1. نظریه های کلاسیک مدیریت پرسنل.

از قرن گذشته، بررسی مشکلات مربوط به ویژگی های کار انسان در تولید و در سایر زمینه ها انجام شده است. این علم تیلوریسم نامیده می شود، زیرا توسط Taylor F. W. - مهندس، دانشمند، کارآفرین تاسیس شد. او مکتب مدیریت خود را بر اساس تئوری مدیریت پرسنل تأسیس کرد. نظریه مدیریت تیلور تیلور سیستمی را توسعه داد که مجموعه ای از روش ها برای توزیع استانداردهای کار، سازماندهی و مدیریت تولید است. همچنین در کانون تدریس وی، نیاز به انتخاب نیروی کار، قرارگیری صحیح و پرداخت رضایت بخش آن به منظور ارتقای شدت بهره وری بود. اساس مدیریت از نظر تیلور تجزیه و تحلیل کیفی کلیه اقدامات یک کارمند، حذف حرکات غیر ضروری در فرآیند انجام کار و تنظیم علمی فعالیت ها با در نظر گرفتن نیازها و قابلیت های هر کارمند است. بنابراین، مدیریت علمی تیلور بر اساس سطح اجرای رویکردهایی مانند: تولید; فرآیندها در هر مرحله؛ شغل برای پرسنل واجد شرایط زمانی دانشمند را متهم می کردند که کارگر را ضمیمه ماشین می کند، زیرا به نظر او مبنای تسهیل کار و افزایش اندازه تولید و کمیت خروجی به نظر او مکانیزه کردن و مدرنیزه کردن بود. از روند کار در واقع، این رویکرد درست بود، زیرا نه تنها بر اساس نیاز به توسعه به صورت فشرده استوار بود، بلکه کارگران را ملزم به آگاهی از همه نوآوری ها می کرد. این بر اساس تحریک با روش های مختلف انجام شد: تشویق از طریق شناخت. بهبود کیفیت کار؛ سهولت اجرای گردش کار؛ تشکیل تیم و تقویت روحیه تیمی. بنابراین، نظریه مدیریت پرسنل از نظر تیلور مبتنی بر وفاداری به کارکنان، مراقبت و آموزش است و در مقابل، عملکرد وجدانی و کوشش لازم است. در آن زمان، این ایده در بین شرکت ها موفق نبود و تنها به عنوان یک سیستم عرق گیر روی کاغذ باقی ماند، اما این امر به عنوان انگیزه ای برای توسعه علم و فناوری عمل کرد و انقلاب صنعتی را سرعت بخشید. این نظریه کار می کند و در عمل بسیار مفید و سازنده بود. نمونه بارز این سیستم مدیریت ژاپنی است. در سازمان تولید، تمام حرکات ناخوشایند به طور کامل حذف شده است، که امکان دستیابی به همگام سازی خوبی در تمام مراحل توسعه محصول را فراهم می کند. همچنین وظایف اصلی مدیریت تقسیم کار، همکاری، تعریف تخصص و مدیریت هماهنگی فرآیند کار است. مزیت اصلی در این سیستم مدیریت همراه با کارکنان است که برای کار و ابتکار آنها سیستم پاداش نیز در نظر گرفته شده است.

2. نظریه روابط انسانی

التون مایو در توسعه نظریه روابط انسانی خود چندین هدف را دنبال کرد:

افزایش انگیزه یک فرد برای کار؛

ارتقاء رشد شخصی هر کارمند؛

ایجاد سطح آمادگی روانی کارمند در نوآوری در تولید؛

بهبود کیفیت تصمیمات مدیریتی و سازمانی؛

برای اطمینان از توسعه همکاری بین کارگران و اخلاق کاری آنها.

نظریه روابط انسانی از طریق مجموعه ای از آزمایشاتی که مایو در شهر هاثورن در نزدیکی شیکاگو انجام داد به وجود آمد. کار آزمایشی در 4 مرحله انجام شد و مدت کل آن 13 سال بود. همه چیز با توسل به روانشناس آمریکایی مدیریت یکی از شرکت ها که گردش مالی بالایی داشت آغاز شد. پس از یک سری سازماندهی مجدد که توسط مایو ترتیب داده شد، گردش مالی کاهش یافت و روانشناس اولین نتیجه گیری خود را در مورد اهمیت فرآیند ارتباط در محل کار انجام داد. در مرحله دوم، دانشمند با وظیفه افزایش انگیزه کارگران برای افزایش بهره وری نیروی کار مواجه شد. با افزایش روشنایی اتاق در یکی از دو گروه آزمایشی، مایو متوجه یک پارادوکس شد - هر چه نور در یک گروه کنترل بهتر شود، تولید در گروه دیگر بهتر شد، جایی که تقریباً هیچ نوری وجود نداشت. این کشف امکان نتیجه گیری در مورد اهمیت توجه مدیریت و اداره شرکت برای کارمند را فراهم کرد. التون مایو با تشویق از نتایج غیرمنتظره به کار خود ادامه داد و در مرحله سوم شروع به آزمایش با شرایط کاری متفاوت کرد. او چند روز در هفته مرخصی اضافه کرد، در طول روز کار تعطیلات را افزایش داد و حقوق را افزایش داد. در این شرایط بهره وری نیروی کار به میزان قابل توجهی افزایش یافته است. این واقعیت منجر به سه نتیجه مهم شد:

افراد نیاز دارند که به گروه کاری خود تعلق داشته باشند.

در محل کار گروه های رسمی و غیر رسمی مختلفی (بر اساس روابط دوستانه و علایق مشترک) وجود دارد.

هر گروه غیررسمی را می توان در جهت منافع شرکت مورد استفاده قرار داد و از طریق یک کارمند کل گروه را تحت تأثیر قرار داد و در نتیجه بهره وری نیروی کار را افزایش داد.

در نتیجه دو سال تحقیق، در تیمی که تحت آزمایش‌های مایو قرار گرفتند، بهره‌وری نیروی کار 40 درصد افزایش یافت. در مرحله چهارم آزمایش، روانشناس فرد خاصی را به یکی از گروه های غیررسمی معرفی کرد تا ماهیت آن را از درون بررسی کند. به لطف این مشاهدات، او به این نتیجه رسید که در یک گروه غیررسمی اخلاقی وجود دارد. این شامل قوانین زیر بود - شما نمی توانید در یک گروه برجسته شوید و یک تازه کار باشید، نمی توانید کار خیلی کم و زیاد انجام دهید. علاوه بر این، در داخل گروه راه هایی برای کمک و حمایت متقابل وجود داشت. این دانشمند را به این نتیجه رساند که در درون گروه اخلاقیات و هنجارهای رفتاری خود را در فرآیند فعالیت کارگری وجود دارد.

به لطف کار التون مایو، مفهوم "روابط انسانی" به سرعت در ایالات متحده گسترش یافت که در نهایت منجر به ایجاد یک برنامه مدیریت رسمی برای سازمان های مختلف شد. این برنامه حاوی اصول زیر بود:

انسان موجودی است که نیازمند تعلق به گروهی خاص و حفظ رفتار گروهی است.

جهت گیری مدیریت شرکت ها باید در درجه اول به افراد و تنها پس از آن به محصولات معطوف شود. آن ها به منظور افزایش راندمان تولید، باید سازماندهی بالای شرایط کاری و ارتباطات باشد.

پاداش برای کار کل تیم تأثیر بسیار بیشتری نسبت به تشویق تنها یک کارمند خواهد داشت.

نظریه روابط انسانی دارای چند ویژگی متمایز است:

مشارکت گسترده مردم عادی در مدیریت سازمان؛

ترکیبی از ساختارهای رسمی و غیررسمی قدرت؛

اغراق در نقش گروه کوچک؛

تخصص محدود

نمایندگان تئوری روابط انسانی در یک چیز متفق القول بودند: سلسله مراتب سفت و سخت تابعیت طبیعت انسان را منزجر می کند. بنابراین، هر یک از دانشمندان به دنبال ساختار سازمانی جدید و اشکال جدید کار و روش هایی برای افزایش انگیزه کارکنان شرکت ها بودند.

3. نظریه منابع انسانی (دانشکده علوم رفتاری)

توسعه رویکردهای سیستمی و موقعیتی منجر به ظهور یک مفهوم اساسی جدید از مدیریت پرسنل - نظریه منابع انسانی شد. این مفهوم در سیستم مدیریت استراتژیک گنجانده شده است، که فرض می کند عملکرد مدیریت پرسنل به صلاحیت بالاترین مقامات سازمان تبدیل شده است. ماهیت سیاست پرسنلی نیز تغییر کرده است: فعال تر و هدفمندتر شده است.

مشخصات منابع انسانی بر خلاف سایر انواع منابع (مادی، مالی، اطلاعاتی و غیره) به شرح زیر است:

مردم دارای هوش هستند، بنابراین، واکنش آنها به تأثیر خارجی (کنترل) از نظر احساسی معنادار است و نه مکانیکی. فرآیند تعامل بین موضوعات و موضوعات مدیریت دو طرفه است.

افراد به دلیل برخورداری از هوش قادر به پیشرفت و توسعه مستمر هستند که مهمترین و بلندمدت ترین منبع افزایش کارایی هر جامعه یا سازمان فردی است.

افراد نوع خاصی از فعالیت را انتخاب می کنند و آگاهانه اهداف خاصی را برای خود تعیین می کنند. بنابراین، موضوع مدیریت باید همه فرصت ها را برای تحقق این اهداف فراهم کند، شرایطی را برای اجرای نگرش های انگیزشی به کار ایجاد کند.

منابع انسانی ثروت رقابتی هر سازمانی است. در دهه 70. قرن 20 بخش‌های مدیریت منابع انسانی و پرسنل در بسیاری از شرکت‌های خارجی به بخش‌های منابع انسانی تبدیل شده‌اند، جایی که همراه با عملکردهای سنتی (استخدام، استخدام، آموزش، ارزیابی کسب‌وکار و غیره)، آنها شروع به انجام وظایف مدیریت استراتژیک منابع انسانی کردند. تشکیل خط مشی پرسنلی، توسعه برنامه های توسعه کارکنان، برنامه ریزی نیاز به منابع انسانی و غیره.

مدیریت منابع انسانی متضمن فرهنگ سازمانی قوی و سازگار، برانگیختن فضای مسئولیت متقابل کارکنان، جهت گیری به نوآوری های سازمانی و بحث آزاد در مورد مشکلات است.

با پیاده سازی فناوری مدیریت منابع انسانی، سازمان از این واقعیت نشات می گیرد که اگر سرمایه کافی در پرسنل سرمایه گذاری کند، حق دارد از کارکنان خود وفاداری و نگرش مسئولانه به کار را مطالبه کند. چنین سیاست پرسنلی مبنای اجرای یک استراتژی موفق و رقابتی است، مبتنی بر توجه متقابل به منافع مدیران و کارکنان و مسئولیت متقابل آنها است، امکان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مدیریتی، برگزاری متقابل را باز می کند. مشاوره، دسترسی به اطلاعات مربوط به امور سازمان و غیره.

بسیاری از نشریات منعکس کننده دو قطب دیدگاه در مورد نقش انسان در تولید اجتماعی هستند:

شخص به عنوان منبع سیستم تولید (کار، انسان، انسان) عنصر مهمی از فرآیند تولید و مدیریت است.

شخص به عنوان فردی با نیازها، انگیزه ها، ارزش ها، روابط موضوع اصلی مدیریت است.

مدیریت پرسنل یک حوزه خاص از فعالیت های مدیریتی است که هدف اصلی آن توانایی های حرفه ای یک فرد است.

مفاهیم مدیریت پرسنل نه تنها باید مبتنی بر دیدگاه های فلسفی، جامعه شناختی، آموزشی، روانشناختی خاص در مورد یک فرد در سازمان باشد، بلکه نشان دهنده مکانیسم اجتماعی مناسبی است که اعلام شده را به واقعیت تبدیل می کند و شرایط را برای فرد آزاد فراهم می کند. استفاده و از بین بردن توانایی های او.

4. نظریه سرمایه انسانی (G. Becker, J. Mizzer, T. Schultz)

در قرن ما، دو جایزه نوبل در اقتصاد برای توسعه نظریه سرمایه انسانی - به تئودور شولتز در سال 1979 و گری بکر در سال 1992 اعطا شد. اگرچه سهم اصلی در گسترش ایده سرمایه انسانی توسط سرمایه انسانی انجام شد. T. Schultz 2، کلاسیک های تفکر اقتصادی مدرن به رساله ای به همین نام توسط G. Becker تبدیل شده اند. او در تحلیل خود از مفهوم رفتار انسان به عنوان عقلانی و مصلحت اندیشی استفاده کرد و مفاهیمی مانند نادر بودن، قیمت، هزینه فرصت و غیره را در متنوع‌ترین جنبه‌های زندگی انسان، از جمله جنبه‌هایی که به طور سنتی بر عهده سایر امور اجتماعی بود، به کار برد. گروه ها رشته ها مدل فرموله شده در آن مبنایی برای تمام تحقیقات بعدی در این زمینه شد. سرمایه انسانی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و انگیزه هایی است که همه دارند. سرمایه گذاری در آن می تواند آموزش، انباشت تجربه حرفه ای، حفاظت از سلامت، تحرک جغرافیایی، جستجوی اطلاعات باشد. علایق اولیه محقق ارزیابی بازده اقتصادی آموزش بود. بکر اولین کسی بود که یک محاسبه آماری صحیح از کارایی اقتصادی آموزش انجام داد. برای تعیین درآمد حاصل از تحصیلات دانشگاهی، به عنوان مثال، درآمد مادام‌العمر فارغ‌التحصیلان از دانشگاه از درآمد مادام‌العمر افرادی که فراتر از دبیرستان نرفته‌اند، کسر می‌شود. هزینه های تحصیل به همراه هزینه های مستقیم (هزینه های تحصیلی، خوابگاه و غیره) به عنوان عنصر اصلی «درآمدهای از دست رفته» است، یعنی درآمدی که دانشجویان در طول سال های تحصیل دریافت نکرده اند. اساساً، درآمد از دست رفته ارزش زمان صرف شده دانش‌آموزان برای یادگیری را اندازه‌گیری می‌کند و هزینه فرصت استفاده از آن است. بکر با تعریف بازگشت سرمایه در آموزش به عنوان نسبت درآمد به هزینه، رقمی معادل 12 تا 14 درصد سود سالانه را به دست آورد.

