01.03.2015 21:47

Опасение потерять работу у работников стало появляться еще в конце прошлого года: в четвертом квартале 2014 года число россиян, боявшихся остаться без работы, выросло до 35% (в третьем квартале - 30%), говорится в обзоре «Сбербанка КИБ». Причины такого настроения - влияние западных санкций, падение курса рубля и инфляция. Перспективы на рынке труда ухудшаются из-за геополитической напряженности и замедления экономического развития.

Одними из первых под сокращения попали работники СМИ и банковского сектора. Так, о намерении оптимизировать штат и сократить 5-7% персонала в Москве и регионах сообщил глава «ВТБ 24» Михаил Задорнов. Росбанк заявил о сокращении 10-15% работников в течение года. Эксперты прогнозируют, что в конце февраля - марте автомобильные компании, сделав первые выводы о продажах, будут тоже вынуждены принять решение о сокращении штата. Кризис не обошел стороной даже ИТ-рынок: по сравнению с декабрем 2014 года в январе 2015 года конкуренция за вакансии в сфере ИТ только в Москве выросла на 64%, а по России — на 70%.

В обход закона

Как и в предыдущий кризис некоторые работодатели, пользуясь ситуацией, избавляются от части сотрудников, не выполняя тех обязательств, которые прописаны в законе. В январе этого года проект Job Talks провел исследование на тему увольнений, в котором приняли участие как уволенные сотрудники, так и работодатели. Всего в исследовании приняли участие порядка 120 человек. «25% уволенных сотрудников сообщили о противоправных действиях со стороны работодателей при увольнении, и 21% работодателей описали применяемые ими практики увольнения, которые являются противоправными, но в большинстве случаев увольнения носили правовой характер, хотя и являлись жесткими и дискомфортными по форме», - комментируют результаты Андрей Носов и Стас Медведев, основатели Job Talks.

В период экономической напряженности предприятиям приходится экономить, а процедура сокращения штата работников довольно затратная. Помимо соблюдения ряда организационных процедур (предупреждение работника в письменной форме за два месяца о предстоящем сокращении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе некоторых категорий сотрудников, перечисленных в ст.179 ТК РФ, предложение сотруднику другой имеющейся вакантной должности), сокращение подразумевает выплату денежных компенсаций. Так, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В период поиска новой работы, но не дольше двух месяцев, бывший работодатель продолжает выплачивать средний заработок. Выплата может осуществляться и на третий месяц, если уволенный сотрудник, встав на учет в службе занятости в двухнедельный срок после увольнения, возьмет справку о том, что за этот период так и не нашел работу.

Денежные компенсации как раз и становятся той основной причиной, по которой работодатели прибегают к различным схемам незаконного увольнения работников и методам психологического давления на них.

Основные схемы противоправных действий работодателя

Прежде всего, стоит помнить о том, что официальных методов давления не существует, предупреждает Антон Гришко, адвокат Адвокатского Бюро «Гестион». «Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления, - поясняет Гришко. - Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Однако работодатели прибегают к неофициальным методам: обещают уволить за прогул или еще по какой-то компрометирующей работника статье ТК РФ, грозятся просто бросить фирму или закрыть ее (если это предприятие малого бизнеса). Далее обычно следует предложение выплатить, например, один оклад, а работник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон».

Наталья Седых, независимый эксперт и консультант в области человеческих ресурсов (Intellectus), обращает внимание на то, что вероятность увольнения без выплат высока в случаях, когда в компании принята схема оплаты труда с низкой долей фиксированного месячного вознаграждения и высокой переменной (месячной или квартальной) выплатой. «Как правило, основным аргументом и средством манипулирования недобросовестного работодателя в таком случае является прекращение переменных выплат, - уточняет эксперт. - Работнику предлагается уволиться, в противном случае ему просто перестают выплачивать переменную часть». Поэтому сотрудникам важно быть ознакомленным со всеми документами, регулирующими оплату труда в компании.

Основатели проекта Job Talks Андрей Носов и Стас Медведев на основе данных, полученных по итогам проведенного исследования, выделили пять основных видов противоправных действий, к которым прибегают работодатели при увольнении:

«1. Увольнение «по собственному желанию» под давлением. Работодатель предлагает сотруднику написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (что означает: без права на какую-либо компенсацию), оказывает на него давление в случае отказа, угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

2. Увольнение по статье в случае отказа от предложенных условий. Работодатель предлагает сотруднику увольнение по соглашению сторон на определенных условиях. Когда работник не принимает их и пытается обсудить более выгодные условия, работодатель угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

3. Несоблюдение всех обязательных требований увольнения. Статья, по которой работодатель увольняет сотрудника, не соответствует или не полностью соответствует реальной причине увольнения (например, по статье о несоответствии занимаемой должности по причине недостаточной квалификации в случае невыполнения сотрудником плана продаж). Или статья выбрана правильно, но не полностью соблюдены все формальные требования к процессу увольнения по данной статье.

4. Намеренное создание ситуаций для нарушения сотрудником своих обязанностей. Работодатель провоцирует сотрудников на совершение нарушений, а затем увольняет их по дисциплинарной статье без компенсации. Примеры из прошлого кризиса 2008-2009 года: техническое блокирование пропусков и недопуск сотрудников на рабочее место (с последующим увольнением за прогул); отправка сотрудников в командировки по неправильно оформленным документам (с последующим увольнение за прогул); просьба подписать неправильно оформленные финансовые документы (с последующим увольнением за финансовые правонарушения и по причине утери доверия) и т.д. Это жесткий, но экономически эффективный для компании способ увольнения сотрудников, поэтому не исключено, что ряд компаний могут воспользоваться им снова в рамках текущего кризиса.

5. Любые угрозы и давление. Их также можно отнести к противоправным практикам, даже если они остаются угрозами и не сопровождаются практическими противозаконными действиями со стороны работодателя».

Михаил Салкин, руководитель Московского правозащитного центра, описывает четыре схемы незаконного увольнения сотрудников. «Первое, что может сделать работодатель, - зафиксировать прогул, - говорит он. - Работник отпрашивается с работы по устному или телефонному соглашению с начальником, иногда даже с помощью SMS. Впоследствии начальство от своих слов отказывается, требует объяснительную за прогул и увольняет по соответствующей статье. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов подряд. По данному основанию сложно уволить тех, у кого ненормированный рабочий день или разъездной характер работы. Вторая схема - выговор и увольнение. Работодатель выносит письменный выговор за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть невыполнение плана, нарушение правил (например, курение в неположенном месте), опоздание (до 4-х часов). Выговор действует в течение года. Если в течение этого времени работник вновь нарушит трудовую дисциплину, то работодатель вправе его уволить. Третья схема - сокращение штата. Эффективный способ, если большая часть заработной платы выплачивается в конверте. Официальная зарплата может составлять 12000 рублей, который работодатель исправно выплатит за 2 месяца. Именно за этот срок он обязан предупредить о сокращении и впоследствии выплатить еще две зарплаты, если работник не устроится на новую работу. Четвертое, что может сделать работодатель, - бросить фирму и перевести всех работников в новую компанию. Так поступают недобросовестные некрупные работодатели. Даже обращение в суд работника за зарплатой или компенсацией не приведет к успеху, так как в фирме работодателя не будет денег и активов, и все судебные тяжбы окажутся пустой тратой времени. Отличительные признаки такого увольнения - предупреждение о реорганизации, переоформление части работников на другую компанию, задержки в выплате зарплаты. Способов противостояния такому методу не существует».

Способы противодействия

«Если работодатель не имеет документов, в которых четко прописано, по каким основаниям, как регулярно и каким работникам выплачиваются те или иные виды вознаграждения, то работник легко может оспорить несправедливость подхода в суде, - говорит Наталья Седых (Intellectus). - Также, в случае если один и тот же вид выплаты производится регулярно и суммы совпадают, такой вид выплаты также может быть приравнен к фиксированной, то есть окладной части».

