Historia badań nad kapitałem ludzkim. Twórcy teorii kapitału ludzkiego

03.05.2023

1. Klasyczne teorie zarządzania personelem.

Od ubiegłego wieku bada się problemy związane ze specyfiką pracy ludzkiej w produkcji i innych dziedzinach. Nauka ta nazywa się tayloryzmem, ponieważ została założona przez Taylora F.W. – inżyniera, naukowca, przedsiębiorcę. Swoją szkołę zarządzania oparł na teorii zarządzania personelem. Teoria zarządzania Taylora Taylor opracował system, który jest zbiorem metod dystrybucji standardów pracy, organizacji i zarządzania produkcją. Również w centrum jego nauczania leżała potrzeba doboru siły roboczej, jej właściwego rozmieszczenia i satysfakcjonującej zapłaty w celu poprawy intensywności produktywności. Podstawą zarządzania według Taylora jest jakościowa analiza wszystkich działań pracownika, eliminacja zbędnych ruchów w procesie wykonywania pracy oraz naukowe uregulowanie działań z uwzględnieniem potrzeb i możliwości każdego pracownika. Zarządzanie naukowe Taylora opiera się więc na poziomie realizacji takich podejść, jak: produkcja; procesy na każdym etapie; miejsca pracy dla wykwalifikowanej kadry. Swego czasu zarzucano naukowcowi, że uczynił z robotnika dodatek do maszyny, gdyż jego zdaniem podstawą ułatwienia pracy oraz zwiększenia wielkości produkcji i wielkości produkcji była jego zdaniem mechanizacja i modernizacja procesu pracy. W rzeczywistości podejście to było słuszne, ponieważ opierało się nie tylko na potrzebie intensywnego rozwoju, ale także wymagało od pracowników świadomości wszelkich innowacji. Odbywało się to na zasadzie stymulacji różnymi metodami: zachęta przez uznanie; poprawa jakości pracy; łatwość wykonania przepływu pracy; tworzenie zespołów i wzmacnianie ducha zespołu. Zatem teoria zarządzania personelem według Taylora opiera się na lojalności wobec pracowników, trosce i szkoleniu, a w zamian wymaga sumiennego działania i pracowitości. W tamtym czasie pomysł ten nie odniósł sukcesu wśród firm i pozostał tylko na papierze jako „układ do wyciskania potu”, ale to stało się impulsem do rozwoju nauki i techniki oraz przyspieszyło rewolucję przemysłową. Ta teoria działa, aw praktyce okazała się bardzo użyteczna i produktywna. Uderzającym tego przykładem jest japoński system zarządzania. W organizacji produkcji zostały całkowicie wyeliminowane wszelkie niewygodne ruchy, co pozwala osiągnąć dobrą synchronizację wszystkich etapów rozwoju produktu. Ponadto głównymi zadaniami zarządzania są podział pracy, współpraca, określenie specjalizacji i zarządzanie koordynacją procesu pracy. Główną zaletą tego systemu jest zarządzanie wspólnie z pracownikami, za których pracę i inicjatywę przewidziany jest również system wynagradzania.

2. Teoria stosunków międzyludzkich

Rozwijając swoją teorię stosunków międzyludzkich, Elton Mayo realizował kilka celów:

zwiększyć motywację osoby do pracy;

promować rozwój osobisty każdego pracownika;

stworzyć poziom psychologicznego przygotowania pracownika do innowacji w produkcji;

poprawić jakość decyzji zarządczych i organizacyjnych;

zapewnienie rozwoju współpracy między pracownikami i ich moralności pracy.

Teoria stosunków międzyludzkich powstała w wyniku serii eksperymentów, które Mayo przeprowadził w mieście Hawthorne niedaleko Chicago. Prace eksperymentalne odbywały się w 4 etapach, a ich łączny czas trwania wyniósł 13 lat. Wszystko zaczęło się od apelu do amerykańskiego psychologa zarządzania jednym z przedsiębiorstw, które miało dużą rotację personelu. Po serii reorganizacji zorganizowanych przez Mayo rotacja spadła, a psycholog wyciągnął pierwszy wniosek o znaczeniu procesu komunikacji w miejscu pracy. W drugim etapie naukowiec stanął przed zadaniem zwiększenia motywacji pracowników do zwiększenia wydajności pracy. Zwiększając oświetlenie pokoju w jednej z dwóch grup eksperymentalnych, Mayo zauważył paradoks – im lepsze oświetlenie stawało się w jednej grupie kontrolnej, tym lepsza była produkcja w drugiej, gdzie prawie nie było oświetlenia. Odkrycie to umożliwiło wyciągnięcie wniosków o tym, jak ważna dla pracownika jest uwaga kierownictwa i administracji przedsiębiorstwa. Zachęcony nieoczekiwanymi wynikami Elton Mayo kontynuował pracę iw trzecim etapie zaczął eksperymentować z różnymi warunkami pracy. Dodał kilka dni wolnych w tygodniu, wydłużył przerwy w ciągu dnia pracy i podwyższył wynagrodzenie. W tych warunkach wydajność pracy znacznie wzrosła. Fakt ten doprowadził do trzech ważnych wniosków:

ludzie mają potrzebę przynależności do swojej grupy roboczej;

w miejscu pracy istnieją różne grupy formalne i nieformalne (oparte na przyjacielskich stosunkach i wspólnych zainteresowaniach);

każda nieformalna grupa może być wykorzystana w interesie przedsiębiorstwa, wpływając na całą grupę za pośrednictwem jednego pracownika, a tym samym zwiększając wydajność pracy.

W wyniku dwuletnich badań w zespole poddanym eksperymentom Mayo wydajność pracy wzrosła o 40%. Na czwartym etapie eksperymentu psycholog wprowadził wyjątkową osobę do jednej z nieformalnych grup, aby zbadać jej istotę od wewnątrz. Dzięki tym obserwacjom doszedł do wniosku, że w grupie nieformalnej istnieje moralność. Składał się z następujących zasad - nie można wyróżniać się w grupie i być początkującym, nie można robić za mało i za dużo pracy. Ponadto w ramach grupy istniały sposoby wzajemnej pomocy i wsparcia. Doprowadziło to naukowca do wniosku, że w grupie istnieje własna moralność i własne normy zachowania w procesie aktywności zawodowej.

Dzięki pracy Eltona Mayo koncepcja „relacji międzyludzkich” szybko rozpowszechniła się w Stanach Zjednoczonych, co ostatecznie doprowadziło do powstania oficjalnego programu zarządzania różnymi organizacjami. Program ten zawierał następujące zasady:

Człowiek jest istotą, która musi przynależeć do określonej grupy i zachowywać zachowania grupowe.

Orientacja zarządzania przedsiębiorstwami powinna być skierowana przede wszystkim na ludzi, a dopiero potem na produkty. Te. w celu zwiększenia efektywności produkcji na pierwszym miejscu powinna być wysoka organizacja warunków pracy i komunikacji.

Nagroda za pracę całego zespołu będzie miała znacznie większy efekt niż zachęta tylko jednego pracownika.

Teoria stosunków międzyludzkich ma kilka charakterystycznych cech:

szeroki udział zwykłych ludzi w zarządzaniu organizacją;

połączenie formalnych i nieformalnych struktur władzy;

wyolbrzymianie roli małej grupy;

wąska specjalizacja.

Przedstawiciele teorii stosunków międzyludzkich byli zgodni w jednym: sztywna hierarchia podporządkowania budzi wstręt do natury ludzkiej. Dlatego każdy z naukowców poszukiwał nowej struktury organizacyjnej oraz nowych form pracy i metod zwiększających motywację pracowników przedsiębiorstw.

3. Teoria zasobów ludzkich (szkoła nauk behawioralnych)

Rozwój podejść systemowych i sytuacyjnych doprowadził do powstania zasadniczo nowej koncepcji zarządzania personelem - teorii zasobów ludzkich. Koncepcja ta jest wpisana w system zarządzania strategicznego, który zakłada, że funkcja zarządzania personelem stała się kompetencją najwyższych urzędników organizacji. Zmienił się także charakter polityki personalnej: stała się bardziej aktywna i celowa.

Specyfika zasobów ludzkich, w przeciwieństwie do wszystkich innych rodzajów zasobów (materialnych, finansowych, informacyjnych itp.), jest następująca:

ludzie są obdarzeni inteligencją, dlatego ich reakcja na wpływy zewnętrzne (kontrolę) jest znacząca emocjonalnie, a nie mechaniczna; proces interakcji między podmiotami i przedmiotami zarządzania jest dwustronny;

dzięki posiadaniu inteligencji ludzie są zdolni do ciągłego doskonalenia się i rozwoju, co jest najważniejszym i długoterminowym źródłem zwiększania efektywności każdego społeczeństwa lub indywidualnej organizacji;

ludzie wybierają określony rodzaj aktywności, świadomie stawiając sobie określone cele. Dlatego też przedmiot zarządzania musi zapewniać wszelkie możliwości realizacji tych celów, stwarzać warunki do wdrażania postaw motywacyjnych do pracy.

Zasoby ludzkie są konkurencyjnym bogactwem każdej organizacji. w latach 70. XX wiek Działy HR i zarządzania personelem w wielu firmach zagranicznych zostały przekształcone w działy kadr, gdzie obok tradycyjnych funkcji (zatrudnianie, rekrutacja, szkolenia, ocena biznesowa itp.) zaczęły pełnić funkcje strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, kształtowanie polityki personalnej, opracowywanie programów rozwoju kadr, planowanie zapotrzebowania na zasoby ludzkie itp.

Zarządzanie zasobami ludzkimi implikuje silną i adaptacyjną kulturę korporacyjną, stymulującą atmosferę wzajemnej odpowiedzialności pracowników, orientację na innowacje organizacyjne i otwartą dyskusję nad problemami.

Wdrażając technologię zarządzania zasobami ludzkimi, organizacja wychodzi z faktu, że jeśli zainwestuje wystarczającą ilość środków w personel, to ma prawo wymagać od swoich pracowników lojalności i odpowiedzialnego podejścia do pracy. Taka polityka personalna jest podstawą realizacji skutecznej, konkurencyjnej strategii, opiera się na wzajemnym uwzględnianiu interesów kierowników i pracowników oraz ich wzajemnej odpowiedzialności, otwiera możliwość angażowania pracowników w podejmowanie decyzji zarządczych, utrzymywanie wzajemnego konsultacje, udostępnianie informacji o sprawach organizacji itp.

Wiele publikacji odzwierciedla dwa bieguny poglądów na rolę człowieka w produkcji społecznej:

osoba jako zasób systemu produkcji (praca, człowiek, człowiek) jest ważnym elementem procesu produkcji i zarządzania;

osoba jako osoba z potrzebami, motywami, wartościami, relacjami jest głównym podmiotem zarządzania.

Zarządzanie personelem to specyficzny obszar działalności zarządczej, którego głównym przedmiotem są możliwości zawodowe danej osoby.

Koncepcje zarządzania personelem powinny nie tylko opierać się na pewnych filozoficznych, socjologicznych, pedagogicznych, psychologicznych poglądach na osobę w organizacji, ale także wskazywać odpowiedni mechanizm społeczny, który urzeczywistniałby deklaracje i zapewniał człowiekowi warunki do swobodnego wykorzystanie i pozbycie się jego zdolności.

4. Teoria kapitału ludzkiego (G. Becker, J. Mizzer, T. Schultz)

W naszym stuleciu za rozwój teorii kapitału ludzkiego przyznano dwie Nagrody Nobla z ekonomii – Theodorowi Schultzowi w 1979 roku i Gary'emu Beckerowi w 1992 roku. Choć główny wkład w popularyzację idei kapitału ludzkiego wnieśli T. Schultza 2 , klasykami współczesnej myśli ekonomicznej stały się traktaty G. Beckera pod tym samym tytułem. W swoich analizach wyszedł od koncepcji zachowań ludzkich jako racjonalnych i celowych, stosując takie pojęcia jak rzadkość, cena, koszty alternatywne itp. grupy dyscypliny. Sformułowany w nim model stał się podstawą wszelkich późniejszych badań w tym zakresie. Kapitał ludzki to zasób wiedzy, umiejętności i motywacji, które każdy posiada. Inwestycjami w nią mogą być edukacja, gromadzenie doświadczenia zawodowego, ochrona zdrowia, mobilność geograficzna, wyszukiwanie informacji. Początkowe zainteresowania badacza polegały na ocenie ekonomicznego zwrotu z edukacji. Becker jako pierwszy przeprowadził poprawne statystycznie obliczenie ekonomicznej efektywności edukacji. Na przykład, aby określić dochód z edukacji w college'u, zarobki osób, które ukończyły studia, odjęto od zarobków osób, które nie ukończyły szkoły średniej. Koszty kształcenia obok kosztów bezpośrednich (czesne, akademik itp.) zawierają jako główny element „utracone zarobki”, czyli dochody nieosiągnięte przez studentów w latach studiów. Zasadniczo utracone zarobki mierzą wartość czasu spędzonego przez ucznia na nauce i stanowią koszt alternatywny jego wykorzystania. Definiując zwrot z inwestycji w edukację jako stosunek dochodów do kosztów, Becker podał wartość 12-14% rocznego zysku.

5. Teorie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (v. Fombrun, m. Bir, s. Boxall)

Strategia Zarządzania Zasobami Ludzkimi

1. Zapewnia bezpośredni związek między ogólną misją organizacji (misją), polityką i działaniami konkurencyjnymi, które powinny być podporządkowane osiągnięciu wspólnych celów strategicznych.

2. Długofalowe cele organizacji i koncepcyjne podejście do ich rozwiązania. Misja – powód istnienia organizacji, jej podstawowe wartości i ideały.

Polityka - szczegółowe ujęcie głównych elementów strategii, reguł i zasad! biznes Strategia ZZL dotyczy tych decyzji personalnych, które mają znaczący i trwały wpływ na zatrudnienie i rozwój ludzi w organizacji, aby osiągnąć jej cele strategiczne.

Obecność strategii ZZL w organizacji oznacza, że:

Pozyskiwanie i rozwój pracowników odbywa się w sposób celowy i przemyślany, w powiązaniu z misją i strategicznymi celami rozwoju organizacji;

Kierownicy wyższego szczebla przyjmują odpowiedzialność za opracowanie, wdrożenie i ocenę strategii ZZL;

Istnieje współzależność między strategią rozwoju CR a strategią rozwoju organizacji;

Organizacja myśli o zadowoleniu klientów i swoich pracowników. Elementy strategii HRM:

Zaangażowanie pracowników

Redukcja personelu

Ocena personelu

Rozwój kadry

Nagroda

Kultura organizacyjna. Główne czynniki strategii HRM:

1. strategia organizacji (strategia innowacji, strategia minimalnych kosztów, strategia poprawy jakości).

2. Cykl życia organizacji (powstanie, wzrost, dojrzałość, redukcja, reorganizacja produkcji).

3. Wielkość organizacji (duża, średnia, mała)

4. środowisko (dostarczanie zasobów, dynamika, stopień złożoności).

Kapitał Ludzki- ocena potencjalnej zdolności danej osoby do wniesienia dochód. Obejmuje wrodzone zdolności i talenty, a także wykształcenie i nabyte kwalifikacje.

Czy na pewno jesteś człowiekiem?

Koncepcja kapitału ludzkiego została opracowana przez amerykańskich naukowców, laureatów Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii Gary'ego Beckera I Theodora Schultza. Pokazali, że inwestowanie w kapitał ludzki może dać z siebie wszystko efekt ekonomiczny oraz że w ostatnich dziesięcioleciach w coraz większym stopniu determinowały one rozwój gospodarki, zwłaszcza w krajach uprzemysłowionych.

Kapitał Ludzki- zestaw wiedzy, umiejętności, umiejętności wykorzystywanych w celu zaspokojenia różnorodnych potrzeb osoby i społeczeństwa jako całości. Terminu tego po raz pierwszy użył Theodor Schultz, a jego następca, Gary Becker, rozwinął tę ideę, uzasadniając efektywność inwestowania w kapitał ludzki i formułując ekonomiczne podejście do ludzkich zachowań.

Początkowo kapitał ludzki był rozumiany jedynie jako zespół inwestycji w osobę zwiększający jej zdolność do pracy – wykształcenie i umiejętności zawodowe. W przyszłości pojęcie kapitału ludzkiego znacznie się rozszerzyło. Najnowsze wyliczenia ekspertów Banku Światowego uwzględniają wydatki konsumpcyjne – wydatki rodzin na żywność, odzież, mieszkanie, edukację, opiekę zdrowotną, kulturę, a także wydatki rządowe na te cele.

Kapitał Ludzki w szerokim znaczeniu jest intensywnym wytwórczym czynnikiem rozwoju gospodarczego, rozwoju społeczeństwa i rodziny, w tym wykształconej części siły roboczej, wiedzy, narzędzi pracy umysłowej i kierowniczej, środowiska i aktywności zawodowej, które zapewniają efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produktywnego.