5. نظریه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی (ج. فومبرون، م. بیر، ص. باکسال)

استراتژی مدیریت منابع انسانی

1. ارتباط مستقیمی بین ماموریت (ماموریت) کلی سازمان، سیاست ها و فعالیت های رقابتی که باید تابع دستیابی به اهداف استراتژیک مشترک است.

2. اهداف بلند مدت سازمان و رویکرد مفهومی به راه حل آنها. ماموریت - دلیل وجود سازمان، ارزش ها و آرمان های اصلی آن است.

سیاست - رویکردی دقیق به اجزای اصلی استراتژی، قوانین و اصول! استراتژی مدیریت منابع انسانی به آن دسته از تصمیمات پرسنلی می پردازد که تأثیر قابل توجه و پایداری بر اشتغال و توسعه افراد در یک سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک آن دارد.

وجود استراتژی مدیریت منابع انسانی در یک سازمان به این معنی است که:

جذب و توسعه کارکنان به طور هدفمند و مدبرانه در ارتباط با ماموریت و اهداف استراتژیک توسعه سازمان انجام می شود.

مدیران ارشد مسئولیت توسعه، اجرا و ارزیابی استراتژی مدیریت منابع انسانی را بر عهده می گیرند.

بین استراتژی توسعه CR و استراتژی توسعه سازمان رابطه متقابل وجود دارد.

سازمان به رضایت مشتریان و کارکنان خود می اندیشد. اجزای یک استراتژی HRM:

تعهد شغلی

کاهش پرسنل

ارزیابی پرسنل

توسعه کارکنان

جایزه

فرهنگ سازمانی. عوامل اصلی استراتژی مدیریت منابع انسانی:

1. استراتژی سازمان (استراتژی نوآوری، استراتژی حداقل هزینه، استراتژی بهبود کیفیت).

2. چرخه حیات سازمان (تشکیل، رشد، بلوغ، کاهش، سازماندهی مجدد تولید).

3. اندازه سازمان (بزرگ، متوسط، کوچک)

4. محیط (تامین منابع، پویایی، درجه پیچیدگی).

سرمایه انسانی- ارزیابی توانایی بالقوه تجسم در فرد برای آوردن درآمد. شامل توانایی ها و استعدادهای ذاتی و همچنین تحصیلات و شایستگی های اکتسابی است.

مطمئنی انسان هستی؟

مفهوم سرمایه انسانی توسط دانشمندان آمریکایی، برندگان جایزه نوبل در اقتصاد، توسعه داده شد گری بکرو تئودور شولتز. آنها نشان دادند که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می تواند بالا باشد اثر اقتصادیو اینکه در دهه های اخیر به طور فزاینده ای تعیین کننده توسعه اقتصاد به ویژه در کشورهای صنعتی شده اند.

سرمایه انسانی- مجموعه ای از دانش، مهارت ها، مهارت هایی که برای رفع نیازهای مختلف یک فرد و جامعه به عنوان یک کل استفاده می شود. این اصطلاح برای اولین بار توسط تئودور شولتز استفاده شد و پیروان او، گری بکر، این ایده را توسعه داد و اثربخشی سرمایه‌گذاری‌ها در سرمایه انسانی را اثبات کرد و رویکردی اقتصادی برای رفتار انسانی تدوین کرد.

در ابتدا، سرمایه انسانی تنها به عنوان مجموعه ای از سرمایه گذاری در یک فرد درک شد که توانایی او را برای کار افزایش می دهد - آموزش و مهارت های حرفه ای. در آینده، مفهوم سرمایه انسانی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. آخرین محاسبات انجام شده توسط کارشناسان بانک جهانی شامل هزینه های مصرف کننده - هزینه خانواده ها برای غذا، پوشاک، مسکن، آموزش، مراقبت های بهداشتی، فرهنگ و همچنین هزینه های دولت برای این اهداف است.

سرمایه انسانیدر معنای وسیع، عامل مولد فشرده توسعه اقتصادی، توسعه جامعه و خانواده، از جمله بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری است که تضمین کننده کارکرد مؤثر و منطقی سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد.

به طور خلاصه: سرمایه انسانیهوش، سلامت، دانش، کار با کیفیت و سازنده و کیفیت زندگی است.

سرمایه انسانی- عامل اصلی در شکل گیری و توسعه اقتصاد نوآوری و اقتصاد دانش به عنوان بالاترین مرحله بعدی توسعه.

یکی از شرایط توسعه و ارتقای کیفیت سرمایه انسانی، شاخص بالای آزادی اقتصادی است.

از طبقه بندی سرمایه انسانی استفاده می شود:

1. سرمایه انسانی فردی.

2. سرمایه انسانی شرکت.

3. سرمایه انسانی ملی.

در ثروت ملی، سرمایه انسانی در کشورهای توسعه یافته از 70 تا 80 درصد است. در روسیه، حدود - 50٪.

مفهوم سرمایه انسانی توسعه طبیعی و تعمیم مفاهیم عامل انسانی و نیروی انسانی است، اما سرمایه انسانی مقوله اقتصادی گسترده تری است. بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی (HC) تعریف محدودی از آن ارائه کردند که در طول زمان گسترش یافته و همچنان در حال گسترش است، که شامل تمام اجزای جدید HC می شود. در نتیجه، HC به یک عامل فشرده پیچیده در توسعه اقتصاد مدرن - اقتصاد دانش تبدیل شده است.

در حال حاضر، بر اساس تئوری و عمل سرمایه انسانی، پارادایم موفقی برای توسعه ایالات متحده و کشورهای پیشرو اروپایی در حال شکل گیری و بهبود است. بر اساس تئوری چکا که عقب مانده بود، سوئد اقتصاد خود را مدرن کرد و جایگاه رهبری خود را در اقتصاد جهانی در دهه 2000 بازگرداند. فنلاند، در یک دوره زمانی کوتاه تاریخی، توانسته است از یک اقتصاد عمدتا مبتنی بر منابع به یک اقتصاد نوآورانه حرکت کند. و برای ایجاد فن آوری های پیشرفته رقابتی خود، بدون دست کشیدن از عمیق ترین پردازش ثروت طبیعی اصلی خود - جنگل. توانسته است از نظر رقابت پذیری اقتصاد به مقام اول در جهان برسد. علاوه بر این، فنلاندی‌ها فناوری‌ها و محصولات نوآورانه خود را بر اساس درآمد حاصل از پردازش چوب به کالاهایی با ارزش افزوده بالا ایجاد کردند.

همه اینها نه به این دلیل اتفاق افتاد که نظریه و عمل سرمایه انسانی نوعی عصای جادویی را تحقق بخشید، بلکه به این دلیل بود که به پاسخ تئوری و عمل اقتصادی به چالش‌های زمانه، به چالش‌های اقتصاد نوآورانه (اقتصاد دانش) در حال ظهور تبدیل شد. در نیمه دوم قرن 20 و علم سرمایه گذاری - تجارت فنی.

توسعه علم، شکل گیری جامعه اطلاعاتی به عنوان مؤلفه های یک عامل فشرده پیچیده توسعه - سرمایه انسانی - منجر به پیشرفت دانش، آموزش، سلامت، کیفیت زندگی مردم و خود متخصصان برجسته شده است. تعیین خلاقیت و نوآوری اقتصادهای ملی

در شرایط جهانی شدن اقتصاد جهانی، در شرایط جریان آزاد هر سرمایه از جمله چکا، از کشوری به کشور دیگر، از منطقه ای به منطقه دیگر، از شهری به شهر دیگر در شرایط رقابت شدید بین المللی، توسعه شتابان. از فن آوری های بالا

و مزایای عظیم در ایجاد شرایط پایدار برای رشد کیفیت زندگی، ایجاد و توسعه اقتصاد دانش، جامعه اطلاعاتی، توسعه جامعه مدنی کشورهایی با سرمایه انسانی با کیفیت بالا انباشته شده است. یعنی کشورهایی با جمعیت تحصیلکرده، سالم و خوش بین، متخصصان رقابتی در سطح جهانی در همه انواع فعالیت های اقتصادی، در آموزش، علم، مدیریت و سایر زمینه ها.

درک و انتخاب سرمایه انسانی به عنوان عامل اصلی توسعه به معنای واقعی کلمه یک رویکرد سیستماتیک و یکپارچه را در توسعه یک مفهوم یا استراتژی توسعه و پیوند سایر استراتژی ها و برنامه های خصوصی با آنها دیکته می کند. این دستور از ماهیت چکای ملی به عنوان یک عامل توسعه چند جزئی ناشی می شود. علاوه بر این، این دستور بر شرایط زندگی، کار و کیفیت ابزار متخصصان که خلاقیت و انرژی خلاق کشور را تعیین می کند، تأکید می کند.

هسته اصلی چکا البته یک مرد بود و هنوز هم هست، اما اکنون او فردی تحصیلکرده، خلاق و مبتکر، با سطح حرفه ای بالا است. سرمایه انسانی خود در اقتصاد مدرن سهم اصلی از ثروت ملی کشورها، مناطق، شهرداری ها و سازمان ها را تعیین می کند. در عین حال، سهم نیروی کار غیر ماهر در تولید ناخالص داخلی کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، از جمله روسیه، در حال کاهش است و در کشورهای پیشرفته از نظر فناوری در حال حاضر به طرز فزاینده ای ناچیز است.

بنابراین، تقسیم کار به نیروی کار غیر ماهر و کار مستلزم آموزش، مهارت‌ها و دانش ویژه به تدریج در تعریف سرمایه انسانی معنای اصلی و محتوای اقتصادی خود را از دست می‌دهد که بنیان‌گذاران نظریه سرمایه انسانی آن را با افراد تحصیل کرده و دانش و تجربه انباشته آن‌ها شناسایی کردند. . مفهوم سرمایه انسانی به عنوان یک مقوله اقتصادی به طور مداوم همراه با توسعه جامعه اطلاعاتی جهانی و اقتصاد دانش در حال گسترش است.

سرمایه انسانی در یک تعریف کلی عامل مولد فشرده در توسعه اقتصاد، جامعه و خانواده است که شامل بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری است که تضمین کننده اثربخشی آن است. و کارکرد عقلانی سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد.

سرمایه انسانی شکل می گیرداز طریق سرمایه گذاری در بهبود سطح و کیفیت زندگی مردم، در فعالیت های فکری.

از جمله - در تربیت، آموزش، بهداشت، دانش (علم)، توانایی کارآفرینی و جو، در حمایت اطلاعاتی از نیروی کار، در تشکیل نخبگان موثر، در امنیت شهروندان و آزادی کسب و کار و اقتصادی و همچنین در فرهنگ ، هنر و اجزای دیگر. چکا نیز به دلیل هجوم کشورهای دیگر شکل گرفته است. یا به دلیل خروج آن کاهش می یابد که تاکنون در روسیه مشاهده شده است.

که در ترکیب سرمایه انسانیشامل سرمایه گذاری ها و عواید حاصل از آنها در ابزار کار فکری و مدیریتی و همچنین سرمایه گذاری در محیط برای عملکرد سرمایه انسانی و تضمین اثربخشی آن است.

کوماروا A.S.

شکل گیری مفهوم "سرمایه انسانی"

مفهوم سرمایه انسانی یکی از جایگاه های اصلی در آگاهی مدرن جامعه را به خود اختصاص داده است. پیشرفت تکنولوژی به طور فزاینده ای وارد زندگی مردم می شود، بنابراین الزامات بیشتری بر روی یک فرد، تحصیلات و صلاحیت های او قرار می گیرد. پرسش هایی درباره نقش انسان در تولید، روش تولید، انتقال دانش و غیره روز به روز بیشتر مطرح می شود.

مقوله اقتصادی «سرمایه انسانی» به تدریج شکل گرفت. در ابتدا این به معنای دانش و توانایی یک فرد برای کار بود. بنابراین در قرن هفدهم یکی از بنیانگذاران اقتصاد سیاسی کلاسیک در انگلستان، دبلیو پتی، تلاش کرد تا ارزش پولی ویژگی های تولیدی شخصیت یک فرد را ارزیابی کند. به گفته وی، ثروت جامعه به ماهیت شغل افراد و توانایی آنها در کار بستگی دارد. بعدها، بسیاری از دانشمندان دیگر با در نظر گرفتن "سرمایه انسانی در آثار خود" سروکار داشتند، برای مثال، این موضوع در آثار "ثروت ملل" (1775) توسط اقتصاددان اسکاتلندی، یکی از بنیانگذاران نظریه اقتصادی مدرن آدام اسمیت منعکس شد. "اصول علم اقتصاد" (1890-1891) توسط اقتصاددان انگلیسی، بنیانگذار گرایش نئوکلاسیک در اقتصاد، آلفرد مارشال.

