این مطالب برخی از موارد و وظایف مدیریت موفق را برای ارزیابی مدیران (مورد مهارت های مدیریت) ارائه می دهد. از جمله وظایف ارزیابی مدیران بخش فروش. وظایف توسط جستجوی مدیران وب سایت آژانس استخدام ارائه می شود. اگر به انتخاب گسترده تری از مواد مشابه علاقه دارید، با ما در pm@site بنویسید.

1. یک کارمند در بخش شما وجود دارد که تمام مراحل پیشرفت شغلی را پشت سر گذاشته است. در حال حاضر هیچ کس بهتر از او از جزئیات فعالیت واحد اطلاع ندارد. با این حال می فهمی که بعد از مدتی از کار کردن در اینجا خسته می شود. چه چیزی به او پیشنهاد خواهید کرد؟

2. یک متخصص برای بحث در مورد وضعیت نزد شما آمد: به او پیشنهاد شد به بخش دیگری نقل مکان کند، او به آن علاقه مند است، چشم انداز را می بیند، اما می داند که وضعیت بازار کار دشوار است و حتی در یک ربع جایگزینی برای او پیدا می کند. کار آسانی نیست چه خواهید کرد؟

3. پس از آموزش هایی که ارائه کردید، مشخص شد که یکی از زیردستان شما نتوانسته مطالب درسی را عملی کند. راهی پیدا کنید تا در مورد آن به او بگویید.

4. زیردستان شما یک خانم مسن است، بنابراین ترجیح می دهد بسیاری از کارها را با آرامش و منظم انجام دهد، که به نظر شما همیشه با ریتم فعالیت های شرکت مطابقت ندارد. چگونه در این مورد به او بگویید؟

پاسخ به 4 مورد اول:

چنین مواردی به مدیران اجازه می‌دهد تا موقعیت‌های دشواری را که اغلب در عملکرد مدیریت با آن‌ها مواجه می‌شوند، با جزئیات در نظر بگیرند:
. مربوط به شکل گیری انگیزه یا مدیریت حرفه یک کارمند (موقعیت 1)؛
. مربوط به حل مسائل مربوط به حفظ یک متخصص در شرکت برای مدت طولانی (یعنی کار با پیشنهادات متقابل) یا برای دوره جستجوی جایگزین (موقعیت 2)؛
. شامل یافتن راهی برای انتقال اطلاعات و انتخاب کانالی برای درک داده ها (موقعیت 3)؛
. نیاز به شناسایی واضح مشکل و ارائه بازخورد توسط مدیر به زیردستان (موقعیت 4).

5. ظاهر.

منشی با دامن خیلی کوتاه و آرایش سنگین سر کار می آید. می فهمید که ظاهر زیردستان با کد لباس شرکت مطابقت ندارد. فعالیت های شما؟

پاسخ:گزینه های پاسخ مورد نظر: "من یک تذکر شفاهی خواهم داشت"، "از شما می خواهم که الزامات کد لباس در شرکت را دوباره بخوانید." پس از پاسخ دادن به سوال اول، می توانید موارد زیر را بپرسید: "اگر زیردستان به اظهارات شما پاسخ ندهد، چه خواهید کرد؟" گزینه های پاسخ مورد نظر: «توبیخ خواهم کرد»، «اقدامات انضباطی اعمال خواهم کرد». اما پاسخ «به مدیریت بالاتر شکایت خواهم کرد» باید هشدار دهنده باشد؛ ممکن است نشان دهنده فقدان مهارت های مدیریتی و ارتباطی باشد.

6. تفویض اختیارات.

ما از شما دعوت می کنیم نمونه ای از یک مورد را در نظر بگیرید که با کمک آن توانایی یک مدیر در تفویض اختیار، مهارت در سازماندهی کار و توانایی استفاده منطقی از زمان کار را ارزیابی خواهید کرد.

افسانه.رئیس اداره طراحی به مرخصی زایمان رفت. ویکتوریا دی به جای او منصوب شد.مسئولیت‌های او از جمله بررسی گزارش‌ها و محاسبات کارمندان بخش بود. علاوه بر این ، هر ماه مجبور بود برای پرداخت پاداش اظهارنامه ای ارائه دهد. طبیعتاً ویکتوریا بسیار مسئولیت پذیر و دقیق بود. او تمام گزارش ها و محاسبات کارمندان را به دقت بررسی کرد. و حتی با دانستن اینکه برخی از آنها اشتباه نمی کنند، من هنوز همه داده ها را با جزئیات مطالعه کردم. این کار زمان زیادی را صرف کرد، او برای انجام وظایف دیگر وقت نداشت و اغلب تا دیر وقت می ماند. متخصص برجسته پیشنهاد کرد که برخی از گزارش ها را برای تأیید به او و محاسبات و نقشه ها را به مهندس ارشد بدهد. اما ویکتوریا موافقت نکرد. در نتیجه چندین بار متوالی بیانیه ای تنظیم نکرد و کارمندان پاداشی دریافت نکردند که جو تیم را بدتر کرد.

ورزش.آیا چنین بررسی های دقیقی از عملکرد کارکنان ضروری است؟ چگونه به درستی کار ویکتوریا را در بخش سازماندهی کنیم؟

گزینه های پاسخ	تفسیر
او معتقد است که کار زیردستان باید به دقت بررسی شود و این را نمی توان به کسی اعتماد کرد، زیرا رئیس مسئول نتایج کار بخش است. و برای اینکه ویکتوریا برای انجام همه کارها وقت داشته باشد، کارمندان باید از اشتباهات اجتناب کنند و گزارش ها و محاسبات را زودتر ارسال کنند.	این پاسخ نشان می دهد که فرد از یک سو نیاز به بررسی کار زیردستان را به درستی تشخیص می دهد و از سوی دیگر نمی داند چگونه به همکاران خود اعتماد کند و اختیارات را تفویض کند و معتقد است که تنها او می تواند کار را به پایان برساند. بهترین کار او همچنین در نظر نمی گیرد که اگر زمان تهیه گزارش ها را کاهش دهید، کارمندان عجله می کنند و شروع به اشتباه می کنند که فقط زمان تأیید را افزایش می دهد. بنابراین، فرد به جای نتیجه گرا، فرآیند گرا است
او پیشنهاد می کند که اگر ویکتوریا از عهده وظایفش برنمی آید، از سمت خود برکنار شود. این طبیعی است، زیرا او کل تیم را ناامید می کند، زیرا افراد او پاداش دریافت نمی کنند	پاسخ نشان می دهد که فرد موقعیت را تجزیه و تحلیل نمی کند و بلافاصله اقدامات شدیدی را پیشنهاد می کند، اگرچه راه حل مستلزم اقدامات منطقی و منسجم است. و وضعیت نشان می دهد که ویکتوریا فقط در سازماندهی زمان کار خود مشکل دارد و این دلیلی برای اخراج نیست
او معتقد است که کار زیردستان باید به این صورت بررسی شود، اما نیازی به افراط نیست. او از ویکتوریا دعوت می کند تا یاد بگیرد که به کارمندان اعتماد کند و اختیارات خود را به او تفویض کند، به خصوص که زیردستان او آماده کمک به او هستند.	این پاسخ نشان می دهد که فرد به اندازه کافی نیاز به بررسی کار زیردستان را ارزیابی می کند. تمایل به تفویض اختیار برای بهینه سازی فرآیند کار دارد و به زیردستان خود اعتماد خواهد کرد

7. کار تیمی.

نمونه ای از موردی که به شما در ارزیابی مهارت تعامل در یک تیم و ارتباط بدون درگیری و همچنین توانایی بحث در مورد مشکل پیش آمده کمک می کند.

مورد "تازه وارد مزاحم"

افسانه.یک کارمند جدید به نام ایرینا م. به بخش پرسنل آمد، رئیس بخش او را به همکارانش معرفی کرد، از دفتر بازدید کرد، به او نشان داد که از کجا باید نمونه اسناد را دریافت کند و وظایف هفته را تعیین کرد. پس از مدتی، دختر برای کمک به کارمند بخش، یولیا دی، مراجعه کرد و او تمام تفاوت های ظریف را با جزئیات برای او توضیح داد. چند ساعت بعد ، ایرینا دوباره در مورد آنچه یولیا قبلاً با جزئیات به او گفته بود پرسید. اما، با وجود این، یولیا با آرامش تمام آنچه گفته شده بود را تکرار کرد و یک بار دیگر توضیح داد که مدارک لازم را از کجا تهیه کنید. چند روز بعد ، درخواست ها برای روشن شدن چیزی تکرار شد و سپس کار به جایی رسید که ایرینا شروع به کشیدن یولیا در مورد هر موضوع بسیار بی اهمیت کرد. یک روز، یولیا نتوانست آن را تحمل کند و با یک کارمند جدید بی ادبانه رفتار کرد و ایرینا از مدیرش شکایت کرد که به او کمک نمی کند سازگار شود.