Krótko: Kapitał Ludzki to inteligencja, zdrowie, wiedza, wysokiej jakości i wydajna praca oraz jakość życia.

Kapitał Ludzki- głównym czynnikiem kształtowania i rozwoju gospodarki innowacyjnej i gospodarki opartej na wiedzy, jako kolejny najwyższy etap rozwoju.

Jednym z warunków rozwoju i poprawy jakości kapitału ludzkiego jest wysoki wskaźnik wolności gospodarczej.

Stosowana jest klasyfikacja kapitału ludzkiego:

1. Indywidualny kapitał ludzki.

2. Kapitał ludzki firmy.

3. Krajowy kapitał ludzki.

W bogactwie narodowym kapitał ludzki w krajach rozwiniętych wynosi od 70 do 80%. W Rosji około - 50%.

Pojęcie kapitału ludzkiego jest naturalnym rozwinięciem i uogólnieniem koncepcji czynnika ludzkiego i zasobów ludzkich, ale kapitał ludzki jest szerszą kategorią ekonomiczną. Twórcy teorii kapitału ludzkiego (HC) nadali mu wąską definicję, która z biegiem czasu rozszerzała się i nadal się rozszerza, obejmując wszystkie nowe komponenty HC. W rezultacie HC stał się złożonym i intensywnym czynnikiem rozwoju nowoczesnej gospodarki – gospodarki opartej na wiedzy.

Obecnie na bazie teorii i praktyki kapitału ludzkiego kształtuje się i doskonali udany paradygmat rozwoju Stanów Zjednoczonych i wiodących krajów europejskich. W oparciu o teorię Czeka, która pozostawała w tyle, Szwecja zmodernizowała swoją gospodarkę i powróciła na pozycję lidera w gospodarce światowej w 2000 roku. Finlandii udało się w historycznie krótkim czasie przejść od gospodarki opartej głównie na zasobach do gospodarki innowacyjnej. I tworzyć własne konkurencyjne wysokie technologie, nie rezygnując z najgłębszego przetwarzania ich głównego bogactwa naturalnego - lasu. Udało się osiągnąć pierwsze miejsce na świecie pod względem konkurencyjności gospodarki jako całości. Ponadto Finowie stworzyli swoje innowacyjne technologie i produkty na dochodach z przetwarzania drewna na towary o wysokiej wartości dodanej.

Stało się to nie dlatego, że teoria i praktyka kapitału ludzkiego zrealizowała swego rodzaju magiczną różdżkę, ale dlatego, że stał się on odpowiedzią teorii i praktyki ekonomicznej na wyzwania czasu, na wyzwania rodzącej się innowacyjnej gospodarki (gospodarki opartej na wiedzy) w drugiej połowie XX wieku i venture science.-biznes techniczny.

Rozwój nauki, kształtowanie się społeczeństwa informacyjnego, jako składowych złożonego intensywnego czynnika rozwoju - kapitału ludzkiego - wysunęły na pierwszy plan wiedzę, edukację, zdrowie, jakość życia ludności i samych czołowych specjalistów, którzy determinują kreatywność i innowacyjność gospodarek narodowych.

W kontekście globalizacji światowej gospodarki, w warunkach swobodnego przepływu wszelkiego kapitału, w tym Czeka, z kraju do kraju, z regionu do regionu, z miasta do miasta w warunkach intensywnej międzynarodowej konkurencji, przyspieszony rozwój wysokich technologii.

A ogromne przewagi w tworzeniu stabilnych warunków dla wzrostu jakości życia, tworzenia i rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, społeczeństwa informacyjnego, rozwoju społeczeństwa obywatelskiego mają kraje o zgromadzonym wysokiej jakości kapitale ludzkim. Czyli kraje z wykształconą, zdrową i optymistyczną populacją, konkurencyjnymi światowej klasy profesjonalistami we wszystkich rodzajach działalności gospodarczej, w edukacji, nauce, zarządzaniu i innych dziedzinach.

Zrozumienie i wybór kapitału ludzkiego jako głównego czynnika rozwoju dosłownie nakazuje systematyczne i zintegrowane podejście do opracowania koncepcji lub strategii rozwoju i powiązania z nimi wszystkich innych prywatnych strategii i programów. Nakaz ten wynika z istoty narodowej Czeka jako wieloskładnikowego czynnika rozwoju. Ponadto dyktat ten podkreśla warunki życia, pracy i jakość narzędzi specjalistów, które decydują o kreatywności i energii twórczej kraju.

Trzon Czeka był oczywiście i nadal jest człowiekiem, ale teraz jest osobą wykształconą, kreatywną i przedsiębiorczą, o wysokim poziomie profesjonalizmu. Sam kapitał ludzki określa we współczesnej gospodarce główny udział w bogactwie narodowym krajów, regionów, gmin i organizacji. Jednocześnie udział niewykwalifikowanej siły roboczej w PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się, w tym Rosji, jest coraz mniejszy, aw krajach zaawansowanych technologicznie jest już znikomo mały.

Dlatego podział pracy na pracę niewykwalifikowaną i wymagającą wykształcenia, specjalnych umiejętności i wiedzy stopniowo traci swój pierwotny sens i treść ekonomiczną przy określaniu kapitału ludzkiego, który twórcy teorii kapitału ludzkiego utożsamiali z ludźmi wykształconymi oraz zgromadzoną przez nich wiedzą i doświadczeniem . Koncepcja kapitału ludzkiego jako kategorii ekonomicznej stale się rozwija wraz z rozwojem globalnej wspólnoty informacyjnej i gospodarki opartej na wiedzy.

Kapitał ludzki w szerokim ujęciu jest intensywnym czynnikiem wytwórczym rozwoju gospodarki, społeczeństwa i rodziny, obejmującym wykształconą część siły roboczej, wiedzę, narzędzia pracy umysłowej i kierowniczej, środowisko oraz aktywność zawodową, które zapewniają efektywne i racjonalnego funkcjonowania kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produktywnego.

Tworzy się kapitał ludzki poprzez inwestycje w poprawę poziomu i jakości życia ludności, w aktywność intelektualną.

W tym – w wychowaniu, edukacji, zdrowiu, wiedzy (nauce), przedsiębiorczości i klimacie, w informacyjnym wsparciu pracy, w kształtowaniu efektywnej elity, w bezpieczeństwie obywateli i wolności gospodarczej i gospodarczej, a także w kulturze , dzieła sztuki i inne elementy. Czeka również powstaje w wyniku napływu z innych krajów. Lub maleje z powodu jego odpływu, jaki obserwuje się dotychczas w Rosji.

W skład kapitału ludzkiego obejmuje inwestycje i zyski z nich płynące w narzędzia pracy intelektualnej i kierowniczej, a także inwestycje w otoczenie dla funkcjonowania kapitału ludzkiego, zapewniające jego efektywność.

Komarowa A.S.

Kształtowanie się pojęcia „kapitału ludzkiego”

Pojęcie kapitału ludzkiego zajmuje jedno z centralnych miejsc we współczesnej świadomości społeczeństwa. Postęp technologiczny jest coraz częściej wprowadzany w życie ludzi, dlatego stawia się coraz większe wymagania człowiekowi, jego wykształceniu i kwalifikacjom. Pytania o rolę człowieka w produkcji, sposób produkcji, transfer wiedzy itp. stają się coraz bardziej aktualne.

Kategoria ekonomiczna „kapitał ludzki” kształtowała się stopniowo. Początkowo oznaczało to wiedzę i zdolność osoby do pracy. A więc w XVII wieku jeden z twórców klasycznej ekonomii politycznej w Anglii, W. Petty, próbował oszacować pieniężną wartość produktywnych właściwości osobowości człowieka. Według niego bogactwo społeczeństwa zależy od charakteru zawodów ludzi i ich zdolności do pracy. Później wielu innych naukowców zajmowało się w swoich pracach rozważaniem „kapitału ludzkiego”, na przykład znalazło to odzwierciedlenie w pracach „Bogactwo narodów” (1775) szkockiego ekonomisty, jednego z twórców nowożytnej teorii ekonomicznej Adama Smitha , „Principles of Economic Science” (1890-1891) angielskiego ekonomisty, twórcy nurtu neoklasycznego w ekonomii Alfreda Marshalla.

W przyszłości pojęcie kapitału ludzkiego znacznie się rozszerzyło. Analiza danych statystycznych dotyczących wzrostu gospodarek rozwiniętych krajów świata w połowie XX wieku.

Kapitał Ludzki

dał impuls do rozwoju teorii kapitału ludzkiego.

Tak więc amerykański ekonomista rosyjskiego pochodzenia V.V. Leontief (1905-1999), 1973 Nagroda Nobla w dziedzinie ekonomii „za opracowanie metody przepływów międzygałęziowych”, badał import i eksport towarów w USA. Wnioski z jego pracy były następujące: pracochłonność towarów importowanych przez Stany Zjednoczone jest dość wysoka, ale cena pracy w koszcie towarów jest znacznie niższa niż w eksporcie USA. Kapitałochłonność pracy w Stanach Zjednoczonych jest znaczna, wraz z wysoką wydajnością pracy, prowadzi to do istotnego wpływu na cenę pracy w dostawach eksportowych. Analiza kapitału ludzkiego stała się popularna po opublikowaniu pracy Leontiewa i otrzymała wszechstronne rozwinięcie w pracach Schultza w 1961 i Bakera w 1964.

Podstawy teorii kapitału ludzkiego położył amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla Theodor Schultz (1902-1998). Wprowadził do literatury naukowej pojęcie „kapitału ludzkiego” (Human Capital), który rozumiał jako „zbiór wiedzy, umiejętności i zdolności wykorzystywanych do zaspokojenia różnorodnych potrzeb człowieka i społeczeństwa jako całości”. W swoich publikacjach The Emerging Economic Scene and School Education, The Creation of Capital by Education itp. Schultz rozwinął podstawowy model teoretyczny teorii kapitału ludzkiego. Stopniowo rozpowszechniła się jego koncepcja, że decydującym czynnikiem jest inwestycja w edukację (czyli kapitał ludzki). Przez inwestowanie w kapitał ludzki rozumiał inwestycje w edukację w placówkach oświatowych, przedsiębiorstwach, a także inwestycje w ochronę zdrowia, edukację i naukę.

Laureat Nagrody Nobla 1992 Harry Becker jako pierwszy przeniósł pojęcie kapitału ludzkiego na poziom mikro. Według Beckera kapitał ludzki przedsiębiorstwa to zbiór umiejętności, wiedzy i umiejętności osoby.

Becker (1964) w swojej książce Kapitał ludzki opracował model teoretyczny, który stał się podstawą dalszego rozwoju w tym kierunku i został uznany za klasykę współczesnej nauki ekonomicznej. Zasługa Beckera polega również na tym, że jako pierwszy określił efektywność ekonomiczną edukacji za pomocą statystycznie poprawnej kalkulacji.

Zgodnie z definicją koncepcji amerykańsko-izraelskiego ekonomisty Stanleya Fischera „kapitał ludzki jest miarą zdolności do generowania dochodu ucieleśnioną w osobie. Kapitał ludzki obejmuje wrodzone zdolności i talenty, a także wykształcenie i nabyte umiejętności”. Definicję tę można uznać za wąską definicję kapitału ludzkiego.

W dalszych badaniach w tym zakresie ważne były prace następujących ekonomistów (patrz tabela).

Tabela. Wkład w rozwój teorii kapitału ludzkiego

	PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. naukowiec, lata życia	Główne wnioski w rozwoju teorii kapitału ludzkiego (HC)
	Szymon (Siemion) Kowal	Wysoki poziom i jakość zgromadzonego kapitału ludzkiego jest niezbędna do przyspieszenia wdrażania reform instytucjonalnych. Wystarczająco wysoki poziom i jakość kapitału ludzkiego kraju o gospodarce doganiającej zapewnia mu dostęp do stabilnego wzrostu PKB per capita oraz wzrostu poziomu i jakości życia ludności. HC jest główną dominantą możliwego stabilnego wzrostu gospodarek krajów rozwijających się.
	Roberta Sołowa	Model Solowa (1950-1969) umożliwia ocenę różnych wariantów polityki gospodarczej państwa, jej wpływu na poziom życia….
	Johna Kendricka	Definiuje kapitał ludzki jako zdolność do tworzenia produktu i dochodu w określonym czasie, z uwzględnieniem nierynkowych form dochodu. Koszty opieki zdrowotnej w pewnym okresie dają efekt inwestycyjny zarówno w formie pieniężnej, jak i psychologicznej.
	Lester Carl Thurow (ur. 1938)	Zawrzeć w kapitale ludzkim takie cechy jak „szacunek dla stabilności politycznej i społecznej”.
	John Stuart Mill (1806 - 1873)	Napisał: „Samego człowieka… nie uważam za bogactwo. Ale jego nabyte zdolności, które istnieją tylko jako środek i są generowane przez pracę, nie bez powodu, jak sądzę, należą do tej kategorii ”; „Rzemiosło, energia i wytrwałość pracowników danego kraju są tak samo uważane za jego bogactwo, jak ich narzędzia i maszyny”.
	Abałkin Leonid Iwanowicz (1930 - 2011)	Za kapitał ludzki uważał sumę wrodzonych zdolności, wykształcenia ogólnego i specjalnego, nabytego doświadczenia zawodowego, kreatywności, zdrowia moralnego, psychicznego i fizycznego, motywów działania, które dają możliwość generowania dochodu.
	Diatłow Siergiej Aleksiejewicz	„Kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i nagromadzonych przez osobę, które są celowo wykorzystywane w procesie pracy, przyczyniając się do wzrostu jej wydajności i zarobków”.
	Simkina Ludmiła Georgiewna	Kapitał ludzki to wzbogacenie aktywności życiowej w oparciu o oszczędność czasu, która jest głównym stosunkiem nowoczesnego innowacyjnego systemu gospodarczego.

Szeroko rozumiany kapitał ludzki jest intensywnym czynnikiem wytwórczym rozwoju gospodarczego, rozwoju społeczeństwa i rodziny, w tym wykształconej części siły roboczej, wiedzy, narzędzi pracy intelektualnej i kierowniczej, środowiska i aktywności zawodowej, które zapewniają efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produktywnego.

Idee zawarte w teorii kapitału ludzkiego wywarły poważny wpływ na politykę gospodarczą państw. Dzięki temu zmienił się stosunek społeczeństwa do inwestycji w człowieka. Dało to teoretyczne podstawy do przyspieszonego rozwoju systemu edukacji i szkoleń w wielu krajach świata.

Czas pokazał, że pojęcie „kapitału ludzkiego” ma kilka interpretacji i interpretacji, w zależności od charakteru rozwiązywanych zadań ekonomicznych, mikroekonomicznych i/lub socjologicznych. W przyszłości ścisłe zróżnicowanie i systematyzacja takich zadań doprowadzi do odpowiedniego zróżnicowania i klasyfikacji interpretacji pojęcia kapitału ludzkiego.

Literatura:

1. Becker G. Kapitał ludzki: analiza teoretyczna i empiryczna. - M., 1964. - 234 s. [zasób elektroniczny] – tryb dostępu. – http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/ (data dostępu: 22.10.2012).

2. Makarova E. O. Kapitał ludzki w innowacyjnej gospodarce // Biuletyn Kazańskiego Państwowego Uniwersytetu Rolniczego.-2008.-№ 2- P. 74-78

3. Korchagin Yu A. Rosyjski kapitał ludzki: czynnik rozwoju czy degradacji? - Woroneż: TsIRE, 2005 [zasób elektroniczny] tryb dostępu.

4. Wolna encyklopedia: Wikipedia. Kapitał ludzki// [zasoby elektroniczne] — tryb dostępu. - URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Human_capital (data dostępu: 18.10.2012).

ODiplom // Ekonomia // 18.01.2017

Opis bibliograficzny:

Niestierow A.K. Akumulacja kapitału ludzkiego [Zasoby elektroniczne] // Encyklopedia edukacyjna ODiplom.ru

Akumulacja kapitału ludzkiego charakteryzuje się opóźnionym charakterem zwiększania efektywności jego wykorzystania, gdyż wzrost wiedzy i doświadczenia jednostek nie następuje w praktyce od razu, w efekcie wydajność pracy rośnie z opóźnieniem.

Potrzeba akumulacji kapitału ludzkiego

Potrzeba akumulacji kapitału ludzkiego wynika z istnienia systemu potrzeb ludzkich.

Struktura i charakterystyka potrzeb współczesnego człowieka przedstawiona jest jako złożony system celów, z których każdy dąży do zaspokojenia określonych potrzeb. Jednocześnie potrzeby są pogrupowane na materialne, duchowe i społeczne, a wszystkie razem mają na celu osiągnięcie głównego celu produkcji. Tak więc potrzeby człowieka są głównym motywem działalności gospodarczej w ogóle.

