Etapas del desarrollo del conflicto
Se pueden distinguir las siguientes tres etapas principales del desarrollo de un conflicto:
1) etapa latente (situación preconflicto),
2) la etapa de conflicto abierto,
3) la etapa de resolución (finalización) del conflicto.
Una situación de preconflicto es una posibilidad, y no la realidad de un conflicto que no surge de la nada, sino que madura paulatinamente, a medida que las contradicciones que lo provocan se desarrollan e intensifican.
Estas contradicciones y hechos que conducen al enfrentamiento no se revelan de manera clara y distintiva en un principio, se esconden detrás de una multitud de fenómenos accidentales y secundarios. Este es un período de acumulación de factores y procesos que pueden generar conflictos. Por lo tanto, con bastante frecuencia y con toda razón se le llama período latente del conflicto, período preconflicto o estado de incubación del conflicto. Lo llamaremos una situación previa al conflicto.
El período latente incluye las siguientes etapas:
El surgimiento de una situación problemática objetiva por parte de los sujetos de interacción;
Intentos de las partes para resolver la situación objetiva del problema sin conflictos;
El surgimiento de una situación preconflicto.
Kozyrev G.I. La etapa de preconflicto se divide convencionalmente en tres fases de desarrollo, que se caracterizan por las siguientes características en la relación de las partes:
1. El surgimiento de controversias sobre cierto tema controvertido; creciente desconfianza y tensión social; presentación de reclamaciones unilaterales o mutuas; reduciendo contactos y acumulando agravios.
2. El deseo de probar la legitimidad de sus reclamos y acusar al enemigo de falta de voluntad para resolver cuestiones controvertidas con "métodos justos"; aferrarse a los propios estereotipos; la aparición de prejuicios y hostilidad en el ámbito emocional.
3. Destrucción de estructuras de interacción; pasar de la culpa mutua al conflicto y a las amenazas; mayor agresividad; la formación de la "imagen del enemigo" y la actitud de lucha.
Una situación de preconflicto es un aumento de la tensión entre las partes potenciales de un conflicto, provocada por ciertas contradicciones.
La esencia de tal situación es el surgimiento de una contradicción entre los sujetos (sus metas, motivos, acciones, aspiraciones, etc.). Dado que la contradicción aún no es consciente y no hay acciones en conflicto, esta situación se denomina problemática. Es el resultado de causas predominantemente objetivas.
Las situaciones objetivas contradictorias que surgen en las actividades de las personas crean el potencial de conflictos, que se convierten en realidad solo en combinación con factores subjetivos.
El conocimiento de la situación de contradicciones no siempre implica una interacción conflictiva de las partes. A menudo, ellos, o uno de ellos, intentan resolver la situación del problema de manera no conflictiva (persuasión, aclaración, solicitudes, informar al lado opuesto). A veces, el participante en la interacción cede, no queriendo que las situaciones problemáticas se conviertan en un conflicto. En cualquier caso, en esta etapa, las partes defienden sus intereses y fijan sus posiciones.
Debe tenerse en cuenta que la propia conciencia de las causas de un conflicto potencial en una situación previa al conflicto puede ser tanto adecuada (correcta) como inadecuada.
La conciencia inadecuada de una situación problemática puede tener dos tipos de consecuencias.
1. Puede ayudar a contener, retrasar la aparición de un conflicto abierto. Esto sucede cuando se subestima o minimiza el peligro de una situación problemática.
2. Puede ayudar a acelerar la aparición de un conflicto explícito, a empujarlo artificialmente. También es importante señalar que varios oponentes de un conflicto potencial pueden estar interesados en una evaluación inadecuada y una percepción inadecuada del peligro de contradicciones y factores que han surgido en una situación previa al conflicto, y engañar deliberadamente a otros participantes en el conflicto futuro. Los objetivos de esta desinformación y desorientación de un potencial adversario del conflicto al evaluar el peligro de una situación previa al conflicto también pueden ser ambiguos. Pueden tener como objetivo contener el enfrentamiento futuro o provocar que uno de los oponentes del conflicto fuerce el enfrentamiento. En el primer caso se subestima deliberadamente el peligro de contradicciones en la situación preconflicto, en el segundo se exagera. Pero en cualquier caso, una de las partes utiliza una evaluación falsa deliberada de la situación anterior al conflicto en su propio interés.
Por lo tanto, la conciencia y evaluación adecuadas y oportunas de la situación anterior al conflicto es la condición más importante para la resolución más óptima de la situación anterior al conflicto y una forma eficaz de prevenir un posible conflicto.
Una correcta comprensión de las contradicciones en esta etapa permite tomar medidas para resolverlas incluso antes del inicio de un conflicto abierto.
Un signo de la transición de la etapa latente (latente) del conflicto a la abierta es la transición de las partes a la conducta conflictiva. Como se señaló anteriormente, el comportamiento conflictivo son las acciones expresadas externamente por las partes. Su especificidad, como forma especial de interacción, radica en el hecho de que tienen como objetivo bloquear el logro de los objetivos del enemigo y la implementación de sus propios objetivos. Otros signos de acciones conflictivas son:
* ampliar el número de participantes;
* un aumento en el número de problemas que forman un complejo de causas del conflicto, la transición de problemas comerciales a problemas personales;
* cambio de la coloración emocional del conflicto hacia el espectro oscuro, sentimientos negativos, como hostilidad, odio, etc.;
* un aumento en el grado de tensión mental al nivel de una situación estresante.
La transición de un conflicto de un estado latente a un enfrentamiento abierto ocurre como resultado de un incidente. Un incidente es aquel que inicia una confrontación abierta entre las partes. El incidente del conflicto debe distinguirse de su causa. Una razón es ese evento específico que sirve de ímpetu, objeto para el inicio de acciones conflictivas. Al mismo tiempo, puede surgir por casualidad, o puede ser inventado especialmente, pero la razón aún no es un conflicto. En cambio, un incidente ya es un conflicto, su comienzo.
Un incidente puede ocurrir por casualidad, o puede ser provocado por el (los) sujeto (s) del conflicto, puede ser el resultado del curso natural de los acontecimientos. Sucede que un incidente es preparado y provocado por cierta fuerza que persigue sus propios intereses en un supuesto conflicto “ajeno”.
1) objetivo, resuelto,
2) objetivo desenfocado,
3) subjetivo intencionado,
4) subjetivo desenfocado.
El incidente marca la transición del conflicto a una nueva calidad. En esta situación, existen tres opciones para el comportamiento de las partes en conflicto:
El partido (partidos) se esfuerza por resolver las contradicciones surgidas y encontrar un compromiso;
Una de las partes finge que “no ha pasado nada especial” (evitando el conflicto);
El incidente se convierte en la señal del inicio de un enfrentamiento abierto.
Las fuerzas reales de los oponentes en el conflicto no se conocen completamente y no está claro hasta dónde puede llegar este o aquel participante en el conflicto en el enfrentamiento. Esta incertidumbre de las verdaderas fuerzas y recursos (materiales, físicos, financieros, mentales, informativos, etc.) del enemigo es un factor muy importante para contener el desarrollo del conflicto en su etapa inicial. Al mismo tiempo, esta incertidumbre contribuye a un mayor desarrollo del conflicto. El lado más débil no agravaría en muchos casos el enfrentamiento inútil, y el lado fuerte, sin dudarlo, reprimiría al enemigo con su poder. En ambos casos, el incidente se habría resuelto con la suficiente rapidez.
Por lo tanto, el incidente a menudo crea una situación ambivalente en las actitudes y acciones de los oponentes del conflicto.
Incluso después del incidente, sigue siendo posible resolver el conflicto de forma pacífica, mediante negociaciones para llegar a un compromiso entre las partes en conflicto. Y esta oportunidad debe aprovecharse al máximo.
Todo el conjunto de acciones de las partes en conflicto en su etapa abierta se caracteriza por el término escalada, que significa la intensificación de la lucha, el crecimiento de acciones destructivas de las partes entre sí, creando nuevos requisitos previos para un resultado negativo de el conflicto.
