Disciplinárne varovanie. Aké sú disciplinárne opatrenia a ako sa uplatňujú? Odvolanie proti disciplinárnemu postihu

Najbežnejšie z nich však možno rozdeliť na 4 široké skupiny:

Druhy disciplinárnych sankcií

V aktuálne platnom Zákonníku práce Ruskej federácie existuje vyčerpávajúci zoznam .

K nim týkať sa:

• poznámka (vydaná ústne ako varovanie pred možným posilnením existujúcich trestov za spáchanie určitých trestných činov);
• napomenutie (formulované vo forme príkazu na uloženie takejto sankcie a môže byť rozhodnutím vedúceho zamestnanca na príslušnom stupni);
• z primeraných dôvodov (uplatňuje sa pri najzávažnejších priestupkoch a musí byť vydaný vo forme príkazu).

To znamená, že v súlade so súčasnou právnou úpravou nie je možné uložiť pokutu ako disciplinárnu sankciu, keďže tento typ exekučného konania sa nevzťahuje na disciplinárne opatrenia.

Navyše sa dá aplikovať jediný súd svojím rozhodnutím o spáchaní správneho deliktu alebo trestného činu.

Príklady disciplinárnych opatrení

Keďže druhy trestov upravené zákonom za spáchanie určitých trestných činov sú stanovené len tri, potom sa manažér pri rozhodovaní o uložení konkrétneho trestu musí riadiť podľa stupeň závažnosti spáchané porušenie.

Ak bol priestupok spáchaný z dobrého dôvodu, zamestnanec je povinný predložiť doklady potvrdzujúce túto skutočnosť.

Sú pripojené k textu vysvetlivky a dávajú sa na vedomie osobám, ktoré o nich rozhodujú.

V prípade takéhoto vysvetlenia neboli odobraté zamestnancovi, rozkaz o uložení trestu sa považuje za neplatný.

Na základe výsledkov preverenia všetkých informácií potvrdzujúcich, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho konania, a
za spáchanie disciplinárneho previnenia, ktoré odráža podstatu skutku.

Na takýto akt neexistuje jednotná forma, preto ho každá organizácia vyvíja samostatne.

Ale je tu niečo pre neho povinná požiadavka: úkon musí byť vyhotovený písomne ​​a zamestnanec, pre ktorého bol vyhotovený, sa s jeho obsahom oboznámi podpisom.

A takýto akt sa dá pripraviť najskôr 2 pracovné dni dní po tom, čo zamestnanec poskytne dôvodovú správu k spáchaniu konania považovaného za disciplinárne previnenie.

V opačnom prípade, ako je uvedené vyššie, príkaz na uloženie trestu nebudú považované za platné a možno ho ľahko napadnúť na súde.

Po vypracovaní takéhoto aktu, pripravuje sa návrh objednávky o ukladaní trestu. Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že za jeden priestupok môžete uložiť len jeden typ obnovy.

Objednávka musí v prvom rade odrážať údaje zamestnanca, ktorému je uložený ten či onen trest.

Musí byť uvedená podstata spáchaného činu, ako aj čas a načasovanie jeho zistenia (alebo jeho výsledkov).

Okrem toho musí takýto príkaz obsahovať dokumenty potvrdzujúce zistenie spáchania činu alebo jeho výsledkov, ako aj vysvetľujúce dokumenty zamestnanca, ktorému je uložená pokuta.

Najlepšie je, že v prípade námietky nebudú žiadne ťažkosti, ak budú všetky špecifikované dokumenty vypracované ako prílohy k takejto objednávke.

, to znamená, že nie všetci zamestnanci organizácie, v ktorej bol tento alebo ten priestupok spáchaný, môžu o tom podpísať príkaz.

Zákonník práce Ruskej federácie iba jasne definuje dve kategórie zástupcov zamestnávateľov, mať také právo.

po prvé, môže ísť o fyzickú osobu, ak je sama zamestnávateľom, a po druhé, riadiace orgány právnickej osoby alebo organizácie, na ktoré prešli tieto právomoci postupom ustanoveným v zákonných dokumentoch.

Je mimoriadne zriedkavé stretnúť sa s takými prípadmi, keď ukladanie pokút môžu vykonať vedúci štrukturálnych jednotiek, v ktorých bola zaznamenaná skutočnosť porušenia.

Nikto iný v súlade s platnou legislatívou nemá právo uložiť .

Aby sme teda zhrnuli všetko uvedené, treba poznamenať, že súčasná právna úprava prísne upravuje zoznam druhov sankcií, ktoré možno uplatniť.

Zamestnávateľ však musí pred prijatím rozhodnutia o uložení konkrétnej pokuty zvážiť mieru viny zamestnanca a druh trestu, ktorý chce uplatniť, keďže uloženie akéhokoľvek trestu môže byť nielen na základe nesprávnosti jeho zákonnej registrácie, ale aj na základe primeranosti spáchaného priestupku.

Každá osoba oficiálne pracujúca vo firme podpisuje so zamestnávateľom pracovnú zmluvu. Na základe tohto dokumentu môžu byť voči zamestnancovi uplatnené rôzne druhy disciplinárnych sankcií v prípade rôznych porušení, pri ktorých sa berú do úvahy hlavné ustanovenia Zákonníka práce. Sú reprezentované určitými trestnými opatreniami, a ak je zaznamenaný dostatočný počet porušení zo strany zamestnanca podniku, môže sa to stať základom jeho oficiálneho a povinného prepustenia.

Čo je to disciplinárne previnenie?

V prípade zistenia akéhokoľvek disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca sú voči nemu uložené rôzne sankcie. Tento trestný čin predstavuje neplnenie si povinností na pracovisku. Môže dôjsť napríklad k porušeniu práv iných zamestnancov, nedodržaniu príkazov vedenia alebo k porušeniu požiadaviek miestnych predpisov.

Všetky konania, ktoré sú disciplinárnymi previneniami, sú uvedené v uznesení pléna Najvyššieho súdu č.2. Takéto akcie sú určite sprevádzané znakmi:

• pracovná disciplína je porušená, preto ak sa občan jednoducho nechce zúčastňovať na verejnom živote spoločnosti, nemôže sa to stať základom pre použitie rôznych druhov disciplinárnych sankcií;
• pri zistení priestupkov musí existovať dôkaz o vine konkrétneho odborníka, takže ak neprišiel do práce v dôsledku živelnej pohromy, požiaru alebo nehody, je to dobrý dôvod, a preto ho nemožno považovať za absencia.

Pokuty možno uplatniť len vtedy, ak existuje dôkaz o vine zamestnanca. Ak môže preukázať, že nie je vinný z určitých konaní, potom podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno použiť disciplinárne sankcie.

Vlastnosti trestu

Tieto sankcie môžu byť všeobecné alebo špeciálne. Prvé sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce, preto ich možno uplatniť na každého zamestnanca podniku. Špeciálne sa používajú len pre určité kategórie zamestnancov. Zvyčajne sú ustanovené rôznymi zákonmi alebo špecifikované v zakladateľskej listine podniku.

Uplatňujú sa najčastejšie druhy disciplinárnych sankcií predpísané v Zákonníku práce. Môžu byť použité pre každého zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu alebo nesplnil požiadavky vedenia spoločnosti. Nezáleží na tom, akú funkciu zastáva a aké pracovné povinnosti vykonáva.

Je zakázané používať rôzne druhy trestov, ktoré nie sú uvedené v Zákonníku práce, napríklad nie je dovolené uplatniť disciplinárny postih vo forme pokuty.