ورزش.یک رهبر در چنین شرایطی چه باید بکند؟ وقتی ایرینا با سؤالات مداوم شروع به آزار او کرد، یولیا باید چه می کرد؟

تفسیر پاسخ به پرونده "تازه وارد مزاحم"

گزینه های پاسخ	تفسیر
یولیا را به بی ادبی و عدم خویشتن داری متهم می کند. لازم بود در موقعیت یک مبتدی قرار بگیریم، به او کمک کنیم تا سازگار شود و با او بی ادب نباشیم. او مدیر را دعوت می کند تا با یولیا صحبت کند و او را به خاطر چنین عملی توبیخ کند. بنابراین او فقط جو را به هم می زند و روابطی را در تیم ایجاد نمی کند	چنین پاسخی نشان می دهد که یک فرد موقعیت را یک طرفه تحلیل می کند و تمایل دارد طرف کسی را بگیرد. نمی داند چگونه یک سازش پیدا کند، در قضاوت ها قاطع است
او معتقد است که یولیا گناهی ندارد، هر شخصی می توانست این کار را انجام دهد. تمام مشکل ایرینا است که نمی تواند مسئولیت های خود را درک کند. او پیشنهاد می کند دوباره شایستگی های خود را مطالعه کند، شاید آنها فرد اشتباهی را استخدام کرده اند. و اگر ایرینا نتواند کنار بیاید، باید از او جدا شوید	بر اساس این پاسخ می توان قضاوت کرد که فرد از جهات مختلف اقدام را تحلیل می کند، اما در عین حال تمایل به تصمیم گیری یک جانبه نیز دارد. تصمیمات تکانشی نمی گیرد، ابتدا سعی می کند شرایط را درک کند
از مدیر دعوت می کند تا با یولیا صحبت کند تا بفهمد واقعاً چه اتفاقی افتاده است، به چه سؤالاتی باید پاسخ دهد و چند بار. از او بخواهید که خویشتن داری بیشتری داشته باشد. و همچنین با ایرینا در مورد چیزهایی که او نمی فهمد صحبت کنید. پیشنهاد می کند به ایرینا یک مربی اختصاص دهد که او را به روز کند	این پاسخ نشان می دهد که فرد موقعیت را از زوایای مختلف تحلیل می کند. سعی می کند نقاط همگرایی بین دو طرف را بیابد، سعی می کند از درگیری جلوگیری کند و با آرامش در مورد وضعیت بحث کند. طرف نمی گیرد، می داند چگونه بی طرفی خود را حفظ کند

8. روی رشد شغلی تمرکز کنید.

یک گزینه موردی که با آن می توانید ارزیابی کنید که آیا یک کارمند بر رشد شغلی متمرکز است یا خیر، آمادگی او برای انجام کارهای پیچیده تر در صورت نیاز، توانایی او در مسئولیت پذیری و سخت کوشی.

مورد "کسب ارتقاء"

افسانه.اولگا اف چندین سال در بخش بازاریابی کار کرده است. اخیراً او احساس کرد که نارضایتی شغلی او در حال افزایش است و او آماده است تا کارهای پیچیده تری را انجام دهد. او متوجه شد که به خوبی می تواند موقعیت بالاتری داشته باشد و با درخواست برای بررسی امکان ارتقاء او به مدیر خود متوسل شد. رئیس از او دعوت کرد تا به مدت سه ماه کار یک متخصص برجسته را در کنار وظایف خود انجام دهد. دستمزد او ثابت خواهد ماند، اما بر اساس عملکردش پاداشی دریافت خواهد کرد. بعد از سه ماه در مورد ترفیع او تصمیم گیری می شود.

تفسیر پاسخ به پرونده "کسب ترفیع"

گزینه های پاسخ	تفسیر
	این پاسخ ممکن است به این معنی باشد که فرد آمادگی پذیرش مسئولیت اضافی را ندارد. علاقه او به مقام بالاتر از خود کار است. به تصمیمات مدیر اعتماد ندارد
من با تصمیم مدیر موافق هستم، اما معتقد است که اولگا باید معیارهای ارزیابی نتایج کار خود را روشن کند تا دقیقا بداند برای چه چیزی تلاش کند، همچنین در صورت کسب نتایج خوب، زمان و اندازه پاداش را پیدا کند.	چنین پاسخی نشان می دهد که فرد آماده پذیرفتن مسئولیت است و علاقه به پیشرفت حرفه ای بالاتر از نیاز به تصرف موقعیت بالاتر است. قادر به ارزیابی نقاط قوت خود و وظایف محول شده به او. قادر به کار مستقل خواهد بود
من کاملا با تصمیم رئیس موافقم. او معتقد است که به اولگا فرصت خوبی برای اثبات خود داده شده است. و برای این شما می توانید حتی بدون پاداش کار کنید	چنین پاسخی یا بسیار شبیه به پاسخ مطلوب اجتماعی است، یعنی فرد نگرش واقعی خود را نسبت به موقعیت نشان نمی دهد یا نمی تواند خود را در موقعیت مشابه تصور کند. علاوه بر این، چنین پاسخی نشان می دهد که فرد آماده اطاعت از رهبر است، اما در واقع مقاومت می کند

9. صداقت.

و این مورد به شما کمک می کند تا ویژگی های شخصی مانند صداقت مالی، صداقت و عدم تمایل به رشوه را ارزیابی کنید.

مورد "پاداش شخصی"

افسانه.اینا رئیس دبیرخانه یک هلدینگ بزرگ است. از جمله مسئولیت های دیگر، او به دنبال تامین کنندگانی برای پشتیبانی از زندگی دفتر بود. رئیس شرکت از تامین کننده قبلی لوازم اداری راضی نبود و از اینا خواست که جایگزینی بهینه پیدا کند. او نیازهای ادارات را مطالعه کرد و بودجه را تصویب کرد. بر اساس تقاضا و بودجه تخصیص یافته، دو شرکت را انتخاب کردم - "P..." و "K..". آنها محدوده مشابه و قیمت های قابل مقایسه داشتند. سازمان "P..." به اینا یک جایزه شخصی ارائه داد. در نهایت او این شرکت را انتخاب کرد. پس از اولین زایمان، او یک نظرسنجی انجام داد که نشان داد همه بخش ها از کیفیت لوازم اداری راضی بودند. چند ماه بعد دوباره سفارش داد. اما این بار کیفیت بدتر بود. نارضایتی به مدیر رسید. اینا مورد توبیخ قرار گرفت و از او خواسته شد که تامین کننده را تغییر دهد. او خود را در موقعیت دشواری یافت، زیرا قبلاً برای مرتبه سوم جایزه گرفته بود.

تفسیر پاسخ به پرونده "پاداش شخصی"

گزینه های پاسخ	تفسیر
او معتقد است که اینا هیچ اشتباهی نکرده است. واقعیت این است که بسیاری از تحویل ها رشوه دریافت می کنند. این راهی برای کسب درآمد اضافی است. ما باید به کارکنان حقوق رقابتی پرداخت کنیم و در آن صورت چنین شرایطی رخ نخواهد داد. به اینا پیشنهاد می دهد که پول گرفته شده برای سفارش سوم را برگرداند و تامین کننده را تغییر دهد	چنین پاسخی ممکن است نشان دهنده آن باشد که شخص فاقد تمامیت مالی است و در هر فرصتی می تواند مانند قهرمان پرونده، همان کار را انجام دهد. او حتی سعی نمی کند اقدامات اینا را حتی اندکی محکوم کند، برعکس، از او حمایت می کند و به او پیشنهاد می دهد که چگونه می تواند از این کار خلاص شود.
او اقدامات اینا را محکوم می کند و می گوید که باید همه چیز را به مدیرش اعتراف کند و تمام پولی را که از تامین کننده گرفته است برگرداند. و به رئیس توصیه می کند که پرسنل را برای چنین موقعیت هایی با دقت بیشتری انتخاب کند و در انتخاب تامین کنندگان به اینا اعتماد نکند.	این پاسخ بیشتر یادآور پاسخ مطلوب اجتماعی است. یا ممکن است کیفیت «صداقت» در شخص بیش از حد مسلط باشد و این خطر وجود داشته باشد که به هر دلیلی به محض اینکه متوجه شد که به نظر او فردی غیرصادقانه عمل می کند، به هر دلیلی از مدیر شکایت کند.
او می گوید واقعیت این است که چنین مواردی در شرکت ها غیر معمول نیست. و اگر اینا تصمیم می گرفت جایزه را بگیرد، باید به این فکر می کرد که اگر کسی از آن مطلع شود، چه عواقبی می تواند داشته باشد. آیا ارزش ریسک کردن را دارد، زیرا به این ترتیب می توانید موقعیت خوبی را از دست بدهید، اعتماد مدیر خود را از دست بدهید و متعاقباً توصیه های بدی داشته باشید.	چنین پاسخی نشان می‌دهد که فرد تصدیق می‌کند که چنین موقعیت‌هایی اتفاق می‌افتد و کاملاً ممکن است که بتواند همین کار را انجام دهد. اما در عین حال، شخص از اعتماد مدیر قدردانی می کند و برای گرفتن یک رشوه ریسک نمی کند. توصیه های خوب برای او مهم است و همچنین به آنچه مردم در مورد او می گویند اهمیت می دهد

10. مهارت های ارتباطی.

برای شناسایی مهارت های ارتباطی در فرآیند مدیریت تیم، شایستگی های زیر ارزیابی می شود:
- اعتماد به نفس، توانایی حل مستقل مشکلات کاری؛
- توانایی نشان دادن انعطاف پذیری و اجتناب از درگیری های غیر ضروری.
- توانایی تصمیم گیری منطقی و عمل در یک موقعیت غیرمعمول و استرس زا.
مورد (مهارت های مدیریت):
رئیس یک شرکت کوچک از مدیر منابع انسانی خواست تا دختر یکی از شرکای بسیار مهم شرکت را استخدام کند. دختر شریک سال‌ها بود که در جایی کار نکرده بود و می‌خواست بیشتر در اطراف مردم باشد. او هیچ جاه طلبی برای شغلی در شرکت نشان نداد. هدف اصلی این بود که دختر احساس تقاضا کند. مدیر منابع انسانی نامزدی او را برای بخش های خطی پیشنهاد نکرد و دختر را برای سمت متخصص منابع انسانی پذیرفت. از او خواسته شد تا بر ساده ترین عملکردها تسلط داشته باشد و آنها را به بهترین شکل ممکن انجام دهد. در نتیجه، مهارت های اصلی و با کیفیتی که او در طول انطباق به دست آورد عبارت بود از: دریافت اسناد دریافتی، وارد کردن حساب، و ثبت اسناد شرکت در پوشه ها. چندین ماه همه خوشحال بودند و کار طبق روال پیش رفت. شش ماه بعد، موقعیت متخصص پیشرو مدیریت اسناد در دسترس قرار گرفت. در حالی که آنها تصمیم می گرفتند فردی از بیرون را پیدا کنند یا از بین خود انتخاب کنند، مدیر به درخواست او با رئیس بخش پرسنل با پیشنهاد ارتقای دختر شریک که اخیراً استخدام شده است تماس گرفت. مدیر منابع انسانی با علم به اینکه کارمندانی در این بخش وجود دارند که برای موقعیت متخصص پیشرو مناسب‌تر هستند، نمی‌توانست این موقعیت را به یک کارمند جدید بدهد، اما همچنین نمی‌توانست مدیر کل را در موقعیتی نامناسب در مقابل شریک زندگی خود قرار دهد. .