La escalada del conflicto (del latín scala - ladder) se entiende como el desarrollo del conflicto, progresando en el tiempo, el agravamiento del enfrentamiento, en el que las posteriores influencias destructivas de los oponentes entre sí son de mayor intensidad que las anteriores. unos.
La escalada del conflicto representa esa parte que comienza con el incidente y termina con el debilitamiento de la lucha, la transición hacia el final del conflicto.
La escalada del conflicto se caracteriza por las siguientes características:
1. Estrechamiento de la esfera cognitiva en comportamiento y actividad.
2. Desplazamiento de la adecuada percepción del enemigo de otra imagen. La imagen del enemigo como una visión holística del oponente, que integra rasgos distorsionados e ilusorios, comienza a formarse durante el período latente del conflicto como resultado de la percepción determinada por evaluaciones negativas. Mientras no haya oposición, hasta que se materialicen las amenazas, la imagen del enemigo es de carácter focal. En el curso de la escalada, la imagen del enemigo se manifiesta cada vez más expresivamente y reemplaza gradualmente a la imagen objetiva.
El hecho de que la imagen del enemigo se torne dominante en el modelo de información de una situación de conflicto se evidencia en:
Desconfianza, culpar al enemigo, identificación con el mal;
Expectativa negativa, representación de "suma cero" (todo lo que es beneficioso para el enemigo nos perjudica y viceversa);
Desindividualización;
Rechazo de la empatía.
3. El crecimiento del estrés emocional. Surge como reacción a la creciente amenaza de posibles daños; controlabilidad reducida por el lado opuesto; incapacidad para realizar sus intereses en el volumen deseado en poco tiempo; resistencia del oponente.
4. La transición de las discusiones a las afirmaciones y ataques personales.
5. Crecimiento del rango jerárquico de intereses vulnerados y protegidos y su polarización.
6. El uso de la violencia. Según S. Kudryavtsev, muchas acciones violentas son causadas por venganza. Los estudios de agresión muestran que en gran medida se asocia con algún tipo de compensación interna, compensación por daños. Las acciones en conflicto pueden ser provocadas por el deseo de retribución por el daño causado por el "yo".
7. La pérdida del sujeto original del desacuerdo radica en el hecho de que el enfrentamiento que se inició por el objeto en disputa ya no juega un papel importante.
8. Ampliando los límites del conflicto. Hay una expansión de sus límites temporales y espaciales.
9. Incremento del número de participantes.
Las consecuencias de la escalada dependen enteramente de las posiciones de las partes, especialmente la que tiene grandes recursos y fuerza.
En caso de incompatibilidad de las partes, las consecuencias de la etapa abierta del conflicto pueden ser catastróficas.
En otro caso, con el deseo mutuo de las partes de eliminar la tensión que ha surgido, hacer concesiones mutuas y restablecer la cooperación, el conflicto entra en la etapa de resolución y finalización. Soporte teórico de la resolución práctica, la regulación del conflicto es el objetivo más importante de la gestión de conflictos.
Los métodos para terminar el conflicto están dirigidos principalmente a cambiar la situación del conflicto en sí, ya sea influyendo en los participantes, o cambiando las características del objeto del conflicto, o de otras formas.
El uso de varios métodos de resolución de conflictos puede conducir a una resolución total o parcial del conflicto.
La resolución parcial del conflicto se logra cuando cesa la conducta conflictiva externa de las partes, pero la esfera interna, denominada cognitiva, intelectual y emocional, que dio lugar a la conducta conflictiva, aún no se ha transformado. Entonces el conflicto no se resuelve por completo, sino solo a nivel conductual.
La resolución completa del conflicto se logra solo cuando ambos componentes de la situación de conflicto se transforman, tanto a nivel externo como interno.
En la etapa de resolución de conflictos, Kozyrev G.I. identifica las siguientes opciones para el desarrollo de conflictos:
1) la preponderancia obvia de una de las partes permite que el oponente más débil imponga sus propias condiciones para poner fin al conflicto;
2) la lucha continúa hasta que uno de los bandos queda completamente derrotado;
3) la lucha adquiere un carácter prolongado y lento por falta de recursos;
4) las partes hacen concesiones mutuas en el conflicto, habiendo agotado sus recursos y no han identificado un ganador (potencial) claro;
5) el conflicto puede detenerse bajo la presión de una tercera fuerza.
El conflicto social continuará hasta que aparezcan las condiciones reales para su terminación.
También hay conflictos absolutos en los que se libra la lucha
hasta la completa destrucción de uno o ambos rivales.
Debe tenerse en cuenta constantemente que la tarea más difícil de manejar un conflicto en la etapa de resolución es la transformación de la imagen subjetiva, el cuadro ideal de la situación de conflicto entre las partes en conflicto. El problema de transformar las actitudes de valor existentes, los motivos y la adopción de otros nuevos requiere un alto nivel de formación psicológica y experiencia en la regulación de situaciones de conflicto por parte del líder o mediador.
Por su naturaleza, el final de un conflicto puede ser:
1) desde el punto de vista de la realización de los objetivos del enfrentamiento: victorioso, comprometido, derrotista;
2) desde el punto de vista de la forma de resolución de conflictos: pacífica, violenta;
3) desde el punto de vista de las funciones del conflicto: constructivo, destructivo;
4) en términos de eficiencia e integridad de la resolución: completa y radicalmente, aplazada por cualquier tiempo (o indefinido).
Cabe señalar que los conceptos de "poner fin al conflicto" y "resolver el conflicto" no son idénticos. La resolución de conflictos es un caso especial, una de las formas de poner fin al conflicto, y se expresa en una solución positiva y constructiva del problema por parte de las principales partes en conflicto o de un tercero. Pero además de esto, las formas de poner fin al conflicto pueden ser:
* desvanecimiento (extinción) del conflicto,
* eliminación del conflicto,
* la escalada del conflicto a otro conflicto.
Cabe señalar también que el conflicto no siempre pasa por todas las etapas indicadas: latente (oculto), abierto y permisivo. Por lo tanto, una situación de conflicto objetivamente desarrollada puede pasar desapercibida, o no darse cuenta de aquellos cuyos intereses ha infringido. Entonces, naturalmente, el conflicto no comenzará. Un conflicto no comenzará incluso si, tras la aparición de sus causas objetivas, se eliminan inmediatamente.
La última etapa en la dinámica del conflicto es el posconflicto, cuando se eliminan los principales tipos de tensión, finalmente se normalizan las relaciones entre las partes y comienza a prevalecer la cooperación y la confianza.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el fin del conflicto no siempre conduce a la paz y la armonía. También sucede que el final de un conflicto (primario) puede dar impulso a otros conflictos derivados, y en esferas completamente diferentes de la vida de las personas.
El final del conflicto puede ser seguido por el síndrome del posconflicto, que se expresa en las tensas relaciones de los antiguos oponentes del conflicto. Y con el agravamiento de las contradicciones entre ellos, el síndrome del posconflicto puede convertirse en el origen del próximo conflicto, además, con otro objeto, a un nuevo nivel y con una nueva composición de participantes.
La influencia del conflicto sobre sus participantes y el entorno social tiene un carácter dual y contradictorio. Esto se debe a que no existen criterios claros para distinguir entre conflictos constructivos y destructivos, es difícil dar una valoración generalizada de los resultados del conflicto.
Para explicar las funciones del conflicto social, en primer lugar conviene referirse al concepto mismo de "función". En las ciencias sociales, función (de Lat. Functio - logro, desempeño) significa el significado y el rol que una institución social particular o proceso social privado desempeña en relación con las necesidades de un sistema social de un nivel superior de organización o los intereses de sus comunidades constituyentes, grupos sociales e individuos. De acuerdo con esto, bajo la función del conflicto, entendemos el papel que juega el conflicto en relación con la sociedad y sus diversas formaciones estructurales: grupos sociales, organizaciones e individuos.
Distinguir entre funciones explícitas y latentes (ocultas) del conflicto.