W rezultacie, aby zapewnić sobie wzrost standardu życia, człowiek jest zainteresowany akumulacją kapitału ludzkiego, który podniesie wartość jego pracy i pozwoli mu na zaspokojenie większej ilości swoich potrzeb, zwraca uwagę na swoje potrzeby wyższego rzędu. Jest to subiektywna strona akumulacji kapitału ludzkiego.

Z drugiej strony, we współczesnych warunkach długookresowy wzrost gospodarczy opiera się na postępie technicznym i innowacjach, które wymagają jakościowego doskonalenia działalności człowieka. W konsekwencji obiektywna strona akumulacji kapitału ludzkiego wiąże się ze wzrostem jego roli jako głównego czynnika wzrostu gospodarczego, który jest jednym z głównych warunków rozwoju gospodarki narodowej.

Z punktu widzenia współczesnych warunków ekonomicznych kapitał ludzki charakteryzuje się cechami, zdolnościami i motywacjami osoby, które przyczyniają się do jej produktywnej aktywności zawodowej.

Akumulacja kapitału ludzkiego przejawia się w rozwoju 3 składowych:

Cechy ludzkie związane z aktywnością zawodową - umysł, inteligencja, energia, niezawodność, odpowiedzialność itp.
Zdolności, umiejętności, zdolności osoby: uzdolnienia, wyobraźnia, pomysłowość, zdolność uczenia się, umiejętności zawodowe, doświadczenie itp.
Motywacje człowieka (związane i niezwiązane bezpośrednio z pracą): orientacja na cel, komunikacja, praca zespołowa itp.

Akumulacja kapitału ludzkiego

Rosnąca rola kapitału ludzkiego we współczesnej gospodarce jest oczywista. Konieczne jest stworzenie zakrojonych na szeroką skalę ram systemowych, stymulujących akumulację kapitału ludzkiego. Biorąc pod uwagę obecne uwarunkowania, problemy wzrostu gospodarczego i rozwoju, przed którymi stoi współczesna gospodarka, akumulacja kapitału ludzkiego i jego późniejsze wykorzystanie rozwiąże wiele problemów związanych z rozwojem ludzkości i wzrostem gospodarczym.

We współczesnej gospodarce rola człowieka znacznie wzrosła w porównaniu z ubiegłym stuleciem, co znajduje odzwierciedlenie w silnym wpływie kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy i rozwój gospodarki kraju. Kapitał ludzki umożliwi jakościowe doskonalenie procesów produkcyjnych i stworzy warunki do intensywnego rozwoju gospodarczego, zmniejszając rolę ekstensywnego wzrostu gospodarczego.

Specyfika i formy akumulacji kapitału ludzkiego

Akumulacja kapitału ludzkiego ma charakter ciągły i wymaga od człowieka znacznych inwestycji, zarówno pieniężnych, jak i czasowych. W warunkach, gdy postęp w rozwoju gospodarczym zależy bezpośrednio od zgromadzonego kapitału ludzkiego, rola człowieka w otoczeniu gospodarczym jest bardzo duża.

Najbardziej celowy jest wzrost gospodarczy oparty na jakościowej poprawie produkcji, warunków życia i dobrobytu kraju. Wszystko to można osiągnąć, wykorzystując kapitał ludzki jako główny czynnik. Każda osoba powinna być zainteresowana ciągłą akumulacją kapitału ludzkiego jako jego posiadacza. Motywami gromadzenia kapitału ludzkiego są potrzeby człowieka, które są głównymi bodźcami jego zachowań we współczesnych warunkach rynkowych.

Proces akumulacji kapitału ludzkiego jest z reguły rozciągnięty w czasie, co należy uwzględnić przy określaniu tempa rozwoju gospodarczego. Dlatego też jako główny motyw inwestowania w kapitał ludzki należy przyjąć wzrost poziomu dochodów, zarówno dla właścicieli kapitału ludzkiego, jak i dla przedsiębiorstw w kraju. Wzrost dochodów w długim okresie w wyniku wzrostu kapitału ludzkiego jest wielokrotnie większy niż koszty inwestycji.

Specyfika akumulacji kapitału ludzkiego polega na przedstawianiu przez rynek nowych wymagań co do jakości siły roboczej. Gdy na rynku pracy pojawiają się wysokie wymagania co do wykształcenia i doświadczenia zawodowego, wówczas nasila się akumulacja kapitału ludzkiego, przy czym proces ten jest najbardziej widoczny wśród pracowników zainteresowanych swoim rozwojem.

Obecnie na 3 poziomach dokonuje się znaczących inwestycji w kapitał ludzki.

	Opis	Charakterystyka
	Państwo	Na szczeblu państwowym w postaci edukacji, opieki zdrowotnej itp.
	Poziom przedsiębiorstwa	W formie wysyłania pracowników na koszt przedsiębiorstwa na płatne szkolenia, seminaria, konferencje w celu doskonalenia swoich umiejętności lub organizowania szkoleń i seminariów wewnętrznych.
		Trzeci poziom to inwestycje w kapitał ludzki bezpośrednio przez jego właściciela w postaci dokształcania się, samodoskonalenia i zdobywania nowych umiejętności zawodowych. Wszystkie te inwestycje ostatecznie zwiększają szczególny kapitał ludzki pracownika.

Opis

Charakterystyka

Państwo

Na szczeblu państwowym w postaci edukacji, opieki zdrowotnej itp.

Poziom przedsiębiorstwa

W formie wysyłania pracowników na koszt przedsiębiorstwa na płatne szkolenia, seminaria, konferencje w celu doskonalenia swoich umiejętności lub organizowania szkoleń i seminariów wewnętrznych.

Trzeci poziom to inwestycje w kapitał ludzki bezpośrednio przez jego właściciela w postaci dokształcania się, samodoskonalenia i zdobywania nowych umiejętności zawodowych.

Wszystkie te inwestycje ostatecznie zwiększają szczególny kapitał ludzki pracownika.

Formy akumulacji kapitału ludzkiego

Główną formą akumulacji kapitału ludzkiego jest wykształcenie, przede wszystkim wyższe, w tym obszarze wiedza, zdolności, umiejętności i umiejętność wykorzystania ich w działaniach zawodowych mają pierwszeństwo.

Współczesne płace można traktować jako dwa składniki: pierwszy to poziom dochodu, jaki dana osoba uzyskałaby bez wyższego wykształcenia, a drugi to zwrot z inwestycji w edukację. Inwestycje w edukację obejmują bezpośrednie koszty edukacji oraz koszt alternatywny utraconych dochodów w trakcie nauki. Zgodnie z tym podejściem, realna wartość wykształcenia dla właściciela kapitału ludzkiego oraz dla całej gospodarki i społeczeństwa przejawia się w tym, że pracownik z wyższym wykształceniem, a więc posiadającym większy zasób kapitału ludzkiego , ma wyższe dochody.

Tradycyjnie uważa się, że dochody osób z wyższym wykształceniem są około 1,3-1,5 razy wyższe od dochodów osób z wykształceniem średnim specjalistycznym, jednak szereg zawodów wymagających wyższego wykształcenia jest wynagradzany mniej niż wiele zawodów pracujących. Dlatego tego stwierdzenia nie należy traktować jako prawdy absolutnej. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że posiadanie wyższego wykształcenia zapewnia pewien wzrost zarobków.

Obecność kapitału ludzkiego nie tylko wpływa na otrzymanie wyższych dochodów, ale także zwiększa szanse na uzyskanie stanowiska w bardziej dochodowym wakacie. Poziom i jakość edukacji oraz zatrudnienie mają ze sobą wyraźny związek. Trend ten jest charakterystyczny zarówno dla dużych miast, jak i stosunkowo małych. Poziom bezrobotnych z wykształceniem wyższym jest niższy niż z wykształceniem średnim lub profilowanym.

W konsekwencji wyższy poziom wykształcenia i odpowiednio większy kapitał ludzki wzmacnia pozycję konkurencyjną pracowników na rynku pracy. Należy zauważyć, że jest to główna przewaga konkurencyjna na rynku pracy. Drugie miejsce na liście to doświadczenie zawodowe.

Następną najważniejszą formą akumulacji kapitału ludzkiego jest zdobywanie praktycznych umiejętności produkcyjnych, szkolenia zawodowe.

Całkowite inwestycje w kształcenie zawodowe i szkolenia zaawansowane są z grubsza porównywalne z inwestycjami w tradycyjną edukację.

Należy zwrócić uwagę na różnicę między kształceniem zawodowym specjalnym a ogólnozawodowym.

Specjalne szkolenia zawodowe i szkolenia zaawansowane są finansowane na koszt przedsiębiorstwa i zapewniają pracownikom umiejętności, zdolności i wiedzę zawodową, które będą im przydatne specjalnie w tym przedsiębiorstwie. Dlatego główny dochód ze specjalnego szkolenia zawodowego otrzymuje bezpośrednio firma, która sfinansowała szkolenie. Tym samym pracownik opuszczając przedsiębiorstwo raczej nie będzie w stanie wykorzystać kapitału ludzkiego zgromadzonego podczas takiego szkolenia.
Kształcenie ogólnozawodowe pozwoli na zdobycie wiedzy, umiejętności i zdolności w określonej dziedzinie działalności i może być wykorzystywane w różnych przedsiębiorstwach.
Czym jest kapitał ludzki?

Jednostka sama inwestuje w ogólnozawodowe szkolenie, ale w przyszłości koszty podniesienia kapitału ludzkiego zostaną zrekompensowane wyższymi płacami.

Należy zauważyć, że oba te podejścia do akumulacji kapitału ludzkiego są w Rosji popularne.

Również rosyjskie przedsiębiorstwa inwestujące w kapitał ludzki starają się zorganizować takie warunki pracy, aby pracownicy nie opuszczali przedsiębiorstwa, gdyż prowadzi to do utraty zainwestowanych środków. Największą popularnością wśród rosyjskich firm cieszą się szkolenia firmowe, zawody zespołowe, praktyczne zajęcia grupowe o wąskim ukierunkowaniu związanym ze specyfiką pracy.

O ile wcześniej liczba pracowników, którzy z własnej inicjatywy doskonalili swoje umiejętności zawodowe, była stosunkowo niewielka, to dziś trend się zmienił, a rozwój własnych umiejętności zawodowych jest bardzo pożądany. Oczywisty trend w pozytywnym kierunku jest jednak mniejszy od pożądanego poziomu, ponieważ głównym rodzajem szkoleń zawodowych, które ludzie przechodzą z własnej inicjatywy, są kursy doskonalenia zawodowego. Inne rodzaje kształcenia ogólnozawodowego cieszą się mniejszym popytem.

Ponadto należy zauważyć, że pracownicy sektora publicznego, agencji rządowych, spółek państwowych znacznie częściej doskonalą swoje przygotowanie zawodowe niż pracownicy organizacji komercyjnych. W przypadku wielu zawodów w sektorze publicznym obowiązkowe jest doskonalenie zawodowe co 1, 2 lub 3 lata.

W przedsiębiorstwach komercyjnych wielu pracowników nie odczuwa potrzeby akumulacji kapitału ludzkiego poprzez rozwój zawodowy, uważając, że szkolenia powinny odbywać się kosztem pracodawcy iz jego inicjatywy. Ale firmy prywatne, zwłaszcza te małe, niechętnie inwestują w rozwój swoich pracowników. Podczas gdy w sektorze publicznym istnieją specjalne programy, które wymagają obowiązkowego zaawansowanego szkolenia. W tym przypadku to państwo często występuje w roli inwestora w kształcenie zawodowe.

Trzecią formą akumulacji kapitału ludzkiego jest samodzielny rozwój, który polega na zdobywaniu dodatkowego wykształcenia, nowych umiejętności zawodowych itp. przez jego bezpośredniego właściciela.

Ta forma jest najmniej powszechna, słabe zainteresowanie samodoskonaleniem można tłumaczyć niskim poziomem motywacji do gromadzenia własnego kapitału ludzkiego wśród większości społeczeństwa. Często osoba nie widzi perspektyw na wzrost płac, jeśli przejdzie zaawansowane szkolenie. Dlatego konieczne jest stymulowanie pracowników w postaci wzrostu ich wynagrodzeń, w zależności od poziomu kwalifikacji i wiedzy zawodowej.

Akumulacja kapitału ludzkiego z wiekiem

Zgodnie z ogólnymi założeniami teorii kapitału ludzkiego, pensje pracowników rosną wraz z wiekiem, gdyż w młodości inwestuje się duże środki w edukację, doświadczenie zawodowe i szkolenia, następnie ich intensywność maleje, a pracownicy zaczynają cieszyć się owocami swojej pracy. w kształtowaniu kapitału ludzkiego.

Wraz z wiekiem następuje akumulacja kapitału ludzkiego poprzez kształtowanie umiejętności zawodowych i gromadzenie doświadczenia, a wraz z nią wzrasta poziom dochodów.

Zgodnie z ogólną tendencją w kształtowaniu i rozwoju kapitału ludzkiego, pracownik osiąga maksimum swoich dochodów w przedziale 45-50 lat. Po tym kamieniu milowym ogólny poziom dochodów zaczyna spadać, ponieważ w grę wchodzą czynniki deprecjacyjne kapitału ludzkiego: wiedza i umiejętności dezaktualizują się, pojawiają się problemy zdrowotne, spada poziom percepcji, wzrasta bierność itp.

Dodatkowy poziom dochodów wynikający z obecności wyższego wykształcenia zaczyna spadać od 40-45 roku życia, do czasu przejścia na emeryturę przestaje mieć wpływ na poziom dochodów. Wyjaśnia to fakt, że początek akumulacji głównej części kapitału ludzkiego zbiega się z uzyskaniem wyższego wykształcenia (22-25 lat), po którym człowiek stawia stopę na ścieżce pracy i zaczyna ją uzupełniać doświadczenie zawodowe. Podejmując aktywność zawodową, człowiek stale podnosi swój poziom zawodowy, zwiększając kapitał ludzki.

Począwszy od wieku 30-35 lat człowiek zgromadził już wystarczający zasób wiedzy i nabył niezbędne umiejętności zawodowe, dlatego jest najbardziej ceniony przez współczesną gospodarkę i pracodawców. W tym samym okresie u pracowników, którzy przez cały ten czas nie rozwijali swojego kapitału ludzkiego, występuje sytuacja odwrotna. Zgromadzony przez nich kapitał ludzki w postaci zdobytego wykształcenia i zainwestowanych w nie środków zdeprecjonował się, przez co trudniej jest im znaleźć dobrze płatną pracę. Wynika to po części z braku silnej woli do samorozwoju zawodowego, po części z niskiej jakości doświadczenia zawodowego, co utrudnia pracę w zmienionych warunkach.

W okresie od 30-35 lat do 40-45 lat człowiek musi rozwijać swój kapitał ludzki poprzez rozwój zawodowy, specjalne szkolenia i wzrost jakościowy, tak aby po 40-45 latach doświadczenia zawodowego zapewniał wyższy dodatkowy poziom dochodów niż ze szkolnictwa wyższego.

W ten sposób możemy stwierdzić:

Akumulacja kapitału ludzkiego nie kończy się wraz z uzyskaniem wyższego wykształcenia, pewnych umiejętności zawodowych, doświadczenia zawodowego, specjalnych umiejętności itp., ale musi być kontynuowana poprzez dodatkowy ogólny i specjalny rozwój zawodowy. Im bardziej wykształcony, wykwalifikowany i rozwinięty jest specjalista, tym większe ma szanse na zdobycie pracy z wysokim poziomem wynagrodzenia.

Wśród cech rozwoju i akumulacji kapitału ludzkiego w Rosji należy zwrócić uwagę na pozytywne tendencje we wzroście liczby pracowników, którzy powiększają swój kapitał ludzki poprzez doskonalenie swoich umiejętności i nabywanie nowych umiejętności zawodowych. To zdecydowanie plus. Jednocześnie ogólna niska kultura pracowników i pracodawców w zakresie refinansowania kapitału ludzkiego jest warunkiem ograniczającym intensywny wzrost gospodarczy. W nowoczesnych warunkach kapitał ludzki w Rosji jest głównym czynnikiem intensywnego wzrostu gospodarczego. To właśnie poprzez zwiększanie kapitału ludzkiego możliwe jest zwiększenie poziomu rozwoju gospodarczego, doskonalenie sektorów gospodarki narodowej, modernizacja technologiczna produkcji, wzrost wydajności pracy oraz stymulowanie wzrostu gospodarczego w obliczu współczesnych wyzwań stojących przed Rosją.