در آینده، مفهوم سرمایه انسانی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. تحلیل داده های آماری رشد اقتصاد کشورهای توسعه یافته جهان در اواسط قرن بیستم.

سرمایه انسانی

انگیزه ای برای توسعه نظریه سرمایه انسانی ایجاد کرد.

بنابراین اقتصاددان آمریکایی روسی الاصل V.V. لئونتیف (1905-1999)، جایزه نوبل اقتصاد 1973 "برای توسعه روش ورودی - ستانده"، واردات و صادرات کالاهای ایالات متحده را مورد مطالعه قرار داد. نتیجه کار او به شرح زیر بود: شدت کار کالاهای وارداتی توسط ایالات متحده بسیار بالا است، اما قیمت نیروی کار در قیمت تمام شده کالا بسیار کمتر از صادرات ایالات متحده است. شدت سرمایه نیروی کار در ایالات متحده قابل توجه است، همراه با بهره وری نیروی کار بالا، این منجر به تأثیر قابل توجهی بر قیمت نیروی کار در تحویل صادرات می شود. تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی پس از انتشار آثار لئونتیف رایج شد و در آثار شولتز در سال 1961 و بیکر در سال 1964 پیشرفت گسترده ای یافت.

پایه های نظریه سرمایه انسانی توسط اقتصاددان آمریکایی، برنده جایزه نوبل تئودور شولتز (1902-1998) گذاشته شد. او مفهوم «سرمایه انسانی» (Human Capital) را وارد ادبیات علمی کرد، که از آن به عنوان «مجموعه ای از دانش، مهارت ها و توانایی هایی استفاده می شود که برای برآوردن نیازهای متنوع یک فرد و جامعه به عنوان یک کل استفاده می شود». شولتز در انتشارات خود با عنوان «محوطه اقتصادی نوظهور و آموزش مدرسه»، «ایجاد سرمایه توسط آموزش» و غیره، یک مدل نظری اساسی برای نظریه سرمایه انسانی ارائه کرد. به تدریج، مفهوم او مبنی بر اینکه سرمایه گذاری در آموزش (یعنی سرمایه انسانی) عامل تعیین کننده است، فراگیر شد. او با سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، سرمایه گذاری در آموزش در موسسات آموزشی، شرکت ها و همچنین سرمایه گذاری در مراقبت های بهداشتی، آموزشی و علمی را درک کرد.

برنده جایزه نوبل 1992 هری بکر اولین کسی بود که مفهوم سرمایه انسانی را به سطح خرد منتقل کرد. از نظر بکر، سرمایه انسانی یک بنگاه اقتصادی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و مهارت های یک فرد است.

بکر (1964) در کتاب خود، سرمایه انسانی، مدلی نظری را توسعه داد که به عنوان مبنایی برای پیشرفت های بیشتر در این جهت عمل کرد و به عنوان کلاسیک علوم اقتصادی مدرن شناخته شد. شایستگی بکر همچنین در این واقعیت نهفته است که او اولین کسی بود که با استفاده از یک محاسبه آماری صحیح کارایی اقتصادی آموزش را تعیین کرد.

طبق تعریف استنلی فیشر، اقتصاددان آمریکایی-اسرائیلی، «سرمایه انسانی معیاری از توانایی ایجاد درآمد است که در یک فرد تجسم یافته است. سرمایه انسانی شامل توانایی و استعداد ذاتی و همچنین تحصیلات و مهارت های اکتسابی است. این تعریف را می توان تعریف محدودی از سرمایه انسانی دانست.

در تحقیقات بیشتر در این زمینه، کار اقتصاددانان زیر مهم بود (به جدول مراجعه کنید).

جدول. کمک به توسعه نظریه سرمایه انسانی

	نام و نام خانوادگی. دانشمند، سالهای زندگی	نتیجه گیری اصلی در توسعه نظریه سرمایه انسانی (HC)
	سیمون (سمیون) آهنگر	سطح و کیفیت بالای سرمایه انسانی انباشته برای اجرای سریع اصلاحات نهادی ضروری است. سطح و کیفیت کافی سرمایه انسانی کشور با اقتصاد فراگیر دسترسی آن را به رشد پایدار تولید ناخالص داخلی سرانه و افزایش سطح و کیفیت زندگی جمعیت تضمین می کند. HC غالب اصلی رشد پایدار احتمالی اقتصاد کشورهای در حال توسعه است.
	رابرت سولو	مدل سولو (1950-1969) امکان ارزیابی گزینه های مختلف برای سیاست اقتصادی دولت، تأثیر آن بر استاندارد زندگی را فراهم می کند.
	جان کندریک	سرمایه انسانی را به عنوان توانایی ایجاد محصول و درآمد در یک دوره زمانی معین، از جمله درآمدهای غیر بازاری تعریف می کند. هزینه های مراقبت های بهداشتی در یک دوره زمانی معین اثر سرمایه گذاری را هم در اشکال پولی و هم به صورت روانی می دهد.
	لستر کارل تورو (متولد 1938)	در سرمایه انسانی ویژگی هایی مانند "احترام به ثبات سیاسی و اجتماعی" را درج کنید.
	جان استوارت میل (1806 - 1873)	او نوشت: «خود مرد ... من ثروت نمی دانم. اما توانایی های اکتسابی او که فقط به عنوان وسیله وجود دارد و با کار ایجاد می شود، به نظر من با دلیل موجه در این دسته قرار می گیرد. مهارت، انرژی و پشتکار کارگران یک کشور به همان اندازه که ابزار و ماشین آنها ثروت آن کشور محسوب می شود.
	آبالکین لئونید ایوانوویچ (1930 - 2011)	وی سرمایه انسانی را مجموع توانایی های ذاتی، آموزش عمومی و خاص، تجربه حرفه ای کسب شده، خلاقیت، سلامت اخلاقی، روانی و جسمانی، انگیزه های فعالیتی دانست که فرصت درآمدزایی را فراهم می کند.
	دیاتلوف سرگئی آلکسیویچ	سرمایه انسانی مجموعه معینی از سلامت، دانش، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه هایی است که در نتیجه سرمایه گذاری ها شکل می گیرد و توسط یک فرد انباشته می شود که به مصلحت در فرآیند کار استفاده می شود و به رشد بهره وری و درآمد آن کمک می کند.
	سیمکینا لیودمیلا جورجیونا	سرمایه انسانی، غنی سازی فعالیت های زندگی مبتنی بر صرفه جویی در زمان است که رابطه اصلی نظام اقتصادی نوآورانه مدرن است.

سرمایه انسانی در معنای وسیع عامل مولد فشرده توسعه اقتصادی، توسعه جامعه و خانواده از جمله بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری است که تضمین کننده کارکرد مؤثر و منطقی سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد.

ایده های تجسم یافته در نظریه سرمایه انسانی تأثیر جدی بر سیاست های اقتصادی دولت ها داشته است. به لطف آن، نگرش جامعه نسبت به سرمایه گذاری در یک فرد تغییر کرده است. این امر مبنای تئوریکی را برای توسعه شتابان نظام آموزش و پرورش در بسیاری از کشورهای جهان فراهم کرد.

زمان نشان داده است که مفهوم «سرمایه انسانی» بسته به ماهیت وظایف اقتصادی، خرد و/یا جامعه‌شناختی در حال حل، تعابیر و تفسیرهای متعددی دارد. در آینده، تمایز دقیق و نظام‌بندی چنین وظایفی منجر به تمایز و طبقه‌بندی متناظر تفاسیر مفهوم سرمایه انسانی خواهد شد.

ادبیات:

1. بکر جی. سرمایه انسانی: تحلیل نظری و تجربی. - م.، 1964. - 234 ص. [منبع الکترونیکی] - حالت دسترسی. - http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/ (تاریخ دسترسی: 10/22/2012).

2. Makarova E. O. سرمایه انسانی در اقتصاد نوآورانه // بولتن دانشگاه کشاورزی دولتی کازان.-2008.‑№ 2‑ ص 74-78

3. Korchagin Yu. A. سرمایه انسانی روسیه: عامل توسعه یا تخریب؟ - Voronezh: TsIRE، 2005 [منبع الکترونیکی] حالت دسترسی.

4. دایره المعارف آزاد: ویکی پدیا. سرمایه انسانی// [منابع الکترونیکی] - حالت دسترسی. - آدرس: ru.wikipedia.org/wiki/ سرمایه_انسانی (تاریخ دسترسی: 18/10/2012).

ODiplom // اقتصاد // 18.01.2017

شرح کتابشناختی:

نستروف A.K. انباشت سرمایه انسانی [منابع الکترونیکی] // دایره المعارف آموزشی ODiplom.ru

انباشت سرمایه انسانی با ماهیت تاخیری افزایش بهره وری استفاده از آن مشخص می شود، زیرا افزایش دانش و تجربه افراد در عمل بلافاصله ظاهر نمی شود، در نتیجه بهره وری نیروی کار با تاخیر افزایش می یابد.

نیاز به انباشت سرمایه انسانی

نیاز به انباشت سرمایه انسانی به دلیل وجود سیستم نیازهای انسانی است.

ساختار و ویژگی های نیازهای یک فرد مدرن به عنوان یک سیستم پیچیده از اهداف ارائه می شود که هر یک از آنها ارضای نیازهای خاصی را دنبال می کند. در عين حال نيازها به مادي، معنوي و اجتماعي دسته بندي مي شوند و مجموعاً در جهت رسيدن به هدف اصلي توليد هستند. بنابراین نیازهای انسان به طور کلی انگیزه اصلی فعالیت اقتصادی است.

در نتیجه، فرد برای اطمینان از افزایش سطح زندگی خود، علاقه مند به انباشت سرمایه انسانی است که ارزش کار او را افزایش می دهد و به او اجازه می دهد تا نیازهای بیشتری را برآورده کند، به نیازهای خود توجه کند. نیازهای مرتبه بالاتر این جنبه ذهنی انباشت سرمایه انسانی است.

از سوی دیگر، در شرایط مدرن، رشد اقتصادی بلندمدت مبتنی بر پیشرفت‌های فنی و نوآوری‌هایی است که نیازمند بهبود کیفی در فعالیت‌های انسانی است. در نتیجه جنبه عینی انباشت سرمایه انسانی با افزایش نقش آن به عنوان عامل اصلی رشد اقتصادی که یکی از شرایط اصلی توسعه اقتصاد ملی است همراه است.

از نقطه نظر شرایط اقتصادی مدرن، سرمایه انسانی با ویژگی ها، توانایی ها و انگیزه های یک فرد مشخص می شود که به فعالیت کار مولد او کمک می کند.

انباشت سرمایه انسانیخود را در توسعه 3 مؤلفه نشان می دهد:

1. ویژگی های انسانی مرتبط با فعالیت کار - ذهن، هوش، انرژی، قابلیت اطمینان، مسئولیت و غیره.
2. توانایی ها، مهارت ها، توانایی های یک فرد: استعداد، تخیل، نبوغ، توانایی یادگیری، مهارت های حرفه ای، تجربه و غیره.
3. انگیزه های انسانی (مرتبط و غیر مستقیم با کار): جهت گیری هدف، ارتباط، کار گروهی و غیره.

انباشت سرمایه انسانی

نقش فزاینده سرمایه انسانی در اقتصاد مدرن آشکار است. ایجاد یک چارچوب سیستمی در مقیاس بزرگ که انباشت سرمایه انسانی را تحریک کند، ضروری است. با توجه به شرایط فعلی، مشکلات رشد و توسعه اقتصادی که اقتصاد مدرن با آن مواجه است، انباشت سرمایه انسانی و استفاده بعدی از آن بسیاری از مسائل مربوط به توسعه بشر و رشد اقتصادی را حل خواهد کرد.

در اقتصاد مدرن نقش انسان نسبت به قرن گذشته بسیار افزایش یافته است که این امر در تأثیر شدید سرمایه انسانی بر رشد و توسعه اقتصادی اقتصاد کشور نمود دارد. سرمایه انسانی امکان بهبود کیفی فرآیندهای تولید و ایجاد پیش نیازهای توسعه فشرده اقتصادی و کاهش نقش رشد اقتصادی گسترده را فراهم می کند.

ویژگی و اشکال انباشت سرمایه انسانی

انباشت سرمایه انسانی ماهیتی مستمر دارد و مستلزم سرمایه گذاری قابل توجهی از سوی شخص اعم از پولی و موقت است. در شرایطی که پیشرفت در توسعه اقتصادی به طور مستقیم به سرمایه انسانی انباشته شده بستگی دارد، نقش انسان در محیط اقتصادی بسیار زیاد است.

مصلحت ترین آن رشد اقتصادی مبتنی بر بهبود کیفی تولید، شرایط معیشتی و رفاه کشور است. همه اینها با استفاده از سرمایه انسانی به عنوان عامل اصلی محقق می شود. هر فرد باید به انباشت دائمی سرمایه انسانی به عنوان مالک آن علاقه مند باشد. انگیزه های انباشت سرمایه انسانی نیازهای یک فرد است که مشوق اصلی رفتار او در شرایط بازار مدرن است.