سوالات:
به نظر شما رئیس بخش منابع انسانی در این شرایط چه باید بکند؟
آیا می شد از این مشکل جلوگیری کرد؟
اگر مدیر کل بر این تصمیم پافشاری کند و رئیس بخش پرسنل مجبور به اجرای این دستور باشد، ارتقاء دختر شریک چه تأثیری بر تیم خواهد داشت؟
تکلیف پرونده:گزینه های خود را برای حل مشکل ارائه دهید.

گزینه های پاسخ

1. متقاضی طرف مدیر کل را می گیرد و این را با این توضیح می دهد که در شرکت ها به هر حال همه زیر سر شرکت هیچ تصمیمی نمی گیرند. همانطور که مدیریت می گوید، این کاری است که همه انجام می دهند. هیچ راهی برای فرار از این وضعیت وجود نداشت.

2. متقاضی بر این عقیده است که هنوز عادلانه است که به کسانی فکر کند که مدت طولانی در تیم کار می کنند و راه حل جایگزینی به دختر شریک ارائه دهد. به عنوان مثال، او پیشنهاد می کند که یک نفر از تیم می تواند ارتقا یابد و او (دختر) را نه به جای یک متخصص برجسته، بلکه به جای یک متخصص ساده که منتقل شده است، قرار دهند. اجتناب از آن به سختی امکان پذیر بود، زیرا پیش بینی چگونگی پیشرفت رویدادها غیرممکن است.

3. متقاضی فرض می کند که مبنای امتناع ممکن است هنجارهای خط مشی انتخاب منع به کارگیری بستگان موسسان یا شرکای شرکت باشد. اما اکنون که رئیس بخش قبلاً با این مشکل روبرو شده است، او باید با در نظر گرفتن همه طرف ها تصمیم بگیرد و فردی از افراد واجد شرایط تر را ارتقا دهد و به دختر شریک خود پیشنهاد دیگری بدهد. در غیر این صورت تصمیم فقط به نفع یک طرف می تواند رابطه بین تیم و مدیر را خراب کند.

پس از فرمول‌بندی پاسخ‌ها، باید آنها را تفسیر کنید و در مورد اینکه چقدر با انتظارات مطابقت دارند، نتیجه‌گیری کنید.

وظایفی برای ارزیابی مدیران از جمله ارزیابی مدیران بخش فروش توسط جهت جستجوی مدیران وب سایت آژانس استخدام ارائه شده است.

اکثر کارفرمایان از اهمیت و اهمیت سرمایه گذاری در سطح توسعه کارکنان خود به منظور ارتقای شایستگی حرفه ای خود آگاه هستند.

توسعه مهارت های کلیدی کارکنان به ما امکان می دهد در حوزه اصلی فعالیت شرکت به نتایج عالی دست یابیم. ارزیابی صحیح از خصوصیات شخصی و حرفه ای موجود این امکان را فراهم می کند که بر توسعه کیفیت های مناسب حرفه ای تأکید درستی شود.

برای شناسایی و ارزیابی صحیح ویژگی های موجود متقاضی برای موقعیت رهبری، یک متخصص انتخاب پرسنل تجزیه و تحلیل عمیقی از ویژگی های موجود انجام می دهد.

انتخاب باکیفیت نامزدها شامل نیاز به تعیین نوع شایستگی کلیدی مدیر آینده بسته به موقعیت خالی است.

به عنوان مثال برای یک مدیر پروژه و دسته مدیران ارشد، تفکر تحلیلی و استراتژیک، آگاهی از مبانی مدیریت زمان، کارایی بالا و مسئولیت پذیری مهمترین ویژگی ها در نظر گرفته می شود. برای دسته مدیران خط، داشتن مهارت های سازمانی، توانایی اولویت بندی صحیح وظایف اولویت دار، تفویض مسئولیت ها و داشتن موضع مشخص در هنگام حل مسائل بحث برانگیز ضروری است.

رایج ترین شایستگی مدیریتیخطی است

مدیر خطمقامی است که توسط مدیریت ارشد یک شرکت برای سازماندهی و مدیریت یک بخش، پروژه یا بخش خاص به منظور بهبود کارایی شرکت یا دستیابی به یک هدف معین منصوب می شود.

برای ایجاد استراتژی مناسب برای توسعه شایستگی مدیریت خطی، استخدام کننده باید سطح اولیه دانش موجود متقاضی را تعیین کند. تعریف این سطح در توانایی داوطلب برای نشان دادن و استفاده منطقی از ویژگی های لازم بیان می شود. این ویژگی ها معمولاً شامل شاخص هایی در مقیاس های مقاومت در برابر استرس و مهارت های تفویض اختیار است.

مقاومت در برابر استرسیک اصطلاح روان‌شناختی است که مجموعه‌ای از ویژگی‌های شخصی مادرزادی یا اکتسابی موجود را مشخص می‌کند که به فرد اجازه می‌دهد تا سریع‌تر با تغییر بار فکری، عاطفی و ارادی ناشی از فعالیت حرفه‌ای سازگار شود و راحت‌تر تحمل کند.

هیئت نمایندگیاین به عنوان یک مهارت اساسی یک مدیر تلقی می شود که برای توسعه زیردستان و افزایش کارایی کار آنها برای اهمیت شرکت ضروری است.
برای تعیین سطح مقاومت در برابر استرس و مهارت های تفویض اختیار مدیر خط آینده، استخدام کننده از روش مصاحبه موردی استفاده می کند.

مصاحبه موردی یا تست موردیمرسوم است که به آزمون های تخصصی داخلی یک شرکت مراجعه شود که به تشکیل ارزیابی کلی صلاحیت پرسنل مربوط نمی شود. چنین آزمون هایی معمولاً برای داوطلبان آینده "موقعیت های خانگی" نامیده می شوند. با تجزیه و تحلیل میزان انجام تست های ذکر شده، متخصص منابع انسانی یک ارزیابی کیفی از "پرتره" حرفه ای نامزد انجام می دهد و بر اساس آن تصمیم بعدی خود را تشکیل می دهد.

استفاده از آزمون موردی نه تنها برای انتخاب نامزدهای پست های مدیریتی، بلکه در مورد صدور گواهینامه سالانه پرسنل مدیریتی و تشکیل ذخیره پرسنل یک شرکت نیز موثر شناخته شده است.

در مراحل اولیه، متخصصان انتخاب پرسنل با استفاده از تکنیک‌های روان‌شناختی زیر، ارزیابی کیفی ویژگی‌های شخصی نامزد را انجام می‌دهند:

- "ارزیابی ادراکی مقاومت در برابر استرس" (http://www.gurutestov.ru/test/254/)؛
- "تفویض اختیارات" (http://asus.style.rbc.ru/articles/15).

پس از انجام یک مطالعه روانشناختی، از مدیر آینده خواسته می شود تا در چارچوب مصاحبه موردی با شرکت به چندین سوال پاسخ دهد. این لیست سوالات برای هر شرکت متفاوت است و با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت آن تهیه شده است.

به عنوان مثال، می توانید از سوالات زیر برای تعیین صلاحیت مدیریتی یک مدیر استفاده کنید:

— «اگر یک بازدیدکننده/مشتری قبل از زمان تعیین شده نزد شما بیاید، اقدامات شما چه خواهد بود؟ اقدامات بعدی خود را توجیه کنید.»
— «شما منتظر تماس های مهمی از سوی مشتریان/مشتریان خود هستید. این اتفاق می افتد که مشتریان / مشتریان شما به طور همزمان با شماره تلفن های مختلفی تماس می گیرند. در این شرایط چه خواهید کرد؟»
- «شما واجد شرایط ترین کارمند را به نظر خود مسئول اجرای یک پروژه مهم برای شرکت تعیین کردید. این کارمند با استناد به شرایط شخصی گزارشی از کار انجام شده در مدت مقرر به شما ارائه نکرده است. فعالیت های شما؟"
- «شما و یکی دیگر از مدیران بخش از مدیر کل دستور انجام یک کار خاص را دریافت کردید. با تکیه بر یکدیگر، آن را برآورده نکردید. برای اقدامات بعدی خود در این شرایط دلیل بیاورید.»
— «شرکت شما برای کارکنان جدید آموزش رایگان ارائه می دهد تا مهارت های آنها را بهبود بخشد. پس از گذراندن دوره آموزشی، اکثر کارکنان با دانش انباشته و مهارت های کسب شده به سراغ سازمان های رقیب می روند. اقدامات شما برای مبارزه با جابجایی کارکنان چه خواهد بود؟

پس از تکمیل تمام تحقیقات، استخدام کننده یک جدول خلاصه می سازد و نتایج به دست آمده را تجزیه و تحلیل می کند.

یک شاخص سطح صلاحیت مدیریتی یک مدیر خط، ارائه مسئولیت های عملکردی کلی او است.

این نوع مسئولیت ها عبارتند از:

- توزیع مسئولیت ها بین کارمندان بخش شما؛
- توسعه تصمیمات استراتژیک؛
- حصول اطمینان از عملکرد مؤثر تمام بخش های واحد اختصاص داده شده؛
- هماهنگ کردن اقدامات کارکنان بخش شما؛
- تنظیم برنامه های کاری فعلی بخش؛
- توانایی تعیین وظایف خاص؛
- سازماندهی فعالیت های تیمی؛
- ایجاد انگیزه در کارکنان؛
- انتخاب پرسنل؛
- برنامه ریزی نیروی انسانی

رویکرد صحیح به کار و شایستگی بالای مدیریتی مدیر خط، نقطه شروع خوبی در ارتقای سطح شرکت و دستیابی به اهداف آن خواهد بود.