Literatura

Alaverdov A.R. Zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji. – M.: Synergia, 2012.
Lukyanchikova T.L., Semenova E.M. Efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim przedsiębiorstwa w interesie jego innowacyjnego rozwoju. // Rachunkowość zarządcza. - 2014. - Nr 2. - S. 28-38.
Mau VA Rozwój kapitału ludzkiego. – M.: Delo, 2013.
Zarządzanie personelem. / wyd. EB Kolbaczow. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2014.

Twórcy teorii kapitału ludzkiego

Teoria kapitału ludzkiego została opracowana przez zwolenników wolnej konkurencji i cen w zachodniej ekonomii politycznej przez amerykańskich ekonomistów Theodora Schultza i Gary'ego Beckera. Za stworzenie podstaw teorii kapitału ludzkiego otrzymali Nagrodę Nobla z ekonomii – Theodor Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Do badaczy, którzy wnieśli największy wkład w rozwój teorii kapitału ludzkiego, należą także M. Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, Z. Griliches, S. Fabrikant, I. Fisher , E. Denison i inni ekonomiści, socjologowie i historycy. Pochodzący z Rosji Simon (Siemion) Kuznets, który w 1971 roku otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii, wniósł znaczący wkład w powstanie teorii.Kritsky, S.A. Kurgansky i inni.

Pojęcie „kapitału ludzkiego” opiera się na dwóch niezależnych teoriach:

1) Teoria „inwestowania w ludzi” był pierwszym z pomysłów zachodnich ekonomistów na temat reprodukcji ludzkich zdolności produkcyjnych. Jego autorami są F. Machlup (Princeton University), B. Weisbrod (University of Wisconsin), R. Wikstra (University of Colorado), S. Bowles (Harvard University), M. Blaug (University of London), B. Fleischer ( Ohio State University), R. Campbella i B. Siegela (University of Oregon) itp. Ekonomiści tego ruchu wywodzą się z keynesowskiego postulatu wszechmocy inwestycji. Przedmiotem badania rozważanej koncepcji jest zarówno wewnętrzna struktura samego „kapitału ludzkiego”, jak i specyficzne procesy jego powstawania i rozwoju.

M. Blaug uważał, że kapitał ludzki to obecna wartość przeszłych inwestycji w umiejętności ludzi, a nie wartość ludzi samych w sobie.
Z punktu widzenia W. Bowena kapitał ludzki to nabyta wiedza, umiejętności, motywacje i energia, którymi człowiek jest obdarzony i które można wykorzystać w określonym czasie do wytwarzania dóbr i usług. F. Machlup pisał, że praca nieulepszona może różnić się od pracy ulepszonej, która stała się bardziej wydajna dzięki inwestycjom zwiększającym zdolności fizyczne i umysłowe człowieka. Takie usprawnienia stanowią kapitał ludzki.

2) Autorzy teorii „produkcji kapitału ludzkiego” są Theodor Schultz i Jorem Ben-Poret (Uniwersytet w Chicago), Gary Becker i Jacob Mintzer (Uniwersytet Columbia), L. Thurow (MIT), Richard Pelman (Uniwersytet Wisconsin), Zvi Griliches (Uniwersytet Harvarda) i inni. uważana za fundamentalną dla zachodniej myśli ekonomicznej.

Schultz, Theodore-William (1902-1998), amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1979). Urodzony niedaleko Arlington (Południowa Dakota, USA). Studiował w kolegium podyplomowym Uniwersytetu Wisconsin, gdzie w 1930r. uzyskał doktorat z ekonomiki rolnictwa.

Zaczął uczyć w Iowa State College. Cztery lata później kierował Katedrą Socjologii Ekonomicznej. Od 1943 r. przez prawie czterdzieści lat jest profesorem ekonomii na Uniwersytecie w Chicago. Działalność pedagogiczną łączył z aktywną pracą naukową. W 1945 r. przygotował zbiór materiałów z konferencji „Żywność dla świata”, w której zwrócono szczególną uwagę na czynniki zaopatrzenia w żywność, strukturę i migrację rolniczej siły roboczej, kwalifikacje zawodowe rolników, technologię produkcji rolnej i kierunek inwestycji w rolnictwie. W pracy „Rolnictwo w niestabilnej gospodarce” (1945) wypowiadał się przeciwko niepiśmiennemu użytkowaniu ziemi, gdyż prowadzi ono do erozji gleby i innych negatywnych konsekwencji dla gospodarki rolnej.

W latach 1949-1967. TELEWIZJA. Schultz jest członkiem rady dyrektorów amerykańskiego Narodowego Biura Badań Ekonomicznych, a następnie konsultantem ekonomicznym Międzynarodowego Banku Odbudowy i Rozwoju, Organizacji Narodów Zjednoczonych ds. Wyżywienia i Rolnictwa (FAO), kilku departamentów i organizacji rządowych.

Do jego najsłynniejszych dzieł należą „ Produkcja rolna i opieka społeczna, Przekształcanie tradycyjnego rolnictwa (1964), Inwestowanie w ludzi: ekonomia jakości populacji (1981) itd.

Amerykańskie Towarzystwo Ekonomiczne przyznało T.-V. Medal Schultza imienia F. Volkera. Jest honorowym profesorem na Uniwersytecie w Chicago; otrzymał doktoraty honoris causa uniwersytetów w Illinois, Wisconsin, Dijon, Michigan, Północnej Karolinie i Katolickiego Uniwersytetu Chile.

Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego w produkcji współdziałają dwa czynniki – kapitał rzeczowy (środki produkcji) i kapitał ludzki (nabyta wiedza, umiejętności, energia, którą można wykorzystać w produkcji dóbr i usług). Ludzie wydają pieniądze nie tylko na ulotne przyjemności, ale także na dochód pieniężny i niepieniężny w przyszłości. Inwestuje się w kapitał ludzki. Są to koszty utrzymania zdrowia, zdobycia wykształcenia, koszty związane ze znalezieniem pracy, uzyskaniem niezbędnych informacji, migracjami oraz szkoleniem zawodowym w pracy. Wartość kapitału ludzkiego szacuje się na podstawie potencjalnego dochodu, jaki jest w stanie zapewnić.

TELEWIZJA. Schulz tak twierdził kapitał Ludzki jest formą kapitału, ponieważ jest źródłem przyszłych zarobków lub przyszłej satysfakcji, lub jednego i drugiego. I staje się człowiekiem, ponieważ jest integralną częścią człowieka.

Według naukowca zasoby ludzkie są podobne z jednej strony do zasobów naturalnych, az drugiej do kapitału materialnego. Bezpośrednio po urodzeniu osoba, podobnie jak zasoby naturalne, nie przynosi żadnego efektu. Dopiero po odpowiednim „przetworzeniu” człowiek nabiera cech kapitału. Oznacza to, że wraz ze wzrostem kosztów poprawy jakości siły roboczej, praca jako podstawowy czynnik jest stopniowo przekształcana w kapitał ludzki. TELEWIZJA. Schultz jest przekonany, że biorąc pod uwagę wkład pracy w produkcję, ludzka zdolność produkcyjna przewyższa wszystkie inne formy bogactwa razem wzięte. Specyfika tego kapitału zdaniem naukowca polega na tym, że niezależnie od źródeł jego powstawania (własnych, publicznych czy prywatnych) jego użytkowanie jest kontrolowane przez samych właścicieli.

Mikroekonomiczne podstawy teorii kapitału ludzkiego położył G.-S. Beckera.

Harry-Stanley Becker (ur. 1930) to amerykański ekonomista i laureat Nagrody Nobla (1992). Urodzony w Potsville (Pensylwania, USA). W 1948 studiował w J. Madison High School w Nowym Jorku. W 1951 ukończył Uniwersytet Princeton. Jego kariera naukowa związana jest z uniwersytetami Columbia (1957-1969) i Chicago.

KAPITAŁ LUDZKI

W 1957 obronił pracę doktorską i został profesorem.

Od 1970 G.-S. Becker pełnił funkcję przewodniczącego wydziału nauk społecznych i socjologii na Uniwersytecie w Chicago. Wykładał w Instytucie Hoovera na Uniwersytecie Stanforda. Współpracował z tygodnikiem „Business Week”.

Jest aktywnym zwolennikiem gospodarki rynkowej. Jego spuścizna obejmuje wiele prac: „Ekonomiczna teoria dyskryminacji” (1957), „Traktat o rodzinie” (1985), „Teoria racjonalnych oczekiwań” (1988), „Kapitał ludzki” (1990), „Racjonalne oczekiwania i efekt cen konsumpcyjnych” (1991), płodność i ekonomia (1992), szkolenie, praca, jakość pracy i ekonomia (1992) itp.

Przekrojową ideą prac naukowca jest to, że podejmując decyzje w swoim codziennym życiu, człowiek kieruje się rozumowaniem ekonomicznym, choć nie zawsze jest tego świadomy. Twierdzi, że rynek idei i motywów działa według tych samych schematów, co rynek towarów: popyt i podaż, konkurencja. Dotyczy to również takich kwestii jak małżeństwo, rodzina, wykształcenie, wybór zawodu. Jego zdaniem wiele zjawisk psychologicznych podlega także ekonomicznej ocenie i pomiarowi, jak np. satysfakcja lub niezadowolenie z sytuacji materialnej, przejawy zazdrości, altruizmu, egoizmu itp.

Przeciwnicy G.-S. Becker argumentuje, że skupiając się na kalkulacjach ekonomicznych, bagatelizuje znaczenie czynników moralnych. Jednak naukowiec ma na to odpowiedź: wartości moralne są różne dla różnych ludzi i minie dużo czasu, zanim staną się takie same, jeśli to kiedykolwiek będzie możliwe. Osoba o dowolnej moralności i poziomie intelektualnym dąży do uzyskania osobistych korzyści ekonomicznych.

W 1987 G.-S. Becker został wybrany prezesem Amerykańskiego Towarzystwa Ekonomicznego. Jest członkiem American Academy of Sciences and Arts, US National Academy of Sciences, US National Academy of Education, towarzystw krajowych i międzynarodowych, redaktorem czasopism ekonomicznych i doktoratami honoris causa uniwersytetów Stanforda, Chicago, Illinois, Hebrew.

Punktem wyjścia dla G.-S. Becker wpadł na pomysł, aby inwestując w szkolenia i edukację, uczniowie i ich rodzice postępowali racjonalnie, biorąc pod uwagę wszystkie korzyści i koszty. Podobnie jak „zwykli” przedsiębiorcy porównują oczekiwaną krańcową stopę zwrotu z takich inwestycji ze zwrotem z inwestycji alternatywnych (oprocentowanie lokat bankowych, dywidendy z papierów wartościowych). W zależności od tego, co jest bardziej ekonomicznie wykonalne, decydują, czy kontynuować naukę, czy ją przerwać. Stopy zwrotu regulują rozkład inwestycji między różnymi typami i poziomami edukacji, a także między systemem edukacji a resztą gospodarki. Wysokie stopy zwrotu wskazują na niedoinwestowanie, niskie na przeinwestowanie.

G.-S. Becker przeprowadził praktyczną kalkulację ekonomicznej efektywności edukacji. Na przykład dochód z szkolnictwa wyższego definiuje się jako różnicę w zarobkach w ciągu całego życia między tymi, którzy ukończyli studia, a tymi, którzy nie wyszli poza szkołę średnią. Wśród kosztów kształcenia za główny element uznano „utracone zarobki”, czyli zarobki, których studenci nie uzyskali w latach studiów. (Zasadniczo utracone zarobki mierzą wartość czasu spędzonego przez uczniów na budowaniu ich kapitału ludzkiego). Porównanie korzyści i kosztów edukacji pozwoliło określić zwrot z inwestycji w człowieka.

G.-S. Becker uważał, że robotnik o niskich kwalifikacjach nie staje się kapitalistą w wyniku dyfuzji (rozproszenia) własności udziałów korporacyjnych (choć ten punkt widzenia jest popularny). Dzieje się to poprzez zdobywanie wiedzy i umiejętności, które mają wartość ekonomiczną. Naukowiec był o tym przekonany brak wykształcenia jest najpoważniejszym czynnikiem hamującym wzrost gospodarczy.

W procesie szkolenia ogólnego pracownik zdobywa wiedzę i umiejętności zwiększające produktywność jego odbiorcy, niezależnie od firmy w jakiej pracuje (nauka pracy na komputerze osobistym).

Według G.-S. Beckera inwestycje w edukację obywateli, w opiekę medyczną, w szczególności nad dziećmi, w programy społeczne mające na celu utrzymanie, wspieranie, uzupełnianie personelu, są równoznaczne z inwestowaniem w tworzenie lub nabywanie nowego sprzętu lub technologii, które w przyszłości zwracają się z tymi samymi zyskami. Zatem według jego teorii wspieranie szkół i uczelni przez przedsiębiorców nie jest dobroczynnością, ale troską o przyszłość państwa.

Według G.-S. Becker, szkolenie ogólne jest w pewien sposób opłacane przez samych pracowników.

Dążąc do podnoszenia swoich kwalifikacji, akceptują niższe zarobki w okresie szkolenia, a później uzyskują dochody z dokształcania ogólnego. Wszakże gdyby firmy finansowały szkolenia, to za każdym razem, gdy zwalniano by takich pracowników, pozbyliby się oni swoich inwestycji w nich. I odwrotnie, firmy opłacają specjalne szkolenia, które również uzyskują z nich dochód. W przypadku zwolnienia z inicjatywy firmy koszty ponosiliby pracownicy. W rezultacie ogólny kapitał ludzki jest z reguły rozwijany przez specjalne „firmy” (szkoły, uczelnie), a specjalny powstaje bezpośrednio w miejscu pracy.

Termin „specjalny kapitał ludzki” pomógł wyjaśnić, dlaczego pracownicy z długim stażem rzadziej zmieniają pracę i dlaczego firmy mają tendencję do obsadzania wakatów poprzez wewnętrzne podróże służbowe, a nie poprzez rekrutację zewnętrzną.

Po przestudiowaniu problemów kapitału ludzkiego G.-S. Becker stał się jednym z założycieli nowych działów teorii ekonomii – ekonomii dyskryminacji, ekonomii zagranicznej, ekonomii przestępczości itp. Przerzucił „most” od ekonomii do socjologii, demografii, kryminalistyki; jako pierwszy wprowadził zasadę racjonalnego i optymalnego zachowania w tych branżach, w których, jak wcześniej uważali badacze, dominowały przyzwyczajenia i irracjonalność.

Kapitał Ludzki

Kapitał Ludzki- zespół wiedzy, zdolności, umiejętności wykorzystywanych w celu zaspokojenia różnorodnych potrzeb jednostki i społeczeństwa jako całości. Terminu tego po raz pierwszy użył Theodor Schultz, a jego następca, Gary Becker, rozwinął tę ideę, uzasadniając skuteczność inwestycji w kapitał ludzki i formułując ekonomiczne podejście do ludzkich zachowań.

Krótko: Kapitał Ludzki- to inteligencja, zdrowie, wiedza, jakość i produktywność pracy oraz jakość życia.

Kapitał ludzki jest głównym czynnikiem kształtowania i rozwoju gospodarki innowacyjnej oraz gospodarki opartej na wiedzy jako kolejnego najwyższego etapu rozwoju.

Jednym z warunków rozwoju i poprawy jakości kapitału ludzkiego jest wysoki wskaźnik wolności gospodarczej.

Skorzystaj z klasyfikacji kapitału ludzkiego:

indywidualny kapitał ludzki.
Kapitał ludzki firmy.
krajowy kapitał ludzki.

W bogactwie narodowym kapitał ludzki w krajach rozwiniętych wynosi od 70 do 80%. W Rosji około 50%.

Tło

Elementy teorii kapitału ludzkiego (HC) istnieją od czasów starożytnych, kiedy ukształtowała się pierwsza wiedza i system edukacji.

W literaturze naukowej pojęcie kapitału ludzkiego (Human Capital) pojawiło się w publikacjach drugiej połowy XX wieku w pracach ekonomistów amerykańskich Theodora Schultza i Gary'ego Beckera (1992). Za stworzenie podstaw teorii kapitału ludzkiego (HC) otrzymali Nagrodę Nobla z ekonomii – Theodor Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Simon (Siemion) Kuznets, pochodzący z Rosji, laureat Nagrody Nobla, wniósł znaczący wkład w powstanie teorii kapitału ludzkiego (HC) w ekonomii za 1971 rok

Teoria kapitału ludzkiego opiera się na dorobku teorii instytucjonalnej, teorii neoklasycznej, neokeynesizmu i innych partykularnych teorii ekonomicznych. Jego pojawienie się było odpowiedzią nauk ekonomicznych i pokrewnych na zapotrzebowanie na realną gospodarkę i życie. Pojawił się problem dogłębnego zrozumienia roli człowieka i skumulowanych skutków jego aktywności intelektualnej na tempo i jakość rozwoju społeczeństwa i gospodarki. Impulsem do powstania teorii kapitału ludzkiego były dane statystyczne dotyczące wzrostu gospodarek rozwiniętych krajów świata, które przekroczyły obliczenia oparte na klasycznych czynnikach wzrostu. Analiza rzeczywistych procesów rozwoju i wzrostu we współczesnych warunkach doprowadziła do uznania kapitału ludzkiego za główny produktywny i społeczny czynnik rozwoju współczesnej gospodarki i społeczeństwa.