روند انباشت سرمایه انسانی، به عنوان یک قاعده، در زمان طولانی است، که باید در هنگام تعیین سرعت توسعه اقتصادی مورد توجه قرار گیرد. بنابراین به عنوان انگیزه اصلی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی باید از افزایش سطح درآمد هم برای صاحبان سرمایه انسانی و هم برای بنگاه های اقتصادی کشور استفاده کرد. رشد درآمد در بلندمدت در نتیجه افزایش سرمایه انسانی چندین برابر بیشتر از هزینه های سرمایه گذاری است.

ویژگی انباشت سرمایه انسانی در ارائه الزامات جدید برای کیفیت نیروی کار توسط بازار نهفته است. هنگامی که الزامات بالا برای تحصیلات و تجربه حرفه ای در بازار کار ظاهر می شود، انباشت سرمایه انسانی تشدید می شود، در عین حال، این روند در بین کارگران علاقه مند به توسعه آنها بارزتر است.

در حال حاضر سرمایه گذاری قابل توجهی در سرمایه انسانی در 3 سطح وجود دارد.

	شرح	مشخصه
	حالت	در سطح ایالتی در قالب آموزش، بهداشت و درمان و غیره.
	سطح سازمانی	به صورت اعزام کارمندان با هزینه شرکت به آموزش ها، سمینارها، کنفرانس ها با حقوق به منظور ارتقای مهارت ها یا سازماندهی آموزش ها و سمینارهای داخلی.
		سطح سوم نشان دهنده سرمایه گذاری در سرمایه انسانی مستقیماً توسط مالک آن در قالب آموزش اضافی، خودسازی و کسب مهارت های حرفه ای جدید است. همه این سرمایه گذاری ها در نهایت باعث افزایش سرمایه انسانی ویژه کارگر می شود.

اشکال انباشت سرمایه انسانی

شکل اصلی انباشت سرمایه انسانی آموزش است، اولاً آموزش عالی، در این زمینه دانش، توانایی ها، مهارت ها و توانایی استفاده از آنها در فعالیت های کاری اولویت دارد.

دستمزدهای مدرن را می توان به عنوان دو مولفه در نظر گرفت: اول سطح درآمدی است که فرد بدون تحصیلات عالی دریافت می کند و دوم بازگشت سرمایه ای است که در آموزش انجام می شود. سرمایه گذاری در آموزش شامل هزینه مستقیم آموزش و هزینه فرصت درآمد از دست رفته در طول تحصیل است. بر اساس این رویکرد، ارزش واقعی آموزش برای صاحب سرمایه انسانی و برای اقتصاد و جامعه به طور کلی در این واقعیت آشکار می شود که یک کارمند با سطح تحصیلات بالاتر و در نتیجه با سرمایه انسانی بیشتر. ، درآمدهای بالاتری دارد.

به طور سنتی اعتقاد بر این است که درآمد افراد دارای تحصیلات عالی تقریباً 1.3-1.5 برابر بیشتر از درآمد افراد دارای تحصیلات تخصصی متوسطه است، با این حال، تعدادی از مشاغلی که به تحصیلات عالی نیاز دارند کمتر از بسیاری از مشاغل کار می کنند. بنابراین، این گفته نباید به عنوان یک حقیقت مطلق تلقی شود. با این حال، باید در نظر داشت که داشتن تحصیلات عالی افزایش خاصی را در درآمد ایجاد می کند.

وجود سرمایه انسانی نه تنها بر دریافت درآمد بالاتر تأثیر می گذارد، بلکه شانس کسب موقعیت در یک موقعیت خالی سودآورتر را نیز افزایش می دهد. سطح و کیفیت تحصیلات و اشتغال رابطه آشکاری با یکدیگر دارند. این روند هم برای شهرهای بزرگ و هم برای شهرهای نسبتا کوچک معمول است. سطح بیکاران دارای تحصیلات عالی کمتر از افراد دارای تحصیلات متوسطه یا متوسطه تخصصی است.

در نتیجه، سطح تحصیلات بالاتر و سرمایه انسانی به نسبت بیشتر، موقعیت رقابتی کارگران را در بازار کار تقویت می‌کند. لازم به ذکر است که این مزیت رقابتی اصلی در بازار کار است. دومین لیست، تجربه حرفه ای است.

مهم ترین شکل بعدی انباشت سرمایه انسانی، کسب مهارت های عملی تولید، آموزش حرفه ای است.

کل سرمایه گذاری در آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته تقریباً با سرمایه گذاری در آموزش سنتی قابل مقایسه است.

توجه به تفاوت آموزش حرفه ای خاص و عمومی ضروری است.

• آموزش حرفه ای ویژه و آموزش پیشرفته با هزینه شرکت تامین می شود و مهارت ها، توانایی ها و دانش های حرفه ای را به کارکنان ارائه می دهد که به طور خاص در این شرکت برای آنها مفید خواهد بود. بنابراین، درآمد اصلی از آموزش های حرفه ای خاص به طور مستقیم توسط شرکتی که هزینه آموزش را تامین می کند، دریافت می شود. بنابراین، با خروج از شرکت، بعید است که کارمند بتواند از سرمایه انسانی انباشته شده در طول چنین آموزشی استفاده کند.
• آموزش حرفه ای عمومی به فرد این امکان را می دهد تا دانش، مهارت و توانایی در زمینه خاصی از فعالیت کسب کند و می تواند در شرکت های مختلف مورد استفاده قرار گیرد.

  سرمایه انسانی چیست؟

  خود فرد سرمایه گذاری را در آموزش عمومی حرفه ای انجام می دهد، اما در آینده هزینه های افزایش سرمایه انسانی با دستمزدهای بالاتر جبران خواهد شد.

لازم به ذکر است که هر دوی این رویکردها برای انباشت سرمایه انسانی در روسیه محبوب هستند.

همچنین، شرکت های روسی که در سرمایه انسانی سرمایه گذاری می کنند، به دنبال سازماندهی چنین شرایط کاری هستند تا کارکنان شرکت را ترک نکنند، زیرا این امر منجر به از دست دادن وجوه سرمایه گذاری شده می شود. محبوب ترین در بین شرکت های روسی آموزش های شرکتی، مسابقات تیمی، کلاس های گروهی عملی با تمرکز محدود مربوط به ویژگی های کار است.

اگر قبلاً تعداد کارمندانی که آموزش حرفه ای خود را به ابتکار خود بهبود می بخشیدند نسبتاً کم بود ، امروز این روند تغییر کرده است ، توسعه مهارت های حرفه ای خود تقاضای زیادی دارد. با این حال، روند آشکار در جهت مثبت کمتر از سطح مطلوب است، زیرا نوع اصلی آموزش حرفه ای که افراد به ابتکار خود طی می کنند دوره های توسعه حرفه ای است. سایر انواع آموزش های حرفه ای عمومی تقاضای کمتری دارند.

علاوه بر این، باید توجه داشت که کارمندان بخش دولتی، سازمان های دولتی، شرکت های دولتی آموزش های حرفه ای خود را بسیار بیشتر از کارکنان سازمان های تجاری بهبود می بخشند. برای تعدادی از مشاغل در بخش دولتی، بهبود آموزش حرفه ای هر 1، 2 یا 3 سال یکبار الزامی است.

در شرکت‌های تجاری، بسیاری از کارکنان نیازی به انباشت سرمایه انسانی از طریق توسعه حرفه‌ای احساس نمی‌کنند و معتقدند آموزش باید به هزینه کارفرما و به ابتکار او باشد. اما شرکت های خصوصی، به ویژه شرکت های کوچک، تمایلی به سرمایه گذاری در توسعه کارکنان خود ندارند. در حالی که در بخش دولتی برنامه های خاصی وجود دارد که به آموزش پیشرفته اجباری نیاز دارد. در این مورد، این دولت است که اغلب به عنوان سرمایه گذار در آموزش حرفه ای عمل می کند.

سومین شکل انباشت سرمایه انسانی، توسعه مستقل است که شامل کسب آموزش اضافی، مهارت های حرفه ای جدید و غیره توسط مالک مستقیم آن است.

این شکل کمترین رایج ترین شکل است، علاقه ضعیف به خودسازی را می توان با سطح پایین انگیزه برای انباشت سرمایه انسانی خود در میان اکثریت جمعیت توضیح داد. اگر فرد تحت آموزش های پیشرفته قرار گیرد، اغلب چشم انداز افزایش دستمزد را نمی بیند. بنابراین لازم است کارکنان را در قالب افزایش دستمزد آنها با توجه به سطح صلاحیت و دانش حرفه ای تحریک کرد.

انباشت سرمایه انسانی با افزایش سن

طبق مفاد کلی نظریه سرمایه انسانی، حقوق کارگران با افزایش سن افزایش می‌یابد، زیرا در جوانی سرمایه‌گذاری زیادی در آموزش، تجربه حرفه‌ای و آموزش صورت می‌گیرد، سپس از شدت آن کاسته می‌شود و کارگران از ثمره کار خود لذت می‌برند. در شکل گیری سرمایه انسانی

با افزایش سن، انباشت سرمایه انسانی از طریق شکل گیری مهارت های حرفه ای و انباشت تجربه ادامه می یابد و با آن سطح درآمد افزایش می یابد.

با توجه به روند کلی شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی، یک کارمند در محدوده 45 تا 50 سال به حداکثر درآمد خود می رسد. پس از این نقطه عطف، سطح کلی درآمد شروع به کاهش می کند، زیرا عوامل کاهش ارزش سرمایه انسانی وارد عمل می شوند: دانش و مهارت ها منسوخ می شوند، مشکلات سلامتی ظاهر می شوند، سطح ادراک کاهش می یابد، انفعال افزایش می یابد و غیره.

سطح اضافی درآمد به دلیل وجود آموزش عالی از سن 40-45 سالگی شروع به کاهش می کند، تا زمان بازنشستگی دیگر هیچ تأثیری بر سطح درآمد نخواهد داشت. این با این واقعیت توضیح داده می شود که شروع انباشت بخش اصلی سرمایه انسانی با دریافت آموزش عالی (22-25 ساله) همزمان است، پس از آن فرد پا در مسیر کار گذاشته و شروع به تکمیل آن می کند. تجربه حرفه ای. با شروع فعالیت کاری، فرد به طور مداوم سطح حرفه ای خود را بهبود می بخشد و سرمایه انسانی را افزایش می دهد.

از سن 30 تا 35 سالگی، فرد قبلاً مقدار کافی دانش را جمع آوری کرده و مهارت های حرفه ای لازم را به دست آورده است، بنابراین، او از نظر اقتصاد مدرن و کارفرمایان بسیار ارزشمند است. در همین دوره، با کارگرانی که در تمام این مدت سرمایه انسانی خود را توسعه نداده اند، وضعیت برعکس رخ می دهد. سرمایه انسانی انباشته آنها در قالب تحصیلات دریافتی و وجوه سرمایه گذاری شده در آن کاهش یافته است، بنابراین یافتن مشاغل پردرآمد برای آنها دشوارتر است. این تا حدی به دلیل فقدان ویژگی های اراده قوی برای خودسازی حرفه ای است و بخشی به دلیل کیفیت پایین تجربه حرفه ای است که مانع کار در شرایط تغییر شده است.

در بازه زمانی 30-35 سالگی تا 40-45 سالگی، فرد باید سرمایه انسانی خود را از طریق توسعه حرفه ای، آموزش های ویژه و رشد کیفی توسعه دهد تا پس از 40-45 سال تجربه حرفه ای سطح بیشتری از درآمد را فراهم کند. نسبت به تحصیلات عالی

بنابراین می توان نتیجه گرفت:

انباشت سرمایه انسانی با دریافت آموزش عالی، مهارت های خاص حرفه ای، تجربه کاری، مهارت های خاص و غیره متوقف نمی شود، بلکه باید از طریق توسعه حرفه ای عمومی و خاص ادامه یابد. هر چه یک متخصص تحصیل کرده، واجد شرایط و توسعه یافته تر باشد، شانس بیشتری برای به دست آوردن شغلی با دستمزد بالا دارد.

از جمله ویژگی های توسعه و انباشت سرمایه انسانی در روسیه، باید به روندهای مثبت در رشد تعداد کارگرانی اشاره کرد که با ارتقای مهارت ها و کسب مهارت های حرفه ای جدید، سرمایه انسانی خود را افزایش می دهند. این قطعا یک مزیت است. در عین حال، فرهنگ عمومی پایین در بین کارگران و کارفرمایان در مورد تامین مالی مجدد سرمایه انسانی یک شرط محدود کننده برای رشد شدید اقتصادی است. در شرایط مدرن، سرمایه انسانی در روسیه عامل اصلی رشد اقتصادی فشرده است. با افزایش سرمایه انسانی است که می توان سطح توسعه اقتصادی را افزایش داد، بخش های اقتصاد ملی را بهبود بخشید، نوسازی فناوری تولید، افزایش بهره وری نیروی کار و تحریک رشد اقتصادی در مواجهه با چالش های مدرنی که روسیه با آن مواجه است.