ما همچنان به انتشار موارد اصلی ()، تمرین هایی برای آموزش در مورد مذاکرات، مدیریت پرسنل و نبردهای مدیریتی ادامه می دهیم. اینها پیشرفت های منحصر به فردی است که در بزرگترین شرکت های کشور آزمایش شده است. مربیان کسب و کار و مدیران مراکز آموزشی شرکتی با موفقیت از آنها در عمل خود استفاده می کنند.

دانلود بیش از 100 مورد آموزشی در مورد مذاکرات! آدرس ایمیل خود را بگذارید.

موضوع "کوچینگ"

مدیر

وضعیت پیوست را مطالعه کنید و برای ملاقات خود با اولگ آماده شوید.

شما باید خودتان تصمیم بگیرید:

- بهترین رویکرد برای گفتگو با اولگ چیست؟ مکالمه، فروش، مشاوره یا مشاوره؟

- فرض کنید شما مشاوره را انتخاب می کنید. چگونه می خواهید این کار را انجام دهید؟

- رویکرد شما به اسکندر چگونه خواهد بود؟

تقریباً 10 دقیقه برای آماده شدن و 10 دقیقه برای ملاقات خواهید داشت.

شرح وضعیت

دو نفر از کارمندان شما برای ترفیع بودند، اما فقط یک نفر ترفیع گرفت.

اسکندریک کارمند بسیار با انگیزه، توانا و با دستمزد بالا است: در واقع، با توجه به تأثیر قوی که در مدت کوتاهی که در شرکت بوده است، او یک جایگزین احتمالی برای شما در آینده است.

الکساندر اخیراً با داشتن تجربه در زمینه کالاهای مصرفی به این شرکت ملحق شد و بسیار ناگهانی شروع به کار کرد که در غیر این صورت او را خیلی اذیت نمی کند. سیستم ارتقاء در شرکت اخیراً تغییر کرده است و اکنون مدیریت کمی به مدت زمان کار یک فرد در شرکت اهمیت می دهد - تأکید اصلی بر توانایی های فکری است. سیستم جدید به نفع اسکندر کار می کند، که برای اولین بار از شورای رهبری برای ترفیعات عبور کرد.

اولگ،از سوی دیگر به طرز بدی شکست خورد. اگرچه سابقه کاری و سوابق تحصیلی او کمتر از الکساندر چشمگیر است، اما او به هیچ وجه زرنگ نیست و مطمئناً در 20 سال گذشته بسیار سخت و موثر برای شرکت کار کرده است و چندین موقعیت را در اختیار داشته است. شما اغلب با او مشورت می کنید و او در مقابل چشمان شما "رشد" می کند. او هرگز از انتصاب‌ها در سمت‌هایی که احتمالاً متعلق به او بوده‌اند، ناراحت نبود.

اکنون اولگ تحت رهبری اسکندر کار خواهد کرد.

هر دو تحت کنترل شما باقی می مانند.

شما خودتان انتخاب نکردید که چه کسی را به موقعیت جدید منصوب کنید: همه سؤالات مربوط به انتصاب ها از طریق یک طرح ارزیابی مستقل انجام می شود که شما هیچ تأثیری روی آن ندارید.

توسعه وضعیت

اولگ به دفتر شما آمد و خواست صحبت کنید. شما در حال حاضر مشغول هستید، اما اگر دلیلی وجود داشته باشد، به سیاست درهای باز اعتقاد دارید و از او بخواهید وارد شود.

پس از مقدمه ای کوتاه، اولگ گفت که به شدت ناامید شده است که فرصت ارتقاء را از دست داده است. شما همدردی می کنید، اما با دقت - این نتیجه برای شما تعجب آور نبود. اولگ یک کارگر خوب و متعادل است، اما هیچ چشم اندازی از آینده و مهارت های مدیریتی ناکافی ندارد. وقتی به او می گویند چه کاری باید انجام شود خوشحال می شود. اگر الکساندر می دانست که چگونه با او تعامل کند و اولگ آماده بود تا اسکندر را درک کند، آنها در واقع یک تیم موثر می ساختند.

سپس اولگ شروع به گفتن کرد که کار با اسکندر برای او بسیار دشوار است. پس از گفتن این، او شروع به افزایش سرعت کرد و استدلال های جدید و بیشتری را مطرح کرد و در مقطعی متوجه شدید که متوقف کردن او بی فایده است. اولگ گفت که او چیزی در برابر جوانی و بی تجربگی نسبی اسکندر ندارد و اگر او انسانی تر باشد آماده است تحت رهبری او کار کند. با این حال، او اسکندر را مغرور، تحقیرکننده و هرگز حاضر به گوش دادن می‌داند. اولگ نمی تواند تصور کند که الکساندر تصمیمات درستی بگیرد یا آماده گوش دادن به استدلال های متقابل باشد.

به طور کلی، اولگ تصمیم گرفت که نمی تواند تحت الکساندر کار کند.

وضعیت برای یک ناظر

نقش شما این است که نقش بازی بین مدیر و زیردستان را با دقت مشاهده کنید و به سؤالات زیر پاسخ دهید:

1. تصمیم بگیرید که مدیر در این جلسه چه رویکردی را اتخاذ خواهد کرد. این یک مشاوره بود؟ اگر نه، چه بود؟

2. در مورد اینکه چگونه مدیر برنامه شش مرحله ای را دنبال کرد، نظر دهید. آیا او از همه چیز استفاده کرد؟ چه کاری را فراموش کردی؟

3. در مورد اینکه چه مهارت های مشاوره ای خاصی نشان داده شده است، نظر دهید. مدیر چه کاری را درست انجام داد؟ چه چیزی را می توان بهبود بخشید؟

4. اگر در این شرایط در جایگاه اولگ بودید، بعد از این دیدار چه احساسی داشتید؟

5. آیا مدیر علاوه بر مهارت های مشاوره یا به طور جداگانه مهارت های رهبری را نشان داده است؟ چگونه؟

موضوع "مذاکرات در فروش"

کیس "سنبله کوه"

در پیست اسکی سوئیس "SHIP" بلیط کل روز 40 یورو است، در حالی که بلیط برای نیم روز 22 یورو است. توریستی که برای کل روز یک قیمت خریده بود با یک تماس فوری به مذاکرات تجاری مهم احضار شد. او یک مذاکره کننده با تجربه است و نمی خواهد فقط پول از دست بدهد. در ورودی توچال با مردی آشنا می‌شود که می‌خواهد یک بلیط نیم‌روزه بخرد. او پیشنهاد می دهد که به توافق برسند. به عنوان یک زوج، تصمیم بگیرید که چه کسی وارد شده است و چه کسی باید استراحتگاه را ترک کند. شما 6 دقیقه فرصت دارید تا توافق کنید. خب، روی چه قیمتی توافق می کنید؟

موضوع "درگیری با مشتری" است.

مورد "تامین تجهیزات"

مدیر در یک سفر کاری طولانی بود. در بدو ورود متوجه می شود که مدیر با تامین کنندگان تجهیزات قرارداد شفاهی منعقد کرده و منتظر امضای قرارداد توسط مدیر است. قیمت تجهیزات بالا و بیش از 10 درصد از بودجه برنامه ریزی شده است. مدیر باید اطمینان حاصل کند که تجهیزات به موقع در دسترس هستند، اما قیمت ها بالاتر از بودجه نیست.

سرپرست:شما از امضای قرارداد امتناع می‌کنید و می‌خواهید تامین‌کننده دیگری را پیدا کنید که متناسب با بودجه باشد.

مدیر:شما وظیفه داشتید ظرف 10 روز تجهیزات را تحویل دهید. شما شرکتی را پیدا کرده اید که می تواند به سرعت تولید و تحویل دهد. زیرا زمان محدود بود، شما در شرکتی مستقر شده اید که قبلاً بیش از یک بار با آن کار کرده اید و خود را به خوبی ثابت کرده است. وظیفه شما حفظ رابطه خوب با مدیر و تحویل به موقع است. یافتن تامین کننده دیگری در این مدت کوتاه غیرواقعی است. عدم رعایت مهلت های تحویل منجر به از دست دادن حق بیمه شما می شود.

نماینده شرکت تامین کننده:شرکت شما علیرغم عدم وجود قرارداد کتبی، در حال حاضر تولید تجهیزات را آغاز کرده است، زیرا ضرب‌الاجل‌ها بسیار فشرده بود و مدیر شرکت - مشتری - واقعاً خواستار تسریع روند شد. شما علاقه مند به تحویل هستید زیرا ... قبلاً برای تولید تجهیزات سرمایه گذاری شده است.

مورد "تحویل به هر قیمتی"

مدیر فروش یک شرکت بزرگ مشتری پیدا کرده و دارد روی آن کار می کند. مشتری ساختار پیچیده ای دارد: یک کارخانه با بخش تدارکات و یک شرکت مدیریت مسئول خرید وجود دارد. در جریان مذاکرات موفق شدید با یکی از نمایندگان شرکت مدیریت به توافق برسید؛ آنها آماده عقد قرارداد تامین هستند. با این حال، در خود گیاه شما با دشمنی درک می شوید، زیرا کارمند کارخانه ظاهراً برنامه هایی برای تامین کننده دیگری دارد.

مدیر:می خواهد قراردادی منعقد کند، در مورد اولین تحویل توافق کند.

رئیس بخش خرید شرکت مدیریت:می خواهد توافق نامه ای منعقد کند، تامین کالا را سازماندهی کند تا از عملکرد به موقع کارخانه اطمینان حاصل کند.

رئیس اداره لجستیک کارخانه:می خواهد با تامین کننده "خود" قراردادی منعقد کند، اضافی دریافت کند. سود.