1. Las funciones explícitas del conflicto se caracterizan por el hecho de que sus consecuencias coinciden con los objetivos proclamados y perseguidos por los adversarios del conflicto.
2. Las funciones latentes (latentes) de un conflicto son aquellas en las que sus consecuencias se revelan sólo a lo largo del tiempo y que, en cierta medida, difieren de las intenciones previamente proclamadas por las partes en conflicto.
Todas las funciones de los conflictos por significado y sus roles se pueden dividir en dos grupos:
1) funciones constructivas (positivas) del conflicto;
2) funciones destructivas (negativas) del conflicto.
V.P. Ratnikov divide las funciones constructivas y negativas del conflicto en:
a) las funciones generales del conflicto (que tienen lugar en diferentes niveles del sistema social);
b) las funciones del conflicto a nivel personal, que se relacionan con la influencia del conflicto directamente sobre la personalidad.
Las funciones constructivas generales del conflicto se expresan en las siguientes consecuencias: detección y fijación de contradicciones, remoción de tensión social, estimulación de la creatividad grupal, clarificación del equilibrio de fuerzas, estabilización del sistema social.
Las funciones constructivas del conflicto inciden en las características individuales de la personalidad: función cognitiva, autoconocimiento y autoestima, grado de socialización, adaptación, tensión mental, etc.
Las funciones destructivas generales del conflicto se manifiestan en varios niveles del sistema social y se expresan en las siguientes consecuencias: el uso de métodos violentos para resolverlo, en un estado de desestabilización, desintegración de la sociedad, frenando el ritmo de su desarrollo. , el creciente estado de ánimo de pesimismo en la sociedad, la aparición de nuevos conflictos más destructivos, una disminución en el nivel de los sistemas de organización.
Las funciones destructivas del conflicto a nivel personal se expresan en las siguientes consecuencias: cambio negativo en el clima socio-psicológico del grupo, decepción en sus capacidades y habilidades, desidentificación de la personalidad, aparición de un sentimiento de sí mismo. -Duda, valoración negativa por parte de una persona de sus socios en actividades conjuntas, etc.
Debe tenerse en cuenta que el grado de constructividad del conflicto puede cambiar a medida que se desarrolla. También es necesario considerar para cuál de los participantes es constructivo y para quién es destructivo.
Teniendo en cuenta las especificidades del tema de esta tesis, es necesario considerar las características de los conflictos interpersonales.
El conflicto interpersonal se entiende como un choque abierto de sujetos que interactúan a partir de las contradicciones que han surgido, actuando en forma de objetivos contrapuestos que no son compatibles en una situación particular.
Estos enfrentamientos pueden ocurrir en diversas esferas de la vida pública. Las razones que llevaron al surgimiento del conflicto interpersonal también pueden ser muy diferentes: objetivas, es decir, no dependiente de la voluntad y la conciencia de las personas, y subjetivo, dependiente de una persona; material e ideal, temporal y permanente, etc.
En cualquier conflicto interpersonal, las cualidades personales de las personas, sus características mentales, socio-psicológicas y morales son de gran importancia. En este sentido, suelen hablar de compatibilidad interpersonal o incompatibilidad de personas, que juegan un papel vital en la comunicación interpersonal.
En el estudio sistemático de los conflictos, se distinguen en ellos estructura y elementos. Los elementos en el conflicto interpersonal son: sujetos del conflicto, sus características personales, objetivos y motivos, partidarios, causas del conflicto. La estructura de un conflicto es la relación entre sus elementos. El conflicto está siempre en desarrollo, por lo tanto, sus elementos y estructura cambian constantemente.
En una situación de conflicto, se identifican los sujetos y el objeto del conflicto. Los sujetos de conflicto interpersonal incluyen a aquellos participantes que defienden sus propios intereses, se esfuerzan por lograr sus objetivos. Siempre hablan en su propio nombre. Se considera que el objeto del conflicto interpersonal es lo que afirman sus participantes. También destacan los conflictos entre un individuo y un grupo. Este tipo de conflicto tiene mucho en común con el interpersonal, sin embargo, es más multifacético. El grupo incluye todo un sistema de relaciones, está organizado de cierta manera, suele tener un líder formal y / o informal, estructuras de coordinación y subordinación, etc. Por lo tanto, el potencial de conflicto aquí aumenta.
Como otros tipos de conflicto, el conflicto entre un individuo y un grupo puede ser tanto constructivo como destructivo. En el primer caso, la resolución del conflicto ayuda a fortalecer la conexión entre el individuo y el grupo, la formación de la identificación e integración personal y grupal. En el segundo caso, por el contrario, se produce la desidentificación de la personalidad y la desintegración del grupo.
Cualquier conflicto interpersonal finalmente tiene su resolución. Las formas de su resolución dependen del estilo de comportamiento de los sujetos en el proceso de desarrollo del conflicto. Esta parte del conflicto se llama el lado emocional y se considera la más importante.
Los investigadores identifican los siguientes estilos de comportamiento en los conflictos interpersonales:
1. Enfrentamiento - caracterizado por una lucha activa del individuo por sus intereses, falta de cooperación en la búsqueda de una solución, enfocarse solo en sus propios intereses a expensas de los intereses del otro lado. El individuo utiliza todos los medios a su alcance para lograr sus objetivos: poder, coerción, el uso de varios medios de presión sobre los oponentes, el uso de la dependencia de otros participantes de él.
2. La evasión es la menos productiva para la pronta resolución de una situación de conflicto. Una persona que se adhiere a esta estrategia busca alejarse del conflicto, no darle un gran valor (posiblemente por la falta de condiciones para su resolución).
3. Adaptación - presupone la voluntad del sujeto de sacrificar sus intereses con el fin de preservar las relaciones que se colocan por encima del sujeto y objeto de la discordia.
4. Compromiso: requiere concesiones de ambas partes en la medida en que mediante concesiones mutuas se encuentre una solución aceptable para las partes opuestas.
5. Cooperación - implica la presentación conjunta de las partes para resolver el problema. Con este comportamiento, las diferentes visiones del problema se consideran legítimas. Esta posición permite comprender los motivos de los desacuerdos y encontrar una salida a la crisis que sea aceptable para los contrarios sin vulnerar los intereses de cada uno de ellos. Esta estrategia es la más productiva para resolver el conflicto, ya que combina los intereses personales y colectivos de la relación en nombre del éxito del negocio.
Todos estos estilos de comportamiento pueden utilizarse tanto de forma espontánea como deliberada para lograr los resultados deseados en la resolución de conflictos interpersonales.
El conflicto es un modelo de comportamiento con una distribución especial de roles, secuencia de eventos, motivación y formas de defensa.
En la etapa de desarrollo del conflicto social, hay tres fases principales (Fig. 7.3).
Arroz. 7.3.
- 1. La transición del conflicto de un estado latente a un enfrentamiento abierto entre las partes. La lucha todavía se libra con recursos limitados y es solo de carácter local. Solo se está llevando a cabo la primera prueba de fuerza, todavía hay oportunidades reales para detener la lucha abierta y resolver cualquier conflicto por otros métodos.
- 2. Mayor escalada del enfrentamiento. Para lograr sus objetivos y bloquear las acciones del enemigo, se están introduciendo cada vez más recursos de los lados opuestos, ya se han perdido casi todas las oportunidades para encontrar un compromiso. El conflicto se está volviendo cada vez más inmanejable e impredecible.
- 3. El conflicto alcanza su punto culminante y toma la forma de una guerra total con el uso de todas las fuerzas y medios posibles. Las partes en conflicto parecen olvidar las verdaderas razones y objetivos de este conflicto. El objetivo principal del enfrentamiento es infligir el máximo daño al enemigo.
La mayoría de los conflictólogos rusos distinguen tradicionalmente las siguientes etapas del desarrollo del conflicto:
- 1) situación previa al conflicto;
- 2) incidente;
- 3) escalada;
- 4) desescalada;
- 5) clímax;
- 6) finalización;
- 7) situación posconflicto.
