (el delincuente no entendía a qué consecuencias podría llevar su acción);
• menor (acción/inacción que no causó daño grave al orden o a terceros, por ejemplo, llegar tarde, violar el régimen de una unidad militar, etc.).

El Decreto No. 145 contiene una lista de violaciones disciplinarias graves. Éstas incluyen:

• abandonar el territorio de una unidad militar sin permiso;
• relaciones de novatadas;
• ausencia del lugar de servicio por más de 4 horas sin motivo válido;
• no regresar a tiempo del despido (de vacaciones/viaje de negocios, etc.);
• no presentarse a la oficina de registro y alistamiento militar cuando se le cita;
• violación del orden de guardia, servicio fronterizo, servicio de combate, patrullaje, etc.;
• manejo inadecuado de municiones/equipos/armas;
• desperdicio, daño, uso ilegal de la propiedad de una unidad militar;
• causar daño a la propiedad/empleados de una unidad militar;
• estar de servicio en estado de ebriedad alcohólica o de otro tipo;
• violación de las reglas de tránsito o reglas para conducir un automóvil/otro equipo;
• Inacción del oficial al mando para prevenir la mala conducta de los subordinados.

Las sanciones disciplinarias por violar las reglas militares pueden incluir las siguientes:

• amonestación o amonestación severa;
• privación de una insignia;
• privación del despido;
• despido del servicio antes de la finalización del contrato;
• advertencia;
• degradación;
• expulsión de una institución educativa militar, de campos de entrenamiento;
• arresto disciplinario por 45 días o más.

Para un funcionario estatal

Los castigos para los funcionarios públicos no son fundamentalmente diferentes de los generalmente aceptados. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia tiene en cuenta la Ley de Función Pública Nº 79-FZ, que prevé un aumento de las medidas de responsabilidad de los empleados varias veces, ya que el estatus de ejecutivo estatal requiere el cumplimiento de restricciones/prohibiciones y anti -legislación contra la corrupción.

El artículo 57 de la Ley Federal describe cuatro tipos de sanciones disciplinarias que se imponen a los funcionarios públicos. Éstas incluyen:

• reprensión;
• comentario;
• despido;
• advertencia.

El motivo del castigo puede ser no solo la tardanza o el ausentismo, sino también el incumplimiento de los deberes oficiales o su cumplimiento inadecuado. La única condición es que todas las responsabilidades de la persona primero deben especificarse en la descripción del puesto y acordarse con el empleado bajo firma. La sanción disciplinaria más grave para un funcionario público es el despido, que sólo puede aplicarse en los casos previstos por la ley (artículo 37 de la Ley N ° 79-FZ):

• incumplimiento repetido de obligaciones oficiales sin una buena razón;
• violación grave única de deberes oficiales (absentismo, alcohol u otra intoxicación en el lugar de trabajo, divulgación de información secreta, robo de propiedad ajena, malversación de fondos, etc.);
• adopción por parte de un funcionario que trabaja en la categoría de "administradores" de una decisión infundada, que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, daños a la propiedad, su uso ilegal, etc.;
• una sola violación grave por parte de un funcionario que trabaja en la categoría de "gerentes" de sus funciones oficiales, que resultó en daño a una agencia gubernamental o una violación de la legislación de la Federación de Rusia.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

La participación en el castigo disciplinario es un procedimiento secuencial que consta de varias etapas. Éstas incluyen:

1. Elaboración de un documento que indique el descubrimiento de una infracción (informe, acto, etc.).
2. Solicitar una explicación por escrito al culpable indicando los motivos de su acción. Si el gerente recibe una negativa o el empleado no presenta un documento dentro de los 2 días, este hecho se registra mediante un acto especial.
3. El empleador toma una decisión sobre la culpabilidad y elige un castigo para el empleado que cometió el delito. Para ello se valoran todos los materiales disponibles y se tienen en cuenta las circunstancias que puedan mitigar la culpa. La falta de pruebas no da derecho al directivo a aplicar medida disciplinaria alguna.
4. Creación de una orden para la imposición y posterior ejecución de la pena. Por una mala conducta, un empleado sólo puede recibir una sanción disciplinaria.

Orden de castigo

El documento debe contener información completa sobre el empleado, incluyendo su puesto, lugar de trabajo, el hecho de la infracción con referencia a la normativa vigente, una descripción de la infracción, el tipo de sanción impuesta y los motivos de la misma. La orden completa se entrega al culpable para su revisión, quien debe firmarla dentro de los 3 días hábiles. Si el empleado se niega a hacer esto, se redacta el acta correspondiente de conformidad con la Parte 6 del art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Duración de la acción disciplinaria

La sanción es válida hasta que se levante, lo que puede ocurrir como consecuencia del despido del empleado. En este caso, solo se podrá retirar al culpable una amonestación o amonestación (sujeto a la continuación de la relación laboral entre el empleado y el empleador). Al mismo tiempo, la suspensión de la sanción disciplinaria se produce en dos casos, según el artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• automáticamente al año de la entrada en vigor de la orden sancionadora;
• por retiro anticipado por iniciativa del superior inmediato/líder del sindicato o del propio empleado.

Dado que la decisión de sancionar la determina el empleador, la eliminación anticipada de la sanción también debe acordarse con la dirección. La liberación automática de la colección se produce sin ninguna documentación. En este caso, el sindicato o el superior inmediato deberá redactar una petición dirigida al titular de la empresa (el documento no tiene formato obligatorio). El documento contiene los datos del jefe de la empresa, el empleado/equipo que inició la petición, una solicitud motivada para cancelar la sanción, la fecha y la firma de las personas que redactaron el documento.

Eliminación de ejecución hipotecaria

Si el empleado no vuelve a cometer la infracción, transcurrido el año calendario se elimina la infracción disciplinaria. El director de la institución puede eliminar la sanción antes de que finalice este período si el empleado se ha dado cuenta de su propia culpa y se ha corregido. El gerente toma esta decisión:

• a petición del equipo;
• a petición del propio empleado;
• por propia cuenta.

Consecuencias de la acción disciplinaria

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si se detecta una decisión repetida antes de que expire la sanción, el empleador tiene derecho a despedir al infractor. Además, durante el período de sanción disciplinaria, el jefe de la organización puede privar al empleado de cualquier pago de incentivos (bonificaciones, bonificaciones), siempre que así lo establezcan los documentos reglamentarios locales de la institución, como los estatutos, etc. El empleado tiene derecho a apelar la sanción ante la inspección del trabajo o ante un tribunal.

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