T. Schultz, G. Becker, E. Denison, R. Solow, J. Kendrick, S. Kuznets, S. Fabrikant, I. Fisher, R. Lucas i inni ekonomiści, socjologowie i historycy przyczynili się do rozwoju nowoczesnej teorii kapitału ludzkiego.

Pojęcie kapitału ludzkiego jest naturalnym rozwinięciem i uogólnieniem koncepcji czynnika ludzkiego i zasobów ludzkich, jednakże kapitał ludzki jest szerszą kategorią ekonomiczną.

Kategoria ekonomiczna „kapitał ludzki” kształtowała się stopniowo iw pierwszym etapie ograniczała ją wiedza i zdolność człowieka do pracy. Ponadto przez długi czas kapitał ludzki był uważany jedynie za społeczny czynnik rozwoju, czyli kosztowny z punktu widzenia teorii ekonomii. Uważano, że inwestycje w wychowanie, w edukację są nieproduktywne i kosztowne. W drugiej połowie XX wieku stosunek do kapitału ludzkiego i edukacji stopniowo zmieniał się diametralnie.

Szeroka definicja kapitału ludzkiego

Pojęcie kapitału ludzkiego (Human Capital) pojawiło się w publikacjach drugiej połowy XX wieku w pracach ekonomistów amerykańskich Theodora Schultza i Gary'ego Beckera (1992). Za stworzenie podstaw teorii kapitału ludzkiego (HC) otrzymali Nagrodę Nobla z ekonomii – Theodor Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Simon (Siemion) Kuznets, pochodzący z Rosji, laureat Nagrody Nobla, wniósł znaczący wkład w powstanie teorii kapitału ludzkiego (HC) w ekonomii za 1971 rok

Twórcy teorii kapitału ludzkiego (HC) nadali mu wąską definicję, która z biegiem czasu rozszerzała się i nadal się rozszerza, obejmując wszystkie nowe komponenty HC. W rezultacie HC stał się złożonym i intensywnym czynnikiem rozwoju nowoczesnej gospodarki – gospodarki opartej na wiedzy.

Rozwój nauki, ukształtowanie się społeczeństwa informacyjnego jako składowych złożonego czynnika intensywnego rozwoju – kapitału ludzkiego – wysunął na pierwszy plan wiedzę, edukację, zdrowie, jakość życia ludności oraz samych czołowych specjalistów, którzy decydują o kreatywność i innowacyjność gospodarek narodowych.

Trzon Czeka był oczywiście i pozostaje człowiekiem, ale teraz jest osobą wykształconą, kreatywną i przedsiębiorczą, o wysokim poziomie profesjonalizmu. Sam kapitał ludzki określa we współczesnej gospodarce główny udział w bogactwie narodowym krajów, regionów, gmin i organizacji. Jednocześnie udział niewykwalifikowanej siły roboczej w PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się, w tym Rosji, jest coraz mniejszy, aw krajach zaawansowanych technologicznie jest już znikomo mały.

Kapitał ludzki w szerokim ujęciu jest intensywnym czynnikiem wytwórczym rozwoju gospodarki, społeczeństwa i rodziny, obejmującym wykształconą część siły roboczej, wiedzę, narzędzia pracy umysłowej i kierowniczej, środowisko oraz aktywność zawodową, które zapewniają efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako czynnika rozwoju produktywnego.

W skrócie: kapitał ludzki to inteligencja, zdrowie, wiedza, jakość i wydajność pracy oraz jakość życia.

W skład kapitału ludzkiego wchodzą inwestycje i zyski z nich płynące w narzędzia pracy intelektualnej i kierowniczej oraz inwestycje w otoczenie dla funkcjonowania kapitału ludzkiego, zapewniające jego efektywność.

Kapitał ludzki jest złożonym i rozproszonym czynnikiem intensywnego rozwoju. Ona, podobnie jak naczynia krwionośne w żywym organizmie, przenika całą gospodarkę i społeczeństwo. I zapewnia ich funkcjonowanie i rozwój. Lub wręcz przeciwnie, przygnębia swoją niską jakością. Istnieją zatem obiektywne trudności metodologiczne z oceną jego indywidualnej efektywności ekonomicznej, indywidualnej produktywności, indywidualnego wkładu we wzrost PKB i poprawę jakości życia. HC poprzez specjalistów i IT przyczynia się do rozwoju i wzrostu gospodarki wszędzie, we wszystkich rodzajach działalności gospodarczej i przemysłowej.

Czeka przyczynia się do poprawy jakości i wydajności pracy we wszystkich rodzajach życia i podtrzymywania życia. We wszystkich rodzajach działalności gospodarczej zarządzanie wykształconymi profesjonalistami decyduje o produktywności i wydajności pracy. A wiedza, wysoka jakość pracy, kwalifikacje specjalistów odgrywają decydującą rolę w efektywności funkcjonowania i pracy instytucji i organizacji wszelkich form i typów.

Głównymi motorami rozwoju HC są konkurencja, inwestycje i innowacje.

Innowacyjny sektor gospodarki, kreatywna część elit, społeczeństwo i państwo są źródłami akumulacji wysokiej jakości kapitału ludzkiego, który wyznacza kierunek i tempo rozwoju kraju, regionu, organizacji i organizacji medycznych. Z drugiej strony, zakumulowany wysokiej jakości kapitał ludzki leży u podstaw systemu innowacji i gospodarki (IE).

Procesy rozwojowe KL i IG stanowią jeden proces kształtowania i rozwoju społeczeństwa innowacyjno-informacyjnego i jego gospodarki.

Jaka jest różnica między kapitałem ludzkim a potencjałem ludzkim? Wskaźnik potencjału ludzkiego kraju lub regionu jest obliczany na podstawie trzech wskaźników: PKB (lub GRP), średniej długości życia i umiejętności czytania i pisania ludności. Oznacza to, że jest to węższa koncepcja niż Czeka. Ten ostatni wchłania pojęcie potencjału ludzkiego jako jego powiększony składnik.

Czym różni się kapitał ludzki od zasobów pracy? Siła robocza to bezpośrednio ludzie, wykształceni i niewykształceni, którzy określają siłę roboczą wykwalifikowaną i niewykwalifikowaną. Kapitał ludzki jest pojęciem znacznie szerszym i obejmuje, oprócz zasobów pracy, skumulowane inwestycje (z uwzględnieniem ich deprecjacji) w edukację, naukę, zdrowie, bezpieczeństwo, jakość życia, w narzędzia pracy intelektualnej oraz w środowisko zapewniające efektywne funkcjonowanie kapitału ludzkiego.

Inwestycje w kształtowanie efektywnej elity, w tym w organizację konkurencji, należą do najważniejszych inwestycji Czeka. Wiadomo już od czasów klasyków nauki D. Toynbee i M. Webera, że to właśnie elita ludu wyznacza wektor kierunku jej rozwoju. Przód, bok lub tył.

Zasób przedsiębiorczy jest zasobem kreatywnym, zasobem intelektualnym dla rozwoju gospodarki. Dlatego inwestycja w zasób przedsiębiorczy jest inwestycją w rozwój kapitału ludzkiego w zakresie zwiększania jego konstruktywności, kreatywności i innowacyjności. W szczególności aniołowie biznesu są niezbędnym elementem HC.

Inwestycje w usługi instytucjonalne mają na celu stworzenie komfortowych warunków obsługi państwa. instytucje obywateli, w tym lekarzy, nauczycieli, naukowców, inżynierów, czyli rdzeń Czeka, który pomaga poprawić jakość ich życia i pracy.

Przy takim rozszerzeniu kategorii ekonomicznej „kapitał ludzki” wychodzi on, jak już wspomniano, z „ciała” człowieka. Mózgi ludzi nie działają efektywnie przy złej jakości życia, przy niskim poziomie bezpieczeństwa, przy agresywnym lub uciążliwym środowisku życia i pracy.

Fundamentem, na którym tworzone są innowacyjne gospodarki i społeczeństwa informacyjne, są rządy prawa, wysoka jakość kapitału ludzkiego, wysoka jakość życia oraz sprawna gospodarka przemysłowa, która płynnie przekształciła się w gospodarkę postindustrialną lub innowacyjną.

Narodowy kapitał ludzki obejmuje kapitał społeczny, polityczny, narodowe priorytety intelektualne, narodowe przewagi konkurencyjne oraz naturalny potencjał narodu.

Narodowy kapitał ludzki mierzy się jego wartością, obliczaną różnymi metodami – metodą inwestycyjną, metodą dyskontową i innymi.

Krajowy kapitał ludzki stanowi ponad połowę bogactwa narodowego każdego z krajów rozwijających się i ponad 70-80% rozwiniętych krajów świata.

Cechy narodowego kapitału ludzkiego determinowały historyczny rozwój cywilizacji światowych i krajów świata. Krajowy kapitał ludzki w XX i XXI wieku był i pozostaje głównym intensywnym czynnikiem rozwoju gospodarki i społeczeństwa.

Szacunki kosztów narodowego kapitału ludzkiego krajów świata

Koszt narodowego kapitału ludzkiego krajów świata na podstawie metody kosztowej oszacowali specjaliści Banku Światowego.

Posłużono się oszacowaniami składowych kapitału ludzkiego dla kosztów państwa, rodzin, przedsiębiorców oraz różnych funduszy. Pozwalają one określić bieżące roczne koszty społeczeństwa na reprodukcję kapitału ludzkiego.

W Stanach Zjednoczonych wartość kapitału ludzkiego pod koniec XX wieku wynosiła 95 bilionów dolarów, czyli 77% bogactwa narodowego (NW), 26% globalnej całkowitej wartości kapitału ludzkiego.

Wartość światowego kapitału ludzkiego wyniosła 365 bilionów dolarów, czyli 66% światowego bogactwa, 384% poziomu USA.

W przypadku Chin liczby te wynoszą: 25 bilionów dolarów, 77% całości NB, 7% światowego całkowitego HC i 26% poziomu USA. Dla Brazylii odpowiednio: 9 bilionów dolarów; 74%, 2% i 9%. Dla Indii: 7 bilionów; 58%, 2%; 7%.

W przypadku Rosji liczby te wynoszą: 30 bilionów dolarów; 50 %; 8%; 32%.

Kraje G7 i EWG odpowiadały za 59% światowego HC w okresie referencyjnym, co stanowi 78% ich bogactwa narodowego.

Kapitał ludzki w większości krajów przekraczał połowę skumulowanego bogactwa narodowego (z wyjątkiem krajów OPEC). Na procentowy udział HC istotny wpływ ma koszt zasobów naturalnych. W szczególności w przypadku Rosji udział kosztów zasobów naturalnych jest stosunkowo duży.

Większość światowego kapitału ludzkiego jest skoncentrowana w rozwiniętych krajach świata. Wynika to z faktu, że inwestycje w HC w tych krajach w ciągu ostatniego półwiecza znacznie wyprzedzały inwestycje w kapitał rzeczowy. W Stanach Zjednoczonych stosunek „inwestowania w ludzi” do inwestycji produkcyjnych (wydatki socjalne na edukację, opiekę zdrowotną i ubezpieczenia społeczne jako procent inwestycji produkcyjnych) wynosił w 1970 r. 194%, aw 1990 r. 318%.

Istnieją pewne trudności w ocenie porównawczej kosztów HC w krajach o różnym poziomie rozwoju. Kapitał ludzki kraju słabo rozwiniętego i rozwiniętego ma istotnie różną produktywność na jednostkę kapitału, a także bardzo różną jakość (np. znacząco różną jakość edukacji i opieki zdrowotnej). Do oceny efektywności krajowego kapitału ludzkiego wykorzystuje się metody analizy czynnikowej z wykorzystaniem międzynarodowych wskaźników i wskaźników specyficznych dla danego kraju. Jednocześnie wartości współczynnika efektywności HC dla różnych krajów znacznie się różnią, co jest zbliżone do różnic w ich wydajności pracy. W pracy przedstawiono metodologię pomiaru krajowego kapitału ludzkiego.

Koszt rosyjskiego narodowego kapitału ludzkiego spada w ciągu ostatnich 20 lat ze względu na niskie inwestycje w niego oraz degradację edukacji, medycyny i nauki.

Narodowy kapitał ludzki a historyczny rozwój krajów i cywilizacji

Kategoria ekonomiczna „kapitał ludzki” kształtowała się stopniowo. A na pierwszym etapie skład Czeka obejmował niewielką liczbę elementów - wychowanie, edukację, wiedzę, zdrowie. Ponadto przez długi czas kapitał ludzki był uważany jedynie za społeczny czynnik rozwoju, czyli kosztowny z punktu widzenia teorii wzrostu gospodarczego. Uważano, że inwestycje w wychowanie, w edukację są nieproduktywne i kosztowne. W drugiej połowie XX wieku stosunek do kapitału ludzkiego i edukacji stopniowo zmieniał się diametralnie.

W rzeczywistości to inwestycje w edukację i naukę zapewniały w przeszłości wyprzedzanie rozwoju cywilizacji Zachodu – Europy i Ameryki Północnej w porównaniu z Chinami, Indiami i innymi krajami. Badania nad rozwojem cywilizacji i krajów w minionych stuleciach pokazują, że już wtedy kapitał ludzki był jednym z głównych czynników rozwoju, który przesądzał o sukcesie jednych krajów, a innych o porażce.

Cywilizacja zachodnia na pewnym etapie historycznym wygrała światową rywalizację historyczną z cywilizacjami starszymi właśnie dzięki szybszemu wzrostowi kapitału ludzkiego, w tym edukacji, w średniowieczu. Pod koniec XVIII wieku Europa Zachodnia prześcignęła Chiny (i Indie) półtora raza pod względem PKB na mieszkańca i dwukrotnie pod względem umiejętności czytania i pisania. Ta ostatnia okoliczność, pomnożona przez wolność gospodarczą, a następnie demokrację, stała się głównym czynnikiem sukcesu gospodarczego Europejczyków, a także Stanów Zjednoczonych i innych krajów anglosaskich.

Wpływ kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy jest również orientacyjny na przykładzie Japonii. W Kraju Kwitnącej Wiśni, który od wieków prowadził izolacjonistyczną politykę, poziom kapitału ludzkiego, w tym wykształcenia i średniej długości życia, zawsze był wysoki. W 1913 r. średnia długość edukacji dorosłych w Japonii wynosiła 5,4 lat, we Włoszech 4,8, w USA 8,3 lat, a średnia długość życia wynosiła 51 lat (mniej więcej tyle samo, co w Europie i USA). W Rosji liczby te były równe: 1-1,2 roku i 33-35 lat. Tym samym Japonia pod względem poziomu startowego kapitału ludzkiego okazała się w XX wieku gotowa do dokonania przełomu technologicznego i stania się jednym z najbardziej zaawansowanych krajów świata.

Kapitał ludzki jest niezależnym złożonym czynnikiem intensywnego rozwoju, a właściwie fundamentem wzrostu PKB w połączeniu z innowacjami i wysokimi technologiami w nowoczesnych warunkach. Różnica między tym złożonym intensywnym czynnikiem a zasobami naturalnymi, klasyczną pracą i zwykłym kapitałem polega na konieczności ciągłego zwiększania w niego inwestycji oraz istnienia znacznego opóźnienia w czasie zwrotu z tych inwestycji. W rozwiniętych krajach świata pod koniec lat 90. około 70% wszystkich środków inwestowano w kapitał ludzki, a tylko około 30% w kapitał rzeczowy. Ponadto główna część inwestycji w kapitał ludzki w rozwiniętych krajach świata jest realizowana przez państwo. I to jest właśnie jedna z jego najważniejszych funkcji w zakresie państwowej regulacji gospodarki.

Analiza procesów zmiany struktur technologicznych gospodarki i typów społeczeństw pokazuje, że kapitał ludzki, cykle jego wzrostu i rozwoju są głównymi czynnikami generowania innowacyjnych fal rozwoju oraz cykliczności rozwoju gospodarki światowej i społeczeństwo.

Przy niskim poziomie i jakości kapitału ludzkiego inwestycje w branże high-tech nie przynoszą zwrotu. Stosunkowo szybkie sukcesy Finów, Irlandczyków, Japończyków, Chińczyków (Tajwan, Hong Kong, Singapur, Chiny itd.), Koreańczyków, nowych krajów rozwiniętych Europy (Grecja, Hiszpania, Portugalia) potwierdzają wniosek, że fundamentem dla powstania kapitał ludzki jest kulturą wysoką większości populacji tych krajów.