В тех случаях, когда работодатель манипулирует собранными замечаниями и выговорами по любому поводу, стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное воздействие может быть применено в течение месяца с момента обнаружения подобного нарушения. «В обязательном порядке работодатель должен в первую очередь получить объяснение с самого работника и только потом может составить дисциплинарный приказ, с которым под роспись обязан ознакомить работника, - уточняет Наталья Седых. - Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, которые не указаны в должностной инструкции». В подобных конфликтных ситуациях эксперт советует общаться с работодателем письменно, чтобы остались документы, они могут пригодиться в суде.

Андрей Носов и Стас Медведев (проект Job Talks) предлагают алгоритм из пяти действий в случае неправомерных действий работодателя при увольнении:

«1. Поймите, какие существуют основания для увольнения, а также обязанности работодателя и свои права по каждому из оснований. Их около 10, но чаще всего используются только 4 основания. Как показало наше исследование, в 64% случаев работодатели прибегали к соглашению сторон (ст.78 ТК), в 21% случаев предлагали уйти по собственному желанию (ст. 80 ТК), в 8% - по сокращению штатов (п.2 ст. 81 ТК) и еще в 4% - за неисполнение трудовых обязанностей и совершенные нарушения (п.п. 5, 6 ст. 81 ТК).

2. Готовьтесь заранее. Важно изучить обязанности работодателя и свои права в основных ситуациях увольнения, а также разработать стратегию переговоров заранее. Таким образом, если вам объявят об увольнении, вы будете готовы отстаивать свои интересы, приводя конкретные аргументы. Неподготовленный или застигнутый врасплох сотрудник обычно не может убедительно отстоять свои интересы и договориться о справедливых условиях расставания.

3. Переверните «психологическую парадигму», станьте равной стороной переговоров. Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их, в том числе треть из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, так как сила на его стороне. Еще четверть респондентов приняла условия, потому что работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия, а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия. Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры, в том числе об условиях расставания, - это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами. Точно такими же равными сторонами вы являетесь и в ходе переговоров об условиях расставания до тех пор, пока трудовой договор существует и официально не прекращен.

4. Сразу же реагируйте на незаконные действия работодателя. Часто работодатели действуют незаконно тогда, когда сотрудники молча реагируют на такое поведение и тем самым поощряют их действовать так же и дальше - тихо, кулуарно и противоправно. Как только работодатель начинает совершать противоправные действия, немедленно пресекайте первый же шаг в сторону от правового поля. Обратите внимание работодателя, что он поступает противозаконно, предложите ему вернуться в правовое поле / к соглашению сторон, а в случае несогласия прервите переговоры, возьмите тайм-аут и составьте официальное письмо о незаконных действиях (угрозах и т.д.) на имя генерального директора компании и главы отдела персонала.

В большинстве случаев перевод вопроса из тихой кулуарной зоны в публичную и официальную плоскость останавливает работодателя от дальнейших незаконных шагов, а также дает вещественные доказательства для дальнейшего, в случае необходимости, обращения в суд и выигрыша процесса.

5. Не забывайте о возможности обратиться в суд. Никто не хочет идти в суд - ни работник, ни работодатель. Особенно работодатель, так как его возможные репутационные, организационные и финансовые издержки стоят намного дороже. Сообщите работодателю о своем намерении обратиться в суд, а также в трудовую инспекцию. Если это его не остановит и он вас все-таки незаконно уволит, смело обращайтесь в суд, собрав доказательную базу и проконсультировавшись с юристом. Обязательно успейте сделать это в течение месяца с даты увольнения. Как показывают обзоры судебной практики по трудовым спорам, в большинстве случаев незаконно уволенных сотрудников восстанавливают на работе».

Один из нестандартных, но действенных способов противодействия сокращениям - это получение статуса члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Как отмечает Михаил Салкин (Московский правозащитный центр), такой статус наделяет гражданина спецсубъектностью, поэтому он не может быть уволен по сокращению штатов или переведен на другую работу без согласия. «Чтобы стать членом избирательной комиссии нужно обратиться в любую политическую партию и попросить направить вас в избирком, - говорит Салкин. - Для работодателя это будет самый проблемный работник, в случае увольнения с ним придется договаривать по-хорошему и предлагать компенсацию за увольнение». Также важно получить на руки заверенную копию трудового договора, приказа о приеме на работу, должностной инструкции и прочих инструкций, которые имеются в организации. «Согласно ТК РФ вы обязаны выполнять только ту работу, на которую соглашались, устраиваясь на нее, и все это написано в должностной инструкции и трудовом договоре, - отмечает эксперт. - Особое внимание надо обращать на рабочее время работника, правила подчинения, то есть кому непосредственно подчиняется сотрудник и кто может давать ему указания или поручения. В случае подозрительного поведения работодателя рекомендуется получить на руки копии вышеуказанных документов и на все просьбы работодателя отвечать в письменном виде, оставляя копию своего ответа с отметкой о принятии. Если принимать откажутся, направляйте заказным письмом c уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя».

Мало кто из работников помнит о том, что при сокращении штатных единиц по закону работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии и только после письменного отказа имеет право уволить его по сокращению штатов. «Иногда работодатели грешат тем, что в начале сокращают штат, увольняют работников, а затем набирают новых. Такие действия можно оспорить в судебном порядке, - говорит Михаил Салкин. - Суд, как правило, встает на сторону гражданина и учитывает затребованные у работодателя штатные расписания за весь оспариваемый период».

Стоит ли прибегать к помощи трудовой инспекции? Михаил Салкин отмечает, что при спорах с работодателем обращение в трудовую инспекцию - наиболее распространенная ошибка. «Ожидая ответа трудовой инспекции, работник пропускает срок на подачу иска в суд. Споры об увольнении необходимо подавать в течение месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, - напоминает юрист. - О незаконном взыскании, если работодатель хочет уволить за два нарушения, нужно подавать в течение 3-х месяцев с момента получения приказа о взыскании (выговора)».

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Если вам кажется, что вас выживают из коллектива – эта статья для вас. сайт расскажет вам о том, как справиться с психологическим давлением в офисе и не давать себя в обиду.

Психологическое давление в офисе – явление довольно популярное. Работники находятся в замкнутом пространстве, где есть симпатии и антипатии, личные и профессиональные проблемы. А уж ради карьерного роста офис порой превращается в настоящее поле битвы.

Сегодня мы поговорим с вами о двух видах психологического давления – моббинге и буллинге.

Моббинг – это вид эмоционального насилия, проявляющийся в виде коллективной травли одного из сотрудников. В травле могут участвовать как начальники, подчиненные, так и весь коллектив .

Буллинг – это вид моббинга (эмоционального насилия), проявляющийся в виде издевательств одного сотрудника над другим. Например, когда директор измывается над секретарем или один сотрудник постоянно подтрунивает над другим, равным по рангу.