ادبیات

1. آلاوردوف A.R. مدیریت منابع انسانی سازمان. - M.: Synergy، 2012.
2. Lukyanchikova T.L., Semenova E.M. مدیریت مؤثر سرمایه انسانی یک شرکت به نفع توسعه نوآورانه آن. // حسابداری مدیریت. - 2014. - شماره 2. - S. 28-38.
3. Mau V.A. توسعه سرمایه انسانی - م.: دلو، 2013.
4. مدیریت شخصی. / ویرایش E.B. کلباچف - روستوف روی دان: فینیکس، 2014.

بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی

نظریه سرمایه انسانی توسط حامیان رقابت آزاد و قیمت گذاری در اقتصاد سیاسی غرب توسط اقتصاددانان آمریکایی تئودور شولتز و گری بکر ایجاد شد. برای ایجاد مبانی نظریه سرمایه انسانی، جایزه نوبل اقتصاد - تئودور شولتز در سال 1979، گری بکر در سال 1992 به آنها اهدا شد. بلاگ، ام. گروسمن، جی. مینتزر، ام. پرلمن، ال. تورو، اف. ولش، بی. چیسویک، جی. کندریک، آر. سولو، آر. لوکاس، زی. گریلیچس، اس. فابریکانت، آی. فیشر ، E. Denison و دیگران، اقتصاددانان، جامعه شناسان و مورخان. سیمون (سمیون) کوزنتس، بومی روسیه، که در سال 1971 جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کرد، سهم قابل توجهی در ایجاد این نظریه داشت.

مفهوم "سرمایه انسانی" مبتنی بر دو نظریه مستقل است:

1) نظریه "سرمایه گذاری در مردم"اولین ایده اقتصاددانان غربی در مورد بازتولید توانایی های تولیدی انسان بود. نویسندگان آن عبارتند از: F. Machlup (دانشگاه پرینستون)، B. Weisbrod (دانشگاه ویسکانسین)، R. Wikstra (دانشگاه کلرادو)، S. Bowles (دانشگاه هاروارد)، M. Blaug (دانشگاه لندن)، B. Fleischer ( دانشگاه ایالتی اوهایو)، آر. کمپبل و بی. سیگل (دانشگاه اورگان) و دیگران. موضوع مطالعه مفهوم مورد بررسی هم ساختار درونی خود "سرمایه انسانی" و هم فرآیندهای خاص شکل گیری و توسعه آن است.

M. Blaug معتقد بود که سرمایه انسانی ارزش فعلی سرمایه گذاری های گذشته در مهارت های افراد است و نه ارزش خود افراد.
از دیدگاه دبلیو بوون، سرمایه انسانی عبارت است از دانش، مهارت ها، انگیزه ها و انرژی به دست آمده ای که انسان به آن وقف شده و می تواند در مدت زمان معینی در جهت تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. اف. ماچلوپ نوشت که کار بهبود نیافته ممکن است با کار بهبود یافته ای که به لطف سرمایه گذاری هایی که توانایی های جسمی و ذهنی فرد را افزایش می دهد، مولدتر شده است، متفاوت باشد. چنین پیشرفت هایی سرمایه انسانی را تشکیل می دهند.

2) نویسندگان نظریه «تولید سرمایه انسانی»تئودور شولتز و جورم بن پورت (دانشگاه شیکاگو)، گری بکر و یاکوب مینتزر (دانشگاه کلمبیا)، ال. تورو (MIT)، ریچارد پلمن (دانشگاه ویسکانسین)، زوی گریلیچس (دانشگاه هاروارد) و دیگران هستند. بنیادی برای تفکر اقتصادی غرب تلقی می شود.

شولتز، تئودور ویلیام (1902-1998)، اقتصاددان آمریکایی، برنده جایزه نوبل (1979). در نزدیکی آرلینگتون (داکوتای جنوبی، ایالات متحده آمریکا) متولد شد. او در کالج، دانشکده تحصیلات تکمیلی دانشگاه ویسکانسین، جایی که در سال 1930 دکترای اقتصاد کشاورزی را دریافت کرد، تحصیل کرد.

او تدریس در کالج ایالتی آیووا را آغاز کرد. چهار سال بعد او ریاست گروه جامعه شناسی اقتصادی را بر عهده گرفت. از سال 1943 و نزدیک به چهل سال استاد اقتصاد در دانشگاه شیکاگو بوده است. او فعالیت های معلم را با کار پژوهشی فعال پیوند داد. وی در سال 1945 مجموعه ای از مطالب کنفرانس "غذا برای جهان" را تهیه کرد که در آن به عوامل تامین غذا، ساختار و مهاجرت نیروی کار کشاورزی، صلاحیت های حرفه ای کشاورزان، فناوری تولید محصولات کشاورزی و ... توجه ویژه ای داشت. جهت سرمایه گذاری در کشاورزی او در اثر خود "کشاورزی در یک اقتصاد ناپایدار" (1945) علیه استفاده بی سواد از زمین صحبت کرد، زیرا منجر به فرسایش خاک و سایر پیامدهای منفی برای اقتصاد کشاورزی می شود.

در سال 1949-1967. تلویزیون. شولتز یکی از اعضای هیئت مدیره دفتر ملی تحقیقات اقتصادی ایالات متحده، سپس مشاور اقتصادی بانک بین المللی بازسازی و توسعه، سازمان غذا و کشاورزی ملل متحد (FAO)، چندین ادارات و سازمان های دولتی است.

از معروف ترین آثار او می توان به " تولید و رفاه کشاورزی، دگرگونی کشاورزی سنتی (1964)، سرمایه گذاری بر روی مردم: اقتصاد کیفیت جمعیت (1981)و غیره.

انجمن اقتصادی آمریکا جایزه T.-V. مدال شولتز به نام F. Volker. او استاد افتخاری در دانشگاه شیکاگو است. او مدارک افتخاری را از دانشگاه های ایلینویز، ویسکانسین، دیژون، میشیگان، کارولینای شمالی و دانشگاه کاتولیک شیلی دریافت کرده است.

بر اساس تئوری سرمایه انسانی، دو عامل در تولید اثر متقابل دارند - سرمایه فیزیکی (وسایل تولید) و سرمایه انسانی (دانش کسب شده، مهارت، انرژی قابل استفاده در تولید کالا و خدمات). مردم نه تنها برای لذت های زودگذر، بلکه برای درآمدهای پولی و غیر پولی در آینده نیز هزینه می کنند. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی انجام می شود. اینها هزینه های حفظ سلامت، تحصیل، هزینه های مرتبط با یافتن شغل، کسب اطلاعات لازم، مهاجرت و آموزش حرفه ای در محل کار است. ارزش سرمایه انسانی با درآمد بالقوه ای که قادر به تامین آن است تخمین زده می شود.

تلویزیون. شولز ادعا کرد سرمایه انسانینوعی سرمایه است زیرا منبع درآمدهای آتی یا رضایت های آتی یا هر دو است. و انسان می شود زیرا جزء لاینفک انسان است.

به گفته این دانشمند، منابع انسانی از یک سو مشابه منابع طبیعی و از سوی دیگر با سرمایه مادی است. بلافاصله پس از تولد، شخص مانند منابع طبیعی هیچ تأثیری ندارد. تنها پس از «پردازش» مناسب، شخص به کیفیات سرمایه دست می یابد. یعنی با رشد هزینه ها برای ارتقای کیفیت نیروی کار، نیروی کار به عنوان عامل اولیه به تدریج به سرمایه انسانی تبدیل می شود. تلویزیون. شولتز متقاعد شده است که با توجه به سهم نیروی کار در بازده، ظرفیت تولیدی انسان برتر از همه اشکال دیگر ثروت است. به گفته این دانشمند، ویژگی این سرمایه این است که صرف نظر از منابع شکل گیری (خود، عمومی یا خصوصی)، استفاده از آن توسط خود مالکان کنترل می شود.

شالوده اقتصاد خرد نظریه سرمایه انسانی توسط G.-S. بکر.

هری استنلی بکر (متولد 1930) اقتصاددان آمریکایی و برنده جایزه نوبل (1992) است. در پوتسویل (پنسیلوانیا، ایالات متحده آمریکا) به دنیا آمد. در سال 1948 در دبیرستان جی مدیسون در نیویورک تحصیل کرد. در سال 1951 از دانشگاه پرینستون فارغ التحصیل شد. حرفه علمی او با دانشگاه های کلمبیا (1957-1969) و شیکاگو مرتبط است.

سرمایه انسانی

در سال 1957 از رساله دکتری خود دفاع کرد و به مقام استادی رسید.

از سال 1970 G.-S. بکر به عنوان رئیس بخش علوم اجتماعی و جامعه شناسی در دانشگاه شیکاگو خدمت کرد. او در موسسه هوور در دانشگاه استنفورد تدریس می کرد. همکاری با هفته نامه «هفته تجاری».

او از حامیان فعال اقتصاد بازار است. میراث او شامل آثار بسیاری است: «نظریه اقتصادی تبعیض» (1957)، «رساله خانواده» (1985)، «نظریه انتظارات منطقی» (1988)، «سرمایه انسانی» (1990)، «انتظارات منطقی و اثر قیمت مصرف» (1991)، باروری و اقتصاد (1992)، آموزش، کار، کیفیت کار و اقتصاد (1992) و غیره.

ایده مقطعی آثار دانشمند این است که فرد هنگام تصمیم گیری در زندگی روزمره خود با استدلال اقتصادی هدایت می شود، اگرچه همیشه از این موضوع آگاه نیست. او استدلال می‌کند که بازار ایده‌ها و انگیزه‌ها بر اساس الگوهای مشابه بازار کالاها عمل می‌کند: عرضه و تقاضا، رقابت. این موضوع در مورد مسائلی مانند ازدواج، خانواده، تحصیل، انتخاب حرفه نیز صدق می کند. به نظر او، بسیاری از پدیده های روانی نیز قابل ارزیابی و سنجش اقتصادی هستند، مانند رضایت یا نارضایتی از وضعیت مالی، بروز حسادت، نوع دوستی، خودپرستی و غیره.

مخالفان G.-S. بکر استدلال می کند که با تمرکز بر محاسبات اقتصادی، اهمیت عوامل اخلاقی را کم اهمیت جلوه می دهد. با این حال، دانشمند پاسخی به این دارد: ارزش‌های اخلاقی برای افراد مختلف متفاوت است، و اگر این امکان وجود داشته باشد، زمان زیادی طول می‌کشد تا یکسان شوند. فردی با هر سطح اخلاقی و فکری به دنبال کسب منافع اقتصادی شخصی است.

در سال 1987 G.-S. بکر به عنوان رئیس انجمن اقتصادی آمریکا انتخاب شد. او عضو آکادمی علوم و هنر آمریکا، آکادمی ملی علوم ایالات متحده، آکادمی ملی آموزش ایالات متحده، انجمن های ملی و بین المللی، سردبیر مجلات اقتصادی، و دکترای افتخاری از دانشگاه های استانفورد، شیکاگو، ایلینویز، عبری است.

نقطه شروع G.-S. بکر این ایده را داشت که دانش‌آموزان و والدینشان هنگام سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش، منطقی عمل می‌کنند و همه مزایا و هزینه‌ها را در نظر می‌گیرند. آنها مانند کارآفرینان «معمولی»، نرخ بازده نهایی مورد انتظار چنین سرمایه‌گذاری‌هایی را با بازده سرمایه‌گذاری‌های جایگزین (بهره سپرده‌های بانکی، سود سهام از اوراق بهادار) مقایسه می‌کنند. بسته به اینکه چه چیزی از نظر اقتصادی امکان پذیرتر است، تصمیم می گیرند که آیا تحصیل را ادامه دهند یا آن را متوقف کنند. نرخ بازده توزیع سرمایه گذاری بین انواع و سطوح مختلف آموزش و همچنین بین سیستم آموزشی و سایر بخش های اقتصاد را تنظیم می کند. نرخ بازده بالا نشان دهنده سرمایه گذاری کم و نرخ های پایین نشان دهنده سرمایه گذاری بیش از حد است.

G.-S. بکر یک محاسبه عملی از کارایی اقتصادی آموزش انجام داد. به عنوان مثال، درآمد حاصل از آموزش عالی به عنوان تفاوت در درآمد مادام العمر بین کسانی که از کالج فارغ التحصیل شده اند و کسانی که فراتر از دبیرستان نرفته اند، تعریف می شود. در بین هزینه های تحصیل، عنصر اصلی «درآمدهای از دست رفته» یعنی درآمدهایی که دانشجویان در طول سال های تحصیل دریافت نکرده اند، شناسایی شد. (در اصل، درآمدهای از دست رفته ارزش زمان صرف شده دانش آموزان برای ساخت سرمایه انسانی خود را اندازه گیری می کند.) مقایسه مزایا و هزینه های تحصیل، تعیین بازده سرمایه گذاری در یک فرد را امکان پذیر کرد.

G.-S. بکر معتقد بود که یک کارگر کم مهارت به دلیل انتشار (پراکندگی) مالکیت سهام شرکت ها سرمایه دار نمی شود (اگرچه این دیدگاه رایج است). این امر از طریق کسب دانش و مهارت هایی اتفاق می افتد که ارزش اقتصادی دارند. دانشمند متقاعد شد که فقدان آموزش جدی ترین عامل بازدارنده رشد اقتصادی است.

دانشمند بر تفاوت بین سرمایه گذاری های خاص و عمومی در یک شخص (و به طور گسترده تر، بین منابع عمومی و خاص به طور کلی) اصرار دارد. آموزش ویژه به کارمند دانش و مهارت هایی می دهد که بهره وری آینده گیرنده آن را فقط در شرکتی که او را آموزش می دهد افزایش می دهد (اشکال مختلف برنامه های چرخشی، آشنا کردن تازه واردان با ساختار و روال داخلی شرکت).