Rôzne postihy môže použiť len priamy konateľ spoločnosti alebo zodpovedná osoba, ktorá má úradne delegované príslušné právomoci. Tá istá osoba si vyberie, ktoré opatrenie sa použije. V tomto prípade sa berie do úvahy závažnosť existujúceho trestného činu, ako aj okolnosti procesu, pretože sa často zisťujú poľahčujúce nuansy.

Zamestnanci sa často po uvalení rôznych trestov obracajú na súd so žiadosťou o pomoc. Po zvážení všetkých okolností prípadu môže súd dospieť k záveru, že výpoveď alebo iný postih sú protiprávnym konaním zamestnávateľa, a preto sú všetky požiadavky zamestnanca uspokojené.

Ak do roka od uloženia trestu občanovi nedôjde k žiadnej sťažnosti na jeho prácu alebo správanie, automaticky sa uznáva, že nemá žiadne tresty. Okrem toho, pred uplynutím jednoročnej lehoty môže byť zamestnancovi vrátený štatút seriózneho odborníka zaslaním osobitnej písomnej žiadosti zamestnávateľovi. Označuje žiadosť o odstránenie trestu.

Kedy sa používajú?

Penále môže zamestnávateľ použiť len vtedy, ak sú na to závažné dôvody. Všetky sú uvedené v čl. 192 TK. Rôzne druhy disciplinárnych sankcií podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa preto môžu uplatniť v týchto situáciách:

• neplnenie si hlavných pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy;
• nepoctivý výkon funkcií na pracovisku;
• vykonávanie rôznych úkonov, ktoré nie sú povolené podnikovými predpismi;
• sú porušované základné ustanovenia pracovnej náplne;
• nedodržiava sa pracovná disciplína, napríklad sa zisťuje pravidelné meškanie alebo bezdôvodná neprítomnosť na pracovisku.

Na základe vyššie uvedených porušení môže zamestnávateľ určite použiť rôzne spôsoby postihu. Preto aj samotní zamestnanci musia zabezpečiť, aby si svoje povinnosti plnili zodpovedne.

Komentujte

Tento spôsob trestania nedbalých pracovníkov sa považuje za najbežnejší. Za menšie priestupky sa ukladá disciplinárny postih vo forme pokarhania. Napríklad, ak dôjde k miernej škode na majetku spoločnosti alebo k porušeniu disciplinárnych noriem. Zároveň by takéto nesprávne konanie zamestnancov nemalo mať pre podnik žiadne negatívne dôsledky.

Pokarhanie sa zvyčajne uplatňuje, ak je to prvýkrát, čo si špecialista plnil svoje povinnosti nesprávne. Na uplatnenie disciplinárneho postihu vo forme poznámky aj pri prijatí občana do zamestnania je potrebné oboznámiť ho s náplňou práce.

Ako sa robí komentár?

Samotný proces používania takéhoto trestu zahŕňa vykonávanie akcií zo strany manažmentu:

• Na začiatku musí zamestnávateľ vyžadovať od zamestnanca písomné vysvetlenia;
• vysvetľujúca poznámka sa vypracuje do dvoch pracovných dní od prijatia žiadosti;
• vo vysvetlivke môže odborník uviesť prítomnosť dôkazov, že neexistuje žiadna vina alebo že existovali určité nepredvídané okolnosti, v dôsledku ktorých porušil požiadavky vedenia spoločnosti;
• o opodstatnenosti existujúcich dôvodov rozhoduje zamestnávateľ samostatne, keďže tieto okolnosti Zákonník práce neustanovuje;
• Najčastejšie sa trest neuplatňuje, ak bol zamestnanec chorý alebo nemal potrebné materiály na výkon svojich pracovných povinností;
• ak je dôvod uznaný za opodstatnený, zamestnávateľ neuplatňuje voči zamestnancovi postih vo forme pokarhania;
• ak neexistujú závažné dôvody na porušenie požiadaviek spoločnosti, manažér vydá príkaz, na základe ktorého je zamestnancovi udelené pokarhanie;
• Špecialista podpíše tento príkaz, a ak odmietne podpísať, vedenie vypracuje akt.

Štandardná lehota na uloženie disciplinárnej sankcie je jeden rok. Je možné ho predčasne odstrániť, pričom tento proces sa vykonáva na podnet zamestnávateľa alebo na základe podnetu zamestnanca, vedúceho oddelenia, kde pracuje, alebo zástupcu živnosti. únie.

Pokarhanie

Tento spôsob trestu sa považuje za dosť špecifický a legislatíva neobsahuje informácie o tom, na aké trestné činy ho možno použiť. Disciplinárne konanie vo forme pokarhania sa zvyčajne uplatňuje, ak sa zistí závažné pochybenie, ktoré vedie k určitým negatívnym dôsledkom pre spoločnosť. Okrem toho sa používa na pravidelné menšie porušenia.

Najčastejšie sa napomenutie používa v nasledujúcich situáciách:

• porušenie základných ustanovení Zákonníka práce;
• pravidelná absencia;
• porušenie charty alebo iných interných regulačných dokumentov podniku;
• neplnenie služobných povinností, s čím bol zamestnanec spoločnosti vopred oboznámený proti podpisu.

Tento druh disciplinárneho postihu možno uplatniť, ak sa občan odmietne podrobiť lekárskej prehliadke alebo zdokonaľovacím kurzom. Ak sa zistí, že niekto úmyselne alebo nevedome vykonal úkony, ktoré spoločnosti spôsobili straty, väčšinou dostane aj pokarhanie. Tento trest sa ukladá až po vydaní úradného príkazu vedúcim podniku. Tento trest možno použiť na rôzne časové obdobia, ale zvyčajne sa ukladá na 6 mesiacov.

Najčastejšie sa napomenutie používa po vykonaní napomenutia. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené uplatňovať niekoľko druhov disciplinárnych sankcií naraz. Prísne pokarhanie možno udeliť len vtedy, ak má zamestnávateľ písomný dôkaz o vine konkrétneho zamestnanca.

Ako sa udeľuje pokarhanie?

Proces vyvodzovania zodpovednosti ľudí sa musí realizovať konzistentnými krokmi. Na začiatku musí priamy nadriadený špecialistu predložiť správu alebo osobitnú správu vedeniu spoločnosti. Tento dokument obsahuje informácie:

• dátum, kedy k udalosti došlo;
• okolnosti, za ktorých sa zamestnanec spoločnosti dopustil porušenia;
• mená všetkých osôb, ktoré súvisia s týmto trestným činom.

Porušovateľ má možnosť podať zamestnávateľovi písomné vysvetlenie. Ak sa tento typ disciplinárnej sankcie uplatňuje za neprítomnosť alebo iné porušenie, príslušné informácie sa musia vložiť do osobného spisu zamestnanca podniku. Takýto trest môže slúžiť ako základ na zbavenie zamestnanca odmeny alebo iných peňažných stimulov. Ak sa do roka nezistia žiadne ďalšie porušenia, pokuta sa automaticky zruší. Napomenutie je možné predčasne odstrániť, ak má zamestnávateľ k zamestnancovi lojálny prístup.

Prepustenie

Tento spôsob trestu sa považuje za najprísnejší. Je to podmienené len prítomnosťou skutočne závažného priestupku zo strany zamestnanca podniku. Použitie takéhoto trestu je právom vedúceho spoločnosti, preto sa v prípade poľahčujúcich okolností nemôže uchýliť k prepusteniu.