Проявления моббинга и буллинга

Психологи насчитывают более 45 различных проявлений этих психологических атак. Расскажем о наиболее распространенных:

• Перекрытие источников служебной информации. Например, когда сотрудники намеренно «забывают» передать жертве важную служебную информацию.
• Игнорирование достижений. Сотрудника не хвалят за успешно проделанную работу, не начисляют премии, не отправляют в командировку, не вручают грамоты. При учете, что других сотрудников вознаграждают за подобные успехи.
• Важный момент! Все сотрудники видят, как жертва подвергается травле, но предпочитают молчать, дабы самим не стать следующими. А зачастую и поддерживают эту тенденцию на подавление того, кто не нравится начальству , дабы самим привлечь к себе внимание как к «союзникам».
• Изолирование от личных контактов. Сотрудника не приглашают на дни рождения, не зовут пить чай, не садятся рядом во время обедов, не здороваются, холодно относятся на корпоративных вечеринках.
• Моральное насилие – самое частое из проявлений в коллективах. Сотрудника не зовут на важные совещания, подставляют в делах, смеются или громко разговаривают, когда жертва ведет важные разговоры по телефону или пытается сосредоточиться на важном деле, распространяют сплетни и другую негативную информацию, необоснованно критикуют и оскорбляют жертву. Перевирают мнения и суждения жертвы. Нагружают большим объемом работы, а потом обсуждают, как это жертва не может качественно выполнять элементарные задания.
• Физическая агрессия может быть как завуалированной (сотрудники «случайно» выбрасывают важные документы жертвы, заваливают в его отсутствие стол коробками, канцтоварами, бумагой, в шкафу ставят его папки в дальний угол, «случайно» удаляют важные файлы в компьютере), так и реальной (метание в жертву тяжелых предметов, удары, драки).

8 распространенных причин моббинга

Причины моббинга в каждой конкретной организации могут быть разные, но зачастую это:

1. Конкуренция и желание занять место жертвы. Например, кто-то из сотрудников рассчитывал на повышение , а тут приняли новичка с якобы более высокими профессиональными качествами.
2. Зависть со стороны сотрудников. Например, у жертвы все так хорошо получается, работа спорится, муж – золото, дети – отличники, зарплата высокая, так «надо бы испортить ему жизнь».
3. Желание самоутвердиться за счет другого. Это желание связано со стремлением доминировать над другим человеком, компенсируя свою неполноценность, непрофессионализм, неумение общаться .
4. Комплекс жертвы. Многие сотрудники подсознательно провоцируют других на жестокое обращение с ним. Показывают свою беспомощность, бесхребетность, общаются умоляющим тоном, ноют и жалуются на жизнь и судьбу.
5. Желание развлечься. Офисная жизнь часто бывает однообразной и скучной, и все это провоцирует людей на поиск развлечений. Кстати, психологическое унижение приносит садистское удовольствие гораздо большему числу людей, чем мы думаем. Поэтому в качестве жертвы выбирается наиболее вежливый и ранимый человек, не умеющий достойно ответить. Тогда спектакль получается более увлекательным. А умеете ли вы отвечать обидчикам? Как это сделать, почитайте .
6. Ошибки кадровой политики и нарушения ТК. Например, в результате неграмотного разделения труда может возникнуть дублирование обязанностей, а в связи этим неизбежны и конфликты.
7. В результате неотработанной схемы исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и оплаты труда сверх нормы на более слабого и безотказного сотрудника взваливают дополнительный объем работ, иногда даже лишая оплаты. А вот спрашивают с него – по полной.
8. Микс личного и профессионального. Моббинг характерен для многих организаций, где имеют место быть родственные, интимные связи между коллегами.

Две основные причины буллинга

Буллинг же – более агрессивное проявление офисной травли, он может быть вызван либо агрессивностью и психологическими проблемами конкретного человека, либо спровоцирован слабостью самой жертвы. Агрессор обычно обладает более мощными ресурсами – властью, объемом информации, уровнем образования, финансами, связями и знакомствами. Все это может развязать ему руки при наличии у него ниже перечисленных проблем:

Психологическое давление в офисе: как избежать

• импульсивность, неукротимое желание подчинять себе других, жестокость, отсутствие сочувствия к коллегам, отношения в духе: «Вы у меня еще попляшете. Вы меня еще не знаете».
• проблемы с самооценкой: «Вы все глупые, я один – умный» или «Ты лентяй/вы все лентяи, я один за вас работаю».
• желание судить о людях только путем личных симпатий-антипатий. Если человек не понравился, он будет издеваться над ним.
• привычка «играть» в агрессора. Агрессор уже не представляет, как еще можно руководить рабочим процессом.

Психологические проблемы жертвы тоже могут вызвать агрессию окружающих. Например, если сотрудник страдает комплексом жертвы, он обязательно притянет к себе хотя бы одного агрессора.

Как избежать психологического давления и как ему противостоять

Конечно, каждый случай индивидуален, но будьте осторожны с самого начала. Особенно, если вы уже сталкивались с офисными конфликтами в своей карьере. Перед тем как устроиться в ту или иную компанию, соберите информацию о ней, поговорите с теми, кто там работает, почитайте отзывы в Интернете. Особое внимание обратите на текучесть кадров, конфликтность и общую атмосферу в фирме.

Если вы – новичок в компании , не навязывайте свою дружбу сотрудникам. Держитесь нейтрально и доброжелательно ко всем без исключения. В первый день можно одеться поскромнее, а потом сориентироваться по ходу дела.

Психологическое давление в офисе: как избежать

Новичкам или давно работающим сотрудникам не стоит забывать – зависть может появиться у окружающих в любой момент. А потому не стоит провоцировать завистников , делать акцент на своем интеллектуальном превосходстве (пусть лучше оно пойдет на качественное выполнение заданий), хвастаться здоровьем, отличной психологической атмосферой в семье, дорогой покупкой или поездкой заграницу.

Не пренебрегайте корпоративной культурой – посещайте корпоративные мероприятия, поровну скидывайтесь на дни рождения и юбилеи. Вариант «У меня нет 500 рублей, идите без меня» – не подойдет. Если вас приглашают помочь с организацией мероприятия – не отказывайтесь, такие мероприятия сплачивают коллектив, помогают отвлечься от рутины и творчески раскрыться.

Не опаздывайте на работу и с обеда. Будьте аккуратны. Сократите количество собственных ошибок до минимума. Работайте так, чтобы у коллег не возникало желания упрекнуть вас в непрофессионализме. Если нужно, абстрагируйтесь от эмоций. Особенно, этот способ полезен при буллинге.

И снова здравствуйте, дорогой друг!

Что бы там не говорили, наша повседневная работа во многом стресс. Конкуренция, авралы, бесконечные бизнес-планы и стремление руководства “мотивировать” сотрудников всеми доступными способами, редко напоминающими задушевные беседы. Как противостоять психологическому давлению на работе?

В предыдущей статье мы обсудили, что такое психологическое ушу и почему важно овладеть техниками психологической самообороны. Защита может быть более активной или пассивной, но так или иначе она необходима.

Кто-то предпочитает просто промолчать. Это возможные вариант реакции на психологическое давление, но не самый лучший. Ибо:

• Когда на нас начинают давить или провоцировать, внутри поднимается волна эмоций. Если их не удается обуздать сразу и эмоция переходит определенный порог, иногда она выливается в гневные тирады, а чаще вызывают оцепенение и легкий. шок. И соответственно сильный стресс.
• Имидж человека, который не способен противостоять давлению, — не самый лучший. На вас будут давить все кому не лень, ничего не опасаясь.

— Мы о вас все знаем!

Большинство делают круглые глаза со словами «Что именно?». При этом начинают заметно нервничать.

— Очень хорошо. Значит мой рассказ о себе займет меньше времени, чем предполагалось...”

Возможные варианты использования этой техники:

Нестандартная мысль, надо будет ее обдумать...

Я подумаю, как это учесть в моей работе...

Я уже думал над этим, но пока не пришел к однозначному выводу...

Внешнее согласие означает, что вы соглашаетесь с какой-то частью того, что говорит партнер.

— Только такой человек, как ты, может тратить кучу времени на разговоры с такими партнерами!

— Да, потенциальные партнеры и вправду так себе...

Вы согласились. Но только с частью предложения. И вы сохранили лицо, и у партнера нет повода нагнетать конфронтацию.

Техника заезженной пластинки

Техника заезженной пластинки основана на правиле «трех С» или “принцип немецкого сержанта”.