Situación previa al conflicto caracterizado por la presencia del llamado conflicto latente, que consiste en que uno o más sujetos - potenciales oponentes - acumulan cierta insatisfacción, lo que conduce a un aumento de la tensión correspondiente. La manifestación externa del conflicto latente es insignificante y, por regla general, se refiere a malentendidos, así como al deseo de detener la interacción de todas las partes en conflicto.
Incidente- acciones activas, observables desde el exterior, destinadas a dominar el tema de este conflicto. Al mismo tiempo, en un incidente, se detecta un límite de tolerancia de voltaje (barrera de energía): el nivel de tensión interna, superación que conduce a su escalada.
Escalada- el crecimiento de la energía del conflicto social. Dependiendo de las condiciones, se puede realizar de diferentes formas: ondulado, lento, empinado.
Al mismo tiempo, las partes en conflicto intercambian un número creciente de demandas, cada vez más estrictas y emocionales.
Desescalada- Reducción de la tensión de los bandos opuestos del conflicto, su atenuación y transición al proceso de paz.
Al mismo tiempo, la desescalada conduce al final de las acciones en conflicto y las correspondientes contrarrestaciones. Pero después del final, el conflicto aún puede comenzar de nuevo si no se satisfacen las necesidades de las partes en conflicto.
Clímax- el punto más alto de escalada del conflicto correspondiente. Al mismo tiempo, la culminación del conflicto se expresa en uno o más episodios de conflicto de tal intensidad y tensión que resulta claro para los bandos opuestos del conflicto que ya no debe continuar.
Por tanto, es a partir de este momento que las partes en conflicto toman medidas para resolverlo, pero el conflicto aún puede resolverse incluso antes de su clímax.
Si se prolonga, el conflicto puede desaparecer por sí solo o requerir la movilización de recursos importantes por parte de los participantes para resolverlo.
Terminación- determinación del precio del conflicto y del precio de salir de él. El costo de un conflicto suele ser la suma del esfuerzo y la energía invertidos en el conflicto mismo.
Situación posconflicto- la etapa de las consecuencias del conflicto, que puede tener un valor positivo o negativo (Fig. 7.4).
Arroz. 7.4.
Es en esta etapa cuando llega el momento de hacer balance, evaluar los resultados de los valores y recursos logrados o perdidos en el conflicto.
Pero en cualquier caso, el conflicto terminado casi siempre afecta tanto a los participantes como al entorno social en el que tuvo lugar.
Las formas y formas de regular cualquier conflicto social en la sociedad, por regla general, dependen de las características de su aparición y curso.
Opinión experta
El sociólogo P. Sorokin señaló en un momento con razón la conexión entre el conflicto y la satisfacción de las necesidades correspondientes de las personas.
En su opinión, el origen de los conflictos en la sociedad radica principalmente en la supresión de las necesidades básicas de las personas, sin las cuales no pueden existir. En primer lugar, el ego necesita comida, ropa, refugio, autoconservación y autoexpresión. Al mismo tiempo, no solo son importantes estas necesidades en sí mismas, sino también los medios de su satisfacción, el acceso a tipos de actividad adecuados, que, a su vez, está condicionado por la organización social de una sociedad determinada.
En este sentido, la determinación de las formas de regular los conflictos relevantes debe basarse en el conocimiento de las necesidades, intereses y objetivos prioritarios de las personas en determinados períodos de desarrollo de la sociedad.
La mejor forma de regular el conflicto social es su prevención, la capacidad de actuar preventivamente. Al mismo tiempo, es necesario conocer y poder observar fenómenos que podrían denominarse indicadores del propio conflicto.
En el ámbito laboral, dichos indicadores incluyen la insatisfacción de los empleados, una disminución en los indicadores clave, una violación de la disciplina laboral, lo que requiere que el empleador introduzca mecanismos preventivos para el seguimiento de dichos indicadores sociales. Por ejemplo, en Japón, los círculos de calidad, los servicios de atención, los servicios de ánimo de trabajo, una línea de ayuda e incluso un administrador ficticio se utilizan para este propósito.
La literatura científica describe tres posibles resultados de la resolución de cualquier conflicto social:
- - eliminación del conflicto;
- - solución de conflictos;
- - resolución de conflictos sociales.
Eliminación El conflicto social conduce a uno de los siguientes resultados.
- 1. Destrucción de uno de los bandos opuestos como resultado de la victoria del otro. Por ejemplo, la victoria del proletariado como resultado de la Revolución de Octubre.
- 2. Destrucción de ambas partes en conflicto. Un ejemplo de esto es la "victoria pírrica", habiendo logrado que el antiguo rey griego Pirro perdió su ejército.
- 3. Crecimiento de un conflicto en otro, tanto entre los mismos participantes como en una composición diferente, cuando los bandos opuestos se unen contra un tercero.
Asentamiento conflicto social significa su finalización bajo las siguientes condiciones.
- 1. Reconciliación de los bandos opuestos en un estado de impasse de conflicto, cuando el precio de la victoria es más caro que el precio de la solución. En este caso, el arreglo se lleva a cabo, por regla general, sobre la base del consentimiento de las partes opuestas para hacer concesiones mutuas mientras se mantienen intereses opuestos y una situación de conflicto. Un ejemplo de tal fin de un conflicto social son los acuerdos de Khasavyurt entre Rusia y Chechenia, firmados por A. Lebed y A. Maskhadov.
- 2. Reconciliación de las partes en conflicto sobre la base del reconocimiento de la victoria de una de las partes y su fijación en el acuerdo correspondiente. Un ejemplo de tal fin es la victoria de la URSS y sus aliados sobre Japón en la Segunda Guerra Mundial. Pero incluso en este caso, la situación de conflicto persiste y, tarde o temprano, puede manifestarse.
Permiso Los conflictos sociales se expresan en la eliminación de las razones que lo originaron, así como en la eliminación de los intereses contrapuestos de los sujetos opuestos.
Para resolver y resolver los conflictos sociales, por regla general, se deben realizar esfuerzos importantes, ya que su auto-resolución es casi imposible. Se puede ignorar el conflicto, ignorarlo, lidiar solo con su resolución ideológica (verbal), luego se desenvolverá espontáneamente, se agravará, se combinará con otros conflictos y, en última instancia, terminará con la destrucción del sistema social (o sujeto) en el que ocurre. ...
Opinión experta
La resolución de cualquier conflicto social es, en primer lugar, superar la principal contradicción en los intereses de las partes, así como eliminarla a nivel de las causas del conflicto. En este caso, la resolución del conflicto puede ser lograda por las propias partes en conflicto sin la ayuda de terceros, o conectándose a la solución de cualquier tercero - un intermediario; mediante la participación en el conflicto de una nueva fuerza capaz de acabar con él mediante la coacción; mediante la apelación de las partes en conflicto al árbitro y su finalización a través del árbitro; a través de negociaciones como una de las formas más efectivas y comunes de resolver el conflicto.
Entre los métodos específicos para la resolución de conflictos sociales en la literatura científica, se denominan los siguientes:
- – preventivo el método para evitar el conflicto (evitar encuentros con un adversario potencial, eliminar factores que podrían contribuir a la escalada de tensión y al inicio del conflicto, etc.);
- - método negociaciones permitir reducir la gravedad del conflicto a través de un intercambio de opiniones abierto y constructivo, evitar el uso incontrolado de la violencia, evaluar correctamente la situación y las posibilidades de su desarrollo;
- - método uso de intermediarios- personas y organizaciones públicas autorizadas y competentes, cuya intervención oportuna permita reconciliar a las partes en conflicto o, al menos, llegar a un compromiso;
- – arbitraje- apelar a un tercero respetado por ambas partes para que le ayude a resolver cuestiones controvertidas;
- - método posponer decisión final (a veces, un retraso en la toma de una decisión conduce a una relajación espontánea de la tensión entre las partes, pero estos casos son raros y el método no puede considerarse eficaz).