در فرآیند آموزش عمومی، کارمند دانش و مهارت هایی را به دست می آورد که بدون توجه به شرکتی که در آن کار می کند (یادگیری کار با رایانه شخصی) بهره وری گیرنده آن را افزایش می دهد.

به گفته G.-S. بکر، سرمایه گذاری در آموزش شهروندان، در مراقبت های پزشکی، به ویژه در کودکان، در برنامه های اجتماعی با هدف حفظ، حمایت، پر کردن پرسنل، معادل سرمایه گذاری در ایجاد یا دستیابی به تجهیزات یا فناوری های جدید است که در آینده باز خواهد گشت. با همان سود بنابراین، بر اساس نظریه او، حمایت از مدارس و دانشگاه ها توسط کارآفرینان، خیریه نیست، بلکه نگرانی برای آینده دولت است.

به گفته G.-S. بکر، آموزش عمومی به روش خاصی توسط خود کارگران پرداخت می شود.

آنها در تلاش برای ارتقای صلاحیت خود، دستمزدهای کمتری را در طول دوره آموزشی می پذیرند و بعداً از آموزش عمومی درآمد کسب می کنند. به هر حال، اگر شرکت‌ها بودجه آموزشی را تأمین می‌کردند، هر بار که چنین کارگرانی اخراج می‌شدند، از سرمایه‌گذاری‌های خود در آنها خلاص می‌شدند. برعکس، آموزش های ویژه توسط بنگاه ها پرداخت می شود و آنها نیز از آن درآمد دریافت می کنند. در صورت اخراج به ابتکار شرکت، هزینه ها به عهده کارکنان خواهد بود. در نتیجه، سرمایه انسانی عمومی، به عنوان یک قاعده، توسط "شرکت های" ویژه (مدارس، کالج ها) توسعه می یابد و سرمایه ویژه مستقیماً در محل کار شکل می گیرد.

اصطلاح «سرمایه انسانی ویژه» به توضیح اینکه چرا کارگران با سابقه کار کمتر شغل خود را تغییر می‌دهند و اینکه چرا شرکت‌ها تمایل دارند جای خالی را از طریق سفرهای شغلی داخلی به جای استخدام خارجی پر کنند، کمک کرده است.

پس از بررسی مشکلات سرمایه انسانی، G.-S. بکر یکی از بنیان‌گذاران بخش‌های جدید تئوری اقتصادی شد - اقتصاد تبعیض، اقتصاد اقتصاد خارجی، اقتصاد جرم و جنایت، و غیره. او اولین کسی بود که اصل رفتار منطقی و بهینه را در صنایعی معرفی کرد که همانطور که محققان قبلاً معتقد بودند عادات و غیرمنطقی‌ها در آن‌ها غالب بود.

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی- مجموعه ای از دانش، توانایی ها، مهارت هایی که برای رفع نیازهای مختلف یک فرد و جامعه به عنوان یک کل استفاده می شود. این اصطلاح برای اولین بار توسط تئودور شولتز استفاده شد و پیروان او، گری بکر، این ایده را با اثبات اثربخشی سرمایه‌گذاری‌ها در سرمایه انسانی و تدوین یک رویکرد اقتصادی به رفتار انسانی توسعه داد.

سرمایه انسانیدر معنای وسیع، عامل مولد فشرده توسعه اقتصادی، توسعه جامعه و خانواده، از جمله بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری است که تضمین کننده کارکرد مؤثر و منطقی سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد.

به طور خلاصه: سرمایه انسانی- این هوش، سلامت، دانش، کار با کیفیت و سازنده و کیفیت زندگی است.

سرمایه انسانی عامل اصلی شکل گیری و توسعه اقتصاد نوآوری و اقتصاد دانش به عنوان بالاترین مرحله بعدی توسعه است.

یکی از شرایط توسعه و ارتقای کیفیت سرمایه انسانی، شاخص بالای آزادی اقتصادی است.

از طبقه بندی سرمایه انسانی استفاده کنید:

1. سرمایه انسانی فردی
2. سرمایه انسانی شرکت
3. سرمایه انسانی ملی

در ثروت ملی، سرمایه انسانی در کشورهای توسعه یافته از 70 تا 80 درصد است. در روسیه، حدود 50٪.

زمینه

عناصر تئوری سرمایه انسانی (HC) از زمان های بسیار قدیم، یعنی زمانی که اولین دانش و نظام آموزشی شکل گرفت، وجود داشته است.

در ادبیات علمی، مفهوم سرمایه انسانی (سرمایه انسانی) در نشریات نیمه دوم قرن بیستم در آثار اقتصاددانان آمریکایی تئودور شولتز و گری بکر (1992) ظاهر شد. برای ایجاد مبانی نظریه سرمایه انسانی (HC)، آنها جوایز نوبل اقتصاد را دریافت کردند - تئودور شولتز در سال 1979، گری بکر در سال 1992. سیمون (سمیون) کوزنتس، اهل روسیه، که جایزه نوبل را دریافت کرد سهم قابل توجهی در ایجاد نظریه سرمایه انسانی (HC) در اقتصاد برای سال 1971 داشت

نظریه سرمایه انسانی مبتنی بر دستاوردهای نظریه نهادی، نظریه نئوکلاسیک، نئوکینزیسم و ​​سایر نظریه های اقتصادی خاص است. ظهور آن پاسخ علوم اقتصادی و وابسته به تقاضای اقتصاد و زندگی واقعی بود. مشکل درک عمیق نقش انسان و نتایج انباشته فعالیت فکری او بر سرعت و کیفیت توسعه جامعه و اقتصاد وجود داشت. انگیزه ایجاد نظریه سرمایه انسانی، داده های آماری رشد اقتصاد کشورهای توسعه یافته جهان بود که بیش از محاسبات مبتنی بر عوامل رشد کلاسیک بود. تحلیل فرآیندهای واقعی توسعه و رشد در شرایط مدرن منجر به استقرار سرمایه انسانی به عنوان عامل اصلی تولیدی و اجتماعی در توسعه اقتصاد و جامعه مدرن شده است.

تی. شولتز، جی. بکر، ای. دنیسون، آر. سولو، جی. کندریک، اس. کوزنتس، اس. فابریکانت، آی. فیشر، آر. لوکاس و سایر اقتصاددانان، جامعه شناسان و مورخان به توسعه نظریه مدرن کمک کردند. سرمایه انسانی .

مفهوم سرمایه انسانی توسعه طبیعی و تعمیم مفاهیم عامل انسانی و نیروی انسانی است، اما سرمایه انسانی مقوله اقتصادی گسترده تری است.

مقوله اقتصادی «سرمایه انسانی» به تدریج شکل گرفت و در مرحله اول با دانش و توانایی یک فرد برای کار محدود شد. علاوه بر این، برای مدت طولانی، سرمایه انسانی تنها یک عامل اجتماعی توسعه، یعنی یک عامل پرهزینه، از دیدگاه تئوری اقتصادی تلقی می شد. اعتقاد بر این بود که سرمایه گذاری در تربیت، آموزش، غیرمولد و پرهزینه است. در نیمه دوم قرن بیستم، نگرش به سرمایه انسانی و آموزش به تدریج تغییر کرد.

تعریف کلی سرمایه انسانی

مفهوم سرمایه انسانی (سرمایه انسانی) در نشریات نیمه دوم قرن بیستم در آثار اقتصاددانان آمریکایی تئودور شولتز و گری بکر (1992) ظاهر شد. برای ایجاد مبانی نظریه سرمایه انسانی (HC)، آنها جوایز نوبل اقتصاد را دریافت کردند - تئودور شولتز در سال 1979، گری بکر در سال 1992. سیمون (سمیون) کوزنتس، اهل روسیه، که جایزه نوبل را دریافت کرد سهم قابل توجهی در ایجاد نظریه سرمایه انسانی (HC) در اقتصاد برای سال 1971 داشت

بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی (HC) تعریف محدودی از آن ارائه کردند که در طول زمان گسترش یافته و همچنان در حال گسترش است، که شامل تمام اجزای جدید HC می شود. در نتیجه، HC به یک عامل فشرده پیچیده در توسعه اقتصاد مدرن - اقتصاد دانش تبدیل شده است.

در حال حاضر، بر اساس تئوری و عمل سرمایه انسانی، پارادایم موفقی برای توسعه ایالات متحده و کشورهای پیشرو اروپایی در حال شکل گیری و بهبود است. بر اساس تئوری چکا که عقب مانده بود، سوئد اقتصاد خود را مدرن کرد و جایگاه رهبری خود را در اقتصاد جهانی در دهه 2000 بازگرداند. فنلاند، در یک دوره زمانی کوتاه تاریخی، توانسته است از یک اقتصاد عمدتا مبتنی بر منابع به یک اقتصاد نوآورانه حرکت کند. و برای ایجاد فن آوری های پیشرفته رقابتی خود، بدون دست کشیدن از عمیق ترین پردازش ثروت طبیعی اصلی خود - جنگل. توانسته است از نظر رقابت پذیری اقتصاد به مقام اول در جهان برسد. علاوه بر این، فنلاندی‌ها فناوری‌ها و محصولات نوآورانه خود را بر اساس درآمد حاصل از پردازش چوب به کالاهایی با ارزش افزوده بالا ایجاد کردند.

همه اینها نه به این دلیل اتفاق افتاد که نظریه و عمل سرمایه انسانی نوعی عصای جادویی را تحقق بخشید، بلکه به این دلیل بود که به پاسخ تئوری و عمل اقتصادی به چالش‌های زمانه، به چالش‌های اقتصاد نوآورانه (اقتصاد دانش) در حال ظهور تبدیل شد. در نیمه دوم قرن 20 و علم سرمایه گذاری - تجارت فنی.

توسعه علم، شکل گیری جامعه اطلاعاتی به عنوان مؤلفه های یک عامل توسعه فشرده پیچیده - سرمایه انسانی - دانش، آموزش، سلامت، کیفیت زندگی مردم و خود متخصصان برجسته را به جلو آورده است. خلاقیت و نوآوری اقتصادهای ملی

در شرایط جهانی شدن اقتصاد جهانی، در شرایط جریان آزاد هر سرمایه از جمله چکا، از کشوری به کشور دیگر، از منطقه ای به منطقه دیگر، از شهری به شهر دیگر در شرایط رقابت شدید بین المللی، توسعه شتابان. از فن آوری های بالا

و مزایای عظیم در ایجاد شرایط پایدار برای رشد کیفیت زندگی، ایجاد و توسعه اقتصاد دانش، جامعه اطلاعاتی، توسعه جامعه مدنی کشورهایی با سرمایه انسانی با کیفیت بالا انباشته شده است. یعنی کشورهایی با جمعیت تحصیلکرده، سالم و خوش بین، متخصصان رقابتی در سطح جهانی در همه انواع فعالیت های اقتصادی، در آموزش، علم، مدیریت و سایر زمینه ها.

درک و انتخاب سرمایه انسانی به عنوان عامل اصلی توسعه به معنای واقعی کلمه یک رویکرد سیستماتیک و یکپارچه را در توسعه یک مفهوم یا استراتژی توسعه و پیوند سایر استراتژی ها و برنامه های خصوصی با آنها دیکته می کند. این دستور از ماهیت چکای ملی به عنوان یک عامل توسعه چند جزئی ناشی می شود. علاوه بر این، این دستور بر شرایط زندگی، کار و کیفیت ابزار متخصصان که خلاقیت و انرژی خلاق کشور را تعیین می کند، تأکید می کند.

هسته اصلی چکا البته یک مرد بود و می ماند، اما اکنون او فردی تحصیل کرده، خلاق و مبتکر، با سطح حرفه ای بالا است. سرمایه انسانی خود در اقتصاد مدرن سهم اصلی از ثروت ملی کشورها، مناطق، شهرداری ها و سازمان ها را تعیین می کند. در عین حال، سهم نیروی کار غیر ماهر در تولید ناخالص داخلی کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، از جمله روسیه، در حال کاهش است و در کشورهای پیشرفته از نظر فناوری در حال حاضر به طرز فزاینده ای ناچیز است.

بنابراین، تقسیم کار به نیروی کار غیر ماهر و کار مستلزم آموزش، مهارت‌ها و دانش ویژه به تدریج در تعریف سرمایه انسانی معنای اصلی و محتوای اقتصادی خود را از دست می‌دهد که بنیان‌گذاران نظریه سرمایه انسانی آن را با افراد تحصیل کرده و دانش و تجربه انباشته آن‌ها شناسایی کردند. . مفهوم سرمایه انسانی به عنوان یک مقوله اقتصادی به طور مداوم همراه با توسعه جامعه اطلاعاتی جهانی و اقتصاد دانش در حال گسترش است.

سرمایه انسانی در یک تعریف کلی عامل مولد فشرده در توسعه اقتصاد، جامعه و خانواده است که شامل بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری است که تضمین کننده اثربخشی و عملکرد عقلانی سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد.

به طور خلاصه: سرمایه انسانی هوش، سلامت، دانش، کار با کیفیت و مولد و کیفیت زندگی است.

ترکیب سرمایه انسانی شامل سرمایه گذاری ها و بازدهی حاصل از آنها در ابزار کار فکری و مدیریتی و همچنین سرمایه گذاری در محیط برای عملکرد سرمایه انسانی و تضمین اثربخشی آن است.