1. Сначала скажите то, что именно вы хотите сказать
2. Потом -то, что конкретно вы намеревались сказать
3. Затем скажите то, что именно вы сказали

По сути повторение одной и той же мысли. На четвертый раз вас, скорее всего, — услышат.

Фразу лучше подобрать заранее. Она должна быть емкой и ее уместно было бы повторить несколько раз.

Например:

Почему ты взял сотрудника из моего отдела для выполнения этой работы без согласования?

У меня не было другого выхода...

Ты меня поставил в дурацкое положение!

Я понимаю. Но у меня была безвыходная ситуация...

Почему ты считаешь, что вправе поступать таким образом?

Прости, у меня не было другого выхода…

Техника упрямого профессора

Смысл этой техники — высказывание сомнений, что выполнение действий, которые предлагает партнер, не нарушает ваши личные права или убеждения.

Почему ты каждый раз придираешься к словам?

Педантичность — важная часть моей натуры...

Варианты использования техники:

Это одно из моих убеждений...

Если я это сделаю, то перестану быть самим собой...

Это никак не согласуется с моими правилами...

У меня есть некоторые предрассудки, но они же помогают мне находить наилучшие решения...

Все четыре техники, которые мы обсудили, три сегодня и одну в предыдущей статье, — техники противодействия, а не конфронтации. Они позволяют пресечь намечающийся конфликт в зародыше, перевести негативную энергию в другое русло. При этом «сохранить лицо», сберечь нервы и отношения с партнером.

Удачного вам дня!

нПВВЙОЗ: ЧЩОХЦДБАФ ХЧПМЙФШУС.

дЕНПОУФТБФЙЧОПЕ ХЧПМШОЕОЙЕ Ч ЬФПН УМХЮБЕ НПЦЕФ УРТПЧПГЙТПЧБФШ УХДЕВОПЕ ДЕМП, Б ПОП НПЦЕФ ПЛБЪБФШУС Й ЧЩЙЗТЩЫОЩН ДМС УПФТХДОЙЛБ. рПЬФПНХ ЮБУФП ОБЮБМШУФЧП ЙДЕФ ОБ ФЙТБОЙА: ПОП РТПУФП ЧЩОХЦДБЕФ ТБВПФОЙЛБ ХЧПМЙФШУС РП УПВУФЧЕООПНХ ЦЕМБОЙА. дБООПЕ СЧМЕОЙЕ ДБЦЕ ЙНЕЕФ УЧПЕ ОБЪЧБОЙЕ — НПВВЙОЗ.

лТПНЕ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДУФЧБ НПВВЙОЗ НПЦЕФ ФБЛЦЕ РТПСЧМСФШУС Ч ЧЙДЕ ОБРБДПЛ УП УФПТПОЩ ЛПММЕЗ, ДМС ЛПФПТЩИ УПФТХДОЙЛ РП ФЕН ЙМЙ ЙОЩН РТЙЮЙОБН РПРБМ Ч ОЕНЙМПУФШ.

рП ПРТПУБН ЛБЦДЩК ТБВПФОЙЛ Ч УЧПЕК ЦЙЪОЙ Ч ФПК ЙМЙ ЙОПК ЖПТНЕ УФБМЛЙЧБМУС У НПВВЙОЗПН ОБ ТБВПФЕ.

чЙДЩ НПВВЙОЗБ.

ч УМХЮБЕ НПВВЙОЗБ УПФТХДОЙЛ ЧУЕ ЧТЕНС РПДЧЕТЗБЕФУС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПНХ ДБЧМЕОЙА УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДЙФЕМС ЙМЙ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ, ЛПФПТЩЕ, Л УМПЧХ, ОЕТЕДЛП УФБОПЧСФУС РЕЫЛБНЙ Ч ТХЛБИ ПРЩФОПЗП ОБЮБМШОЙЛБ- ЙОФТЙЗБОБ. уПРТПФЙЧМСФШУС ФБЛПНХ ДБЧМЕОЙА Й ЧУЕ ЧТЕНС ЪОБФШ, ЮФП ФЕВС ИПФСФ ХЧПМЙФШ, ДМС ОПТНБМШОПЗП ЮЕМПЧЕЛБ УМПЦОП. ч ЛПОЕЮОПН УЮЕФЕ, ДПМЗПЕ ОБИПЦДЕОЙЕ Ч УПУФПСОЙЙ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙЧПДЙФ Л УТЩЧБН, ОЕТЧОЩН ТБУУФТПКУФЧБН, ЙОЖБТЛФБН Й ДБЦЕ УБНПХВЙКУФЧБН.

ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ФПЗП, ЛБЛЙЕ УФПТПОЩ ХЮБУФЧХАФ Ч ЛПОЖМЙЛФЕ НПВВЙОЗ ДЕМСФ ОБ ЗПТЙЪПОФБМШОЩК (ЛПЗДБ ТБЪВПТЛЙ ЙДХФ ОБ ХТПЧОЕ УПФТХДОЙЛПЧ ПДОПЗП ХТПЧОС) Й ЧЕТФЙЛБМШОЩК (ЛПЗДБ ЪБДЕКУФЧПЧБОЩ УПФТХДОЙЛЙ ТБЪОПЗП ХТПЧОС).

ЮБУФП РТПСЧМСЕФУС Ч ЧЙДЕ «ПЖЙУОПК ДЕДПЧЭЙОЩ», ЛПЗДБ УП УФПТПОЩ УФБТЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ ЙДЕФ ДБЧМЕОЙЕ ОБ ОПЧЙЮЛПЧ. нЕФПДБНЙ ВПТШВЩ Ч ЬФПН УМХЮБЕ УФБОПЧСФУС ВПКЛПФЩ, РПДУФБЧЩ РЕТЕД ТХЛПЧПДУФЧПН, ТБУРТПУФТБОЕОЙЕ УРМЕФЕО. пУПВЕООП ЮБУФП ДБООПЕ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ ЧПЪОЙЛБЕФ Ч УМХЮБЕ, ЛПЗДБ ОПЧЩК УПФТХДОЙЛ Ч СЧОПН ЧЙДЕ РТЕДУФБЧМСЕФ ЛПОЛХТЕОГЙА ПУФБМШОЩН ТБВПФОЙЛБН ПЖЙУБ. тБЪНБИ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙИ УФТБУФЕК ЪДЕУШ НПЦЕФ ВЩФШ ЛПМПУУБМШОЩН: ПФ РТЙНЙФЙЧОПК ЪБЧЙУФЙ ДП УФТБИБ, ЮФП ЛПЗП-ФП ЙЪ-ЪБ ВПКЛПЗП ОПЧЕОШЛПЗП ХЧПМСФ (ЮБУФП ЬФЙН ЗТЕЫБФ РПЦЙМЩЕ УПФТХДОЙЛЙ, ЛПФПТЩЕ Ч ЛБЦДПН ЧОПЧШ РТЙЫЕДЫЕН ЧЙДСФ ЪБНЕОХ УЕВЕ).