Los métodos nombrados son técnicas para la regulación y localización del conflicto. Ninguna sociedad ha logrado aún una existencia libre de conflictos, y la tarea es aprender a diagnosticar las causas de los conflictos, a controlarlos y regular su curso.
- Sociología: un libro de texto para estudiantes universitarios / ed. V.K.Baturin. Pág. 278.
No se puede realizar ninguna acción encaminada a prevenir o resolver eficazmente los conflictos si desconocemos las causas de su aparición y las características de su desarrollo. Por lo tanto, esta lección se centrará en abordar estos mismos problemas. Conocerás qué grupos de causas de conflictos existen y en qué se diferencian entre sí, así como cuáles son las principales etapas y etapas de su desarrollo y cuáles son sus dinámicas.
Causas de los conflictos
En total, se pueden distinguir cuatro grandes grupos en los que se dividen las causas de los conflictos:
- Razones objetivas
- Razones organizativas y de gestión
- Razones socio-psicológicas
- Razones personales
Hablemos de cada grupo por separado.
Causas objetivas de los conflictos
Las causas objetivas de los conflictos son las razones para la formación de una situación previa al conflicto. En algunos casos, pueden ser reales y, en otros, imaginarios, representando solo una razón inventada artificialmente por una persona.
Las razones objetivas más comunes incluyen las siguientes:
La colisión de los intereses espirituales y materiales de las personas que tiene lugar en el proceso de la vida en un ritmo natural.
EJEMPLO: Dos personas discuten en la tienda sobre quién obtendrá el producto que les gusta, que queda en una sola copia.
Normas legales insuficientemente desarrolladas que regulan la resolución de conflictos de problemas.
EJEMPLO: El líder suele insultar a su subordinado. El subordinado, defendiendo su dignidad, se ve obligado a recurrir a comportamientos conflictivos. En nuestro tiempo, aún no se han desarrollado formas efectivas para proteger los intereses de los subordinados de la arbitrariedad de los líderes. El subordinado, por supuesto, puede presentar una queja ante las autoridades correspondientes, pero lo más probable es que esto no dé resultado. Por lo tanto, resulta que en tales situaciones, los subordinados tienen que hacer concesiones o entrar en un conflicto.
Cantidad insuficiente de beneficios espirituales y materiales necesarios para una vida y un trabajo normales.
EJEMPLO: En nuestro tiempo, en la sociedad, se pueden observar todo tipo de carencias de diversos beneficios, que sin duda afectarán tanto a la vida de las personas como a las peculiaridades de los conflictos entre ellas. Varias personas pueden postularse para el mismo puesto prometedor y bien remunerado. Esto contribuye al surgimiento de conflictos entre personas, y la causa objetiva del conflicto aquí será la distribución de recursos materiales..
Causas organizativas y de gestión de los conflictos
Razones organizativas y de gestión: este es el segundo grupo de causas de conflictos. Hasta cierto punto, estas razones pueden llamarse más subjetivas que objetivas. Las razones organizativas y de gestión están interconectadas con procesos tales como la creación de diversas organizaciones, grupos, equipos, así como con su funcionamiento.
Las principales razones organizativas y de gestión son:
Razones estructurales y organizativas- su significado radica en el hecho de que la estructura de la organización no cumple con los requisitos que le plantean las actividades que desarrolla. La estructura de la organización debe estar determinada por las tareas que resuelve o planea resolver, es decir, la estructura debe adaptarse a ellas. Pero el problema es que adaptar la estructura a las tareas es muy problemático, por lo que surgen conflictos.
EJEMPLO: Al diseñar la organización, así como al pronosticar sus tareas, se cometieron errores; en el curso de las actividades de la organización, las tareas a las que se enfrenta cambian constantemente.
Razones funcionales y organizativas- como regla, causado por una falta de optimización en la relación entre la organización y el entorno externo, varios departamentos de la organización o empleados individuales.
EJEMPLO: Pueden surgir conflictos debido a la discrepancia entre los derechos del empleado y sus deberes; discrepancia entre los salarios y la calidad y cantidad del trabajo realizado; la discrepancia entre el soporte material y técnico y el volumen y características de las tareas asignadas.
Razones personales y funcionales- debido al cumplimiento insuficiente del empleado, en base a las cualidades profesionales, morales y otras exigidas por el cargo que ocupa.
EJEMPLO: Si un empleado no posee las cualidades requeridas por la organización, pueden surgir conflictos entre él y su gerencia superior, colegas, etc. los errores que comete pueden afectar los intereses de todas las personas con las que interactúa.
Razones situacionales y de gestión- son el resultado de errores cometidos por los gerentes y sus subordinados en el proceso de las tareas que se les asignan (gerenciales, organizacionales, etc.).
EJEMPLO: Si se toma una decisión de gestión incorrecta, puede surgir un conflicto entre sus ejecutores y autores; También surgen situaciones similares cuando el empleado no cumplió con la tarea que se le asignó o la hizo de manera inapropiada.
Causas socio-psicológicas de los conflictos
Las causas socio-psicológicas de los conflictos se basan en prerrequisitos socio-psicológicos inherentes a las relaciones interpersonales. También se clasifican en varios tipos:
Clima socio-psicológico desfavorable- un entorno en el que no existe una unidad orientadora de valores y un bajo nivel de cohesión de las personas.
EJEMPLO: En una organización o cualquier grupo de personas prevalece un ambiente negativo, depresión, actitud negativa de las personas entre sí, pesimismo, agresión, antipatía, etc.
Una anomia de las normas sociales- se trata de un desajuste de las normas sociales adoptadas en una organización o sociedad. Puede dar lugar a un doble rasero: situaciones en las que una persona exige a los demás lo que él mismo no debería.
EJEMPLO: En una organización, hay una persona que se sale con la suya, mientras que la otra debe realizar tareas impensables y ser responsable de cada acción.
Discrepancia entre las expectativas sociales y la implementación de roles sociales y desempeño funcional- aparece debido al hecho de que una persona ya puede haber formado expectativas, y otra puede ni siquiera ser consciente de ello.
EJEMPLO: El gerente espera del subordinado que desempeñe sus funciones de una manera específica, pero no lo ha puesto en escena. El subordinado realiza el trabajo como debería ocurrir en su entendimiento. Como resultado, las expectativas del gerente no se cumplen, que es la razón del conflicto.
Conflicto generacional- Por regla general, se asocia con diferentes formas de comportamiento y la diferencia en sus experiencias de vida.
EJEMPLO: Una persona mayor cree que los jóvenes deben comportarse de cierta manera, correspondiendo a la idea que está fijada en su mente. Los jóvenes, a su vez, se comportan de forma correcta desde su punto de vista. Como resultado de esta inconsistencia, puede surgir un conflicto.
Barreras de comunicación- es decir, un malentendido entre personas, que puede surgir tanto de forma inconsciente, por la incapacidad de comunicarse de forma eficaz y centrarse únicamente en los propios intereses, como de forma deliberada, con el fin de complicar el proceso de comunicación de la pareja.
EJEMPLO: amenazas, enseñanzas, mandatos, órdenes, acusaciones, humillaciones, moralizantes, razonamientos lógicos, críticas, desacuerdos, interrogatorios, aclaraciones, distracciones, apartamiento deliberado del problema y todo aquello que pueda trastocar el hilo del pensamiento de otra persona, obligarlo a demostrar su posición.
Territorialidad- Pertenece al campo de la psicología ambiental. Territorialidad significa la ocupación de un espacio en particular por una persona o un grupo de personas y la toma de él y todo lo que en él está bajo su control.
EJEMPLO: Un grupo de jóvenes llega al parque y quiere tomar un banco donde la gente ya está sentada. Exigen cederles el paso, lo que puede provocar un conflicto, ya que otros pueden no ceder. Otro ejemplo es la introducción de tropas en el territorio de un país para tomar ciertas posiciones allí, someterlo a tu control y establecer tu propio orden.
La presencia de un líder destructivo en la estructura informal.- si hay un líder destructivo en una organización informal, él, con la intención de lograr metas personales, puede organizar un grupo de personas que obedecerá sus instrucciones, y no las instrucciones de un líder formal.