موضوع: "خدمات عالی"

کیس "آبگرمکن بسیار گرم"

الکساندر فدوروویچ آبگرمکن "A" را می خرد. پس از مدتی یعنی 3 روز پس از نصب، منفجر می شود و صاحب آبگرمکن به سختی از سوختگی شدید نجات می یابد. الکساندر فدوروویچ کالای آسیب دیده را به مرکز خدمات می برد، اما مدیر مرکز از پذیرش کالای جایگزین خودداری می کند. در عین حال، توزیع کننده گناه سازنده و مسئولیت فروشگاهی که محصول را فروخته است را درک می کند.

الکساندر فدوروویچ:او باید محصول را جایگزین کند یا پولش را پرداخت کند.

کارگردان: به هیچ وجه نمی خواهد این وضعیت را درک کند و هیچ قدمی برای حل سازنده این مشکل بر نمی دارد.

دیسپچر: جدی بودن این وضعیت را درک می کند و سعی می کند کارگردان را متقاعد کند تا بدون ارجاع موضوع به دادگاه این موضوع را حل کند.

مورد "تعمیر ناموفق؟"

ایستگاه خدمات گارانتیا 2.5 ماه پیش تعمیرات موتور را برای مشتری دائمی Perevozchik LLC، صاحب خودرو Gazelle با 3 ماه گارانتی انجام داد. پس از 2.5 ماه کارکرد خودرو توسط راننده مشتری تعمیر، فشار روغن از بین رفت و موتور دوباره خراب شد. مشتری شکایتی را در مورد کیفیت پایین تعمیر به سازنده تعمیرات ارائه کرد. ایستگاه خدمات یک بررسی مستقل از کیفیت تعمیرات انجام داد که نتایج آن مدیر جایگاه خدماتدعوت کرد مشتری(مشتری تعمیر مشتری ثابت و کلیدی این ایستگاه خدمات است) و استادان پمپ بنزین(که مدت هاست در پمپ بنزین کار می کند و خود را به عنوان یک متخصص بسیار ماهر معرفی کرده است) تا مشکل تعمیر بیشتر موتور خودرو غزال حل شود.

مدیر جایگاه خدمات:علاقه مند به حفظ مشتری کلیدی است که 30 درصد از درآمد ایستگاه خدمات را به ارمغان می آورد. هیچ راهی برای از دست دادن مشتری وجود ندارد! در عین حال ، او به حرفه ای بودن استاد ایستگاه خدمات اطمینان دارد - یافتن چنین متخصصانی در بازار کار دشوار است. استاد هرگز شکست نمی خورد، او همیشه سفارشات را حرفه ای انجام می دهد. مطمئنا مشکل از کیفیت تعمیر نیست...

مدیر آماده است تا با 20 درصد تخفیف در تعمیر مکرر خودرو غزال به مشتری ارائه دهد.

استاد ایستگاه خدمات:موتور یک ماشین خراب را جدا کردم و متوجه شدم که خرابی مکرر به دلیل عملکرد نامناسب ماشین رخ داده است: روغن به موقع اضافه نشده است، در حین کار تعویض نشده است و احتمالاً ماشین با سوختی پر شده است. برای این مارک خودرو در نظر گرفته نشده است. برای استاد مهم است که از حرفه ای بودن، درستی خود دفاع کند و از کیفیت کار انجام شده توسط بخش خود محافظت کند. در عین حال، او درک می کند که از دست دادن چنین مشتری فایده ای ندارد.

مشتری: متوجه می شود که راننده تازه استخدام شده این غزال، به زبان ساده، "قوری" است و ممکن است ماشین را اشتباه کار کرده باشد. در همان زمان، او بر شرایط ضمانت - تعمیر مجدد رایگان - اصرار دارد. من با پرداخت هزینه تعمیرات مکرر موافق نیستم، اما با حقایق و شواهد مطمئن از ایستگاه خدمات، آماده پرداخت 50٪ از تعمیرات مکرر هستم.

موضوع "مذاکرات تیمی"

درگیری موسیقیایی

گروه موسیقی "وکتور" مجبور می شود برای مدتی بدون رهبر خود بماند ، مردی بسیار قدرتمند که معمولاً برنامه کنسرت ها را تهیه می کرد ، تورهای برنامه ریزی می کرد و با مشتریان مذاکره می کرد. او در زمان غیبت، بدون اینکه به هیچ عنوان در مورد انتخاب خود توضیح دهد، نوازنده باس را به عنوان معاون خود کنار گذاشت. اما با علم به اینکه معاون تماس کافی برای اشغال کل زمان کاری گروه با سفارشات را ندارد، برای جلوگیری از توقف کار، به بقیه اعضای گروه اجازه داد تا پیشنهادات اجرا را نیز با هماهنگی با نوازنده باس بپذیرند. . بقیه اعضای گروه از این تصمیم ناراضی هستند، بزرگترین مرجع در گروه خواننده اصلی آن است، همه می دانند که او نه تنها یک حرفه ای، بلکه یک ارتباط دهنده عالی است، او ارتباطات زیادی در تجارت نمایش دارد. و سپس یک وضعیت آشکار اتفاق می افتد - دو دستور همزمان. سفارش یک سولیست بسیار جالب است، یک مهمانی معتبر، افراد مشهور بسیاری، فرصتی برای رسیدن به سطحی دیگر، زیرا قبلاً گروه عمدتاً در دیسکوهای جوانان و در کافه ها اجرا می کرد و گاهی اوقات اتفاق می افتاد که به عنوان افتتاحیه ... سفارش یک گیتاریست باس بسیار زیاد است، چندین اجرا در شهرهای مختلف اجرا می شود، از نظر مالی برای گروه سود بیشتری دارد و رهبر در بدو ورود مطمئناً از سود کلان خوشحال خواهد شد. در این زمان، یکی از اعضای گروه، نوازنده درام، یک پیشنهاد امیدوارکننده از یک گروه دیگر دریافت می‌کند، دو نفر از دوستانش در آنجا کار می‌کنند، مدیر سود را منصفانه‌تر تقسیم می‌کند و سود یک سطح بالاتر است - گروه بسیار خوب تبلیغ می‌شود. . او اصلاً برایش مهم نیست که وکتور بدون مشارکت او چگونه مدیریت خواهد کرد. برای بحث در مورد برنامه ها، گروه در یک "جلسه برنامه ریزی" گرد هم می آیند.

نوازنده گیتار باس:برای شما تعجب آور نیست که مدیر شما را به عنوان معاون خود رها کرد. چندین سال است که شما ارادت خود را به او نشان می دهید تا او شروع به تقسیم سود کنسرت ها با شما کند و فقط حقوق نپردازد. شما هنوز به هدف خود نرسیده اید، اما احساس می کنید اگر سفارش خود را اجرا کنید، مدیر نمی تواند از آن قدردانی کند و شما را به عنوان سهم می گیرد. شما همچنین باید نگرش خوبی نسبت به خود در گروه داشته باشید؛ شما نمی خواهید در غیاب رهبر مانند رهبر مورد بحث قرار بگیرید.

سولیست:شما در بین دوستان خود به عنوان فردی خلاق شناخته می شوید که همه چیز زمینی برای او بیگانه است و این به شما امکان می دهد معاملات خوبی انجام دهید - هیچ ظن و ظن به شما نمی رسد. دوستی که برای دوستانش مهمانی می‌گذارد، شما را برای بازی در یک مهمانی دعوت کرده است. او پیشنهاد داد که شخصاً به شما پول بدهد در بارهبیشتر مبلغ، و با گروه فقط 1000 دلار بین همه تقسیم کنید. به نظر شما این منصفانه است، به خصوص که گروه قطعاً به روابط عمومی نیاز دارد و افراد مشهور زیادی در مهمانی حضور خواهند داشت.

درامر:شما از جنگیدن برای دستورات خسته شده اید، استعداد شما قدردانی نمی شود و دستمزد کمی دریافت می کنید. شما مصمم هستید همین الان به گروه دیگری بروید. دوستی که شما را دعوت کرده است اشاره می کند که یک نوازنده باس نیز برای گروه آنها مفید خواهد بود و اگر او را همراه خود بیاورید پاداش خوبی ارائه می دهد.

موضوع "فروش موثر. مذاکره با مشتریان"

لوک اویل شریک قدیمی سازمان راهسازی DorStroySam است که 100٪ سوخت را برای نیازهای مشتری فراهم می کند.

Gazpromneft-Regional Sales 30٪ از سوخت را با خدمات تحویل به DorStroySam می فروشد، 70٪ باقیمانده توسط مشتری دریافت می شود و به طور مستقل به سایت ها تحویل می شود. مشتری به دلیل کمبود تانکر سوخت نمی تواند کل حجم فرآورده های نفتی را به تنهایی حمل کند.

یک روز مدیر فروش لوک اویلبه مدیر تدارکات گزارش شد "DorStroySam"که از ماه آینده می توانند از یک سرویس جامع بی نظیر بهره مند شوند. ماهیت خدمات این است که علاوه بر تحویل معمول سوخت، مشتری طیف کاملی از خدمات لجستیکی را دریافت می کند: توسعه مسیرهای حمل و نقل بهینه، ارسال سوخت باقی مانده در سایت ها، برنامه ریزی برنامه های تحویل و غیره. اما نکته اصلی تضمین تامین سوخت 24 ساعته و 7 روز هفته است. هزینه خدمات 20٪ بیشتر از تحویل عادی است، اما آیا احساس اطمینان در آینده را می توان با روبل اندازه گیری کرد؟

دو هفته گذشت و مدیر هنوز پاسخی از مشتری دریافت نکرد. مدیر از آنجایی که هیچ راه حل دیگری ندید، تصمیم گرفت مستقیماً تماس بگیرد به مدیر عامل(مالک ) "DorStroySam")، و جلسه ای را برای بحث در مورد این پیشنهاد تعیین کرد. با اطلاع از این موضوع، مدیر تدارکات بر حضور خود در جریان مذاکرات تاکید کرد.