Struktura, rodzaje i metody oceny wartości kapitału ludzkiego

Struktura

Kiedyś wychowanie, edukacja i nauki podstawowe były uważane za kosztowny ciężar dla gospodarki. Zmieniło się wtedy rozumienie ich znaczenia jako czynników rozwoju gospodarki i społeczeństwa. Zarówno edukacja, jak i nauka i mentalność jako składowe kapitału ludzkiego, a także sama Czeka jako całość, stały się głównym czynnikiem wzrostu i rozwoju współczesnej gospodarki, rozwoju społeczeństwa i poprawy jakości życia. Trzon Czeki był oczywiście i pozostaje człowiekiem. Sam kapitał ludzki określa obecnie główną część bogactwa narodowego krajów, regionów, gmin i organizacji.

Wraz z rozwojem i komplikacją pojęcia i kategorii ekonomicznej „kapitał ludzki” jego struktura stała się bardziej skomplikowana.

Kapitał ludzki kształtowany jest przede wszystkim poprzez inwestycje w poprawę poziomu i jakości życia ludności. W tym – w wychowaniu, edukacji, zdrowiu, wiedzy (nauce), przedsiębiorczości i klimacie, w informacyjnym wsparciu pracy, w kształtowaniu efektywnej elity, w bezpieczeństwie obywateli i wolności gospodarczej i gospodarczej, a także w kulturze , dzieła sztuki i inne elementy. Czeka również powstaje w wyniku napływu z innych krajów. Lub maleje z powodu jego odpływu, jaki obserwuje się dotychczas w Rosji. Czeka nie jest zwykłą liczbą ludzi, robotników prostej pracy. Czeka to profesjonalizm, wiedza, służba informacyjna, zdrowie i optymizm, praworządni obywatele, kreatywność i sprawność elity itp.

Inwestycje w składowe kapitału ludzkiego składają się na jego strukturę: wychowanie, edukacja, zdrowie, nauka, bezpieczeństwo osobiste, zdolności przedsiębiorcze, inwestycje w szkolenie elit, narzędzia pracy intelektualnej, usługi informacyjne itp.

Rodzaje kapitału ludzkiego

Ze względu na stopień efektywności jako czynnika wytwórczego kapitał ludzki można podzielić na ujemny (destrukcyjny) i dodatni (twórczy). Pomiędzy tymi stanami skrajnymi a składowymi całkowitego kapitału ludzkiego znajdują się stany pośrednie i składowe kapitału ludzkiego pod względem efektywności.

Jest to część zakumulowanego kapitału ludzkiego, która nie przynosi społeczeństwu, gospodarce żadnego użytecznego zwrotu z inwestycji i utrudnia wzrost jakości życia ludności, rozwój społeczeństwa i jednostki. Nie każda inwestycja w wychowanie i edukację jest przydatna i zwiększa HC. Niepoprawny przestępca, wynajęty zabójca to inwestycja w nich stracona dla społeczeństwa i rodziny. Znaczący wkład w skumulowane ujemne HC mają skorumpowani urzędnicy, przestępcy, narkomani i osoby nadużywające alkoholu. I tylko mokasyny, mokasyny i złodzieje. Wręcz przeciwnie, znaczną część pozytywnej części Czeki stanowią pracoholicy, profesjonaliści, światowej klasy specjaliści. Ujemny zakumulowany kapitał ludzki kształtuje się na podstawie negatywnych aspektów mentalności narodu, niskiej kultury ludności, w tym jej elementów rynkowych (w szczególności etyki pracy i przedsiębiorczości). Przyczyniają się do tego negatywne tradycje ustroju państwa i funkcjonowania instytucji państwowych na gruncie braku wolności i niedorozwoju społeczeństwa obywatelskiego, na fundamencie inwestycji w pseudoedukację, pseudoedukację i pseudowiedzę, w pseudoedukację -nauka i pseudokultura. Szczególnie istotny wkład w ujemnie zakumulowany kapitał ludzki może wnieść aktywna część narodu – jego elita, gdyż to ona wyznacza politykę i strategię rozwoju kraju, prowadzi naród drogą albo postępu, albo stagnacja (stagnacja) lub wręcz regres.

Ujemny kapitał ludzki wymaga dodatkowych inwestycji w HC, aby zmienić istotę wiedzy i doświadczenia. Zmienić proces edukacyjny, zmienić potencjał innowacyjny i inwestycyjny, zmienić na lepsze mentalność ludności i poprawić jej kulturę. W takim przypadku wymagane są dodatkowe inwestycje, aby zrekompensować ujemny kapitał zgromadzony w przeszłości.

Nieefektywne inwestycje w kapitał ludzki – inwestycje w nieefektywne projekty lub rodzinne wydatki na poprawę jakości kapitału ludzkiego komponenty związane z korupcją, brakiem profesjonalizmu, fałszywą lub nieoptymalną ideologią rozwoju, kłopotami w rodzinie itp. W rzeczywistości są to inwestycje w negatywny składnik kapitału ludzkiego. Inwestycje nieefektywne to w szczególności: - inwestycje w jednostki niezdolne do uczenia się i zdobywania nowoczesnej wiedzy, które dają zerowe lub znikome efekty; - w nieefektywnym i skorumpowanym procesie edukacyjnym; - w system wiedzy, który tworzy się wokół fałszywego rdzenia; - w fałszywych lub nieefektywnych B+R, projektach, innowacjach.

Nagromadzony ujemny kapitał ludzki zaczyna się w pełni ujawniać w okresach bifurkacji – w warunkach stanów silnie nierównowagowych. W tym przypadku następuje przejście do innego układu współrzędnych (w szczególności do innej przestrzeni gospodarczej i politycznej), a HC może zmienić swój znak i wielkość. W szczególności podczas przechodzenia kraju do innego systemu gospodarczego i politycznego, z ostrym przejściem na inny, znacznie wyższy poziom technologiczny (dla przedsiębiorstw i przemysłu). Oznacza to, że zgromadzony kapitał ludzki, przede wszystkim w postaci nagromadzonej mentalności, doświadczenia i wiedzy, a także dotychczasowe wykształcenie nie nadaje się do rozwiązywania nowych zadań o bardziej złożonym poziomie, zadań w ramach innego paradygmatu rozwojowego. A przechodząc do innego układu współrzędnych, do radykalnie odmiennych wymagań co do poziomu i jakości kapitału ludzkiego, zakumulowany stary kapitał ludzki staje się ujemny, staje się hamulcem rozwoju. I potrzebujemy nowych dodatkowych inwestycji w Czeka dla jej modyfikacji i rozwoju.

Przykładem nieefektywnych inwestycji mogą być inwestycje w ZSRR w bojowe środki chemiczne (CW). Powstało ich prawie dwa razy więcej niż w pozostałej części świata. Wydano miliardy dolarów. A na zniszczenie i utylizację OV trzeba było wydać prawie tyle samo pieniędzy, co w przeszłości na ich produkcję. Innym bliskim przykładem są inwestycje w produkcję czołgów w ZSRR. Wyprodukowano ich również więcej niż w pozostałej części świata. Zmieniła się doktryna wojskowa, czołgi odgrywają w niej teraz mniejszą rolę, a inwestycja w nie przyniosła zerowy zwrot. Są trudne do wykorzystania w celach pokojowych i niemożliwe do sprzedaży - przestarzałe.

Wyjaśnijmy jeszcze raz istotę negatywności nieprodukcyjnego składnika kapitału ludzkiego. Decyduje o tym fakt, że jeśli dana osoba jest nosicielem wiedzy niespełniającej współczesnych wymagań nauki, inżynierii, technologii, produkcji, zarządzania, sfery społecznej itp., to przekwalifikowanie go wymaga często znacznie większych nakładów finansowych niż szkolenie odpowiedni pracownik z zerem. Lub zaproszenie od pracownika zewnętrznego. Innymi słowy, jeśli jakość pracy jest określana przez pseudowiedzę, to zasadnicza zmiana tej jakości jest droższa niż ukształtowanie jakościowo nowej pracy na podstawie nowoczesnej edukacji i innych pracowników. W tym względzie ogromne trudności napotykają w szczególności sposób tworzenia rosyjskiego systemu innowacji i biznesu typu venture. Główną przeszkodą są tutaj negatywne komponenty kapitału ludzkiego w zakresie zdolności do innowacyjnej przedsiębiorczości, mentalności, doświadczenia i wiedzy Rosjan w tej dziedzinie. Te same problemy stoją na przeszkodzie wprowadzaniu innowacji w rosyjskich przedsiębiorstwach. Jak dotąd inwestycje w tym obszarze nie przynoszą należytego zwrotu. Udział składnika ujemnego w zakumulowanym kapitale ludzkim, a co za tym idzie, efektywność inwestowania w kapitał ludzki w różnych krajach świata jest bardzo zróżnicowana. Efektywność inwestycji w kapitał ludzki charakteryzują współczynniki konwersji inwestycji w kapitał ludzki na poziomie kraju i regionów Federacji Rosyjskiej.

Pozytywny kapitał ludzki(kreatywny lub innowacyjny) definiuje się jako zakumulowany kapitał ludzki, który zapewnia użyteczny zwrot z inwestycji w niego w procesach rozwoju i wzrostu. W szczególności z inwestycji w poprawę i utrzymanie jakości życia ludności, we wzrost potencjału innowacyjnego i zdolności instytucjonalnych. W rozwoju systemu edukacji, wzrost wiedzy, rozwój nauki, poprawa zdrowia publicznego. Poprawa jakości i dostępności informacji. Czeka jest inercyjnym czynnikiem produkcyjnym. Inwestycje w nią zwracają się dopiero po pewnym czasie. Wartość i jakość kapitału ludzkiego zależy przede wszystkim od mentalności, wykształcenia, wiedzy i zdrowia ludności. W historycznie krótkim czasie można uzyskać znaczny zwrot z inwestycji w edukację, wiedzę, zdrowie, ale nie w mentalność, która ukształtowała się na przestrzeni wieków. Jednocześnie mentalność ludności może znacznie obniżyć współczynniki transformacji inwestycji w HC, a nawet sprawić, że inwestycje w HC będą całkowicie nieefektywne.

Pasywny kapitał ludzki- kapitał ludzki, który nie przyczynia się do procesów rozwojowych kraju, do innowacyjnej gospodarki, nastawionej głównie na własną konsumpcję dóbr materialnych.

Fakt, że kapitału ludzkiego nie można zmienić w krótkim czasie, zwłaszcza przy znacznej ilości ujemnego nagromadzonego kapitału ludzkiego, jest w rzeczywistości głównym problemem rozwoju rosyjskiej gospodarki z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego rozwój.

Najważniejszym składnikiem kapitału ludzkiego jest praca, jej jakość i produktywność. Z kolei o jakości pracy decyduje mentalność ludności i jakość życia. Niestety, praca w Rosji tradycyjnie była i pozostaje niskiej jakości (to znaczy produkty rosyjskich przedsiębiorstw, z wyjątkiem surowców i produktów podstawowych, są niekonkurencyjne na rynkach światowych, wydajność i pracochłonność są niskie). Energochłonność rosyjskich produktów jest od dwóch do trzech razy wyższa, w zależności od branży, niż w krajach o wydajnej produkcji. A wydajność pracy jest kilkakrotnie niższa niż w krajach rozwiniętych. Niska produktywność i niska jakość siły roboczej znacznie zmniejsza nagromadzony rosyjski HC i obniża jego jakość.

Metody oceny wartości kapitału ludzkiego

Istnieją różne podejścia metodologiczne do obliczania kosztu kapitału ludzkiego. J. Kendrick zaproponował kosztowną metodę obliczania kosztu kapitału ludzkiego – na podstawie danych statystycznych obliczyć akumulację inwestycji w osobę. Technika ta okazała się wygodna w Stanach Zjednoczonych, gdzie dostępne są obszerne i wiarygodne dane statystyczne. J. Kendrick uwzględnił w inwestycjach w Czeka koszty rodziny i społeczeństwa na wychowanie dzieci do osiągnięcia wieku produkcyjnego i uzyskania określonej specjalności, na przekwalifikowanie, szkolenie zaawansowane, opiekę zdrowotną, migrację zarobkową itp. Zaliczył także inwestycje w mieszkalnictwo , dobra trwałego użytku gospodarstwa domowego, zapasy towarów w gospodarstwach domowych, nakłady na badania i rozwój. W wyniku obliczeń uzyskał, że kapitał ludzki w latach 70. stanowił ponad połowę skumulowanego bogactwa narodowego Stanów Zjednoczonych (bez inwestycji publicznych). Metoda Kedricka umożliwiła ocenę akumulacji kapitału ludzkiego w jego pełnym „kosztze odtworzenia”. Nie dało to jednak możliwości obliczenia „wartości netto” kapitału ludzkiego (pomniejszonej o jego „zużycie”). Metoda ta nie zawierała metodyki wyodrębniania z całości kosztów części kosztów przeznaczonych na reprodukcję kapitału ludzkiego, na jego rzeczywistą akumulację. W pracy J. Mincera ocenia się wkład wykształcenia i czasu aktywności zawodowej w kapitał ludzki. Na podstawie statystyk amerykańskich z lat 80. XX wieku Mincer uzyskał zależności efektywności kapitału ludzkiego od liczby lat wykształcenia ogólnego, zawodowego oraz wieku pracownika.

Metodologia FRASCAT opiera się na szczegółowych informacjach w Stanach Zjednoczonych o kosztach nauki od 1920 r. Metodologia uwzględnia odstęp czasowy między okresem prac B+R a okresem ich wdrażania w skumulowanym kapitale ludzkim jako przyrost zasobu wiedza i doświadczenie. Średni czas życia tego typu kapitału przyjęto na 18 lat. Wyniki obliczeń okazały się zbliżone do wyników innych badaczy. Algorytm obliczeń był następujący. 1. Suma bieżących wydatków na naukę (na badania podstawowe, stosowane, B+R). 2. Akumulacja za okres. 3. Zmiany stanu zapasów. 4. Zużycie za bieżący okres. 5. Akumulacja brutto. 6. Akumulacja netto. Międzynarodowe instytucje gospodarcze i finansowe wykazują stałe zainteresowanie problematyką kapitału ludzkiego. Rada Gospodarcza i Społeczna Organizacji Narodów Zjednoczonych (ECOSOC) w latach 70. przygotował dokument dotyczący strategii dalszego rozwoju ludzkości, w którym podjęto problem roli i znaczenia czynnika ludzkiego w globalnym rozwoju gospodarczym. W niniejszym opracowaniu stworzono metody obliczania niektórych składowych kapitału ludzkiego: przeciętnej długości życia jednego pokolenia, długości aktywnego okresu pracy, salda netto siły roboczej, cyklu życia rodziny itp. kapitał ludzki obejmował koszty kształcenia, szkolenia i szkolenia nowych pracowników, koszty zaawansowanego szkolenia, koszty wydłużenia okresu aktywności zawodowej, straty spowodowane chorobami, śmiertelnością itp.

Znaczący wkład w rozwój koncepcji ekspansji bogactwa narodowego (uwzględniając wkład CHK) wnieśli analitycy Banku Światowego, którzy opublikowali szereg artykułów uzasadniających tę koncepcję. Metodologia Banku Światowego podsumowuje wyniki i metody oceny kapitału ludzkiego innych szkół i autorów. Metodologia WB w szczególności uwzględnia zgromadzoną wiedzę i inne składniki kapitału ludzkiego.

Źródła kapitału ludzkiego wybierane są poprzez grupowanie kosztów dla odpowiednich obszarów. Są to nauka, edukacja, kultura i sztuka, opieka zdrowotna oraz wsparcie informacyjne.

Źródła te muszą być uzupełnione o: inwestycje w bezpieczeństwo ludności i przedsiębiorców – zapewniają akumulację wszystkich pozostałych składników kapitału ludzkiego, zapewniają realizację potencjału twórczego i zawodowego człowieka, zapewniają utrzymanie i rozwój jakość życia; inwestycje w szkolenie elit społeczeństwa; inwestycje w potencjał przedsiębiorczości i klimat przedsiębiorczości – publiczne i prywatne inwestycje w małe przedsiębiorstwa i kapitał podwyższonego ryzyka. Inwestycje w tworzenie warunków do utrzymania i rozwoju zdolności przedsiębiorczych zapewniają jej realizację jako ekonomicznego zasobu produkcyjnego kraju; inwestycja w wychowanie dzieci; inwestycja w zmianę mentalności ludności w pozytywnym kierunku jest inwestycją w kulturę ludności, która warunkuje efektywność kapitału ludzkiego; inwestycje w usługi instytucjonalne dla ludności – instytucje kraju powinny przyczyniać się do ujawniania i realizacji zdolności twórczych i zawodowych ludności, poprawiać jakość życia ludności, zwłaszcza w zakresie zmniejszania presji biurokratycznej na nią; inwestycje w wiedzę związane z zaproszeniem specjalistów, osób kreatywnych oraz innych utalentowanych i wysoce profesjonalnych osób z innych krajów, które znacząco podnoszą kapitał ludzki; inwestycje w rozwój wolności gospodarczej, w tym swobody migracji zarobkowej.