EJEMPLO: Puede recordar la película "El señor de las moscas"; según la trama, ocurrió la siguiente situación: un grupo de niños que se encontraron en una isla desierta eligieron a uno de los chicos como líder específico. Al principio, todos lo escucharon y siguieron sus órdenes. Sin embargo, más tarde uno de los muchachos sintió que el líder se estaba comportando de manera ineficaz. Posteriormente, se convierte en un líder informal y atrae a los muchachos a su lado, como resultado de lo cual el niño, que era el líder formal, pierde toda autoridad y poder.
Dificultades en la adaptación social y psicológica de los nuevos miembros del equipo.- Surgen en muchos casos cuando una nueva persona llega a una organización, empresa o cualquier otro grupo de personas. En tales situaciones, la estabilidad del equipo se ve perturbada, lo que lo hace susceptible a influencias negativas tanto internas como externas.
EJEMPLO: Una nueva persona con sus propias características y cualidades llega al equipo formado del departamento de organización. La gente empieza a mirar de cerca, a adaptarse, a controlarse, a organizar todo tipo de "pruebas". En el proceso de tal interacción, pueden surgir situaciones de conflicto de varios tipos.
Responder a la agresión- Es característico principalmente de personas débiles e indefensas. Se manifiesta en el hecho de que la indignación de una persona no se dirige a su fuente, sino a las personas que la rodean: familiares, amigos, colegas, etc.
EJEMPLO: El joven trabaja como gerente en una empresa. Pero en virtud de su carácter y rasgos de personalidad, todo el mundo se burla de él, "se burla" de él, a veces no del todo amistosamente. Pero no puede responder a nadie, porque débil por naturaleza. Su indignación se sublima en agresión, que saca cuando llega a casa con sus parientes: les grita, jura con ellos, inicia peleas, etc.
Incompatibilidad psicológica- una situación en la que las personas son incompatibles entre sí según algunos criterios psicológicos: carácter, temperamento, etc.
EJEMPLO: Peleas y escándalos familiares, divorcios, violencia doméstica, atmósfera negativa y trabajo en equipo, etc.
Causas personales de los conflictos
Las causas personales de los conflictos están estrechamente relacionadas con las características de las personas involucradas. Como regla general, están determinados por las características específicas de los procesos que ocurren en la psique humana durante su interacción con el mundo exterior y las personas que lo rodean.
El tipo de razones presentadas incluyen las siguientes:
La evaluación de una persona del comportamiento de otra como inaceptable- La naturaleza del comportamiento de cada persona depende de sus características personales y psicológicas, así como de su estado mental, actitud hacia otra persona o situación. La pareja puede considerar el comportamiento y la comunicación de una persona como aceptables y deseables o inaceptables e indeseables.
EJEMPLO: Las dos personas se conocieron en una nueva empresa. Uno de ellos está acostumbrado a comunicarse de forma puramente grosera, con lo que los demás integrantes de la empresa ya se relacionan con normalidad, para el otro tal comportamiento es inaceptable, por lo que expresa su indignación al respecto. Las personas entran en confrontación: surge una situación de conflicto.
Bajo nivel de competencia socio-psicológica- se manifiesta en situaciones en las que una persona no está preparada para acciones efectivas en situaciones de conflicto o no tiene idea de que se pueden utilizar muchos métodos libres de conflicto para salir de una situación previa al conflicto.
EJEMPLO: Surge una feroz disputa entre los dos hombres sobre cualquier tema delicado. Pero mientras uno de ellos puede dar argumentos a su favor y resolver la disputa verbalmente y sin agresiones, el otro está acostumbrado a resolver todos los problemas con la ayuda de los puños. Tan pronto como la situación comienza a calentarse, se recurre al contacto físico, surge una situación de conflicto, aunque antes se podría calificar como preconflicto y se le aplicaron muchos métodos para sortear el " Esquinas filosas".
Falta de estabilidad psicológica- se hace sentir cuando una persona no es capaz de influir en los factores de estrés durante la interacción social.
EJEMPLO: La causa del conflicto aquí puede ser incluso un "enamoramiento" banal en el transporte por la mañana: una persona pisó accidentalmente el pie de otra, la segunda, en respuesta, comienza a indignarse e insultar a la primera.
EJEMPLO: Los cónyuges en el consejo de familia no llegaron a un compromiso, como resultado de lo cual la situación empeoró y comenzó un escándalo; en una reunión o en el proceso de una conversación disciplinaria, los empleados no llegaron a un consenso y la situación empeoró: comenzó un "interrogatorio", aclaración de relaciones, transiciones a personalidades, etc. Como resultado, comienza un conflicto.
Periodo abierto
Un período abierto de conflicto se denomina la interacción del conflicto en sí o, más simplemente, el conflicto en sí. Consta de los siguientes pasos:
Incidente. Representa el primer choque de sujetos, durante el cual se intenta utilizar sus poderes personales para resolver la situación en su beneficio. Si los recursos de uno de los sujetos son suficientes para asegurar una ventaja a su favor, el conflicto puede agotarse en este. Sin embargo, los conflictos a menudo se desarrollan aún más debido a una serie de incidentes. Además, las interacciones conflictivas de los sujetos pueden contribuir a un cambio en la estructura inicial del conflicto, modificarlo, agregar nuevos incentivos para nuevas acciones.
EJEMPLO: Durante una pelea, las personas comienzan a usar métodos de lucha que les son adecuados: presionarse unos a otros, interrumpir, gritar y culpar duramente. Si uno de los oponentes logró reprimir al segundo, la pelea puede terminar. Pero una disputa puede convertirse en otra, convertirse en un escándalo grave con todas las consecuencias consiguientes.
Escalada. El proceso de escalada se puede caracterizar como una transición de las negociaciones a la confrontación activa. A su vez, la lucha provocará nuevas emociones más violentas, que contribuirán a un aumento de los errores y la distorsión de la percepción, lo que en última instancia conduce a una lucha aún más intensa, etc.
EJEMPLO: Durante una conversación disciplinaria, la conversación entre colegas se convirtió en una discusión feroz, luego la gente comenzó a personalizarse, a insultarse, a humillarse. Las emociones comenzaron a prevalecer, nublando las mentes de los oponentes. Después de salir de la oficina, uno puede comenzar a acusar públicamente al otro, el otro puede comenzar a persuadir a otros de su lado, tejer intrigas, construir intrigas, etc.
Reacción equilibrada. Esta etapa se caracteriza por el hecho de que la interacción de los sujetos del conflicto continúa, pero su intensidad disminuye paulatinamente. Los participantes se dan cuenta de que la continuación del enfrentamiento con la ayuda de métodos contundentes no da el efecto correspondiente, sin embargo, aún no se han observado las acciones de las partes para llegar a una solución de compromiso o acuerdo.
EJEMPLO: Los participantes de un escándalo familiar o un conflicto grave en el trabajo comienzan a comprender que las acciones que toman para lograr una ventaja a su favor no dan resultado, es decir. sus esfuerzos son en vano; Cada vez se toman menos acciones activas agresivas. Las partes se están dando cuenta gradualmente de que es hora de llegar a un acuerdo y establecer relaciones normales, pero ninguna de ellas lo ha aceptado abiertamente todavía.
Poner fin al conflicto. El significado de esta etapa es que los sujetos del conflicto pasan de la resistencia al conflicto a la búsqueda de una solución más adecuada a la situación para poner fin al conflicto en cualquier condición. Las principales formas de poner fin a las relaciones conflictivas pueden denominarse su eliminación, extinción, arreglo, resolución o escalada hacia un nuevo conflicto.
EJEMPLO: Las partes en conflicto llegan a un entendimiento: las relaciones entre los cónyuges mejoran y se vuelven menos agresivas, porque ambos pudieron encontrarse a mitad de camino, para comprender posiciones opuestas; los colegas encontraron un lenguaje común, descubrieron qué no estaba satisfecho con quién y resolvieron su disputa. Pero es posible que esto no siempre suceda: si el final del conflicto es su escalada hacia un nuevo conflicto, las consecuencias pueden ser muy decepcionantes.