سرمایه انسانی یک عامل توسعه فشرده پیچیده و توزیع شده است. مانند رگ های خونی موجود زنده، در کل اقتصاد و جامعه نفوذ می کند. و عملکرد و توسعه آنها را تضمین می کند. یا برعکس با کیفیت پایینش افسرده می شود. بنابراین، مشکلات روش شناختی عینی در ارزیابی کارایی اقتصادی فردی، بهره وری فردی، سهم فردی آن در رشد تولید ناخالص داخلی و بهبود کیفیت زندگی وجود دارد. HC از طریق متخصصان و فناوری اطلاعات به توسعه و رشد اقتصاد در همه جا و در انواع فعالیت های اقتصادی و صنعتی کمک می کند.

چکا به بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار در انواع زندگی و حمایت از زندگی کمک می کند. در تمام انواع فعالیت های اقتصادی، مدیریت، متخصصان تحصیل کرده، بهره وری و کارایی نیروی کار را تعیین می کنند. و دانش، کار با کیفیت بالا، صلاحیت متخصصان نقش تعیین کننده ای در اثربخشی عملکرد و کار موسسات و سازمان ها از هر اشکال و انواعی دارد.

محرک های اصلی توسعه HC رقابت، سرمایه گذاری و نوآوری هستند.

بخش نوآور اقتصاد، بخش خلاق نخبگان، جامعه و دولت منابع انباشت سرمایه انسانی باکیفیت هستند که مسیر و سرعت توسعه کشور، منطقه، سازمان‌های پزشکی و سازمان‌ها را تعیین می‌کنند. از سوی دیگر، سرمایه انسانی با کیفیت بالا انباشته شده زیربنای نظام نوآوری و اقتصاد (IE) است.

فرآیندهای توسعه HC و IE یک فرآیند واحد شکل گیری و توسعه جامعه نوآوری-اطلاعاتی و اقتصاد آن را تشکیل می دهند.

تفاوت سرمایه انسانی و پتانسیل انسانی چیست؟ شاخص بالقوه انسانی یک کشور یا منطقه بر اساس سه شاخص تولید ناخالص داخلی (یا GRP)، امید به زندگی و باسواد جمعیت محاسبه می شود. یعنی مفهومی محدودتر از چکا است. دومی مفهوم پتانسیل انسانی را به عنوان جزء بزرگ شده خود جذب می کند.

سرمایه انسانی چه تفاوتی با نیروی کار دارد؟ نیروی کار مستقیماً افراد تحصیل کرده و بی سواد هستند که نیروی کار ماهر و غیر ماهر را تعیین می کنند. سرمایه انسانی مفهومی بسیار گسترده‌تر است و علاوه بر منابع نیروی کار، سرمایه‌گذاری‌های انباشته (با در نظر گرفتن استهلاک آنها) در آموزش، علم، سلامت، امنیت، کیفیت زندگی، ابزار کار فکری و محیطی را شامل می‌شود که تضمین می‌کند. عملکرد موثر سرمایه انسانی

سرمایه گذاری برای تشکیل نخبگان موثر از جمله در سازماندهی رقابت از مهم ترین سرمایه گذاری ها در چکا است. از زمان کلاسیک های علم D. Toynbee و M. Weber شناخته شده است که این نخبگان مردم هستند که بردار جهت توسعه آن را تعیین می کنند. جلو، پهلو یا عقب.

یک منبع کارآفرینی یک منبع خلاق، یک منبع فکری برای توسعه اقتصاد است. بنابراین سرمایه گذاری در یک منبع کارآفرینی سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی به لحاظ افزایش سازنده بودن، خلاقیت و نوآوری آن است. به ویژه، فرشتگان تجاری جزء ضروری HC هستند.

سرمایه گذاری در خدمات نهادی با هدف ایجاد شرایط راحت برای خدمات رسانی به دولت است. نهادهای شهروندان از جمله پزشکان، معلمان، دانشمندان، مهندسان، یعنی هسته چکا، که به بهبود کیفیت زندگی و کار آنها کمک می کند.

با چنین گسترش مقوله اقتصادی "سرمایه انسانی" ، همانطور که قبلاً اشاره شد ، از "گوشت" یک شخص بیرون می آید. مغز افراد با کیفیت پایین زندگی، با امنیت پایین، با محیط تهاجمی یا ظالمانه برای زندگی و کار به طور موثر کار نمی کند.

پایه و اساس ایجاد اقتصادهای نوآور و جوامع اطلاعاتی، حاکمیت قانون، کیفیت بالای سرمایه انسانی، کیفیت بالای زندگی و اقتصاد صنعتی کارآمد است که به آرامی به یک اقتصاد فراصنعتی یا نوآور تبدیل شده است.

سرمایه انسانی ملی شامل سرمایه اجتماعی، سیاسی، اولویت های فکری ملی، مزیت های رقابتی ملی و پتانسیل طبیعی ملت است.

سرمایه انسانی ملی با ارزش آن اندازه گیری می شود که با روش های مختلف محاسبه می شود - با سرمایه گذاری، با روش تخفیف و غیره.

سرمایه انسانی ملی بیش از نیمی از ثروت ملی هر یک از کشورهای در حال توسعه و بیش از 70 تا 80 درصد از کشورهای توسعه یافته جهان را تشکیل می دهد.

ویژگی های سرمایه انسانی ملی، توسعه تاریخی تمدن های جهانی و کشورهای جهان را تعیین کرد. سرمایه انسانی ملی در قرن 20 و 21 عامل فشرده اصلی در توسعه اقتصاد و جامعه بوده و هست.

برآورد هزینه سرمایه انسانی ملی کشورهای جهان

هزینه سرمایه انسانی ملی کشورهای جهان بر اساس روش بهای تمام شده توسط متخصصان بانک جهانی برآورد شد.

برآورد مؤلفه های سرمایه انسانی برای هزینه های دولت، خانواده ها، کارآفرینان و صندوق های مختلف مورد استفاده قرار گرفت. آنها تعیین هزینه های سالانه جاری جامعه برای بازتولید سرمایه انسانی را ممکن می سازند.

در ایالات متحده، ارزش سرمایه انسانی در پایان قرن بیستم 95 تریلیون دلار یا 77 درصد از ثروت ملی (NW)، یعنی 26 درصد از کل ارزش جهانی سرمایه انسانی بود.

ارزش سرمایه انسانی جهان بالغ بر 365 تریلیون دلار یا 66 درصد از ثروت جهان، 384 درصد از سطح ایالات متحده است.

برای چین، این ارقام عبارتند از: 25 تریلیون دلار، 77٪ از کل NB، 7٪ از کل HC جهان و 26٪ از سطح ایالات متحده. برای برزیل، به ترتیب: 9 تریلیون دلار; 74٪، 2٪ و 9٪. برای هند: 7 تریلیون; 58٪، 2٪; 7 درصد

برای روسیه، ارقام عبارتند از: 30 تریلیون دلار; 50 درصد؛ 8 درصد؛ 32 درصد

کشورهای G7 و EEC 59٪ از HC جهان را برای دوره مرجع تشکیل می دهند که 78٪ از ثروت ملی آنها است.

سرمایه انسانی در اکثر کشورها بیش از نیمی از ثروت ملی انباشته شده (به استثنای کشورهای اوپک) بود. درصد HC به طور قابل توجهی تحت تأثیر هزینه منابع طبیعی است. به ویژه، برای روسیه، سهم هزینه منابع طبیعی نسبتاً بزرگ است.

بخش عمده ای از سرمایه انسانی جهان در کشورهای توسعه یافته جهان متمرکز شده است. این به دلیل این واقعیت است که سرمایه گذاری در HC در این کشورها در نیم قرن گذشته به طور قابل توجهی از سرمایه گذاری در سرمایه فیزیکی پیشی گرفته است. در ایالات متحده، نسبت "سرمایه گذاری در مردم" و سرمایه گذاری مولد (هزینه های اجتماعی برای آموزش، مراقبت های بهداشتی و تامین اجتماعی به عنوان درصد سرمایه گذاری مولد) در سال 1970 194٪ و در سال 1990 318٪ بود.

مشکلات خاصی در ارزیابی قیاسی هزینه HC در کشورهای با سطوح مختلف توسعه وجود دارد. سرمایه انسانی یک کشور توسعه نیافته و یک کشور توسعه یافته دارای بهره وری به طور قابل توجهی متفاوت در هر واحد سرمایه و همچنین کیفیت بسیار متفاوتی است (به عنوان مثال، کیفیت آموزش و مراقبت های بهداشتی به طور قابل توجهی متفاوت است). برای ارزیابی اثربخشی سرمایه انسانی ملی، از روش های تحلیل عاملی با استفاده از شاخص ها و شاخص های بین المللی خاص کشور استفاده می شود. در عین حال، مقادیر ضریب کارایی HC برای کشورهای مختلف به طور قابل توجهی متفاوت است، که نزدیک به تفاوت در بهره وری نیروی کار آنها است. روش اندازه گیری سرمایه انسانی ملی در کار تعیین شده است.

هزینه سرمایه انسانی ملی روسیه در 20 سال گذشته به دلیل سرمایه گذاری کم در آن و تخریب آموزش، پزشکی و علم رو به کاهش بوده است.

سرمایه انسانی ملی و توسعه تاریخی کشورها و تمدن ها

مقوله اقتصادی «سرمایه انسانی» به تدریج شکل گرفت. و در مرحله اول، ترکیب چکا شامل تعداد کمی از مؤلفه ها - تربیت، آموزش، دانش، سلامت است. علاوه بر این، برای مدت طولانی، سرمایه انسانی تنها یک عامل اجتماعی توسعه، یعنی یک عامل پرهزینه، از دیدگاه تئوری رشد اقتصادی تلقی می شد. اعتقاد بر این بود که سرمایه گذاری در تربیت، آموزش، غیرمولد و پرهزینه است. در نیمه دوم قرن بیستم، نگرش به سرمایه انسانی و آموزش به تدریج تغییر کرد.

در واقع، این سرمایه گذاری در آموزش و علم بود که در گذشته توسعه بیش از حد تمدن غربی - اروپا و آمریکای شمالی را در مقایسه با چین، هند و سایر کشورها تضمین کرد. مطالعات توسعه تمدن ها و کشورها در قرون گذشته نشان می دهد که حتی در آن زمان نیز سرمایه انسانی یکی از عوامل اصلی توسعه بوده که موفقیت برخی کشورها و شکست برخی دیگر را از پیش تعیین کرده است.

تمدن غرب در یک مرحله تاریخی خاص دقیقاً به دلیل رشد سریع سرمایه انسانی از جمله آموزش در قرون وسطی در رقابت تاریخی جهانی با تمدن های کهن تر پیروز شد. در پایان قرن هجدهم، اروپای غربی از نظر تولید ناخالص داخلی سرانه یک و نیم برابر چین (و هند) و از نظر سواد دو برابر پیشی گرفت. شرایط اخیر، چند برابر آزادی اقتصادی و سپس دموکراسی، عامل اصلی موفقیت اقتصادی اروپایی ها و همچنین ایالات متحده و سایر کشورهای آنگلوساکسون شد.

تأثیر سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی نیز در نمونه ژاپن نشان‌دهنده است. در سرزمین طلوع خورشید که قرن ها سیاست های انزواطلبی را دنبال کرده است، سطح سرمایه انسانی از جمله تحصیلات و امید به زندگی همیشه بالا بوده است. در سال 1913، متوسط ​​تعداد سالهای آموزش بزرگسالان در ژاپن 5.4 سال، در ایتالیا 4.8، در ایالات متحده آمریکا 8.3 سال و میانگین امید به زندگی 51 سال (تقریباً مشابه اروپا و ایالات متحده آمریکا) بود. در روسیه، این ارقام برابر بود: 1-1.2 سال و 33-35 سال. بنابراین، ژاپن از نظر سطح سرمایه انسانی شروع کننده، در قرن بیستم آماده شد تا یک پیشرفت تکنولوژیکی ایجاد کند و به یکی از پیشرفته ترین کشورهای جهان تبدیل شود.

سرمایه انسانی یک عامل مستقل پیچیده توسعه فشرده است، در واقع پایه و اساس رشد تولید ناخالص داخلی در ترکیب با نوآوری ها و فن آوری های بالا در شرایط مدرن است. تفاوت این عامل فشرده پیچیده با منابع طبیعی، نیروی کار کلاسیک و سرمایه معمولی، نیاز به افزایش مداوم سرمایه گذاری در آن و وجود تاخیر زمانی قابل توجه در بازده این سرمایه گذاری ها است. در کشورهای توسعه یافته جهان در اواخر دهه 1990، حدود 70 درصد از کل سرمایه ها در سرمایه انسانی و تنها حدود 30 درصد در سرمایه فیزیکی سرمایه گذاری می شد. همچنین سهم عمده سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در کشورهای پیشرفته جهان توسط دولت انجام می شود. و این دقیقاً یکی از مهمترین وظایف آن از نظر تنظیم دولتی اقتصاد است.

تحلیل فرآیندهای تغییر ساختارهای فناورانه اقتصاد و انواع جوامع نشان می‌دهد که سرمایه انسانی، چرخه‌های رشد و توسعه آن از عوامل اصلی در ایجاد امواج نوآورانه توسعه و توسعه چرخه‌ای اقتصاد جهانی و جامعه.