Disciplinárne konanie vo forme prepustenia sa uplatňuje v situáciách:

• existuje niekoľko prípadov porušenia pracovných predpisov v podniku, napríklad pravidelné meškanie alebo ignorovanie popisu práce;
• hrubé prehrešky, napríklad objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, prezradenie dôležitých informácií o firme, krádež alebo poškodenie majetku firmy.

Takéto porušenia sú skutočne významné. Vina zamestnanca musí byť potvrdená úradnými dokumentmi, aby sa preukázalo, že disciplinárne previnenie spáchal práve on. Druhy disciplinárnych sankcií je možné uplatňovať len individuálne a pred prepustením je vždy potrebné zaznamenať iné menšie priestupky, ako aj udeliť pokarhanie či pripomienky.

Ako sa formalizuje prepustenie?

Na uloženie tohto trestu musia existovať závažné dôvody. Okrem toho ho musíte správne naformátovať.

Krádež sa nevyhnutne tvorí a vyžaduje sa aj vysvetľujúca správa od samotného porušovateľa. Možnosť vypracovať vysvetľujúcu poznámku sa poskytuje iba do dvoch dní.

Trest predstavovaný prepustením musí byť vypracovaný vo forme príkazu. Kópia tohto dokumentu sa poskytne zamestnancovi na kontrolu. Na základe tohto príkazu je vydaný príkaz na prepustenie zamestnanca. Občan dostáva mzdu a náhradu za dovolenku a do pracovnej knihy sa zapíše informácia, že zamestnanec dostal výpoveď po spáchaní disciplinárneho previnenia.

Nebude možné prepustiť osobu, ak je na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Pravidlá dizajnu

Na zamestnancov, ktorí sa dopustia rôznych priestupkov a priestupkov, môžu byť uvalené rôzne sankcie. Používanie rôznych druhov disciplinárnych sankcií v Ruskej federácii sa považuje za rozšírené, ale musia sa dodržiavať určité pravidlá tohto procesu.

Musí byť zaznamenané konkrétne porušenie, pre ktoré je možné vygenerovať rôzne dokumenty:

• úkon naznačujúci neprítomnosť zamestnanca spoločnosti na pracovisku počas pracovnej doby;
• správu obsahujúcu informáciu, že práca nebola dokončená v stanovenom časovom rámci;
• rozhodnutie komisie, ktorá študuje nuansy zisteného nedostatku.

Po zistení porušenia sa určí zamestnanec, ktorý je vinníkom. Vypracujú sa dôkazy, po ktorých sa požaduje vysvetľujúce vyhlásenie. Ak tento dokument chýba do dvoch dní, vygeneruje sa zodpovedajúci akt.

Ak má zamestnanec dobré dôvody na porušenie, môže to pôsobiť ako poľahčujúca okolnosť, takže môže byť uplatnený miernejší trest. Ak neexistujú dôvody na porušenie, vydá sa príkaz na jeho disciplinárne konanie, ktoré predstavuje prepustenie.

Ako dlho platí trest?

Zvyčajne sa do jedného mesiaca po zistení konkrétnej udalosti alebo porušenia prijme rozhodnutie vyvodiť zo zodpovednosti zamestnanca. Ak uplynulo viac ako 6 mesiacov, nie je dovolené potrestať zamestnanca podniku. Do tohto obdobia sa nezapočítava čas, keď zamestnanec z vážnych dôvodov nenastúpil do práce.

Často sa po rôznych kontrolách či auditoch zistia rôzne porušenia. Za takýchto podmienok sa doba, počas ktorej môžu niesť zodpovednosť špecialisti spoločnosti, zvyšuje na dva roky.

Záver

Každý zamestnávateľ teda musí rozumieť typom disciplinárnych sankcií a postupu ich uplatňovania, aby ich mohol efektívne použiť na vyvodenie zodpovednosti voči zamestnancom z nedbanlivosti.

V Ruskej federácii sa používajú tri druhy trestov, ktoré predstavujú pokarhanie, pokarhanie alebo prepustenie. Uplatňujú sa v závislosti od závažnosti priestupku a frekvencie porušovania. Každý takýto trest musí byť riadne formalizovaný a má tiež obmedzené trvanie.

Pokutu je možné zrušiť vopred, ak o to zamestnanec alebo jeho priamy nadriadený požiada. Zamestnávateľ musí pred rozhodnutím posúdiť všetky poľahčujúce a priťažujúce okolnosti. Uplatňovanie sankcií je jeho právom, nie jeho povinnosťou, preto môže samostatne rozhodovať o tom, ako bude zamestnanec potrestaný za rôzne porušenia.

Porušovanie pracovnej disciplíny či nečestné plnenie povinností zamestnancami sú javy, s ktorými sa musia vedúci organizácií potýkať pomerne často. O tom, aké druhy disciplinárnych sankcií existujú v Zákonníku práce Ruskej federácie a aký je postup pri ich uplatňovaní, sa dočítate v našom článku.

Prípady porušenia pracovnej disciplíny v akejkoľvek organizácii musia byť, samozrejme, potlačené a vinníci zase musia niesť disciplinárnu zodpovednosť. Ako ukazuje prax, mnohí manažéri obchodných spoločností majú skôr subjektívny postoj k potrestaniu zamestnanca, ktorý sa previnil, bez ohľadu na okolnosti a závažnosť spáchaného priestupku. Organizácie navyše často prevádzkujú neprehľadný systém pokút a odmien, ktorý nie je zdokumentovaný a tresty sú zamestnancom udeľované doslova „slovne“ bez náležitej dokumentácie. Nájdu sa aj manažéri, ktorí úplne zneužívajú udeľovanie disciplinárnych sankcií, čím manipulujú so svojimi podriadenými, čím zásadne porušujú pracovnoprávnu legislatívu.

Dôležité! Proti disciplinárnemu trestu uplatnenému z nezákonných dôvodov sa zamestnanec môže odvolať na súde.

Druhy disciplinárnych sankcií

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje tri hlavné typy disciplinárnych sankcií:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepustenie z určitých dôvodov.

Iné druhy pokút (napríklad pokuty, odpisy a iné) sa môžu uplatňovať iba vtedy, ak sú predpísané v regulačných dokumentoch organizácie.

Uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré neupravujú legislatívne akty a predpisy o disciplíne, nie je dovolené!

Medzi disciplinárne sankcie patrí okrem hlavných druhov aj prepustenie na základe negatívnej žaloby (napríklad absencia, hrubé alebo sústavné porušovanie disciplíny, prezradenie zákonom chránených tajomstiev, krádeže na pracovisku a iné, § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Kedy je možné prijať disciplinárne opatrenie?

Hlavné prípady uplatňovania disciplinárnych sankcií sú definované v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie - ide o neplnenie alebo nečestné plnenie služobných povinností zamestnanca, ktoré sú uvedené v dokumente s osobným podpisom zamestnanca. . Disciplinárne sankcie však môžu byť uplatnené v týchto prípadoch:

1. zamestnanec sa dopustí konania, ktoré nepovoľujú regulačné dokumenty organizácie;
2. porušenie popisu práce;
3. porušenie pracovnej disciplíny (neprítomnosť na pracovisku, opakované meškanie a pod.).