Período de posconflicto (latente)
El posconflicto, como el preconflicto, está latente y consta de dos etapas:
Normalización parcial de relaciones entre sujetos. Ocurre en los casos en que las emociones negativas que estaban presentes en el conflicto no han desaparecido por completo. La etapa presentada se caracteriza por los sentimientos de las personas y su comprensión de su posición. A menudo hay una corrección de la autoestima, la actitud hacia el oponente, el nivel de sus reclamos. El sentimiento de culpa por las acciones realizadas durante el conflicto también puede agravarse, pero las actitudes negativas de los sujetos entre sí no les brindan la oportunidad de comenzar de inmediato el proceso de normalización de las relaciones.
EJEMPLO: Los cónyuges, entre los que hubo un conflicto, se dan cuenta de su culpa, entienden que se equivocaron, pero en cada uno de ellos todavía hay resentimiento, resentimiento y otras emociones negativas que no les permiten pedirse perdón, olvidarse de la escándalo, vuelve a lo viejo el ritmo de la vida.
Completa normalización de relaciones. Por último, las relaciones sólo se pueden normalizar cuando todas las partes en el conflicto se dan cuenta de que lo más importante es encontrar una forma de interacción constructiva. Esta etapa se diferencia en que durante la comunicación las personas superan sus actitudes negativas, logran la confianza mutua y participan activamente en cualquier actividad conjunta.
EJEMPLO: Los compañeros de trabajo se hicieron concesiones entre sí, superaron su orgullo, hasta cierto punto reconsideraron su actitud ante la situación, su comportamiento, el comportamiento de su oponente. Es probable que juntos lleven a cabo alguna tarea encomendada por el líder, o incluso lleguen a la conclusión de que actividades conjuntas pueden unirlos y mejorar la relación.
Además de los períodos de dinámica de conflicto presentados anteriormente, también se puede distinguir un período más, que se caracteriza por diferenciación de partidos... Esto significa que el conflicto se desarrolla cada vez más, como resultado de lo cual se intensifica la oposición de los participantes. El enfrentamiento de las partes continúa hasta el momento en que cualquier fortalecimiento adicional deja de tener sentido. Este será el momento en que comience la integración del conflicto, el deseo de los participantes de llegar a un acuerdo que se adapte a cada uno de ellos.
EJEMPLO: Es posible que hayas visto el largometraje Angel Falls, protagonizado por Liam Nisson y Pierce Brosnan. Dos héroes a lo largo de todo el cuadro se enfrentan entre sí, son enemigos irreconciliables, su objetivo es matarse entre sí. Pero la situación al final de la película se desarrolla de tal manera que este objetivo pierde toda relevancia para cada uno de los personajes, e incluso teniendo la oportunidad de lograrlo, encuentran otra salida a la situación. Como resultado, los héroes no solo no se matan entre sí, sino que también se convierten en personas de ideas afines con una misión común.
Resumamos la lección: el conocimiento de las causas y etapas de desarrollo de los conflictos es un requisito previo para dominar la habilidad de prevenirlos y neutralizarlos, porque, como dicen, la mejor manera de evitar un incendio es extinguir su hogar apenas resplandeciente que extinguir un ya ardiente fuego. La capacidad de salir de cualquier conflicto con dignidad se reduce principalmente a poder encontrar compromisos y hacer concesiones.
En las próximas lecciones de nuestra formación, hablaremos sobre las formas y métodos de gestión, arreglo y resolución de conflictos, su prevención y prevención, así como abordaremos con más detalle el tema del conflicto intrapersonal.
Prueba tus conocimientos
Si desea poner a prueba sus conocimientos sobre el tema de esta lección, puede realizar una prueba corta que consta de varias preguntas. En cada pregunta, solo una opción puede ser correcta. Una vez que haya seleccionado una de las opciones, el sistema pasa automáticamente a la siguiente pregunta. Los puntos que recibe están influenciados por la exactitud de sus respuestas y el tiempo invertido en aprobar. Tenga en cuenta que las preguntas son diferentes cada vez y que las opciones son mixtas.
Objeto de conflicto- una necesidad específica (razón), motivación, fuerza motriz.
Todos los objetos de conflicto se dividen en tres tipos:
Objetos que no se pueden dividir en partes; es imposible poseerlos junto con nadie.
Objetos que pueden dividirse en distintas proporciones entre las partes en conflicto.
Objetos que ambas partes en conflicto pueden poseer conjuntamente. Esta es una situación de "conflicto imaginario".
Determinar el objeto en un conflicto particular no es nada fácil. Los sujetos y participantes del conflicto, en pos de sus metas reales o imaginarias, pueden ocultar, enmascarar, reemplazar los verdaderos motivos. Lo que los llevó a la confrontación.
Por ejemplo: En una lucha política, el objeto del conflicto es el poder real en la sociedad, pero cada uno de los sujetos del enfrentamiento político está tratando de demostrar que el motivo principal de sus actividades conflictivas es el deseo de lograr los máximos beneficios posibles para sus votantes.
Los principales tipos de conflictos sociales.
Dependiendo de la motivación del conflicto, existen tres bloques de conflictos sociales:
Que surjan en relación con la distribución de poderes y cargos;
Sobre los recursos materiales;
Sobre los valores de las actitudes más importantes.
Clasificación de conflictos
Dependiendo de las formas, métodos e intensidad de manifestación:
Violento y no violento
Abierto y cerrado
Dependiendo de la hora:
Prolongado
Que fluye rápido
Dependiendo de la escala:
Local
Gran escala
Teniendo en cuenta la motivación del conflicto y las percepciones subjetivas de la situación, se distinguen los conflictos:
1. Conflicto falso - el sujeto percibe la situación como conflictiva, aunque no existen razones reales;
2. Conflicto potencial - Existen motivos reales para la aparición de un conflicto, pero hasta ahora una de las partes o ambas (por diversas razones, por ejemplo, por falta de información) aún no se han percatado de la situación como un conflicto.
3. Verdadero conflicto - un verdadero enfrentamiento entre las partes.
Existen las siguientes subespecies de verdadero conflicto:
Constructivo - que surja sobre la base de contradicciones realmente existentes entre los sujetos;
Aleatorio - surgido por malentendidos o coincidencia accidental de circunstancias;
Desplazado - que surja sobre una base falsa, cuando la verdadera razón está oculta. (Por ejemplo: un alumno insatisfecho con una baja nota de sus conocimientos busca cualquier excusa para entrar en un enfrentamiento con el profesor examinador).
Mal atribuido - este es un conflicto en el que el verdadero culpable, el sujeto del conflicto está “detrás de escena” del enfrentamiento, y el conflicto involucra a participantes que no tienen nada que ver con él.
Las principales etapas del desarrollo del conflicto.
1. Etapa anterior al conflicto- el aumento de la tensión en las relaciones entre los sujetos potenciales del conflicto, provocada por ciertas contradicciones.
Es característico tensión social - el estado psicológico de las personas antes del inicio del conflicto. Las emociones grupales son una manifestación característica.
Fases de la etapa preconflicto (caracterizando los rasgos de la relación entre las partes):
La aparición de contradicciones, el aumento de la desconfianza y la tensión social, la presentación de reclamos, la disminución de los contactos y la acumulación de agravios.
Esforzarse por demostrar la legitimidad de sus afirmaciones y acusar al enemigo de no estar dispuesto a "resolver las disputas por métodos justos".
Destrucción de estructuras de interacción; pasar de acusaciones mutuas a amenazas; la formación de la imagen del enemigo.
Incidente - una ocasión formal, un caso de colisión directa de las partes.
2. Etapa de desarrollo del conflicto... El inicio de un enfrentamiento abierto entre las partes, que es el resultado de una conducta conflictiva, que se entiende como acciones dirigidas al lado opuesto con el objetivo de capturar, sujetar el objeto en disputa u obligar al oponente a abandonar sus metas (o cambiar ellos).