W pracach podano wyniki obliczeń kapitału ludzkiego Rosji i krajów WNP metodą kosztową z wykorzystaniem algorytmu specjalistów Banku Światowego. Posłużono się oszacowaniami składowych kapitału ludzkiego dla kosztów państwa, rodzin, przedsiębiorców oraz różnych funduszy. Pozwalają one określić bieżące roczne koszty społeczeństwa na reprodukcję rosyjskiego kapitału ludzkiego. Do oceny wartości realnych oszczędności autorzy pracy wykorzystali obliczenie wskaźnika „rzeczywistych oszczędności” według metodologii specjalistów Banku Światowego.

Kapitał ludzki większości krajów przekracza połowę skumulowanego bogactwa narodowego (z wyjątkiem krajów OPEC). Odzwierciedla to wysoki poziom rozwoju tych krajów. Na procentowy udział HC istotny wpływ ma koszt zasobów naturalnych. W szczególności w przypadku Rosji udział kosztów zasobów naturalnych jest duży.

Należy zauważyć, że powyższa metodologia szacowania kapitału ludzkiego według kosztów, która jest całkiem poprawna dla krajów rozwiniętych o wydajnych systemach państwowych i wydajnych gospodarkach, powoduje znaczny błąd dla krajów rozwijających się i krajów o gospodarkach w okresie przejściowym. Istnieją pewne trudności w ocenie porównawczej kosztów HC w różnych krajach. Kapitał ludzki kraju słabo rozwiniętego i rozwiniętego ma bardzo różną produktywność na jednostkę kapitału, bardzo różny poziom i jakość.

Naciska na to rosnąca różnica w dochodach między osobami posiadającymi i nieposiadającymi światowej klasy wykształcenia wyższego. Według danych z 1990 r. Amerykanie z wykształceniem podstawowym mieli łączny dochód w ciągu całego życia w wysokości 756 000 USD; Wysokie wynagrodzenie za pracę wykwalifikowaną i intelektualną jest jedną z głównych zachęt do zdobywania wiedzy w krajach rozwiniętych i głównym czynnikiem ich rozwoju.

Z kolei wysoki wizerunek pracy umysłowej, jej ogromne znaczenie dla gospodarki opartej na wiedzy, generuje potężne efekty synergiczne wzmacniania całości inteligencji kraju, przemysłów, korporacji, a ostatecznie całości kapitału ludzkiego kraju. Stąd ogromne przewagi rozwiniętych krajów świata i problemy dla krajów doganiających gospodarki starających się wstąpić w ich szeregi.

W pracach podano nowoczesne metody pomiaru kosztu i jakości kapitału ludzkiego.

Analiza współczesnych metod pomiaru kapitału ludzkiego pokazuje, że najdokładniejszymi metodami jego pomiaru są jego udział w bogactwie narodowym lub w PKB, jako intensywny czynnik wytwórczy.

Kapitał ludzki jest głównym czynnikiem kształtującym „gospodarkę opartą na wiedzy”

Wszystkie te przepisy są zawarte w takiej czy innej formie (często okrojonej i scholastycznej) zarówno w federalnej strategii innowacji, jak iw regionalnych strategiach, programach i przepisach dotyczących innowacji.

Zasadniczo zrozumienie tego, co należy zrobić, aby stworzyć narodową własność intelektualną z punktu widzenia teorii i doświadczeń krajów rozwiniętych, dojrzało na wszystkich szczeblach władzy (wśród tych, którzy piszą programy i strategie). Jednak rzeczywisty postęp w rozwiązaniu problemu jest znikomy.

Rdzeniem kreatywnym, motorem własności intelektualnej i gospodarki jest biznes wysokiego ryzyka. Biznes venture jest z definicji ryzykowny i wysoce dochodowy (jeśli się powiedzie). I w tym przypadku udział państwa jako regulatora i inwestora jest ogólnie akceptowany. Część ryzyka bierze na siebie państwo. Venture business ma na celu wdrażanie dużych, czasem przełomowych innowacji, innowacji wywodzących się z nauk podstawowych. Dlatego udział państwa w nim na zasadzie partnerstwa publiczno-prywatnego jest konieczny i pożyteczny.

Inwestorzy venture capital – specjaliści, menedżerowie i anioły biznesu – to wysoce profesjonalni, utalentowani ludzie, którzy wymagają odpowiednio komfortowych warunków życia i pracy oraz wysokich dochodów. Inwestorów venture capital - specjalistów i przedsiębiorców - brakuje na całym świecie. W kontekście globalizacji światowej gospodarki i otwartych granic aniołowie biznesu i inni inwestorzy venture capital „latają” tam, gdzie jest to dla nich wygodniejsze i bardziej opłacalne.

Doświadczenia światowe pokazały, że na wczesnym etapie tworzenia biznesu typu venture wysoce profesjonalni inwestorzy venture capital mogą być wychowywani i kształtowani jedynie w oparciu o efektywną szkołę venture, na przykład w Dolinie Krzemowej, tak jak zrobiły to Izrael i Singapur. Ten sposób zakładania biznesu venture, w takiej czy innej formie, był używany przez wszystkie kraje, w których IE i venture business zostały już utworzone. Fundamentem, na którym tworzone są innowacyjne gospodarki i społeczeństwa informacyjne, są rządy prawa, wysoka jakość kapitału ludzkiego, wysoka jakość życia oraz sprawna gospodarka przemysłowa, która płynnie przekształciła się w gospodarkę postindustrialną lub innowacyjną.

Venture business ma szczególne znaczenie w procesie tworzenia efektywnej i konkurencyjnej gospodarki. Wysokie technologie pozwalają krajowi „doganiającemu” gospodarkę zbliżyć się w dającej się przewidzieć przyszłości do rozwiniętych krajów świata pod względem dochodu per capita. Misję wytwórców wysokich technologii i innowacyjnych produktów realizuje firma venture technology oraz biznes naukowo-techniczny.

Zgromadzone doświadczenia funkcjonowania Russian Venture Company, realizacji „FTP Elektroniczna Rosja (2002-2010)” oraz innych prywatnych programów rozwoju wysokich technologii i wprowadzania innowacji, według szacunków Prezesa Federacja Rosyjska Dmitrij Miedwiediew, niezależni eksperci i analitycy, pokazali, że ich działania nie przyniosły jeszcze żadnych znaczących pozytywnych rezultatów. Venture business i działalność innowacyjna w Rosji, aw szczególności w Woroneżu, nie są jeszcze ekonomicznie korzystne dla przedsiębiorców i państwa. Nie stworzono sprzyjającego środowiska i warunków dla tej działalności.

We wszystkich federalnych i regionalnych strategiach i programach rozwoju stawiane były zadania tworzenia krajowego systemu innowacji i innowacyjnego sektora gospodarki, technologicznej modernizacji gospodarki, rozwoju nauki i wysokich technologii. Nie ma jeszcze zmian. Dmitrij Miedwiediew na spotkaniu w dniu 15 maja 2009 r. w sprawach modernizacji i rozwoju technologicznego gospodarki powiedział przy tej okazji:

„Główny problem polega na tym, że pomimo poprawnych ustawień programowych nie ma znaczących zmian w poziomie technologicznym naszej gospodarki. Jest to szczególnie widoczne podczas światowego kryzysu finansowego i gospodarczego. Jak dotąd ani małe firmy, które próbowaliśmy i staramy się tworzyć, ani technoparki, ani różnego rodzaju centra transferu technologii, wszelkiego rodzaju nowe formy, które staramy się wykorzystać, ani Russian Venture Company, ani innowacyjne technologicznie specjalne strefy ekonomiczne przyniosły poważne rezultaty. Wszystko to w zasadzie, muszę przyznać szczerze, istnieje tylko na papierze.

Dlaczego to się dzieje? Odpowiedź w zasadzie nie jest skomplikowana. Korupcja i kryminalizacja gospodarki i społeczeństwa zmniejszają efektywność konstruktywnych składników kapitału ludzkiego. Zmniejszyć wydajność pracy, gospodarki, biznesu i państwa.

Innowacyjność w gospodarce rynkowej jest konsekwencją wolnej konkurencji na rynkach. W przypadku braku źródła generowania innowacji – konkurencji – nie ma innowacji samych w sobie lub mają one charakter przypadkowy. Chęć i potrzeba dużego zysku popycha prywatnego właściciela do zrobienia czegoś wyjątkowego, użytecznego, czego nie mają konkurenci, aby jego produkt był atrakcyjniejszy i lepiej się sprzedawał. Wolność gospodarcza, konkurencyjne rynki, rządy prawa i własność prywatna – to czynniki, które automatycznie generują innowację, popyt na nią, inwestycję w innowacyjny produkt i torują drogę między pomysłem a innowacyjnym produktem. Poza gospodarką rynkową z wolnymi konkurencyjnymi rynkami niemożliwe jest a priori stworzenie gospodarki innowacyjnej i samowystarczalnego generowania innowacji i innowacyjnych produktów. Dowiodły tego doświadczenia ZSRR i innych krajów socjalistycznych w tej dziedzinie.

Cechą innowacyjnej gospodarki, venture business i społeczeństwa informacyjnego jest to, że w stosunku do rozwiniętych krajów świata w kontekście globalizacji oraz otwartych granic i gospodarek powinny być spełnione sprzyjające warunki dla venture business, wysoka jakość życia. Ventureists, jako szczególnie wysoce profesjonalni specjaliści, pracują tam, gdzie jest im wygodniej, a dla biznesu stworzono sprzyjające i konkurencyjne warunki. Takich warunków nie udało się stworzyć w ZSRR. I tak przegrał konkurencję naukową i technologiczną. Obecne warunki są do tego mniej sprzyjające niż w ZSRR. Resztki dawnej nauki i edukacji oraz inne elementy systemu innowacji nie odpowiadają poziomowi gospodarki opartej na wiedzy. Dlatego rosyjskie anioły biznesu wolą inwestować w zagraniczne parki technologiczne, na przykład w Indiach. W Rosji zysk z projektów venture jest zauważalnie niższy, a ryzyko bardzo wysokie. W tym ryzyko kryminalne.

Głównymi przyczynami spowolnienia działalności naukowej, technicznej i innowacyjnej w Rosji są niska jakość kapitału ludzkiego oraz niesprzyjające, opresyjne otoczenie dla działalności innowacyjnej. Pogorszyła się jakość wszystkich składowych rosyjskiego kapitału ludzkiego: edukacji, nauki, bezpieczeństwa obywateli i biznesu, elit i specjalistów. A dla venture business i innowacyjnej gospodarki należałoby najpierw zbudować solidny fundament.

Notatki

Ilja Konstantinow. Kapitał ludzki i strategia projektów krajowych
Nesterov L., Ashirova G. Bogactwo narodowe i kapitał ludzki. // VE, 2003, nr 2.
Korchagin Yu.A. Szeroka koncepcja kapitału ludzkiego - Woroneż: TsIRE, 2009.
SHULGINA EV ROZWÓJ POTENCJAŁU LUDZKIEGO. Moskiewska Szkoła Biznesu, Moskwa, Rosja
Shultz T. Kapitał ludzki w Międzynarodowej Encyklopedii Nauk Społecznych. - NY, 1968, tom. 6.
Becker, Gary S. kapitał Ludzki. - NY: Columbia University Press, 1964.
Kendrick J. Całkowita stolica Stanów Zjednoczonych i jej funkcjonowanie. - M.: Postęp, 1976
Korchagin Yu.A. Strategia inwestycyjna. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2006 ISBN 5-222-08440-X
Korchagin Yu.A. Rosyjski kapitał ludzki: czynnik rozwoju czy degradacji? - Woroneż: TSIRE, 2005.
Fischer S., Dornbusch R., Schmalenzi R. Teoria ekonomiczna. - M., Jedność, 2002.
Ekonomia zasobów i zasoby ekonomii (1974).

Pojęcie „kapitału ludzkiego” opiera się na dwóch niezależnych teoriach:

Schultz (Schultz) Theodore-William (1902-1998) – amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1979). Urodzony niedaleko Arlington (Południowa Dakota, USA). Studiował w kolegium podyplomowym Uniwersytetu Wisconsin, gdzie w 1930r. uzyskał doktorat z ekonomiki rolnictwa. Zaczął uczyć w Iowa State College. Cztery lata później kierował Katedrą Socjologii Ekonomicznej. Od 1943 r. przez prawie czterdzieści lat jest profesorem ekonomii na Uniwersytecie w Chicago. Działalność pedagogiczną łączył z aktywną pracą naukową. W 1945 r. przygotował zbiór materiałów z konferencji „Żywność dla świata”, w której zwrócono szczególną uwagę na czynniki zaopatrzenia w żywność, strukturę i migrację rolniczej siły roboczej, kwalifikacje zawodowe rolników, technologię produkcji rolnej i kierunek inwestycji w rolnictwie. W pracy „Rolnictwo w niestabilnej gospodarce” (1945) wypowiadał się przeciwko niepiśmiennemu użytkowaniu ziemi, gdyż prowadzi ono do erozji gleby i innych negatywnych konsekwencji dla gospodarki rolnej.

W latach 1949-1967. TELEWIZJA. Schultz jest członkiem rady dyrektorów amerykańskiego Narodowego Biura Badań Ekonomicznych, następnie konsultantem ekonomicznym Międzynarodowego Banku Odbudowy i Rozwoju, Organizacji Narodów Zjednoczonych ds. Wyżywienia i Rolnictwa (FAO), kilku departamentów i organizacji rządowych .

Do jego najbardziej znanych dzieł należą „ Produkcja rolna i opieka społeczna, Przekształcanie tradycyjnego rolnictwa (1964), Inwestowanie w ludzi: ekonomia jakości populacji (1981) itd.

TELEWIZJA. Schulz tak twierdził kapitał Ludzki Jest formą kapitału, ponieważ jest źródłem przyszłych zarobków lub przyszłej satysfakcji, lub jednego i drugiego. I staje się człowiekiem, ponieważ jest integralną częścią człowieka.

Mikroekonomiczne podstawy teorii kapitału ludzkiego położył G.-S. Beckera.

Becker (Becker) Harry-Stanley (ur. 1930) – amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1992). Urodzony w Potsville (Pensylwania, USA). W 1948 studiował w J. Madison High School w Nowym Jorku. W 1951 ukończył Uniwersytet Princeton. Jego kariera naukowa związana jest z uniwersytetami Columbia (1957-1969) i Chicago. W 1957 obronił pracę doktorską i został profesorem.

Naukowiec kładzie nacisk na różnicę między specjalnymi a ogólnymi inwestycjami w osobę (a szerzej między ogólnymi a specyficznymi zasobami w ogóle). Szkolenia specjalne dają pracownikowi wiedzę i umiejętności zwiększające przyszłą produktywność jego odbiorcy tylko w firmie, która go szkoli (różne formy programów rotacyjnych, zapoznawanie nowoprzybyłych ze strukturą i wewnętrzną rutyną przedsiębiorstwa). W procesie szkolenia ogólnego pracownik zdobywa wiedzę i umiejętności zwiększające produktywność jego odbiorcy, niezależnie od firmy w jakiej pracuje (nauka pracy na komputerze osobistym).

Według G.-S. Becker, szkolenie ogólne jest w pewien sposób opłacane przez samych pracowników. Dążąc do podnoszenia swoich kwalifikacji, akceptują niższe zarobki w okresie szkolenia, a później uzyskują dochody z dokształcania ogólnego. Wszakże gdyby firmy finansowały szkolenia, to za każdym razem, gdy zwalniano by takich pracowników, pozbyliby się oni swoich inwestycji w nich. I odwrotnie, firmy opłacają specjalne szkolenia, które również uzyskują z nich dochód. W przypadku zwolnienia z inicjatywy firmy koszty ponosiliby pracownicy. W rezultacie ogólny kapitał ludzki jest z reguły rozwijany przez specjalne „firmy” (szkoły, uczelnie), a specjalny powstaje bezpośrednio w miejscu pracy.

Zapasy kapitału...

geneza i główne postanowienia

teorie kapitału ludzkiego

Nowoczesna neoklasyczna teoria kapitału ludzkiego powstała i rozwinęła się w pracach Gary'ego Beckera, George'a Mintzera, Theodora Schulza, Bartona Weisbroda, B.L. Hansena i wielu innych ekonomistów w latach pięćdziesiątych i osiemdziesiątych XX wieku. Jej narodziny ogłosił w 1960 roku Theodor Schultz. Same narodziny miały miejsce w październiku 1962 r., kiedy Journal of Political Economy opublikował dodatkowy numer zatytułowany Inwestowanie w ludzi. Od tego czasu nastąpił gwałtowny wzrost literatury poświęconej tej teorii.