Okrem vyššie uvedených pokút federálne zákony stanovujú:

• pre zamestnancov štátnej služby Ruskej federácie:
  • varovanie pred neúplným plnením úloh;
• pre vojenský personál:
  • ťažké pokarhanie;
  • zbavenie odznaku vynikajúceho študenta;
  • varovanie pred neúplným odborným dodržiavaním predpisov;
  • predčasné prepustenie z dôvodu nesplnenia podmienok zmluvy;
  • zníženie vojenskej hodnosti;
  • zníženie vojenskej hodnosti;
  • odpočet z vojenského výcviku;
  • vylúčenie z vojenskej vzdelávacej inštitúcie odborného vzdelávania;
  • disciplinárne väzenie.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Uloženie disciplinárnej sankcie je postup pozostávajúci z niekoľkých etáp: 1. Vyhotovenie dokladu o zistení disciplinárneho previnenia (zákon, memorandum, rozhodnutie disciplinárnej komisie). 2. Požadovať od zamestnanca, ktorý sa previnil, písomné vysvetlenie s uvedením dôvodov jeho pochybenia. Ak vysvetlenie nie je podané do 2 dní, táto skutočnosť sa zaznamená spísaním protokolu.

Dôležité! Odmietnutie zamestnanca poskytnúť písomné vysvetlenie nemôže slúžiť ako prekážka pre uplatnenie disciplinárneho postihu (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

3. O vine a uložení disciplinárneho trestu zamestnancovi, ktorý priestupok spáchal, rozhoduje vedúci zamestnanec. V tejto fáze sa posudzujú všetky poskytnuté materiály, zohľadňujú sa všetky okolnosti, ktoré môžu zmierniť zavinenie a závažnosť priestupku. Nedostatočnosť dôkazov o spáchaní porušenia nedáva manažérovi právo uplatniť akúkoľvek disciplinárnu sankciu, pretože sú porušené pracovné práva a slobody zamestnanca, ktorý nemá príležitosť (článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

V súlade s časťou 1 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi právo uplatniť disciplinárne opatrenie alebo obmedziť trest niektorými prostriedkami výchovného a preventívneho vplyvu.

4. Tvorba príkazu na uloženie a výkon disciplinárneho trestu. Obsah administratívneho dokumentu musí obsahovať úplné informácie o zamestnancovi, vrátane miesta výkonu práce a pozície, skutočnosti porušenia s odkazom na regulačné dokumenty, popis porušenia zakladajúceho vinu porušovateľa, druh sankcie a dôvody na pokutu. Vyplnená objednávka je doručená zamestnancovi proti podpisu do 3 pracovných dní. Ak sa vinný zamestnanec odmietne oboznámiť s objednávkou pod svojím osobným podpisom, vypracuje sa zodpovedajúci akt (časť 6 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že informácie o prítomnosti pokarhania alebo pokarhania sa nezapisujú do pracovnej knihy zamestnanca.

Za rovnaké disciplinárne previnenie môže byť zamestnanec potrestaný len jednou disciplinárnou sankciou.

Lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií

Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do 1 mesiaca od zistenia priestupku. Do tohto obdobia sa nezapočítava doba práceneschopnosti zamestnanca, dovolenka ani doba určená na zohľadnenie stanoviska odborovej organizácie. Disciplinárne opatrenie nemožno uplatniť v lehote:

• neskôr ako 6 mesiacov odo dňa porušenia;
• neskôr ako 2 roky odo dňa poverenia v čase prijatia výsledkov auditu alebo auditu;
• neskôr ako 3 roky za nedodržiavanie obmedzení a zákazov, neplnenie povinností ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie o boji proti korupcii.

Správny dokument (rozkaz) o uložení disciplinárnej sankcie sa predloží vinníkovi proti podpisu do 3 pracovných dní. Zamestnanec, ktorý sa dopustil priestupku, má právo odvolať sa proti rozhodnutiu o uplatnení disciplinárneho postihu na štátny inšpektorát práce a príslušné orgány pre jednotlivé pracovné spory. Pred uplynutím 12 mesiacov, počnúc okamihom vydania a uplatnenia disciplinárnej sankcie, má zamestnávateľ právo ju z vlastnej iniciatívy na žiadosť priameho nadriadeného zamestnanca alebo jeho zastupiteľského orgánu zamestnancovi odňať. Predčasné zrušenie disciplinárnej sankcie je formalizované príslušným príkazom, oboznámeným s podpisom zamestnanca.

Ak sa zamestnanec do 12 mesiacov odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu nedopustí nových priestupkov s uložením disciplinárneho trestu, bude sa mať za to, ako keby mu disciplinárne sankcie neboli uložené (na základe § 194 Zákonníka práce Ruská federácia).

Nielen výkonní zamestnanci, ale aj vedúci organizácií podriadených hlavnému zamestnávateľovi podliehajú disciplinárnej zodpovednosti (článok 195, časť 6 článku 370 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ten je povinný posúdiť žiadosť zastupiteľského zboru pracovníkov oprávnených kontrolovať dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov (najčastejšie sú to odborové výbory) o porušovaní legislatívnych a pracovnoprávnych predpisov vedúcim organizácie alebo jeho zástupcami a nahlásiť túto skutočnosť. prijaté rozhodnutie. Ak sa potvrdia skutočnosti o zistení priestupkov, zamestnávateľ je povinný voči vinníkom v riadiacich funkciách uplatniť disciplinárne sankcie vrátane prepustenia.

Následky vyplývajúce z uloženia disciplinárnej sankcie

V súlade s čl. 81 Časť 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sa počas doby platnosti skoršej disciplinárnej sankcie zistí opakované porušenie, zamestnávateľ má právo prepustiť porušovateľa. Ak dôjde k disciplinárnej sankcii, zamestnávateľ má právo zbaviť zamestnanca akýchkoľvek stimulačných platieb (za predpokladu, že je to stanovené v regulačných dokumentoch organizácie), ako aj úplne zbaviť osobu zodpovednú za porušenie. alebo čiastočne (odňatie prémií nie je disciplinárnym trestom).

Zodpovednosť organizácií za porušenie postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Potrestaný zamestnanec má právo podať proti rozhodnutiu svojho zamestnávateľa sťažnosť na inšpektorát pracovnoprávnych sporov, na základe čoho majú zamestnanci príslušného orgánu právo vykonať kontrolu organizácie za účelom zistenia zákonnosti uplatnenie disciplinárnej sankcie a splnenie príkazu pri jeho výkone. Ak sa preukážu priestupky zo strany organizácie, uložený trest môže byť vyhlásený za neplatný a vedenie organizácie môže byť disciplinárne stíhané. Ak je zamestnanec prepustený, tento má právo požiadať o opätovné začlenenie prostredníctvom súdu a získať od zamestnávateľa náhradu za nútené neprítomnosti v práci a morálne škody. Za nezákonné uplatnenie disciplinárnej sankcie bude musieť zamestnávateľ uhradiť náklady spojené so súdom a kontrolami zo strany inšpektorátu práce, ako aj sankcie uložené rozhodnutím súdu. Okrem toho nezákonné konanie vedúceho organizácie môže viesť k strate autority medzi ostatnými zamestnancami a značnému poškodeniu ich obchodnej povesti.

Disciplinárne konanie sa chápe ako miera vplyvu na zamestnanca organizácie, ktorý z akéhokoľvek dôvodu porušil chartu podniku alebo ustanovenia kolektívu, ako aj pracovnú zmluvu.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovuje čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ustanovenia tohto článku odrážajú konanie zamestnávateľa a zamestnanca pri ukladaní akejkoľvek pokuty zamestnancovi ako trestu za porušenie podmienok zmluvy alebo založenia podniku.

V súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje tieto ustanovenia:

1. Zamestnávateľ je povinný vyžiadať si od zamestnanca organizácie písomné vysvetlenie, v ktorom musí uviesť dôvod spáchaného priestupku. Ak je spáchanie priestupku opodstatnené z hľadiska zákona a správy organizácie, potom sa neukladá disciplinárny postih.
2. Ak zamestnanec z osobných alebo iných dôvodov neposkytne vysvetlivku o dôvodoch porušenia, zamestnávateľ má plné právo uložiť mu disciplinárnu sankciu.
3. Lehoty na uplatnenie disciplinárnych opatrení sú prísne upravené v čase vydania príkazu na uplatnenie týchto opatrení zamestnancovi organizácie, odo dňa zistenia priestupku by nemal uplynúť viac ako jeden kalendárny mesiac. Do tohto obdobia sa nezapočítava doba choroby zamestnanca, odpočinok, ani čas, ktorý je zamestnancovi poskytnutý na vypracovanie vysvetlivky.
4. Pokuta by sa nemala uplatňovať po šiestich mesiacoch od spáchania priestupku radovým zamestnancom.
5. V prípade pochybenia na základe výsledkov auditu alebo finančnej a hospodárskej činnosti možno vinníkovi vyvodiť zodpovednosť až do uplynutia dvojročnej lehoty odo dňa porušenia. Ak zamestnanec čelí trestnej zodpovednosti, napríklad za krádež majetku organizácie, potom sa tieto lehoty nevzťahujú na začatie trestného konania a konanie o ňom.
6. Za jeden priestupok sa uplatňuje iba jeden trest, je neakceptovateľné uložiť viacero trestov za sebou za spáchanie akéhokoľvek priestupku v rámci organizácie.
7. Príkaz na inkaso je potrebné predložiť zamestnancovi na preskúmanie do troch dní odo dňa zverejnenia dokumentu. Tri dni sa započítavajú len počas doby, počas ktorej je zamestnanec prítomný na pracovisku.
8. Ak sa zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu odmietne oboznámiť s príkazom alebo podpísať na oboznámenie sa s ním, zamestnávateľ alebo iná oprávnená osoba vyhotoví zodpovedajúci úkon a založí ho do spisu zamestnanca.
9. Zamestnanec má právo odvolať sa proti disciplinárnemu postihu, ak bol udelený nezákonne alebo v rozpore s právami zamestnanca organizácie, na príslušných inštitúciách - inšpektorát práce alebo orgány riešenia pracovných sporov.

Skutočnosť porušenia sa musí zaznamenať a predložiť oprávneným orgánom pri podávaní žiadosti, ak zamestnanec podal sťažnosť na akýkoľvek orgán, ktorý monitoruje dodržiavanie práv pracujúceho obyvateľstva krajiny.

Kedy je potrebné disciplinárne konanie?

Pracovná legislatíva definuje niekoľko druhov disciplinárnych sankcií v závislosti od závažnosti spáchaného previnenia, ako aj v prípade nepriaznivých dôsledkov na obchodnú povesť organizácie.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie možno voči zamestnancovi uplatniť tieto disciplinárne opatrenia:

• napomenutie za spáchanie priestupku, ktorého následky nespôsobili organizácii väčšie problémy;
• pokarhanie alebo prísne pokarhanie za akékoľvek porušenia, ktoré mali následky, ale nepostačujú na prepustenie zamestnanca alebo sú bezvýznamné;
• prepustenie z dôvodov ustanovených pracovnými a inými právnymi predpismi, menovaní v súvislosti s výskytom nepriaznivých následkov pre organizáciu, a to aj v prípade neoprávnenej neprítomnosti zamestnanca.

Federálna legislatíva stanovuje aj iné typy disciplinárnych opatrení v závislosti od špecifík práce zamestnanca.

Podľa všeobecného pravidla a v súlade s čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný za spáchanie týchto priestupkov:

• konanie alebo nečinnosť zamestnanca, v súvislosti s ktorým vedenie organizácie stráca dôveru v zamestnanca;
• spáchanie nemorálneho trestného činu na pracovisku alebo pri plnení povinností, ktorý poškodzuje obchodnú povesť inštitúcie;
• neplnenie pracovných povinností bez akýchkoľvek presvedčivých a objektívnych dôvodov;
• absencia, s výnimkou nevyhnutných prípadov, napríklad pri podávaní svedectva policajtom, ak sa zamestnanec stal obeťou alebo svedkom trestného činu;
• plnenie povinností zamestnanca, ktorý je pod vplyvom drog a jeho vystupovanie na pracovisku;
• objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu;
• krádež majetku organizácie;
• porušenie charty alebo pracovných podmienok organizácie, ako aj kolektívnych zmlúv;
• porušenie príkazov a pokynov vedúceho organizácie.

V súlade s pracovnoprávnymi normami by sa zodpovednosť za nesprávne konanie na pracovisku mala prideľovať na základe závažnosti spáchaného trestného činu a jeho následkov pre podnik ako celok.

Ako sa ukladá disciplinárne konanie?

Pred priamym vyvodením disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca je zamestnávateľ alebo ktorákoľvek oprávnená osoba povinná zaznamenať porušenie.

Na zaznamenanie priestupku sa zvyčajne používajú nasledovné:

• akty porušovania pracovných noriem a podmienok vypracovaných oprávnenými osobami;
• vyšetrenia alebo správy o prítomnosti porušení a dôsledkoch pre organizáciu;
• svedectvo ostatných zamestnancov o porušení a porušovateľovi;
• akékoľvek iné písomné dokumenty, ktoré môžu preukázať skutočnosť nesprávneho konania a porušenia.

Po zistení porušenia sa vypracuje správa adresovaná vedúcemu organizácie, v ktorej sa uvedie porušenie a jeho možné dôsledky. Všetky potvrdené informácie o nesprávnom konaní zamestnanca sú priložené k tomuto dokumentu.

Po obdržaní dokumentov ich vedúci zamestnanec musí predložiť zamestnancovi na preskúmanie a vyžiadať si aj vysvetľujúcu poznámku. Ak zamestnávateľ považuje dôvody uvedené vo vysvetlení za opodstatnené, nebude mu uložená žiadna disciplinárna sankcia.

V prípade absencie vysvetlenia zamestnávateľ alebo iná osoba s príslušným oprávnením vyhotoví zápisnicu o absencii vysvetlenia pred svedkami. Potom sa tieto dokumenty uložia do osobného spisu zamestnanca a vydá sa príkaz na disciplinárnu zodpovednosť alebo prepustenie v závislosti od závažnosti priestupku.

Príkaz na uloženie disciplinárnej zodpovednosti

V súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ vydá príkaz na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca v súvislosti so zisteným porušením v zákonom stanovenej lehote odo dňa spáchania a zistenia priestupku. Vydanie príkazu a disciplinárneho opatrenia po uplynutí ustanovených lehôt nie je dovolené, pretože výrazne porušuje práva zamestnanca.

Objednávka musí obsahovať tieto údaje:

• zaznamenaná skutočnosť porušenia, ako aj informácie o podporných dokumentoch;
• čas porušenia, ako aj obdobie zistenia;
• dôvody na zodpovednosť zamestnanca;
• charakteristika trestu - od napomenutia po prepustenie, v závislosti od závažnosti priestupku.

Príkaz musí byť potvrdený vedúcim zamestnanca, ktorý sa priestupku dopustil, vedúcim oddelenia alebo pobočky, ako aj zástupcom oddelenia ľudských zdrojov.