Hay los siguientes tipos de comportamiento conflictivo :
Comportamiento de conflicto activo (desafío);
Comportamiento pasivo de conflicto (respuesta a un desafío);
Comportamiento de conflicto-compromiso;
Comportamiento de compromiso.
Fases de desarrollo de la segunda etapa del conflicto :
Confrontación abierta... La transición del conflicto de un estado latente a un enfrentamiento abierto entre las partes. La lucha utiliza recursos limitados, a nivel local. Esta es una especie de primera prueba de fuerza.
Escalada de confrontación... Para lograr sus objetivos y bloquear las acciones del enemigo, se introducen nuevos recursos de las partes. Se han perdido oportunidades para encontrar un compromiso. El conflicto se vuelve inmanejable e impredecible.
El clímax del conflicto... El conflicto toma la forma de una guerra total con el uso de todas las fuerzas y medios posibles. El objetivo principal del enfrentamiento es infligir el máximo daño al enemigo.
3. Etapa de resolución de conflictos... La resolución de conflictos depende de los objetivos y actitudes de las partes, medios y métodos de guerra, símbolos de victoria y derrota, mecanismos para encontrar consensos, etc.
Los métodos de regulación de conflictos tienen la naturaleza de un continuo: en un extremo - institucionalizado formas (como un duelo), - por el otro - absoluto conflictos (hasta la destrucción del oponente). Entre estos puntos extremos existen conflictos de diversos grados de institucionalización.
En la etapa de resolución de conflictos, es posible opciones para el desarrollo de eventos:
La obvia preponderancia de una de las partes le permite imponer sus propias condiciones para poner fin al conflicto a un oponente más débil;
La lucha continúa hasta que uno de los bandos queda completamente derrotado;
La lucha adquiere un carácter lento y prolongado (por falta de recursos);
Las partes hacen concesiones mutuas en el conflicto (después de agotar los recursos y no identificar un ganador claro);
El conflicto se detiene bajo la influencia de una tercera fuerza.
4. Etapa posterior al conflicto... Marca una nueva realidad objetiva: una nueva alineación de fuerzas, una nueva relación de los oponentes entre sí y con el entorno social circundante, una nueva visión de los problemas existentes, una nueva evaluación de sus fortalezas y capacidades.
Al mismo tiempo, con cualquier opción para resolver el conflicto, la tensión social en las relaciones entre antiguos opositores persistirá por un tiempo determinado. A veces, se necesitan décadas para que las nuevas generaciones crezcan y no hayan experimentado los horrores del conflicto pasado.
La dinámica del conflicto
Una característica importante de un conflicto es su dinámica. La dinámica del conflicto como fenómeno social complejo se refleja en dos conceptos: etapas del conflicto y fases del conflicto.
Las etapas del conflicto - reflejar los puntos esenciales que caracterizan el desarrollo del conflicto desde su inicio hasta su resolución. Por tanto, el conocimiento del contenido principal de cada una de las etapas del conflicto es importante para su predicción, valoración y elección de tecnologías para el manejo de este conflicto.
1. El surgimiento y desarrollo de una situación de conflicto. Una situación de conflicto es creada por uno o más sujetos de interacción social y es un requisito previo para un conflicto.
2. Conciencia de una situación conflictiva por parte de al menos uno de los participantes en la interacción social y su vivencia emocional de este hecho. Las consecuencias y manifestaciones externas de tal conciencia y las experiencias emocionales asociadas pueden ser: un cambio de humor, declaraciones críticas y hostiles sobre su enemigo potencial, limitación de los contactos con él, etc.
3. El comienzo de la interacción del conflicto abierto. Esta etapa se expresa en el hecho de que uno de los participantes en la interacción social, que se ha percatado de la situación de conflicto, procede a acciones activas (en forma de gestión, comunicado, advertencia, etc.) encaminadas a causar daño al “enemigo”. ”. Al mismo tiempo, el otro participante se da cuenta de que estas acciones están dirigidas contra él y, a su vez, toma acciones activas de represalia contra el iniciador del conflicto.
4. Desarrollo de conflicto abierto. En esta etapa, las partes en conflicto declaran abiertamente sus posiciones y plantean demandas. Al mismo tiempo, es posible que no sean conscientes de sus propios intereses y no comprendan la esencia y el tema del conflicto.
5. La resolución de conflictos. Dependiendo del contenido, la resolución del conflicto se puede lograr por dos métodos (medios): pedagógico(conversación, persuasión, petición, aclaración, etc.) y administrativo(traslado a otro puesto de trabajo, despido, decisiones de comisiones, orden del jefe, decisión judicial, etc.).
Las fases del conflicto están directamente relacionadas con sus etapas y reflejan la dinámica del conflicto, principalmente desde el punto de vista de las posibilidades reales de su resolución.
Las principales fases del conflicto son:
1) fase inicial;
2) fase de elevación;
3) el pico del conflicto;
4) la fase de desintegración.
Es importante recordar que las fases del conflicto pueden repetirse cíclicamente. Por ejemplo, después de la fase de decaimiento en el 1er ciclo, la fase de subida del 2do ciclo puede comenzar con el paso de las fases de pico y caída, luego puede comenzar el 3er ciclo, etc. En este caso, las posibilidades de resolver el conflicto en cada ciclo subsiguiente se reducen. El proceso descrito se puede representar gráficamente (Fig. 2.3):
La relación entre las fases y etapas del conflicto, así como la capacidad del gerente para resolverlo, se muestran en la Tabla. 2.3.
Arroz. 2.3. Fases del conflicto
Cuadro 2.3. Correlación de fases y etapas del conflicto
También se distinguen los siguientes Tres principales etapas del desarrollo del conflicto:
1) etapa latente ( situación preconflicto),
2) la etapa de conflicto abierto,
3) la etapa de resolución (finalización) del conflicto.
1. En oculto (latente) etapa, todos los elementos principales que forman la estructura del conflicto, sus causas y principales participantes, es decir, Existe la base principal de los prerrequisitos para las acciones de conflicto, en particular, cierto objeto de posible enfrentamiento, la presencia de dos partes capaces de reclamar simultáneamente este objeto, el reconocimiento por uno o ambos lados de la situación como un conflicto.
En esta etapa de "incubación" del desarrollo del conflicto, se puede intentar resolver el problema de manera amistosa, por ejemplo, cancelar la orden de sanción disciplinaria, mejorar las condiciones de trabajo, etc. Pero en ausencia de una reacción positiva a estos intentos, el conflicto se convierte en escenario abierto.
2. Un signo de la transición de la etapa oculta (latente) del conflicto a la abierta es la transición de las partes a comportamiento conflictivo. Como se señaló anteriormente, el comportamiento conflictivo son las acciones expresadas externamente por las partes. Su especificidad como forma especial de interacción radica en el hecho de que tienen como objetivo bloquear el logro de los objetivos del enemigo y la implementación de sus propios objetivos. Otros signos de acciones conflictivas son:
- ampliar el número de participantes;
- un aumento en el número de problemas que forman un complejo de causas del conflicto, la transición de problemas comerciales a problemas personales;
- desplazamiento de la coloración emocional de los conflictos hacia el espectro oscuro, sentimientos negativos como la hostilidad, el odio, etc.;
- un aumento en el grado de tensión mental al nivel de una situación estresante.
Todo el conjunto de acciones de las partes en conflicto en su etapa abierta se caracteriza por los términos escalada, lo que significa la intensificación de la lucha, el crecimiento de acciones destructivas de las partes entre sí, creando nuevos requisitos previos para un resultado negativo del conflicto.
Las consecuencias de la escalada, que dependen enteramente de la posición de las partes, especialmente la que tiene grandes recursos y fuerzas, pueden ser dos especies.
En caso de incompatibilidad de las partes, el deseo de destruir al otro lado, las consecuencias de la etapa abierta del conflicto pueden ser catastróficas, llevar al colapso de las buenas relaciones o incluso a la destrucción de una de las partes.