лБЛ РТБЧЙМП, РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ Ч ЧЙДЕ ЗПТЙЪПОФБМШОПЗП НПВВЙОЗБ СЧМСЕФУС УМЕДУФЧЙЕН УМБВПК РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК ЛХМШФХТЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ. нХДТЩЕ ОБЮБМШОЙЛЙ УТБЪХ Й ЛБТДЙОБМШОП РТЕУЕЛБАФ ЧПЪНПЦОПУФШ РПСЧМЕОЙС ДБООЩИ УЙФХБГЙК. оБРТЙНЕТ, Ч ПДОПК ЙЪЧЕУФОПК НОЕ ЖЙТНЕ РТЙ ХУФТПКУФЧЕ ОБ ТБВПФХ УПФТХДОЙЛХ ДПЧПДСФ, ЮФП РТЙ ЧПЪОЙЛОПЧЕОЙЙ ЛПОЖМЙЛФОЩИ УЙФХБГЙК У ДТХЗЙН УПФТХДОЙЛПН ХЧПМЕОЩ ВХДХФ ПВБ ВЕЪ ДПРПМОЙФЕМШОЩИ ТБЪВЙТБФЕМШУФЧ. у ПДОПК УФПТПОЩ, ФБЛПК РПДИПД УФЙНХМЙТХЕФ ТБВПФОЙЛПЧ ОБ ТЕЫЕОЙЕ РТПВМЕН Ч ТБВПЮЕН ДЕМПЧПН РПТСДЛЕ ВЕЪ УЛМПЛ, У ДТХЗПК УФПТПОЩ, РТЙДЕТЦЙЧБЕФ УФБТЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ ПФ ЦЕМБОЙС РТПСЧМСФШ «ДЕДПЧЭЙОХ», Ф.Л. ПОЙ ФБЛЦЕ РПРБДБАФ РПД ХЧПМШОЕОЙЕ.

— ЬФП ЛПОЖМЙЛФ НЕЦДХ ОБЮБМШУФЧПН Й УПФТХДОЙЛПН. рТЙЮЙОЩ ЕЗП НПЗХФ ВЩФШ ТБЪОЩЕ: МЙЮОБС ОЕРТЙСЪОШ, ЪБДЕФПЕ УБНПМАВЙЕ (ЕУМЙ ТБВПФОЙЛ Ч ЮЕН-ФП РТПДЕНПОУФТЙТПЧБМ УЧПЕ РТЕЧПУИПДУФЧП), ВПСЪОШ РПФЕТСФШ ДПМЦОПУФШ, ХЧЕТЕООПУФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС Ч ОЕЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФОЙЛБ, ОБНЕТЕОЙЕ УПЛТБФЙФШ ЫФБФ Й Ф.Д. Й Ф.Р. тХЛПЧПДЙФЕМШ РТЙ ЬФПН НПЦЕФ РТЙНЕОСФШ ДПЧПМШОП ЛПЧБТОЩЕ НЕФПДЩ ВПТШВЩ, ЧЩОХЦДБАЭЙЕ УПФТХДОЙЛБ ХЧПМЙФШУС РП УПВУФЧЕООПНХ ЦЕМБОЙА. йЪЧЕУФОП, ЮФП ЪБЮБУФХА УПФТХДОЙЛЙ ПЖЙУБ ОЕЗБФЙЧОП ЧПУРТЙОЙНБАФ ОПЧЩИ ОЕРПУТЕДУФЧЕООЩИ ТХЛПЧПДЙФЕМЕК, Ф.Л. ФЕ, ЮФПВЩ РТПДЕНПОУФТЙТПЧБФШ УЧПК РТПЖЕУУЙПОБМЙЪН, ОБЮЙОБАФ РЕТЕУФТБЙЧБФШ ЧУЕ ОБ УЧПК МБД, ЧЩОХЦДБС ТБВПФОЙЛПЧ МПНБФШ ЙНЕАЭЙКУС ХЛМБД Й РЕТЕУФТБЙЧБФШУС ОБ ОПЧЩК. лБЛ ВЩ РБТБДПЛУБМШОП ЬФП ОЙ ЪЧХЮБМП, ОП ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП НПЦЕФ ЧПУРПМШЪПЧБФШУС ОЕДПЧПМШУФЧПН НБУУ, ЮФПВЩ ЙЪВБЧЙФШУС, ОБРТЙНЕТ, ПФ ТХЛПЧПДЙФЕМС ПФДЕМБ РТПДБЦ, ЛПФПТЩК ДЕНПОУФТЙТХЕФ ИПТПЫЕЕ ЪОБОЙЕ ПФТБУМЙ Й ХЧЕТЕООП ЧОЕДТСЕФ ФЕИОПМПЗЙЙ, УРПУПВОЩЕ ПВЕУРЕЮЙФШ РТЙТПУФ РТЙВЩМЙ. еДЙОУФЧЕООЩК УМХЮБК, ЗДЕ Ч РТЙОГЙРЕ ОЕЧПЪНПЦОБ ДБООБС УЙФХБГЙС, — ЬФП ЛПЗДБ ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП — ЪБЙОФЕТЕУПЧБООПЕ МЙГП (ЧМБДЕМЕГ ВЙЪОЕУБ, БЛГЙПОЕТ ЙМЙ РПМХЮБАЭЙК ИПТПЫЙК РТПГЕОФ У РТПДБЦ), Б ОЕ ОБКНЙФ, УЙДСЭЙК ОБ ПЛМБДЕ.

уРПУПВЩ РТЕПДПМЕОЙС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙ ЗПТЙЪПОФБМШОПН НПВВЙОЗЕ.

дПУФБФПЮОП УМПЦОП ЧЩКФЙ ЙЪ УЙФХБГЙЙ ЗПТЙЪПОФБМШОПЗП НПВВЙОЗБ, УПИТБОЙЧ РТЙ ЬФПН УЧПЕ МЙГП Й ХЧБЦЕОЙЕ ПУФБМШОЩИ УПФТХДОЙЛПЧ Й ТХЛПЧПДУФЧБ. оП ЬФП ЧПЪНПЦОП.