Najlepším spôsobom vystavenia príkazu by bolo jeho vytlačenie v troch vyhotoveniach alebo vyhotovenie dvoch kópií, hoci takýto postup zákon neupravuje. V tomto prípade možno originál zaslať do interného archívu, jednu kópiu poskytnúť zamestnancovi a druhú možno uložiť do jeho osobného spisu.

Ako odstrániť disciplinárny trest

V súlade s čl. 194 sa má za to, že zamestnanec, ktorému bola uložená disciplinárna sankcia, nemá takúto zodpovednosť, ak v priebehu nasledujúceho roka po disciplinárnej sankcii nebude voči inému zažalovaný. Toto ustanovenie nezaväzuje zamestnávateľa vydať dodatočné príkazy, ak však zamestnanec opätovne poruší zmluvné podmienky alebo stanovy organizácie, lehota na zrušenie sankcie sa mu počíta od okamihu, keď bol opäť postavený pred súd; .

V prípade opakovaného porušenia v zmysle čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo prepustiť zamestnanca bez akýchkoľvek následkov pre neho.

Disciplinárna zodpovednosť môže byť zrušená skôr, ako je stanovená lehota z niekoľkých dôvodov:

1. Na podnet zamestnávateľa, ak je presvedčený, že sa zamestnanec v budúcnosti nedopustí nesprávneho konania.
2. Z podnetu zamestnanca, ak sa samostatne obrátil na zamestnávateľa s petíciou o správnosti uplatňovania sankcií a informovanosti o svojom správaní.
3. Na podnet odborovej organizácie alebo iného orgánu, ktorý zastupuje záujmy pracovníka.

Aby mohol zamestnanec predčasne splatiť pokutu alebo ju odstrániť, musí spĺňať všetky požiadavky a usmernenia v rámci organizácie, plne vykonávať svoje povinnosti a byť v dobrom postavení s vedením.

Manažér zamestnanca vypracuje poznámku, petíciu alebo prezentáciu, v ktorej uvedie dôvod zrušenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca. Následne je vydaný príkaz na zbavenie zodpovednosti konkrétneho zamestnanca. Legislatíva zároveň nestanovuje ustálenú formu dokumentu, upravujú ju buď miestne predpisy podniku, alebo priamo manažér.

Zamestnanec musí byť oboznámený s dokumentom po preštudovaní objednávky, musí podpísať, že si preštudoval príslušné ustanovenia a vzal ich do úvahy.

Prečo je disciplinárne konanie nebezpečné?

Disciplinárny trest môže zamestnancovi v budúcnosti spôsobiť množstvo nepriaznivých dôsledkov, ak od jeho uloženia neuplynul rok alebo ak zamestnávateľ samostatne neodstránil zodpovednosť pred plánovaným termínom.

Pre zamestnanca organizácie môžu vzniknúť tieto právne následky:

1. Zbavenie bonusových mesačných platieb.
2. Zbavenie odmien na štvrťrok, polrok alebo rok.
3. Prepustenie v prípade opakovaného porušenia. Na uplatnenie takejto sankcie nie je možné prepustiť zamestnanca za menej závažné priestupky.

Disciplinárne konanie je spôsob ovplyvňovania zamestnanca podniku, ktorý z nejakého dôvodu porušil pracovné predpisy, podmienky pracovnej zmluvy atď. Vedenie organizácie tak môže kontrolovať zodpovednosť zamestnancov pri plnení ich povinností.

Stiahnuť ▼

Vzor vyhlášky o uložení disciplinárnej sankcie si môžete stiahnuť vo formáte .doc

Obsah

Po spáchaní pochybenia zamestnancami podniku alebo v dôsledku ich nesprávneho plnenia pracovných povinností má zamestnávateľ právo na nich uplatniť sankcie stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Zamestnancovi možno uložiť len jeden z druhov disciplinárnych sankcií popísaných v Zákonníku práce. Takéto prísne opatrenia sú potrebné na zabezpečenie toho, aby tím udržiaval disciplínu a riadne si plnil svoje povinnosti.

Čo je to disciplinárne konanie

Povinnosť zamestnanca znášať trest za porušenie pravidiel organizácie, v ktorej pracuje, podmienok popisu práce alebo pracovnej zmluvy je disciplinárna zodpovednosť. Podľa článkov Zákonníka práce bude základom disciplinárneho konania spáchanie priestupku zamestnanca, ktorý preukáže, že zamestnanec zanedbal svoje úradné právomoci. Proti akémukoľvek trestu uplatnenému na nezákonnom základe sa zamestnanec môže odvolať na súde.

Druhy

Je zakázané uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, nariadeniami alebo disciplinárnymi predpismi. Za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancom má zamestnávateľ právo uplatniť jeden z týchto druhov trestov:

• pokarhanie;
• komentovať;
• prepúšťanie.

Disciplinárne sankcie podľa Zákonníka práce

Hlavné disciplinárne opatrenia sú opísané v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvody vyvodenia zodpovednosti zamestnanca sú:

• zlyhanie alebo nepoctivé vykonávanie práce zamestnanca (pracovné povinnosti sú popísané v pracovnej zmluve);
• vykonanie činnosti, ktorú nepovoľujú oficiálne regulačné dokumenty inštitúcie;
• porušenie popisu práce;
• nedodržiavanie pracovnej disciplíny (opakované meškanie, absencia v práci).

Komentujte

Najčastejším druhom zodpovednosti za disciplinárne previnenia je pokarhanie. Vydáva sa za menej závažné porušenia, to znamená, keď spôsobená škoda alebo porušenie disciplíny nemá vážne následky. Takýto disciplinárny trest sa uloží, ak zamestnanec prvýkrát nesprávne plnil svoje pracovné povinnosti. Na uplatnenie poznámky musí byť zamestnanec oboznámený s jeho náležitými pokynmi pri uchádzaní sa o zamestnanie. V tomto prípade je dokument osvedčený podpisom zamestnanca.

Pred vypracovaním príkazu na disciplinárne stíhanie si zamestnávateľ musí vyžiadať od previnilca písomné vysvetlenie. Zamestnanec poskytne vysvetlivku do 2 pracovných dní od doručenia takejto žiadosti (vypracuje sa osobitný zákon, na ktorom zamestnanec podpíše prijatie). Vo vysvetlivke môže zamestnávateľovi poskytnúť dôkaz o svojej nevine alebo uviesť závažné dôvody, pre ktoré bol priestupok spáchaný.

Keďže Zákonník práce neuvádza, ktoré dôvody sa považujú za opodstatnené, rozhoduje o tom sám zamestnávateľ. Súdna a personálna prax však ukazuje, že opodstatnené dôvody môžu zahŕňať:

• nedostatok materiálov na prácu;
• choroba;
• porušenie pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.

Ak zamestnávateľ považuje dôvod pochybenia za opodstatnený, nemal by zamestnanca napomínať. V prípade, že neexistuje opodstatnený dôvod, vedenie inštitúcie vydá príkaz na uloženie disciplinárnej zodpovednosti vo forme poznámky. Zamestnanec sa na dokument podpíše, čo znamená, že je oboznámený s objednávkou. Ak páchateľ odmietne papier podpísať, zamestnávateľ o tom vypracuje protokol. Napomenutie je platné 1 rok odo dňa spáchania priestupku, možno ho však predčasne odvolať:

• na podnet zamestnávateľa;
• na písomnú žiadosť zamestnanca;
• na žiadosť odborového orgánu;
• na žiadosť vedúceho stavebnej jednotky.