نقش 1. مدیر فروش لوک اویل:

شما درک می کنید که این پیشنهاد سودآور است، زیرا ... هزینه های ماهانه مشتری برای نگهداری ناوگان تانکر سوخت خود و کارکنان زیادی از کارمندان تامین و تدارکات به طور قابل توجهی بالاتر است.

هدف:متقاعد کردن مشتری برای امضای توافقنامه برای ارائه خدمات جامع؛ موافقت با انتقال حداقل 70 درصد از حجم سوخت به خدمات جامع با شرط انتقال 30 درصد باقی مانده به یک راه حل جامع تا پایان سال.

نقش 2. مالک شرکت DorStroySam:

پیشنهاد جالب است، قبلاً چنین چیزی در بازار وجود نداشت و شما از طرفداران پر و پا قرص همه چیز جدید هستید. با این حال، در مورد تجارت، عجله نکنید. اگر فکر می کنید که کارکنان اداره لجستیک به طور غیر قابل توجیهی "نفخ" هستند و "کم کردن آن" و همچنین هزینه های نگهداری تانکرهای سوخت ضرری ندارد، یک راه حل جامع به موقع خواهد بود. تانکرهای سوختی که غیرضروری شده اند را می توان برای دریافت پول اضافی در شرایط بحرانی فروخت. اما آیا این شرکت بیش از حد به تامین کننده سوخت وابسته خواهد شد؟

هدف:در طول مذاکرات، خطرات پیشنهاد را درک کنید. تا حدی سعی کنید حمل و نقل را با شرایط ترجیحی به یک سرویس جامع منتقل کنید. اگر این واقعا موثر است، در آینده می توانید به افزایش این رقم و فروش ناوگان تانکرهای سوخت خود فکر کنید. مزایای اضافی از معامله دریافت کنید، به عنوان مثال، تخفیف را از 300 به 500 روبل برای حمل و نقل یک تن سوخت با تحویل استاندارد افزایش دهید.

نقش 3. مدیر لجستیک در DorStroySam:

آنها عمداً پاسخ دادن به پیشنهاد مدیر فروش را به تعویق انداختند، زیرا این امر باعث کاهش خدمات شما می شود و اینها 30 نفر هستند که از زمان تأسیس شرکت و شخص شما در کنار آن بوده اند. علاوه بر این، آیا فکر می کنید که نمی توان به چنین وظیفه مهمی به غریبه ها اعتماد کرد، اگر آنها شما را ناامید کنند و به قول خود عمل نکنند چه؟ شما نگرانی دارید که وقتی DorStroySam پارک گاز خود را بفروشد، پیمانکار ارائه خدمات را متوقف کند یا هزینه آن را افزایش دهد. و شما هیچ فایده ای در فروش آن نمی بینید، قیمت تجهیزات دست دوم به شدت کاهش یافته است. شما فکر می کنید که یک سرویس جدید فقط می تواند طرح لجستیکی را که سال ها به خوبی کار می کند بدتر کند.

هدف:طرح کار قبلی را حفظ کنید. طرح جدیدی برای توسعه خدمات عرضه به مدیر پیشنهاد کنید. ماهیت آن در خرید چندین تانکر سوخت با فرمت مورد نیاز (تانکرهای سوخت) برای اطمینان از حمل و نقل 100٪ مستقل سوخت به سایت های ساخت و ساز است. این سودآورتر است، اما یک بحران در خارج وجود دارد و رسیدن به بازپرداخت تنها در 2 سال امکان پذیر خواهد بود. ما مطمئن هستیم که بهتر است در گسترش کسب و کار و بلند مدت سرمایه گذاری کنیم تا پس انداز امروز و وابستگی کسب و کار به GPN.

مورد «تقسیم عادلانه»

شما رئیس بخشی هستید که شامل 7 مهندس است. این بخش برای سه ماهه گذشته حق بیمه دریافت کرد. با تصمیم مافوق خود، آزادی عمل کامل در توزیع پاداش به شما داده می شود.

بخشی که به شما سپرده شده در حال توسعه فناوری است. در سه ماهه گزارش، بخش با موفقیت عمل کرد که منجر به تعلق حق بیمه شد. مهندسان پتروف و فرولوف تمام سه ماهه خود را صرف کار فشرده - تهیه اسناد در مورد فرآیندهای تکنولوژیکی کردند. در ابتدای سه ماهه، مهندسان تیتوف و پوپوف توسعه مجموعه ای از اسناد فنی را برای یکی از محصولات تکمیل کردند. اسمیرنوف ایده بازنگری قابل توجه یکی از فن آوری ها را پیشنهاد کرد که باعث افزایش قابل توجه بهره وری تولید می شود و تحقیقات مربوطه آغاز شد. علاوه بر این، فرولوف و اسمیرنوف به دنبال فناوری های نویدبخش جدید بودند. در پایان سه ماهه، مهندسان ترخوف و سدوف کار بسیار خوبی انجام دادند و حتی اکنون نیز از سرعت خود کاسته نشده اند.

هنگام توزیع پاداش، باید مشارکت همه را در نظر بگیرید و سعی کنید اطمینان حاصل کنید که توزیع پاداش به عنوان گامی در جهت موفقیت بلندمدت تیم شما عمل می کند.

راه حل های امکان پذیر:

1. در مقایسه با سایر مهندسان، ترخوف و سدوف را برجسته کنید.

2. پاداش باید به طور مساوی بین همه کارکنان توزیع شود.

3. جایزه را به 2 قسمت تقسیم کنید: قسمت کوچکتر را به طور مساوی تقسیم کنید و قسمت بزرگتر را بین فرولف و اسمیرنوف تقسیم کنید.

4. در مقایسه با بقیه، درصد پاداش به پتروف، فرولوف، تیتوف و پوپوف را افزایش دهید.

5. صندوق پاداش را به شرح زیر تقسیم کنید: فرولوف - 30٪، اسمیرنوف و پتروف - هر کدام 20٪، بقیه - به طور مساوی.

لطفاً گزینه های پیشنهادی را از نظر مؤثرترین راه حل برای مشکل رتبه بندی کنید:

موردی برای مدیران ارشد "کسب و کار مرتبط"

برای مدت طولانی، شرکت چوب بری توسط یک مو خاکستری اداره می شدسهامدار اصلیاو همچنین مدیر کل است. او همچنین یک سال است که در این شرکت مشغول به کار است.پسر جوانسهامدار اصلی به خصوص برای او، یک موقعیت به جدول کارکنان اضافه شد - مدیر توسعه (بخشی از خدمات مالی). پدر حتی 5 درصد از سهام شرکت را واگذار کرد (سهامدار اصلی 75 درصد از سهام را حفظ کرد). حدود شش ماه است که مرد جوان با او درگیر شده استمدیر مالی(سهامدار اقلیت، مالک 20 درصد سهام). او قبلاً چندین بار از بی تجربگی مرد جوان ابراز نارضایتی کرده بود. اشتباهات عینی وجود داشت - به خصوص در نیمه اول سال.

در ماه گذشته، درگیری وارد مرحله جدیدی شده است. مدیر توسعه بر طرح "بهینه سازی مالیاتی" اصرار داشت. مدیر مالی مخالفت کرد، اما مدیر عامل با پسرش موافقت کرد. این دیدگاه حتی توسط مشاوران سرمایه نیز تایید شد. نتیجه مشکلات با مقامات مالیاتی، جریمه ها و دادگاه ها است. ضرر و زیان تقریباً 100000 دلار است. هزینه شرکت تقریباً 400000 تومان است.

مدیر مالی درخواست جلسه می کند.

اهداف و مقاصد احزاب

1. سهامدار اصلی.

او می فهمد که پسرش هنوز برای اداره یک تجارت آماده نیست. او هنوز نیاز به یادگیری دارد. شاید برای کسب تجربه برای شرکت دیگری کار کنید. یک چیز او را عقب نگه می دارد - پدر بارها به پسرش قول داد که تجارت به او برسد. احساس گناه می کند و نمی خواهد از جیب خود پول بپردازد.

2. مدیر مالی.

او می خواهد مدیر توسعه را بیرون بکشد. من می خواهم یک کارمند نسبی را به این سمت منصوب کنم (او سه سال است که در خدمات مالی مشغول به کار است). او معتقد است کارگردان جوان باید جریمه را از جیب خودش بپردازد.

3. مدیر اجرایی

می خواهد از کنترل مدیر مالی خارج شود. او معتقد است که این سهامدار اقلیت است که یک پره در چرخ ها می گذارد.

موضوع "مذاکره با مدیران ارشد"

پرونده "راکفلر"

استاندارد اویل یک شرکت انحصاری آمریکایی است که نفت را تولید و حمل می کند. این شرکت در سال 1870 با سرمایه اولیه 1 میلیون دلار بر اساس شرکت راکفلر، اندروز و فلاگلر ایجاد شد.

در سال 1877، استاندارد اویل رقابت شدیدی را از رقبای خود احساس کرد. راه آهن پنسیلوانیا که از ساخت خطوط لوله نفت راکفلر نگران شده بود، این را تداخلی در سیستم حمل و نقل نفت موجود دانست.

به منظور مقابله با راکفلر، شروع به خرید پالایشگاه ها و خطوط لوله نفت می کند تا راکفلر را از غرش از طریق تخلیه های بعدی بیرون کند.

استاندارد اویل درگیر جنگ قیمتی می شود که به تجارت حمل و نقل راه آهن پنسیلوانیا لطمه می زند و باعث ناآرامی در بین کارگران هر دو شرکت می شود.

اطلاعات برای تیم 1

آیا شما نماینده شرکت هستید روغن استاندارد، خارج از پنجره، 1877.

صاحب شرکت با شما تماس گرفت و به شما دستور داد که وضعیت دشواری را که با یکی از بازیگران شناخته شده بازار، راه آهن پنسیلوانیا به وجود آمده بود، حل کنید.