• рЕТЧПЕ, ЮФП ОЕПВИПДЙНП УДЕМБФШ РТЙ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПН ДБЧМЕОЙЙ УП УФПТПОЩ УПФТХДОЙЛПЧ УЧПЕЗП ЦЕ ЪЧЕОБ, — ЬФП РТПДЕНПОУФТЙТПЧБФШ ЙН, ЮФП ЧЩ ОЕ РТЕДУФБЧМСЕФЕ ДМС ОЙИ ПРБУОПУФЙ. еУМЙ ЧЩ УМЙЫЛПН ТШСОП ЧЪСМЙУШ ЪБ ТБВПФХ Й РТПУФП УЩРМЕФЕ ЙДЕСНЙ, ЛБЛ ЙЪ ТПЗБ ЙЪПВЙМЙС, ОЕНОПЗП ЪБЧХБМЙТХКФЕ УЧПЙ ДЕКУФЧЙС ПФ ЛПММЕЗ. оБРТЙНЕТ, ЕУМЙ ЧЩ — НЕОЕДЦЕТ РП РТПДБЦБН Й У РЕТЧЩИ ЦЕ ДОЕК ТБВПФЩ ОБЮБМЙ БЛФЙЧОП ОБТБВБФЩЧБФШ ЛМЙЕОФУЛХА ВБЪХ, ДЕМБС РП 100 ЪЧПОЛПЧ Ч ДЕОШ, ФП ЬФП, Ч ВПМШЫЙОУФЧЕ УМХЮБЕЧ, ЧЩЪПЧЕФ Л ЧБН ОЕРТЙСЪОШ УП УФПТПОЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, Ф.Л., РПУНПФТЕЧ ОБ ЧБУ, ТХЛПЧПДЙФЕМШ НПЦЕФ Й ДМС ОЙИ ХЦЕУФПЮЙФШ ФТЕВПЧБОЙС Й ОПТНЩ. уДЕМБКФЕ УЧПЕ ПВЭЕОЙЕ У ЛМЙЕОФБНЙ ОБ РЕТЧЩИ РПТБИ НЕОЕЕ ЪБНЕФОЩН. уПЛТБФЙФЕ ЛПМЙЮЕУФЧП ЪЧПОЛПЧ Ч ДЕОШ, ЮБУФШ ЧПРТПУПЧ ТЕЫБКФЕ РХФЕН РЕТЕРЙУЛЙ. лТПНЕ ФПЗП, УП ЧУЕНЙ ЧБЫЙНЙ ДПУФЙЦЕОЙСНЙ ДЕМЙФЕУШ У ТХЛПЧПДУФЧПН Ч РТЙЧБФОЩИ ВЕУЕДБИ ЙМЙ РТПУФП ЧЩУЩМБКФЕ ПФЮЕФЩ Ч ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ. ьФП ЦЕ ПФОПУЙФУС Л УПФТХДОЙЛБН, ЛПФПТЩЕ ДБЧОП ТБВПФБАФ Ч ЛПММЕЛФЙЧЕ, ОП ОБЮБМЙ РПДЧЕТЗБФШУС ЗПТЙЪПОФБМШОПНХ НПВВЙОЗХ.
• фБЛЦЕ ИПЮЕФУС РТЕДПУФЕТЕЮШ ПФ ТБУРТПУФТБОЕООПК ПЫЙВЛЙ. нОПЗЙЕ ТБВПФОЙЛЙ, РПЮХЧУФЧПЧБЧ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ УП УФПТПОЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ОБЮЙОБАФ РЩФБФШУС ЙН ХЗПЦДБФШ Й ЧУСЮЕУЛЙ «ЪБЗМБДЙФШ УЧПА ЧЙОХ». дЕМБФШ ЬФПЗП ОЙ Ч ЛПЕН УМХЮБЕ ОЕ УМЕДХЕФ. ьФП ФПМШЛП УРТПЧПГЙТХЕФ РПФПЛ ОБУНЕЫЕЛ Й ЦЕМБОЙЕ УБНПХФЧЕТЦДБФШУС ЪБ ЧБЫ УЮЕФ ЧУЕН, ЛПНХ ОЕ МЕОШ. чЕДЙФЕ УЕВС ДТХЦЕМАВОП, ОП У ДПУФПЙОУФЧПН. чБЫЕ ДТХЦЕМАВЙЕ Й ДЕНПОУФТЙТПЧБОЙЕ ФПЗП, ЮФП ЧЩ ОЙЛПНХ ОЕ ЦЕМБЕФЕ ЪМБ, УП ЧТЕНЕОЕН РПДЕМЙФ МБЗЕТШ ОЕДПЧПМШОЩИ ОБ ДЧЕ ЮБУФЙ: МПСМШОП ОБУФТПЕООЩИ Л ЧБН УПФТХДОЙЛПЧ, ЛПФПТЩЕ УОБЮБМБ РТПУФП РПДДБМЙУШ РТПЧПЛБГЙЙ УП УФПТПОЩ УМЙЫЛПН ОЕДПЧПМШОЩИ ЧБНЙ, Й ОБ ЧБЫЙИ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК. лБЛ РТБЧЙМП, ЛПМЙЮЕУФЧП ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК УП ЧТЕНЕОЕН УЧЕДЕФУС ДП ОЕВПМШЫПК ЛХЮЛЙ ПВЕУРПЛПЕООЩИ Ч УПВУФЧЕООПН ВМБЗПРПМХЮЙЙ МАДЕК. йИ ПВЩЮОП ОЕ ПЮЕОШ МАВСФ Й УФБТЩЕ УПФТХДОЙЛЙ, РПЬФПНХ ФБЛЙИ УПФТХДОЙЛПЧ ЙМЙ УП ЧТЕНЕОЕН ХЧПМСФ, ЙМЙ ПОЙ ЧЩОХЦДЕОЩ ВХДХФ ЪБФБЙФШУС. рПНОЙФЕ, ЮФП ХЧЕТЕООЩЕ Ч УЕВЕ РТПЖЕУУЙПОБМЩ ОЕ ЧЧСЪЩЧБАФУС Ч УЛМПЛЙ. чБЫБ ЪБДБЮБ ЧЩЮЙУМЙФШ ФБЛЙИ УПФТХДОЙЛПЧ (ОБ ЬФП ХКДЕФ ОЕДЕМС-ДЧЕ), ЛПФПТЩЕ ХЦЕ ЪБУМХЦЙМЙ ХЧБЦЕОЙЕ Х ТХЛПЧПДУФЧБ Й Л ОЙН РТЙУМХЫЙЧБАФУС, Й ОБЮБФШ РМПФОП ПВЭБФШУС ЙНЕООП У ОЙНЙ. ьФП УФБОЕФ ОЕЛЙН ЭЙФПН ПФ ОБРБДПЛ ЙУРХЗБООЩИ ОЕРТПЖЕУУЙПОБМПЧ.
• еУМЙ ЧЩ РПЮХЧУФЧПЧБМЙ, ЮФП ОБЮБМЙ РПДЧЕТЗБФШУС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПНХ ДБЧМЕОЙА УП УФПТПОЩ ПФДЕМШОЩИ ТБВПФОЙЛПЧ ЛПММЕЛФЙЧБ, ФП ОЕ МЙЫОЙН ВХДЕФ РПЗПЧПТЙФШ ПВ ЬФПН У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН. фБЛЙН ПВТБЪПН ЧЩ ДБДЙФЕ ЕНХ ЧПЪНПЦОПУФШ ВПМЕЕ ПВЯЕЛФЙЧОП ТБУУНБФТЙЧБФШ ЧПЪНПЦОЩЕ ДПОПУЩ Й ОЕМЕУФОЩЕ ПФЪЩЧЩ ПФ ЧБУ. еУМЙ ЧЩ ОЕДБЧОП ТБВПФБЕФ Ч ПЖЙУЕ, ФП НПЦЕФЕ ДПЗПЧПТЙФШУС У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН П РЕТУПОБМШОЩИ ЕЦЕОЕДЕМШОЩИ ПФЮЕФБИ П РТПДЕМБООПК ТБВПФЕ (НПЦОП ЧУЕ Ч ФПН ЦЕ ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ), ЮФПВЩ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ЧЙДЕМ, ЮФП ЧЩ ЮЕУФОП Й ИПТПЫП ТБВПФБЕФЕ. п ЧБЫЙИ ДПЗПЧПТЕООПУФСИ ОЕ ДПМЦОЩ ЪОБФШ ДТХЗЙЕ УПФТХДОЙЛЙ. нПЦЕФЕ ДБЦЕ РПРТПУЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС ОЕ ИЧБМЙФШ ЧБУ РТЙ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛБИ, ХНОЩК ОБЮБМШОЙЛ РПКДЕФ ОБЧУФТЕЮХ. ч ЛПОЕЮОПН УЮЕФЕ, ТХЛПЧПДЙФЕМШ УБН ПФМЙЮОП ЪОБЕФ, ЛФП ОБ ЮФП УРПУПВЕО. юЕТЕЪ ОЕУЛПМШЛП НЕУСГЕЧ ЧБЫЙ РПЛБЪБФЕМЙ ВХДХФ УТБЧОЙЧБФШ У ТЕЪХМШФБФБНЙ ТБВПФЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПН, Й ЧУЕ ЧУФБОЕФ ОБ УЧПЙ НЕУФБ.
• чУЕ УЧПЙ ЙДЕЙ РП РПЧЩЫЕОЙА ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФЩ ФБЛЦЕ ЧЩУЩМБКФЕ ТХЛПЧПДЙФЕМА Ч ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ ЙМЙ ПФДБЧБКФЕ МЙЮОП ВЕЪ УЧЙДЕФЕМЕК.
• рТЙ НПВВЙОЗЕ УМЕДЙФЕ ЪБ УЧПЙН РПЧЕДЕОЙЕ Ч ПЖЙУЕ. чЩ ОЕ ДПМЦОЩ ДБЧБФШ ОЙ НБМЕКЫЕЗП РПЧПДБ Ч ЮЕН-ФП ЧБУ ХМЙЮЙФШ. чУЕ ЧБЫЕ ТБВПЮЕЕ ЧТЕНС ДПМЦОП ВЩФШ РПУЧСЭЕОП ФПМШЛП ТБВПФЕ: ОЙЛБЛЙИ МЙЮОЩИ ЪЧПОЛПЧ РП РПМЮБУБ, ОЙЛБЛЙИ ЙЗТ ОБ ЛПНРШАФЕТЕ, ОЙЛБЛЙИ ПРПЪДБОЙК Й ХИПДПЧ У ТБВПФЩ ТБОШЫЕ, ЮЕН РПМПЦЕОП.
• еУМЙ У УПФТХДОЙЛПН, ЛПФПТЩК РТПСЧМСЕФ Ч ПФОПЫЕОЙЙ ЧБУ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ, ЧЩ УЧСЪБОЩ РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩНЙ РТПГЕУУБНЙ, ФП ЦЕМБФЕМШОП Ч ТБНЛБИ ТБВПЮЕК РЕТЕРЙУЛЙ Ч ЛПРЙА ЛБЦДЩК ТБЪ УФБЧЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС. б ФБЛЦЕ РПРТПУЙФШ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМС ПУОПЧОЩЕ ЪБДБЮЙ ЖПТНХМЙТПЧБФШ Ч РЙУШНЕООПН ЧЙДЕ Ч РПЮФХ, ЮФПВЩ ОЕ ЧПЪОЙЛБМП УЙФХБГЙК «С ЕНХ ЗПЧПТЙМ, Б ПО ОЕ УДЕМБМ».
• ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УЙФХБГЙЙ, ЛПФПТБС УМПЦЙМБУШ, ЙОПЗДБ РПНПЗБЕФ УРПЛПКОБС ВЕУЕДБ У ПВЙДЮЙЛБНЙ. еУМЙ ЧБЫЙИ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК ОЕ ФБЛ НОПЗП Й ПУФБМШОЩЕ УПФТХДОЙЛЙ ПЖЙУБ (НПЦЕФ Й ОЕЗМБУОП) ЧБУ РПДДЕТЦЙЧБАФ, ФП РТЙ ПЮЕТЕДОПН ЧЩРБДЕ ЙМЙ РПДУФБЧЕ НПЦОП УРПЛПКОП УЛБЪБФШ УПФТХДОЙЛХ П ФПН, ЮФП ПО ОЕ РТБЧ. хНЕУФОП ВХДЕФ ФБЛЦЕ ДПЧЕУФЙ ДП ЕЗП УЧЕДЕОЙС, ЮФП РТЙ ОЕПВИПДЙНПУФЙ ЧЩ ЗПФПЧЩ ДБФШ ДБМШОЕКЫЙК ИПД УЙФХБГЙЙ Й ТБЪПВТБФШ ЕЈ ОБ ХТПЧОЕ ТХЛПЧПДЙФЕМС. лПЗДБ ЛПММЕЗЙ ХЧЙДСФ, ЮФП ЧЩ ОЕ ВПЙФЕУШ ТБЪВПТПЛ Й ДБЦЕ ХЧПМШОЕОЙС, ФП ПОЙ ОЕУЛПМШЛП ПУМБВСФ ИЧБФЛХ, Ф.Л. ОБЮОХФ РЕТЕЦЙЧБФШ ХЦЕ ЪБ УЧПЕ НЕУФП.