Pokarhanie

Pracovná legislatíva neuvádza taxatívny zoznam dôvodov, pre ktoré sa udeľuje pokarhanie. V praxi sa však zamestnancovi ukladá disciplinárna sankcia z dôvodu zistenia priestupku strednej závažnosti alebo za systematické menšie porušovanie. Zoznam disciplinárnych previnení, za ktoré sa zamestnancovi ukladá sankcia:

1. Ignorovanie noriem Kódexu. Za neprítomnosť, porušenie predpisov alebo bezpečnostných predpisov, neplnenie služobných povinností a pod.
2. Konania, za ktoré neexistuje právna zodpovednosť, ale ktoré sú povinnými prvkami pracovnoprávnych vzťahov. Napríklad sankcie sa uplatňujú, ak sa zamestnanec odmietne podrobiť lekárskej prehliadke, školeniu a pod.
3. Vytvorenie situácie, ktorá následne spôsobila škodu na majetku inštitúcie. Príkladom sú škody na hmotnom majetku alebo jeho nedostatok. Postup ukladania pokút sa vykonáva vydaním príslušných príkazov od manažéra. Trest možno uplatniť na šesť mesiacov odo dňa zistenia priestupku. Po tomto období sú udelené pokuty nezákonné.

Napomenutie nasleduje spravidla ako druhé disciplinárne opatrenie po napomenutí. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané uplatňovať dve sankcie naraz za jedno porušenie. Počas súdneho konania, ak sa nejaký uskutoční, sa najprv objasní otázka uplatnenia miernejšieho trestu voči zamestnancovi. Ak manažér zastúpený odporcom nemôže poskytnúť dôkaz o tom, že po pripomienke nasledovalo napomenutie, sankcie sa zrušia.

Pred nariadením napomenutia je potrebné dodržať určité postupy. Po písomnom zdokumentovaní priestupku sa udeľuje prísne napomenutie. Na tento účel musí priamy nadriadený zamestnanca predložiť vedeniu organizácie správu alebo správu, v ktorej sa opíšu skutočnosti o nesúlade s požiadavkami. Dokument musí obsahovať:

• dátum konania;
• okolnosti porušenia;
• mená zúčastnených.

Potom je porušovateľ požiadaný, aby podal písomné vysvetlenie svojich činov, ale nie je možné od zamestnanca požadovať vysvetlenie (je to jeho právo, nie jeho povinnosť, podľa článkov 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). ). Žiadosť o podanie písomného vysvetlenia do 2 týždňov je uvedená v oznámení, po ktorom je písomnosť doručená porušovateľovi na podpis. Skutočnosť napomenutia sa zapíše do osobného spisu zamestnanca: táto informácia sa nikde inde nezobrazuje, disciplinárne konanie však môže viesť k odňatiu prémií a iných stimulov.

Aj po uložení sankcií je zamestnanec schopný napraviť situáciu: ak rok neporušuje pravidlá, trest sa automaticky zruší. Okrem toho môže byť napomenutie predčasne zrušené, čo si vyžaduje písomnú žiadosť zamestnanca aj vedúceho zamestnanca. Táto situácia je možná len vtedy, ak má porušovateľ lojálny postoj k internému vyšetrovaniu a ak z jeho strany nedôjde k odmietnutiu poskytnúť vysvetlenia alebo podpísať akty.

Prepustenie

Tento trest je určený vysokou závažnosťou priestupku. Jeho uloženie je právom, nie povinnosťou manažéra, takže existuje možnosť, že páchateľovi bude odpustené a trest bude miernejší. Ak je zamestnávateľ určený, na prepustenie by mal zaznamenať:

• viaceré prípady neopodstatneného porušenia pracovnoprávnych predpisov (meškanie, nerešpektovanie príkazov/pokynov, neplnenie povinností podľa TD, vyhýbanie sa školeniu/skúške a pod.);
• jednorazové hrubé pochybenie (neprítomnosť v práci viac ako 4 hodiny bez právneho dôvodu, vystupovanie pod vplyvom alkoholu, prezradenie dôverných informácií, privlastnenie si cudzieho majetku v práci atď.).

Postup pri disciplinárnom stíhaní je zdokumentovaný a je dôležité, aby skutočnosť porušenia bola podložená písomným vysvetlením očitých svedkov udalosti, skutku krádeže atď. (na jeho prípravu sú vyhradené 2 dni). Uloženie pokuty musí byť vydané vo forme príkazu, ktorého kópiu dostane zamestnanec na preskúmanie. Na základe tohto dokumentu sa vytvorí prepúšťací príkaz.

Prepustenému zamestnancovi sa vykoná zúčtovanie (mzda a náhrada za nevyčerpanú dovolenku). Zodpovedajúci záznam sa vykoná v pracovnom zošite (musia byť uvedené druhy disciplinárnych sankcií). Pravidlá, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať pri prepúšťaní zamestnanca:

• po zistení dôvodov prepustenia je vedúci povinný uložiť pokutu do mesiaca alebo odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu na základe výsledkov posúdenia priestupku;
• je zakázané prepustiť osobu počas dovolenky alebo počas práceneschopnosti;
• Pred uplatnením trestu je potrebné požiadať páchateľa o vysvetlenie.

Disciplinárne konanie

Aby organizácia normálne fungovala a prinášala očakávané výsledky, musí sa v nej udržiavať disciplína. Ak ho zamestnanec nedodrží a zostane nepotrestaný, dôjde k reťazovej reakcii (poriadok začnú porušovať aj ostatní). Počiatočným trestom môže byť varovanie alebo výchovný rozhovor. Ak takéto opatrenie neprinesie želaný výsledok, možno uplatniť závažnejšie tresty, ktoré zamestnanca povzbudia, aby zostal v medziach povoleného. Na tento účel sa uplatňujú rôzne druhy disciplinárnych trestov podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na zamestnanca

Dôvodom na potrestanie sú porušenia, ktorých sa dopustil, napríklad nesprávny výkon pracovných funkcií alebo ich neplnenie, nedodržiavanie rozvrhu práce (nedostavenie sa, meškanie), porušenie disciplíny, ignorovanie požiadaviek na školenie alebo absolvovanie lekárske vyšetrenie, majetkové trestné činy (krádeže, poškodenie a pod.). Možné následky spáchaného trestného činu:

• prepustenie;
• napomenutie alebo prísne pokarhanie;
• komentovať.

Pre vojenského muža

Rovnako ako zamestnanci organizácií, ktoré nie sú v trestnom konaní, aj vojenský personál je povinný dodržiavať pravidlá, ktoré im boli predpísané, ktorých porušenie podlieha sankciám opísaným v predpisoch. Porušovateľ disciplíny môže byť braný na zodpovednosť v zákonom stanovených lehotách a ak sú na to zákonné dôvody. Hlavným dokumentom upravujúcim práva a povinnosti vojenského personálu je zákon č. 76 z roku 1998. Zodpovednosť za prehrešky podľa nej nenesú len zmluvní vojaci či branci, ale aj civilisti povolaní na výcvik.

V závislosti od závažnosti spáchaného priestupku sa na vojenského muža použijú ustanovenia Trestného alebo Správneho poriadku. Za porušenie charty môže byť vinník disciplinárne zodpovedný a niekedy priestupok obsahuje prvky správneho deliktu. Pri zostavovaní sankcií však nebudú relevantné normy AK, ale zákon č.76.

Vojenskú disciplínu možno porušiť týmito typmi priestupkov:

• hrubý;
• úmyselné (vinník si bol vedomý toho, čo robí a vedel predvídať následky);
• neopatrný (páchateľ nechápal, k akým dôsledkom môže jeho konanie viesť);
• drobné (konanie/nečinnosť, ktorá nespôsobila vážnu ujmu poriadku alebo tretím osobám, napr. meškanie, porušenie režimu vojenskej jednotky a pod.).