وظیفه ی شما:

با نماینده شرکت راه آهن پنسیلوانیا مذاکره کنید و به مطلوب ترین شرایط همکاری برای خود دست یابید، چه در شرایط فعلی و چه در بلندمدت.

اطلاعات برای تیم 2

شما نماینده شرکت راه آهن پنسیلوانیا هستید، خارج از پنجره سال 1877 است.

مالک شرکت با شما تماس گرفت و به شما دستور داد تا وضعیت سختی که با یکی از بازیگران شناخته شده بازار استاندارد اویل پیش آمده بود را برطرف کنید.

وظیفه ی شما:

با نماینده شرکت استاندارد اویل مذاکره کرده و به مطلوب ترین شرایط همکاری برای خود چه در شرایط فعلی و چه در بلندمدت دست پیدا کنید.

برای تکمیل این کار، شما باید نه تنها ماهیت درگیری را به طور کامل مطالعه کنید، بلکه خود را در تاریخ اقتصاد آن زمان نیز غرق کنید. نقاط ضعف و قوت همه شرکت کنندگان احتمالی را در این جلسه بیابید.

دسیسه: شخص ثالثی در جلسه حضور خواهد داشت، اما شما فقط می توانید حدس بزنید که چه کسی می تواند باشد...

اطلاعات برای تیم 3

شما نماینده کمیته ضد انحصار ایالات متحده هستید، بیرون از پنجره سال 1877 است.

رئیس شما با شما تماس گرفت و به شما دستور داد که وضعیت دشواری را که بین دو بازیگر مشهور بازار، استاندارد اویل و پنسیلوانیا ریل‌رود به وجود آمده بود، حل کنید. در آینده نزدیک جلسه ای با حضور نمایندگان این دو شرکت برگزار می شود که در آن به عنوان نماینده شرکت پالایش نفت معرفی خواهید شد. آنها به طور مبهم به شما اشاره کردند که نمی توانید به این شرکت ها فشار بیاورید، زیرا آنها مشتریانی در بالاترین سطح دارند.

تاکنون بیش از 20 شکایت از مردم و نمایندگان بازار پالایش نفت مبنی بر نقض حقوق رقابت منصفانه دریافت شده است. مطمئناً می دانید که مطبوعات در تلاش هستند تا هر دو شرکت کننده در جلسه را آلوده کنند ...

وظیفه ی شما:

جلوگیری از تبانی و نقض سیاست ضد انحصاری دولت بدون افشای وضعیت واقعی آن. فرصتی پیدا کنید، مخالفان خود را متقاعد کنید تا حداقل برای 3 سال آینده تجارت صادقانه انجام دهند... و سپس خواهیم دید...

پرونده های مدون برای مدیران، با در نظر گرفتن ویژگی های یک تولید و موقعیت خاص، به شما کمک می کند تا به سرعت اطلاعات لازم را در مورد شایستگی های حرفه ای و ویژگی های شخصی آنها به دست آورید. استفاده از این روش به شما امکان می دهد هنگام انتصاب پست های مدیریتی اشتباهات را به حداقل برسانید که معمولاً برای شرکت بسیار گران هستند.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

مدل سازی موقعیت های آزمون با استفاده از موارد و تجزیه و تحلیل آنها

هنگام تجزیه و تحلیل پاسخ های دریافتی، از چندین طرح استفاده می شود. ساده ترین آن است انتخاب پاسخ مورد نظر از لیست کامل گزینه های پیشنهادیحل و فصل یک وضعیت درگیری پاسخ مورد نظر در این مورد پاسخی است که بتوان آن را کار با کیفیت دانست. این طرح به ویژه در آموزش موثر است، زمانی که به شخص توضیح داده می شود که چرا باید به این روش خاص عمل کند.

طرح دیگری پیچیده تر است، باید در نظر گرفته شود انسان چقدر عمیق و منظم فکر می کند- آیا او می تواند چندین راه برای خروج از یک موقعیت با در نظر گرفتن همه گزینه های ممکن ارائه دهد یا خطی فکر می کند. آیا او می تواند پیامدهای بلندمدت راه حل های پیشنهادی خود را پیش بینی کند. آیا هنگام پذیرش نقاط قوت و ضعف خود را در نظر می گیرد؟ اغلب، چنین تحلیلی از راه حل ها از موارد طراحی شده ویژه برای ارزیابی مدیران استفاده می شود.

برخی از موارد برای ارزیابی مدیران مدل سازی شده است تا بتوانید اعمال ناخودآگاه و خودانگیخته سوژه را تجزیه و تحلیل کنید. بلکه تحلیلی از باورها و اصولی است که او به آن پایبند است - اینها هستند که بسته به فرابرنامه های زیربنایی پاسخ پرونده را تعیین می کنند. مواردی از این دست به ما امکان می‌دهد معیارها و نگرش‌های ارزشی را شناسایی کنیم، و همچنین ایده‌ای در مورد اینکه آیا یک فرد فرآیند گرا است یا نتیجه‌گرا است. آنچه برای او مهمتر است - دنبال کردن روش یا استفاده از فرصت.

نحوه استفاده موثر از موارد برای ارزیابی مدیران

موارد متعددی برای ارزیابی مدیران در اینترنت یافت می شود. اما استفاده از آنها بدون انطباق با مشخصات شرکت و یک محل کار خاص می تواند منجر به خطاهای جدی در آن شود مدیریت شخصی. خود آزمودنی ها به این موارد دسترسی دارند، بنابراین به راحتی می توانند پاسخ های صحیح و مورد نیاز را بدهند، اما در عمل کاملاً از عهده مسئولیت های خود ناتوان خواهند بود. برای جلوگیری از چنین گرانی ، سرویس منابع انسانی شرکت باید لزوماً متون آماده را تطبیق دهد یا آنها را به طور مستقل بسازد و در آنها موقعیت های خاصی را توصیف کند که منعکس کننده فرآیندهای تولید یا مشکلات در این شرکت خاص است.

آیا پرونده های مدیران باید ویژگی های حرفه را در نظر بگیرند؟

ارزیابی شایستگی های مدیران ویژگی های خاص خود را دارد. به عنوان یک قاعده، آنها تمایل زیادی به کار با موارد پیچیده و حجیم ندارند، که در آن فقط شرح وضعیت می تواند چندین ورق یا حتی بیش از ده صفحه را اشغال کند. چنین مواردی تنها زمانی قابل توجیه است که مدیر در زمینه اقتصاد یا امور مالی کار کند، به عنوان مثال، . در این صورت، در پاسخ به سؤالات پرونده، باید توانایی خود را در تجزیه و تحلیل سریع حجم زیادی از اطلاعات نشان دهد و اطلاعات کلیدی را از آن انتخاب کند که بر اساس آن راه حل های صحیح پیدا شود. چنین موارد پیچیده ای حاوی جزئیات زیادی از جمله موارد غیر ضروری و ثانویه است. حجم زیادی از داده ها، توصیف تعداد قابل توجهی از رویدادها، نمونه ها و اسناد نمونه. برای پیچیده‌تر کردن کار، ممکن است این اطلاعات ساختاری نداشته باشند، اما یک سرمایه‌دار یا اقتصاددان با تجربه و شایسته قادر به درک این موضوع خواهد بود.

به مدیران تخصص‌های فنی و خلاق می‌توان موارد کوچکی را پیشنهاد داد که نیاز به راه‌حل‌های سریع و خودجوش دارند، یا مواردی که شرح آن بیش از یک یا دو صفحه طول نمی‌کشد. این برای به دست آوردن یک ارزیابی قابل اعتماد از شایستگی های حرفه ای و ویژگی های شخصیتی فردی بر اساس گزینه هایی برای حل مشکل تجاری پیشنهادی کاملاً کافی خواهد بود.

شرح:به گروه اطلاعاتی در قالب حقایق بر اساس وضعیت واقعی داده می شود و از آنها خواسته می شود مشکلات را مورد بحث قرار دهند، مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و توصیه هایی ارائه کنند. مورد به شما می آموزد که بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات ورودی تصمیم بگیرید یا مهارت جدیدی را تمرین کنید. این مورد توسط مربی از قبل بر اساس اطلاعات دریافت شده در طول آماده سازی آموزش ایجاد می شود. می توانید از کیس های آماده نیز استفاده کنید. یا یک کیس آماده را با نیازهای آموزش تطبیق دهید.

تاثیر بر پویایی گروه:

افزایش می‌یابد: دستورالعمل‌های نامفهوم، وجود پاسخ صحیح و جستجوی آن، «هل‌کردن» زمان، مقایسه با دیگران، زمان انتخاب نادرست برای مورد (زمانی که رهبر وجود ندارد)، موضوع دور است یا واضح نیست، موضوع حساس، زمان کم، کمبود اطلاعات

کاهش می دهد: موضوع آشنا، نکات، جوک، حذف مرزها، راه حل های متعدد.

تعداد شرکت کنندگان:گروهی که بیش از 10 نفر نباشد

چگونه در طول یک آموزش با کمک شرکت کنندگان پرونده ایجاد کنیم؟

این گروه به زیر گروه های 5 تا 10 نفره تقسیم می شود.

مرحله 1 - به گروه وظیفه داده می شود

تکلیف: یک مورد از تجربه خود را در مورد این موضوع شرح دهید. ( مثلا:یک ماه پیش، در بخش ما، چنین وضعیتی اتفاق افتاد…”)

الزامات موردی:

• باید بر اساس یک موقعیت واقعی باشد
• وظیفه (مشکل) که تجزیه و تحلیل حول آن ساخته شده است به وضوح تعریف شده است. به عنوان مثال، موضوع: «روش های انگیزش غیر مادی پرسنل

کیس باید حاوی موارد زیر باشد:

• مکان ها، موقعیت ها و نقش های شخصیت های اصلی. به عنوان مثال: مدیر، کارمند و غیره.
• شرح مختصری - فقط حقایق - از مراحل اصلی توسعه وقایع و اقدامات شخصیت ها. به عنوان مثال: «شما مدیر توسعه جدید شرکت هستید. شرکت در حال ورود به بازار جدیدی است، به شما وظیفه داده شده است... واکنش کارکنان اینگونه است.