уРПУПВЩ РТЕПДПМЕОЙС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙ ЧЕТФЙЛБМШОПН НПВВЙОЗЕ.

ч УМХЮБЕ НПВВЙОЗБ УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДУФЧБ УЙФХБГЙС ВПМЕЕ ФСЦЕМБС. еУМЙ ЧБУ ИПФСФ ХЧПМЙФШ, ФП ЧБУ, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ХЧПМСФ. оЕ ОХЦОП УЙМШОП ЪБГЙЛМЙЧБФШУС ОБ ЬФПН ХЧПМШОЕОЙЙ, Ф.Л. ПОП — ОЕ ФТБЗЕДЙС, Б ПЮЕТЕДОПК ЫБЗ Ч ЧБЫЕК ЛБТШЕТЕ, ЧПЪНПЦОПУФШ ОБКФЙ МХЮЫЕЕ НЕУФП, ЗДЕ ЧЩ ВХДЕФЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОП ТБУФЙ.

• пДОЙН ЙЪ УРПУПВПЧ РТПСУОЙФШ ДМС УЕВЕ УЙФХБГЙА Й ЕЈ РПУМЕДУФЧЙС НПЦЕФ УФБФШ ПФЛТПЧЕООБС ВЕУЕДБ У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН. пВЭЕОЙЕ ДПМЦОП ВЩФШ ДЕМПЧЩН Й ЛПОУФТХЛФЙЧОЩН. чЩ НПЦЕФЕ УЛБЪБФШ, ЮФП ЪБНЕФЙМЙ, ЮФП Ч РПУМЕДОЕЕ ЧТЕНС ЧПЪТПУМП ОЕДПЧПМШУФЧП ЧБЫЕК ДЕСФЕМШОПУФША, Й ЧЩ ИПФЕМЙ ВЩ ХФПЮОЙФШ РТЙЮЙОЩ. чЩ ИПФЙФЕ РПТБВПФБФШ ОБД ОЕДПЮЕФБНЙ Й УДЕМБФШ ЧБЫХ ТБВПФХ ВПМЕЕ РТПДХЛФЙЧОПК. нПЦЕФЕ РПРТПУЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС ПВПЪОБЮЙФШ ЧБН РМБОЩ ЙМЙ ОПТНЩ, ЛПФПТЩЕ ПО УЮЙФБЕФ РТЙЕНМЕНЩНЙ. еУМЙ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ВХДЕФ ПФТЙГБФШ УЧПА ОЕРТЙСЪОШ ЙМЙ РПУФБЧЙФ ОЕТЕБМШОЩЕ ДМС ЧБУ ОПТНБФЙЧЩ, ФП ПО, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ХЦЕ ЮЕФЛП ТЕЫЙМ ЧБУ ХЧПМЙФШ, Й ДМС ОЕЗП ЬФП — ЧПРТПУ ЧТЕНЕОЙ. фБЛ ЪБЮЕН ЧБН РПДЧЕТЗБФШ УЕВС ДПРПМОЙФЕМШОПНХ РТЕУУЙОЗХ, ЕУМЙ ЙУИПД ЧУЕН ХЦЕ ЙЪЧЕУФЕО? мХЮЫЙН ТЕЫЕОЙЕН Ч ЬФПН УМХЮБЕ ВХДЕФ ЧБЫЕ ХЧПМШОЕОЙЕ, П ЮЕН УФПЙФ УЛБЪБФШ ТХЛПЧПДЙФЕМА. уЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ПО ПВТБДХЕФУС, ЮФП УЙФХБГЙС ТБЪТЕЫЙМБУШ ФБЛ ХДБЮОП, Й Х ЧБУ ОЕ ВХДЕФ РТПВМЕН ОЙ У ТЕЛПНЕОДБГЙСНЙ, ОЙ У ТБУЮЕФПН. еУМЙ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ОБЮЙОБЕФ РЕТЕЮЙУМСФШ РТЕФЕОЪЙЙ, ФП, ЧПЪНПЦОП, ЧУЕ ОЕ ФБЛ РМПИП.

чП-РЕТЧЩИ, НПЦЕФ ПВОБТХЦЙФШУС ФПФ ЖБЛФ, ЮФП ЕЗП ОЕЧЕТОП ЙОЖПТНЙТХАФ П ТЕЪХМШФБФБИ ЧБЫЕК ТБВПФЩ.
чП -ЧФПТЩИ, Х ЧБУ РПСЧЙФУС ЧПЪНПЦОПУФШ УЛПТТЕЛФЙТПЧБФШ ЛПЕ-ЮФП Ч УЧПЕК ТБВПФЕ Й РТПДПМЦБФШ ТБВПФБФШ ДБМШЫЕ ВЕЪ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС.