Vyhláška č.145 obsahuje zoznam hrubých disciplinárnych previnení. Tie obsahujú:

• opustenie územia vojenskej jednotky bez povolenia;
• preťažovanie;
• neprítomnosť na pracovisku viac ako 4 hodiny bez závažného dôvodu;
• nevrátenie sa z výpovede načas (z dovolenky/služobnej cesty a pod.);
• nedostavenie sa na vojenskú registračnú a vojenskú službu na výzvu;
• porušenie poriadku strážnej služby, pohraničnej služby, bojovej služby, hliadkovania a pod.;
• nesprávne zaobchádzanie s muníciou/vybavením/zbraňami;
• odpad, škoda, nezákonné nakladanie s majetkom vojenského útvaru;
• spôsobenie škody na majetku/zamestnancoch vojenskej jednotky;
• byť v službe v stave pod vplyvom alkoholu alebo inej intoxikácie;
• porušenie pravidiel cestnej premávky alebo pravidiel vedenia auta/iného vybavenia;
• nečinnosť veliaceho dôstojníka s cieľom zabrániť nesprávnemu správaniu podriadených.

Disciplinárne tresty za porušenie vojenských pravidiel môžu zahŕňať:

• napomenutie alebo prísne pokarhanie;
• odobratie odznaku;
• pozbavenie výpovede;
• prepustenie zo služby pred skončením zmluvy;
• POZOR;
• degradácia;
• vylúčenie z vojenskej vzdelávacej inštitúcie, z výcvikových táborov;
• disciplinárne väzenie na 45 dní alebo dlhšie.

Pre štátneho úradníka

Tresty pre štátnych zamestnancov sa zásadne nelíšia od všeobecne uznávaných. Zákonník práce Ruskej federácie však zohľadňuje zákon o štátnej službe č. 79-FZ, ktorý stanovuje niekoľkonásobné zvýšenie opatrení v oblasti zodpovednosti zamestnancov, keďže postavenie výkonnej moci štátu vyžaduje dodržiavanie obmedzení/zákazov a proti -korupčná legislatíva.

Článok 57 federálneho zákona popisuje štyri typy disciplinárnych sankcií, ktoré sa ukladajú štátnym zamestnancom. Tie obsahujú:

• pokarhanie;
• komentovať;
• prepustenie;
• POZOR.

Dôvodom trestu môže byť nielen meškanie alebo neprítomnosť, ale aj neplnenie služobných povinností alebo ich nesprávne vykonávanie. Jedinou podmienkou je, že všetky povinnosti osoby musia byť najskôr špecifikované v popise práce a dohodnuté so zamestnancom podpisom. Najzávažnejšou disciplinárnou sankciou pre štátneho zamestnanca je prepustenie, ktoré možno uplatniť len v prípadoch ustanovených zákonom (§ 37 zákona č. 79-FZ):

• opakované neplnenie úradných povinností bez vážneho dôvodu;
• jednorazové hrubé porušenie služobných povinností (absencia, alkohol alebo iná intoxikácia na pracovisku, prezradenie tajných informácií, krádež cudzieho majetku, sprenevera finančných prostriedkov a pod.);
• prijatie neopodstatneného rozhodnutia štátnym zamestnancom v kategórii „manažéri“, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, poškodeniu majetku, jeho neoprávnenému užívaniu a pod.;
• jedno závažné porušenie služobných povinností zo strany štátneho zamestnanca pracujúceho v kategórii „manažérov“, ktoré malo za následok poškodenie vládneho orgánu alebo porušenie právnych predpisov Ruskej federácie.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Zapojenie do disciplinárneho trestania je postupný postup, ktorý pozostáva z niekoľkých etáp. Tie obsahujú:

1. Vypracovanie dokumentu o zistení porušenia (správa, konanie atď.).
2. Žiadosť o písomné vysvetlenie vinníka s uvedením dôvodov jeho konania. Ak vedúci dostane odmietnutie alebo zamestnanec nepredloží doklad do 2 dní, táto skutočnosť sa zaznamená prostredníctvom osobitného zákona.
3. Zamestnávateľ rozhoduje o vine a volí trest pre zamestnanca, ktorý sa priestupku dopustil. K tomu sa posudzujú všetky dostupné materiály a zohľadňujú sa okolnosti, ktoré môžu zavinenie zmierniť. Nedostatok dôkazov nedáva manažérovi právo uplatniť akékoľvek disciplinárne opatrenie.
4. Vytvorenie príkazu na uloženie a následný výkon trestu. Za jedno previnenie môže byť zamestnancovi uložený len jeden disciplinárny trest.

Trestný poriadok

Dokument musí obsahovať úplné informácie o zamestnancovi vrátane jeho pozície, miesta výkonu práce, skutočnosti porušenia s odkazom na platné predpisy, popis porušenia, typ uloženej sankcie a dôvody na to. Vyplnená objednávka je odovzdaná vinníkovi na kontrolu, ktorý ju musí podpísať do 3 pracovných dní. Ak to zamestnanec odmietne urobiť, vypracuje sa zodpovedajúci akt podľa časti 6 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Trvanie disciplinárneho konania

Trest je platný až do jeho zrušenia, ku ktorému môže dôjsť v dôsledku prepustenia zamestnanca. V tomto prípade môže byť vinníkovi odstránené iba pokarhanie alebo pokarhanie (s výhradou pokračovania pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom). Zároveň k odstráneniu disciplinárnej sankcie dochádza v dvoch prípadoch podľa článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• automaticky jeden rok od nadobudnutia účinnosti trestu;
• predčasným odchodom z podnetu priameho nadriadeného/vedúceho odborovej organizácie alebo samotného zamestnanca.

Keďže o rozhodnutí o sankcii rozhoduje zamestnávateľ, predčasné odstránenie sankcie sa musí dohodnúť aj s vedením. K automatickému uvoľneniu z inkasa dochádza bez akejkoľvek dokumentácie. V tomto prípade musí odborová organizácia alebo priamy manažér vypracovať petíciu adresovanú vedúcemu podniku (dokument nemá povinnú formu). List obsahuje údaje vedúceho podniku, zamestnanca/tímu, ktorý petíciu inicioval, odôvodnenú žiadosť o zrušenie trestu, dátum a podpis osôb, ktoré dokument zostavili.

Odstránenie exekúcie

Ak sa zamestnanec znova nedopustí priestupku, po uplynutí kalendárneho roka je disciplinárne previnenie odstránené. Riaditeľ ústavu môže sankciu pred uplynutím tejto lehoty zrušiť, ak si zamestnanec uvedomil svoju vinu a napravil sa. Manažér sa rozhodne takto:

• na žiadosť tímu;
• na žiadosť samotného zamestnanca;
• sám za seba.

Dôsledky disciplinárneho konania

Podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sa pred uplynutím sankcie zistí opakované rozhodnutie, zamestnávateľ má právo prepustiť porušovateľa. Okrem toho počas obdobia disciplinárneho trestu môže vedúci organizácie zbaviť zamestnanca akýchkoľvek stimulačných platieb (bonusy, bonusy), ak to stanovujú miestne regulačné dokumenty inštitúcie, ako je charta atď. Zamestnanec má právo odvolať sa voči pokute prostredníctvom inšpektorátu práce alebo súdu.

Video

Päť minút čiernych ríbezlí na zimu