مرحله 2 - گروه ها توصیف موقعیت ها را تغییر می دهند

تکلیف: به راه حلی برای این موقعیت فکر کنید، گزینه هایی را برای حل این موقعیت بنویسید و اقدامات انتخاب شده را توجیه کنید.

مرحله 3 - ارائه راه حل ها و ارزیابی راه حل ها توسط گروه

بنابراین گروهی که پرونده را ایجاد کرده است در مورد راه حل پیشنهادی بازخورد می دهد.

یک بار، من یک دوره آموزشی "خلاقیت در تجارت" را برای شرکت Ingosstrakh برگزار کردم. و در آنجا از روش case استفاده کردم. سعی کنید آن را نیز حل کنید، اما بدون این "کمک Google".

آیا می توانید پرونده را در 1 دقیقه حل کنید؟

بنابراین، پرونده "گالری لافایت" نامیده می شود و بر اساس رویدادهای واقعی است.
این کارآفرین جوان در مرحله اولیه توسعه تجارت خود بودجه کافی برای روش های سنتی ترویج کالا به بازار نداشت؛ او رویکردی خلاقانه برای حل مشکلات در پیش گرفت و از راه های بسیار ارزان به هدف خود رسید. یک روز او برای تسخیر اروپا آمد و مدیر گالری پاریس لافایت از خرید محصولات او - عطرهای جدید - امتناع کرد. اما او هرگز تسلیم نشد. وقتی قهرمان ما چیزی می خواست، در تلاش برای رسیدن به مسیر خود بسیار خلاق بود. این زن هنوز راهی پیدا کرد تا در عرض 5 دقیقه به مدیر ثابت کند که عطر او می تواند جایگاه واقعی خود را در گالری معتبر لافایت بگیرد.
زن چه کرد؟ گزینه های شما چیست؟

و این کاری است که انجام داد. خانم ناگهان کیفش را باز کرد، یک بطری بزرگ با مقداری مایع زرد رنگ بیرون آورد و آن را روی زمین کوبید. تنها پس از چند دقیقه، او نتوانست با این سؤالات مقابله کند: "بله، این عطر جدید من است." او با لبخندی درخشان تکرار کرد: "این شبنم جوانی است و نام من استی لادر است." تو هرگز اسم من را نشنیده ای"

نمونه هایی از موارد برای آموزش درمدیریت کارکنان (انگیزه، راهنمایی)

نمونه ای از یک مورد فروش "نمایه مشتری"

مورد شماره 1 "توسعه راه هایی برای تأثیرگذاری بر کارمند"

بر اساس تجزیه و تحلیل وضعیت، دلایل تغییر رفتار یو.مالوین را تجزیه و تحلیل کنید. راه‌هایی برای تأثیرگذاری بر مالوین برای تغییر رفتارش ایجاد کنید. جدول "ارزیابی علل رفتار" را پر کنید

شرح وضعیت:

Yu. Malevin از سال 2009 در Tri Kita LLC به عنوان تکنسین تجهیزات برودتی کار می کند. او در طول کار خود سه بار به دلیل کیفیت بالای کارش مورد توجه قرار گرفت و در پایان سال به طور منظم پاداش دریافت می کرد. با این حال، در طول سال گذشته، روابط یوری مالوین با همکارانش تیره شده است. او هرگز پرحرفی خاصی نداشت، اما حالا از همکارانش می‌خواست که از محل کارش دوری کنند. یو.مالوین به صراحت گفت که ابزارهای او در حال ناپدید شدن هستند و او می خواهد از محل کار خود محافظت کند. کیفیت کار او نیز بدتر شده است. حدود یک سال پیش دستگاه هایی که وی تولید می کرد به عنوان محصولاتی کاملاً بدون عیب ارزیابی شدند. در حال حاضر، طی بازرسی تصادفی، مشخص شد که محصولات او در سه مورد از صد مورد نیاز به کار مجدد دارند. بدین ترتیب میزان نقص در کار او از صفر به 3 درصد افزایش یافت. در میان همکاران وی، نقص از 1.5٪ تجاوز نمی کند.

رفتار یو.مالوین باعث نگرانی سران لشکر شد. یک کارگر خوب به یک کارگر متوسط ​​تبدیل شد. چه چیزی می تواند باعث تغییر در رفتار یو.مالوین شود؟

با استفاده از جدول 2. دلایل احتمالی تغییر رفتار را از لیست انتخاب کنید، آنها را در مقیاس 7 درجه ای رتبه بندی کنید و در مورد رتبه بندی خود نظر دهید.

جدول 2. ارزیابی دلایل رفتار

در مورد هر یک از امتیازات خود نظر دهید.

یک مدیر چه کاری می تواند انجام دهد؟ جدول را پر کنید. 3

جدول 3. مداخلات برای تغییر رفتار

منبع: "رفتار سازمانی" اثر G. R. Latifullin

مورد شماره 2 "انتخاب کارمند"

شرح وضعیت:شما مدیر پنج پمپ بنزین شرکت Lesnoy Gorod در شهر N هستید. یکی از پمپ بنزین های شما Green Cedar است. در بین سایر پمپ بنزین های شما، حداکثر توانایی بین المللی را دارد. در این راستا، حجم کاری کارکنان بسیار زیاد است. اگر خدمه پمپ بنزین شما همچنان حفظ می شوند زیرا در مجموع انعام های خوبی دریافت می کنند، پس گردش صندوق شما بسیار زیاد است. بنابراین شما با وظیفه جستجو و ارزیابی یک نامزد برای موقعیت صندوقدار مواجه هستید، زیرا به اندازه کافی از آنها ندارید. این وضعیت با این واقعیت پیچیده تر می شود که پمپ بنزین سرو سبز دارای یک مینی مارکت با نمایشگر باز است، بنابراین صندوقداران وظایف زیادی دارند و انعام دریافت نمی کنند. علاوه بر این، عملکرد صندوق‌دارها نسبت به سایر شرکت‌های سوخت گسترده‌تر است، بنابراین یافتن یک نامزد خوب می‌تواند دشوار باشد.

مسئولیت های عملکردی صندوقداران شرکت Lesnoy Gorod عبارتند از:

• خدمات مشتری در محل تسویه حساب؛
• پذیرش کالا؛
• کنترل تاریخ انقضا کالا؛
• مشارکت در موجودی کالا؛
• اجرای طرح فروش محصولات تبلیغاتی؛
• نظافت محل (کف، قفسه، توالت و ...)

شرایط کاری:برنامه ریزی 2/2 ماه در روز از 9 تا 21، ماه در هر شب از 21 تا 9 (با
توافق با مدیر پمپ بنزین فقط در روز یا فقط در شب امکان پذیر است). اگر صندوقدار بتواند هم در روز و هم در شب بیرون برود، برای شما به عنوان یک مدیر راحت تر است.

وظیفه: لطفا فکر کنید و مشخصات یک نامزد برای جای خالی صندوقدار پمپ بنزین سرو سبز در شرکت لسنوی گورود را بنویسید. چه ویژگی ها و شایستگی هایی (دانش، مهارت ها، ویژگی های شخصیتی) باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت به عنوان صندوقدار در پمپ بنزین شما کار کند؟

مورد شماره 3 "فروشگاه خرده فروشی"

شرح وضعیت:فروشنده Petrova A.K. یک سال است که در بخش کار می کند. او در طول کار خود توانست به اندازه کافی بر مجموعه بخش تسلط یابد و با تیم کارمندان روابط دوستانه برقرار کند. شخصیت آرام و متعادل. او کار خود را مسئولانه می گیرد و تمایل به کار در فروشگاه را نشان می دهد. با این حال، او در ارتباط با مشتریان ابتکار عمل نشان نمی دهد. او به سوالات و درخواست کمک در انتخاب محصول پاسخ می دهد، دوستانه است، اما سعی می کند این ارتباط را به حداقل برساند. او علاقه بیشتری به چیدمان کالاها، حفظ نظافت و نظم در محل فروش دارد و به همین دلیل خریداران بالقوه اغلب از سوی فروشنده نادیده گرفته می شوند و آنجا را ترک می کنند.

ورزش:فکر کنید و یک مکالمه انگیزشی با کارمند Petrova A.K. ابتکار عمل در برقراری ارتباط با مشتریان

پرونده شماره 4 "داروخانه".

شرح وضعیت:داروساز واسیلیوا N.N. مدت زیادی است که در یک داروخانه کار می کند. او در این مجموعه به خوبی مسلط است و در برقراری ارتباط با مشتریان فعال است. اغلب او موقعیت "مشاور" را می گیرد. او ایده خود را در مورد اینکه کدام دارو برای کودکان ارجح است دارد، بر نظر خود پافشاری می کند و انتخاب خریدار را ارزیابی می کند.

ورزش:فکر کنید و یک گفتگوی انگیزشی با کارمند N.N. Vasilyeva تنظیم کنید. برای اجرای عملکرد اصلی خود - فروش کالا بر اساس درخواست مشتری.

پرونده شماره 5 "کارمند جدید"

فروشنده Ilyina M.K 19 ساله. در شرکت در یک دوره آزمایشی. چیزی که در شغلم دوست دارم فرصت ارتباط با مردم است، علاقه مند به کسب تجربه به عنوان یک فروشنده هستم و در کار با مشتریان فعال هستم.

به طور سیستماتیک الزامات ظاهر فروشنده را نقض می کند (سبک جوانی، قسمت های در معرض بدن) با استناد به این واقعیت که او بودجه لازم برای به روز رسانی کمد لباس خود را ندارد و به دلیل حقوق کم است.

ورزش:فکر کنید و یک گفتگوی انگیزشی با کارمند Ilyina M.K بنویسید. برای رعایت استانداردهای ظاهری مواردی برای آموزش فروش می تواند باشد

کتاب ها