Pierwszy podręcznik teorii kapitału ludzkiego autorstwa T. Schultza ukazał się w 1963 roku. W latach 70. ukazały się podręczniki kolejnych ośmiu autorów oraz siedem antologii klasycznych artykułów z teorii kapitału ludzkiego i zagadnień pokrewnych. W latach 80. ukazały się jeszcze trzy podręczniki. Historyczne korzenie tej teorii można znaleźć w pracach Adama Smitha i Williama Petty'ego, Karola Marksa i Johna Stuarta Milla, Henry'ego Sidgwicka i Alfreda Marshalla, Heinricha Roschera i Williama Farra, Ernsta Engela i Theodora Witsteina oraz wielu innych głównych ekonomistów przeszłość.

A. Smith pisał, że „wzrost wydajności użytecznej pracy zależy przede wszystkim od zwiększenia zręczności i umiejętności robotnika, a następnie od udoskonalenia maszyn i narzędzi, którymi pracował”. Uważał, że kapitał trwały składa się z maszyn i innych narzędzi pracy, budynków, ziemi oraz „nabytych i użytecznych zdolności wszystkich mieszkańców i członków społeczeństwa”. Zauważył, że „nabycie takich zdolności, mając na uwadze także utrzymanie ich właściciela w okresie jego wychowania, szkolenia czy nauki zawodu, zawsze wymaga realnych kosztów, które są głównym

Koritsky A.V.

cand. gospodarka Nauki, profesor nadzwyczajny, Syberyjski Uniwersytet Spółdzielni Spożywczych, Nowosybirsk

I wytrwałość

Robotnicy kraju

W takim samym stopniu

Rozważ ją

umiejętność, energia

Bogactwo

jak ich narzędzia i maszyny

kapitału, jakby urzeczywistnił się w jego osobowości. Zdolności te, będąc częścią bogactwa tej osoby, stają się jednocześnie częścią bogactwa społeczeństwa, do którego ta osoba należy. Wielką zręczność lub umiejętność robotnika można rozpatrywać z tego samego punktu widzenia, co maszyny i narzędzia produkcji, które zmniejszają lub ułatwiają pracę i które, chociaż wymagają pewnych nakładów, zwracają te nakłady wraz z zyskiem. John Stuart Mill napisał: „Samego człowieka… nie uważam za bogactwo. Ale jego nabyte zdolności, które istnieją tylko jako środek i są generowane przez pracę, myślę, że nie bez powodu mieszczą się w tej kategorii. I dalej: „Umiejętności, energia i wytrwałość robotników kraju są uważane za jego bogactwo w takim samym stopniu, jak ich narzędzia i maszyny”.

jak wskazuje Mark Blaug: „Koncepcja kapitału ludzkiego, czy też „twardego rdzenia” programu badań nad kapitałem ludzkim, to idea, zgodnie z którą ludzie na różne sposoby wydają na siebie zasoby – nie tylko w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, ale także na przyszłość dochody pieniężne i niepieniężne. Mogą inwestować w swoje zdrowie; może dobrowolnie zdobywać dodatkowe wykształcenie; może spędzać czas na szukaniu jak najlepiej płatnej pracy, zamiast przyjąć pierwszą napotkaną ofertę; może kupować informacje o wolnych miejscach pracy; mogą migrować, aby skorzystać z lepszych możliwości zatrudnienia; wreszcie mogą wybrać nisko płatną pracę z lepszymi możliwościami uczenia się zamiast dobrze płatnej pracy bez perspektyw rozwoju”.

Powrót ekonomistów teoretyków pod koniec lat 50. do idei kapitału ludzkiego i intensywny rozwój tego nurtu w zachodniej teorii ekonomii wynikają z przyczyn obiektywnych. Jest próbą uwzględnienia realnych narodowych przemian ekonomicznych generowanych przez rewolucję naukowo-techniczną.

Kreatywna ekonomia, nr 5, 2007

i wyraża się w tym, że w warunkach nowożytnych gromadzenie niematerialnych składników bogactwa (osiągnięć naukowych, wzrostu poziomu wykształcenia ludności itp.) nabrało nadrzędnego znaczenia dla całego przebiegu społecznej reprodukcji. Jeden z czołowych współczesnych ekonomistów, profesor ekonomii i socjologii na Uniwersytecie w Chicago Gary S. Becker otrzymał Nagrodę Nobla w 1992 roku za „rozszerzenie zakresu analizy mikroekonomicznej na szereg aspektów ludzkich zachowań i interakcji, w tym pozarynkowych zachowanie" .

Gary Becker i jego następcy stosowali podejście ekonomiczne do zagadnień społecznych w badaniu takich nierynkowych form aktywności, jak dyskryminacja, edukacja, przestępczość, małżeństwo, planowanie rodziny, w wyjaśnianiu irracjonalnych i altruistycznych zachowań, procesów ideologicznych i działań religijnych. Znaczący wkład w rozwój teorii kapitału ludzkiego wnieśli współpracownicy Gary'ego Beckera z University of Chicago Theodor Schultz i Jacob Mintzer, którzy również otrzymali Nagrodę Nobla.

Kapitał ludzki to zasób wiedzy, umiejętności i motywacji, które każdy posiada. Inwestycje w nią to edukacja, gromadzenie doświadczenia przemysłowego, ochrona zdrowia, mobilność geograficzna, poszukiwanie informacji. Zdaniem Beckera, podejmując decyzje o inwestowaniu w edukację, uczniowie i ich rodzice porównują oczekiwaną krańcową stopę zwrotu z takich inwestycji ze zwrotem z inwestycji alternatywnych (oprocentowanie lokat bankowych, dywidendy z papierów wartościowych itp.). We współczesnej teorii na czynnik ludzki składają się trzy główne elementy:

1) kapitał ludzki, który odpowiada dochodom z tego kapitału;

2) naturalne zdolności, którym odpowiada renta z tych zdolności;

3) czysta praca.

kapitał ludzki to zasób wiedzy, umiejętności, motywacji, które każdy posiada

Turou obejmuje człowieka

Kapitał taki

Jak szacunek

do politycznego

I społeczne

stabilność"

Wszystkie elementy razem charakteryzują pracę w ogólnie przyjętym znaczeniu, a dwa pierwsze – kapitał ludzki.

SA Diatłow zdefiniował kapitał ludzki jako „pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez osobę, które są celowo wykorzystywane w określonym obszarze reprodukcji społecznej, przyczyniają się do wzrostu wydajność pracy i produkcję, a tym samym wpływają na wzrost dochodów (zarobków danej osoby).

Różnica między kapitałem ludzkim a kapitałem wojskowym polega na tym, że kapitał ludzki jest w człowieku i nie może być sprzedany ani pozostawiony wolą, tak jak pieniądze i wartości materialne. Ale można ją wykorzystać do wewnątrzrodzinnej produkcji kapitału ludzkiego następnych pokoleń. Na kapitał ludzki składa się wiele elementów. Jednolita, ogólnie przyjęta lista tych składników nie została jeszcze opracowana. G. Becker proponuje wyeksponowanie w nim kapitału wykształcenia (wiedzy ogólnej i specjalistycznej), kapitału zdrowia, kapitału przygotowania zawodowego (kwalifikacje, umiejętności, doświadczenie zawodowe), kapitału migracji, a także posiadania ekonomicznie istotne informacje i motywacje do podejmowania działalności gospodarczej. L. Turow zalicza do kapitału ludzkiego takie cechy, jak „szacunek dla stabilności politycznej i społecznej”.

W. Martsinkevich próbuje zidentyfikować wpływ aktywności, odpowiedzialności, uczciwości, kolektywizmu, towarzyskości na zdolności twórcze osoby, czyli parametry, ogólnie rzecz biorąc, trudne do zmierzenia lub nawet trudno mierzalne, a zatem niepodlegające weryfikacji . I. Ilyinsky proponuje wyodrębnienie edukacji, zdrowia i ogólnej kultury w kapitale ludzkim.

W każdym razie alokacja składnika kapitału ludzkiego jest raczej jakościowa,

gospodarka kreatywna, nr 5, 2007

ich pomiar ilościowy, a nie ilościowy, wiąże się z większymi trudnościami natury operacyjnej. Pomiar zarówno samych czynników wpływających na akumulację każdego składnika, jak i jego wielkości lub udziału w ogólnej wielkości kapitału ludzkiego jest problematyczny, chyba że zastosuje się metodę akumulacji kosztów rozwoju odpowiednich cech człowieka, która nie zawsze może wykazywać ich wartość ekonomiczna. Ponadto naturalne, biologicznie odziedziczone zdolności człowieka: zasób jego zdrowia, urody, zdolności intelektualne (na przykład matematyczne) człowieka są rodzajem bezpłatnego daru jego przodków. Zdaniem radykalnych ekonomistów teoria neoklasyczna powróciła do tradycji D. Ricardo i K. Marksa w interpretacji pracy jako wyprodukowanych środków produkcji. Odrzuciła uproszczone założenie klasycznej teorii jednorodności pracy i skupiła się na przyczynach heterogeniczności siły roboczej. Wreszcie wprowadziła do głównego nurtu analizy ekonomicznej główne instytucje społeczne (takie jak edukacja i rodzina), które pierwotnie należały do sfery czysto kulturowej. Aż do lat 60. XX wieku „nie uważano wydatków na zdrowie i edukację za analogiczne do inwestycji w kapitał rzeczowy”, a ekonomiści uznawali popyt na edukację za rodzaj popytu na dobra konsumpcyjne.

W dziedzinie edukacji głównym wnioskiem „Programu Badań nad Kapitałem Ludzkim” jest to, że popyt na kształcenie wolontariackie jest wrażliwy na wahania bezpośrednich i pośrednich prywatnych kosztów edukacji oraz na wahania różnic w dochodach związanych z dodatkowymi latami nauki szkolnej. Rozpowszechniło się przekonanie, że kapitał ludzki, ucieleśniony w ludziach, jest produktywny nie tylko w sensie rynkowym. w uzyskiwaniu dochodów z jego użytkowania, ale także w wytwarzaniu i rozwijaniu zdolności twórczych

V. Martsinkevich próbuje zidentyfikować wpływ aktywności, odpowiedzialności, uczciwości, kolektywizmu, towarzyskości

dla kreatywnych

możliwości

człowiek

kapitał

Pozwala

Wyjaśnić

Struktura

dystrybucje

dochód osobisty, wiek

dynamika

płace, nierówność płac ■■ za pracę mężczyzn i kobiet, i tak dalej.

samych ludzi, jej nosicieli, korzystających z niej w czasie wolnym (osobistym). W tym w produkcji usług w gospodarstwach domowych na konsumpcję wewnątrzrodzinną, w wychowywaniu dzieci itp.

Prace G. Beckera, T. Schultza i ich następców zrewolucjonizowały ekonomię pracy. Umożliwiły one przejście od dotychczasowych wskaźników jednorazowych do wskaźników obejmujących cały cykl życia człowieka (zarobki w ciągu całego życia), uwypuklenie aspektów „kapitałowych” inwestycji w zachowaniach agentów na rynku pracy oraz uznanie czasu ludzkiego za kluczowy zasób gospodarczy. Teoria kapitału ludzkiego pozwala wyjaśnić strukturę rozkładu dochodów osobistych, wiekową dynamikę zarobków, nierówność płac za pracę kobiet i mężczyzn, przyczyny migracji i wiele innych. Dzięki tej teorii inwestycje edukacyjne postrzegane są jako źródło wzrostu gospodarczego, nie mniej ważne niż zwykłe inwestycje. Wynika z tego, że: krzywa popytu indywidualnego na inwestycje w edukację, pokazująca poziom ich zwrotu, ma nachylenie ujemne;

uczeniu się ciała towarzyszy wzrost – obciążenia fizyczne i intelektualne; im więcej zgromadzonego kapitału ludzkiego, tym droższa jest utrata zarobków;

Późne inwestycje generują dochód w krótszym okresie; wraz ze wzrostem kwoty inwestycji rośnie stopień ryzyka.

Z drugiej strony otrzymane wykształcenie sprawia, że człowiek jest nie tylko efektywniejszym pracownikiem, ale także efektywniejszym uczniem. Ponadto, im bardziej osoba jest utalentowana, tym mniej wysiłku wkłada w zdobywanie nowej wiedzy, tj. im mniejsze koszty ponosi i tym wyższa krzywa popytu na usługi edukacyjne. Pojawiły się modele matematyczne wykorzystujące pogląd, że kapitał ludzki jest bezpośrednim źródłem konsumpcji.

gospodarka kreatywna, nr 5, 2007 8-

korzyści konsumenckie, gdyż wpływa na efektywność wykorzystania konsumpcyjnego (wolnego) czasu człowieka, czasu jego wypoczynku.

Strukturalna i funkcjonalna analiza procesu reprodukcji siły roboczej w ramach koncepcji kapitału ludzkiego sugeruje, że obejmuje on:

1. Gospodarka narodowa, w tym:

a) Produkcja materiałów:

b) Produkcja niematerialna (produkcja siły roboczej):

2. Rodzina pełniąca funkcje:

a) demograficzne:

b) produkcja pracy:

c) podaż pracy na rynku pracy i rozkład dochodów według grup wiekowych członków rodziny:

d) wychowanie (socjalizacja) rosnących członków rodziny.

Z kolei podsystem „rodzina” obejmuje następujące elementy:

a) majątek rodzinny (przedmioty własności) materialny i niematerialny, ucieleśniony w ludziach i nieucieleśniony w nich;

b) własny cel egzystencji (maksymalizacja dobrobytu, konsumpcja, dochód, satysfakcja itp.);

c) funkcja produkcyjna (produkcja kapitału ludzkiego);

d) funkcja demograficzna, tj. związek między zachowaniami demograficznymi a cechami ekonomicznymi.

Majątek (majątek) rodziny obejmuje następujące składniki:

Potencjał ekonomiczny (reprodukcyjny) rodziny, w tym komponenty materialne (finansowe); kapitał ludzki, a także być może potencjał demograficzny i duchowy.

Są to wskaźniki typu „rezerwowego”, które mogą być wykorzystane w procesie produkcji materialnej i niematerialnej. Szacunki tych wskaźników można podawać zarówno w jednostkach naturalnych, jak i kosztowych oraz

inwestycje edukacyjne zaczęto postrzegać jako źródło wzrostu gospodarczego,

nie mniej ważne niż zwykłe inwestycje

otrzymane

Edukacja

sprawia, że człowiek jest nie tylko bardziej wydajny

pracownik,

ale więcej

skuteczny

student

Te ostatnie są determinowane warunkami rynkowymi. W przeciwieństwie do własności w postaci aktywów materialnych lub finansowych, które mogą być dziedziczone, indywidualny kapitał ludzki nie może być dziedziczony z woli, lecz uczestniczy w wewnątrzrodzinnym wytwarzaniu kapitału ludzkiego następnych pokoleń. Wspólny majątek rodziny można zatem uznać za sumę wartości materialnych składników majątku (rodzinnego i indywidualnego majątku finansowego i materialnego) oraz kapitału ludzkiego członków rodziny.

Literatura

Blaug M. Metodologia nauk ekonomicznych. NP „Journal Pytania Ekonomii”. M. 2004, s. 317

2. Schultz TW Ekonomiczna wartość edukacji. Nowy Jork: Columbia University Press. 1963.

3. Smith A Badanie natury i przyczyn bogactwa narodów. M.: Sotsekgiz, 1956: s. 490; tamże: s. 208, 235.

4. Mill J. S. Podstawy ekonomii politycznej: T. 1 - M.: Progress, 1980 - S. 139.

5. Kapelyushnikov R.I. Ekonomiczne podejście Gary'ego Beckera do ludzkich zachowań // USA: ekonomia, polityka, ideologia. - nr 11, 1993. S. 17.

6. Diatłow SA Podstawy teorii kapitału ludzkiego. SPb., 1994. s. 83.

7. Cytowane. Cytat za: Maiburov IA Efektywność inwestycyjna i kapitał ludzki w USA i Rosji. Gospodarka światowa i stosunki międzynarodowe. 2004, nr 4, s. 4.

8. Martsinkevich VI, Soboleva I.V. Gospodarka ludzka. M., 1995, s. 14.

9. Ilyinsky I.V. Inwestycje w przyszłość: edukacja w reprodukcji inwestycji. SPb., 1996. s. 28.

10. Kapelusznikow R.I. Współczesne zachodnie koncepcje formowania siły roboczej. Moskwa: Nauka, 1981.