• еУМЙ НПВВЙОЗ ЙДЕФ УП УФПТПОЩ ОЕРПУТЕДУФЧЕООПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС, Б ОБД ОЙН ЕУФШ ЕЭЕ ТХЛПЧПДУФЧП, ФП НПЦОП ДПВЙФШУС БХДЙЕОГЙЙ Х ОЕЗП. ъДЕУШ ЧПЪНПЦОЩ ФБЛЦЕ ДЧБ ЙУИПДБ: 1) ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП ТБЪВЕТЕФУС Ч УЙФХБГЙЙ Й ЙМЙ ХЧПМЙФШ ОЕЛПНРЕФЕОФОПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС, ЙМЙ РПУФБЧЙФ ЕНХ ОБ ЧЙД; 2) ОЙЛФП ОЙ Ч ЮЕН ТБЪВЙТБФШУС ОЕ ВХДЕФ, Й ЧБН МХЮЫЕ ЙУЛБФШ ОПЧПЕ НЕУФП ТБВПФЩ, РПФПНХ ЮФП ОБ ЬФПН ЕУФШ ЧЕТПСФОПУФШ РПДПТЧБФШ УЧПЕ ЪДПТПЧШЕ.

5 11 465 0

В обществе принято считать, что насилие может иметь исключительно физическую форму. В то время как психологическое давление на человека порой вредит даже больше, чем синяки и ссадины – поскольку оставляет раны на душе. Психологический прессинг может иметь самые разные формы – от относительно легких, вроде уговоров, до тяжелых – когда человека загоняют в угол и подталкивают к саморазрушительному поведению (выбраться из такого состояния без помощи специалиста практически невозможно).

Источником такого давления может выступать кто угодно – начальник, сотрудник, супруг, сосед, даже чужой человек.

Моральное давление может производится с какой-то целью – например, чтобы заставить человека сделать что-то, что нужно «агрессору», а может – и без особенных причин, просто чтобы отвязаться на ком-то.

Его реально вовремя выявить, но бывает и так, что давление человек осознает уже после того, как “сломался”.

Виды психологического воздействия

Чтобы подавить волю другого человека и добиться от него желаемого, могут применяться приемы разной степени «грязности»:

• Давление на эмоции и чувства – например, чувство стыда, вины, страха.
• Может подключаться интеллект – обычно в таком случае визави заранее подбирает ряд аргументов в свою пользу и бомбардирует ими собеседника, не давая возможности возразить.
• Давление может осуществляться «в лоб» – когда человека заставляют, шантажируют, запугивают.
• Давление осуществляется «агрессором» не прямо, а через обстоятельства , на которые нападающий способен влиять. Например, это может быть начальник, который ухудшает условия труда подчиненного, или кормилец в семье.
• Вопреки расхожему мнению , давление может осуществляться не только с позиции силы – скажем, когда человек физически силен, у него есть деньги и власть. Но и с позиции слабости. Например, когда человек жалуется на свою тяжелую жизнь и умоляет ему помочь, обычно – подкрепляя свои упрашивания слезами и повторяя их многократно.
• Унижение – тоже распространенная форма давления. При ней, часто публично, оскорбляют, указывая на особенности его личностных качеств, интеллектуальных способностей или внешнего вида.

• Уход в сторону – пожалуй, самый коварный вид. Он заключается в том, что человек, на которого нападают, чувствует прессинг, но «агрессор» сразу ослабляет хватку, как будто бы ничего и не планировал. Такое поведение не позволяет выяснить отношения напрямую – потому что хитрец может сделать обиженные глаза и спросить: «Что я тебе сделал, за что ты со мной так?», но при этом выбивает из колеи.
• Внушение отлично срабатывает, если давящая сторона – человек, который является для визави авторитетом , а сама «жертва» – человек, который легко поддается влиянию.
• «Взять на слабо» – прием, знакомый всем нам с детских лет.
• Манипуляции – тоже очень распространенный вид давления, сложность которого – в том, что они осуществляются скрытно, и человек подолгу может не понимать, что его используют.

Осознать

Это самый важный шаг на пути борьбы с психологическим давлением. Конечно, если оно осуществляет прямо и открыто – например, когда человека запугивают, заметить это просто. А вот более изощренные подходы, например, манипуляции, уговоры, уход в сторону – отследить бывает сложнее.

Мы можем месяцами или даже годами быть орудием чужой воли, даже не подозревая об этом, особенно если речь идет о близком человеке.

Признаков того, что на нас давят, может быть множество. Например:

• Постоянное стремление собеседника акцентировать внимание на определенной проблеме.
• Подозрительно щедрые обещания.
• Беспричинное чувство вины.
• Возникновение чувства долга по отношению к человеку, который оказал некую услугу и теперь просит ответить тем же. Причем часто о такой услуге его даже никто не просил.
• Иногда мы можем заметить, что часто делаем что-то, чего сами не хотим, но это нужно кому-то другому, и пр.

Карты на стол

Если давление осуществляется скрыто, и человек осознал, что на него давят, он может сразу открыто сказать об этом «агрессору». В таком случае многие нападающие сразу отступят, как только поймут, что выведены на чистую воду.

Редко, но случается и так, что мужчина или женщина прекращает давление, как только ущемленная им сторона прямо заявляет, что он ведет себя агрессивно и подавляет кого-то слабого.

Есть люди, которые не любят это признавать. Хотя большинству нападающих, к сожалению, это не помешает – они прекрасно осознают, что делают, и часто не отрицают.

Свой вариант

Когда вещи названы своими именами, можно предложить собственный вариант развития дальнейших событий и сохранения отношений, если в них есть смысл. Вариант, который устроит обе стороны.

Показать зубы

Обычно давлению подвергаются те, кто не может дать сдачи. Таким образом, чтобы уменьшить риск попасть под прессинг, нужно самому становиться сильнее. Закалять характер и способность постоять за себя можно самыми разными средствами. Например, эффективны такие инструменты:

• Работа с психологом и психотерапевтом.
• Спорт – делая более сильным тело, мы укрепляем и свой внутренний ресурс. Хороши, например, единоборства и командные виды спорта.
• Общение с сильными и уверенными в себе людьми и возможность брать с них пример поведения с окружающими.

Чувствуя сдержанную внутреннюю силу человека, окружающие боятся на него нападать. При этом сила не должна выставляться напоказ, но ее должны чувствовать окружающие.

Образно говоря, не нужно махать перед людьми шашкой, но если они увидят, что из-под плаща торчит ее рукоятка, будут более сдержанными в своих действиях и высказываниях.

Игнорировать

Если воздействие осуществляется кем-то для того, чтобы увидеть реакцию другого человека и подпитаться его беззащитностью, уязвимостью, достаточно начать демонстрировать полное безразличие к словам обидчика, и он успокоится. Это срабатывает, хотя и не очень часто.

Поговорить по душам

Бывает и так, что психологическое давление оказывает человек, который хочет отомстить. Например, сегодняшняя жертва когда-то обидела его самого.

В таком случае, если есть основания полагать, что давление на собственную психику осуществляется из мести, придется переступить через себя и выяснить отношения.

Заручиться поддержкой

Иногда психологическое насилие приобретает воистину страшные формы. Например, на работе, в офисной жизни, иногда формируется такое явление, как моббинг – когда один из сотрудников по тем или иным причинам подвергается массовой травле со стороны коллег.

В таком случае можно попробовать попросить о помощи – например, начальника, штатного психолога или менеджера по персоналу.

Они могут помочь разобраться в причинах сложившейся ситуации и повлиять на нее.