با سطح و کیفیت پایین سرمایه انسانی، سرمایه گذاری در صنایع با تکنولوژی بالا بازدهی ندارد. موفقیت نسبتاً سریع فنلاندی ها، ایرلندی ها، ژاپنی ها، چینی ها (تایوان، هنگ کنگ، سنگاپور، چین و غیره)، کره ای ها، کشورهای توسعه یافته جدید اروپایی (یونان، اسپانیا، پرتغال) این نتیجه را تایید می کند که پایه و اساس شکل گیری سرمایه انسانی فرهنگ بالایی است که اکثریت جمعیت این کشورها را تشکیل می دهند.

ساختار، نوع و روش های ارزیابی ارزش سرمایه انسانی

ساختار

روزی روزگاری تربیت، آموزش و علوم بنیادی بار پرهزینه ای برای اقتصاد محسوب می شد. سپس درک اهمیت آنها به عنوان عوامل توسعه اقتصاد و جامعه تغییر کرد. هم آموزش، هم علم و هم ذهنیت به عنوان اجزای سرمایه انسانی و هم خود چکا در کل، عامل اصلی رشد و توسعه اقتصاد مدرن، توسعه جامعه و بهبود کیفیت زندگی شده است. هسته اصلی چکا البته مرد بود و می ماند. اکنون سرمایه انسانی خود سهم اصلی از ثروت ملی کشورها، مناطق، شهرداری ها و سازمان ها را تعیین می کند.

با توسعه و پیچیده شدن مفهوم و مقوله اقتصادی «سرمایه انسانی» ساختار آن پیچیده‌تر شد.

سرمایه انسانی در درجه اول از طریق سرمایه گذاری در بهبود سطح و کیفیت زندگی مردم شکل می گیرد. از جمله - در تربیت، آموزش، بهداشت، دانش (علم)، توانایی کارآفرینی و جو، در حمایت اطلاعاتی از نیروی کار، در تشکیل نخبگان موثر، در امنیت شهروندان و آزادی کسب و کار و اقتصادی و همچنین در فرهنگ ، هنر و اجزای دیگر. چکا نیز به دلیل هجوم کشورهای دیگر شکل گرفته است. یا به دلیل خروج آن کاهش می یابد که تاکنون در روسیه مشاهده شده است. چکا یک تعداد ساده از مردم نیست، کارگران کار ساده. چکا حرفه ای بودن، دانش، خدمات اطلاع رسانی، سلامت و خوش بینی، شهروندان قانونمند، خلاقیت و کارآمدی نخبگان و غیره است.

سرمایه گذاری در مؤلفه های سرمایه انسانی ساختار آن را تشکیل می دهد: تربیت، آموزش، بهداشت، علم، امنیت شخصی، توانایی کارآفرینی، سرمایه گذاری در تربیت نخبگان، ابزار کار فکری، خدمات اطلاعاتی و غیره.

انواع سرمایه انسانی

با توجه به میزان کارایی به عنوان عامل مولد، سرمایه انسانی را می توان به سرمایه انسانی منفی (مخرب) و سرمایه انسانی مثبت (خلاق) تقسیم کرد. بین این حالت های افراطی و اجزای کل سرمایه انسانی، حالت ها و مؤلفه های میانی سرمایه انسانی از نظر کارایی وجود دارد.

این بخشی از سرمایه انسانی انباشته است که هیچ بازدهی سودمندی از سرمایه گذاری در آن برای جامعه، اقتصاد ندارد و مانع رشد کیفیت زندگی مردم، توسعه جامعه و فرد می شود. هر سرمایه گذاری در تربیت و آموزش مفید نیست و HC را افزایش می دهد. یک جنایتکار اصلاح ناپذیر، یک قاتل اجیر شده سرمایه گذاری در آنها برای جامعه و خانواده است. مقامات فاسد، مجرمان، معتادان به مواد مخدر و مصرف کنندگان بیش از حد الکل سهم قابل توجهی در HC منفی انباشته شده دارند. و فقط لوفرها، لوفرها و آدم های دزد. و برعکس، سهم قابل توجهی از بخش مثبت چکا توسط افراد معتاد به کار، حرفه ای ها، متخصصان در سطح جهانی ساخته می شود. سرمایه انسانی انباشته شده منفی بر اساس جنبه های منفی ذهنیت ملت، بر اساس فرهنگ پایین جمعیت، از جمله مؤلفه های بازار آن (به ویژه اخلاق کار و کارآفرینی) شکل می گیرد. سنت های منفی ساختار دولتی و عملکرد نهادهای دولتی بر اساس عدم آزادی و توسعه نیافتگی جامعه مدنی، بر اساس سرمایه گذاری در آموزش شبه، شبه آموزش و شبه دانش، به صورت شبه در آن نقش دارند. -علم و شبه فرهنگ بخش فعال ملت - نخبگان آن - سهم قابل توجهی در سرمایه انسانی انباشته منفی می تواند داشته باشد، زیرا این او است که خط مشی و استراتژی توسعه کشور را تعیین می کند، ملت را در مسیر پیشرفت یا پیشرفت هدایت می کند. رکود (رکود) یا حتی پسرفت.

سرمایه انسانی منفینیاز به سرمایه گذاری اضافی در HC برای تغییر ماهیت دانش و تجربه دارد. تغییر فرآیند آموزشی، تغییر پتانسیل نوآوری و سرمایه گذاری، تغییر برای بهتر شدن ذهنیت مردم و بهبود فرهنگ آن. در این صورت سرمایه گذاری های اضافی برای جبران سرمایه منفی انباشته شده در گذشته مورد نیاز است.

سرمایه گذاری های ناکارآمد در سرمایه انسانی - سرمایه گذاری در پروژه های ناکارآمد یا هزینه های خانواده برای بهبود کیفیت مولفه های سرمایه انسانی مرتبط با فساد، فقدان حرفه ای بودن، ایدئولوژی توسعه کاذب یا غیربهینه، مشکل در خانواده و غیره. در واقع اینها سرمایه گذاری در جزء منفی سرمایه انسانی سرمایه گذاری های ناکارآمد، به ویژه عبارتند از: - سرمایه گذاری در افراد ناتوان از یادگیری و کسب دانش مدرن، که نتایج صفر یا ناچیز می دهد. - در یک فرآیند آموزشی ناکارآمد و فاسد؛ - به سیستم دانش که حول یک هسته کاذب شکل گرفته است. - در تحقیق و توسعه نادرست یا ناکارآمد، پروژه ها، نوآوری ها.

سرمایه انسانی منفی انباشته شده به طور کامل در طول دوره های انشعاب - در شرایط بسیار غیر تعادلی - ظاهر می شود. در این حالت، انتقال به یک سیستم مختصات دیگر (به ویژه به فضای اقتصادی و سیاسی دیگر) وجود دارد و HC می تواند علامت و بزرگی خود را تغییر دهد. به ویژه، در جریان گذار کشور به یک سیستم اقتصادی و سیاسی دیگر، با گذار شدید به سطح تکنولوژیکی بسیار بالاتر (برای شرکت ها و صنایع). این بدان معنی است که سرمایه انسانی انباشته شده، در درجه اول به شکل ذهنیت، تجربه و دانش انباشته شده، و همچنین آموزش موجود، برای حل وظایف جدید در سطح پیچیده تر، وظایف در پارادایم توسعه متفاوت مناسب نیست. و هنگام حرکت به یک سیستم مختصات دیگر، به الزامات کاملاً متفاوت برای سطح و کیفیت سرمایه انسانی، سرمایه انسانی انباشته شده منفی می شود، به ترمزی برای توسعه تبدیل می شود. و ما به سرمایه گذاری های اضافی جدید در چکا برای اصلاح و توسعه آن نیاز داریم.

نمونه ای از سرمایه گذاری های ناکارآمد می تواند سرمایه گذاری در اتحاد جماهیر شوروی در عوامل جنگ شیمیایی (CW) باشد. آنها تقریباً دو برابر بیشتر از سایر نقاط جهان ایجاد شدند. میلیاردها دلار هزینه شده است. و تقریباً به اندازه تولید آنها در گذشته باید برای تخریب و از بین بردن OV هزینه شود. مثال نزدیک دیگر سرمایه گذاری در تولید تانک در اتحاد جماهیر شوروی است. آنها همچنین بیش از سایر نقاط جهان تولید شدند. دکترین نظامی تغییر کرده است، تانک ها اکنون نقش کمتری در آن ایفا می کنند و سرمایه گذاری در آنها بازدهی صفر را به همراه داشته است. استفاده از آنها برای اهداف صلح آمیز دشوار است و فروش آنها غیرممکن است - قدیمی است.

اجازه دهید یک بار دیگر جوهر منفی بودن مؤلفه غیرمولد سرمایه انسانی را توضیح دهیم. با این واقعیت مشخص می شود که اگر شخصی حامل دانش باشد که نیازهای مدرن علم، مهندسی، فناوری، تولید، مدیریت، حوزه اجتماعی و غیره را برآورده نمی کند، آموزش مجدد او اغلب به پول بسیار بیشتری از آموزش نیاز دارد. کارمند مربوطه با صفر. یا دعوت از یک کارگر خارجی. به عبارت دیگر، اگر کیفیت کار با شبه دانش تعیین شود، تغییر اساسی در این کیفیت گرانتر از شکل گیری نیروی کار کیفی جدید بر مبنای آموزشی مدرن و بر اساس سایر کارگران است. در این راستا، به ویژه در راه ایجاد یک سیستم نوآوری روسی و کسب و کار مخاطره‌آمیز، مشکلات بزرگی وجود دارد. مانع اصلی در اینجا مولفه های منفی سرمایه انسانی از نظر توانایی کارآفرینی نوآورانه، ذهنیت، تجربه و دانش روس ها در این زمینه است. همین مشکلات بر سر راه معرفی نوآوری ها در شرکت های روسی قرار دارد. تاکنون سرمایه گذاری در این زمینه بازدهی مناسبی نداشته است. سهم مولفه منفی در سرمایه انسانی انباشته و بر این اساس، اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در کشورهای مختلف جهان بسیار متفاوت است. اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی با ضرایب تبدیل سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در سطح کشور و برای مناطق فدراسیون روسیه مشخص می شود.

سرمایه انسانی مثبت(خلاقانه یا نوآورانه) به عنوان سرمایه انسانی انباشته ای تعریف می شود که بازده مفید سرمایه گذاری در آن را در فرآیندهای توسعه و رشد فراهم می کند. به ویژه، از سرمایه گذاری در بهبود و حفظ کیفیت زندگی جمعیت، در رشد پتانسیل نوآورانه و ظرفیت نهادی. در توسعه نظام آموزشی، رشد دانش، توسعه علم، بهبود بهداشت عمومی. برای بهبود کیفیت و در دسترس بودن اطلاعات. چکا یک عامل تولیدی اینرسی است. سرمایه گذاری در آن تنها پس از مدتی بازگشت می دهد. ارزش و کیفیت سرمایه انسانی در درجه اول به ذهنیت، تحصیلات، دانش و سلامت جمعیت بستگی دارد. در یک بازه زمانی کوتاه تاریخی، می توان بازگشت قابل توجهی از سرمایه گذاری در آموزش، دانش، سلامت داشت، اما نه در ذهنیتی که در طول قرن ها شکل گرفته است. در عین حال، ذهنیت جمعیت می تواند ضرایب تبدیل سرمایه گذاری در HC را به میزان قابل توجهی کاهش دهد و حتی سرمایه گذاری در HC را کاملاً ناکارآمد کند.

سرمایه انسانی منفعل- سرمایه انسانی که به فرآیندهای توسعه کشور کمک نمی کند، به اقتصاد نوآورانه که عمدتاً مصرف خود را از کالاهای مادی هدف قرار می دهد.

این واقعیت که سرمایه انسانی را نمی توان در مدت کوتاهی تغییر داد، به ویژه با مقدار قابل توجهی از سرمایه انسانی انباشته شده منفی، در واقع مشکل اصلی در توسعه اقتصاد روسیه از دیدگاه تئوری سرمایه انسانی است. توسعه.

مهمترین مؤلفه سرمایه انسانی نیروی کار، کیفیت و بهره وری آن است. کیفیت کار نیز به نوبه خود توسط ذهنیت جمعیت و کیفیت زندگی تعیین می شود. متأسفانه نیروی کار در روسیه به طور سنتی از کیفیت پایینی برخوردار بوده و باقی می ماند (یعنی محصولات شرکت های روسی، به استثنای مواد اولیه و محصولات اولیه آن، در بازارهای جهانی غیر قابل رقابت هستند، بهره وری و شدت کار پایین است). مصرف انرژی محصولات روسی بسته به صنعت دو تا سه برابر بیشتر از کشورهایی است که تولید کارآمد دارند. و بهره وری نیروی کار چندین برابر کمتر از کشورهای توسعه یافته است. بهره وری پایین و کار با کیفیت پایین به طور قابل توجهی HC روسی انباشته شده را کاهش می دهد و کیفیت آن را کاهش می دهد.

روشهای ارزیابی ارزش سرمایه انسانی

رویکردهای روش شناختی مختلفی برای محاسبه هزینه سرمایه انسانی وجود دارد. J. Kendrick یک روش پرهزینه برای محاسبه هزینه سرمایه انسانی پیشنهاد کرد - بر اساس داده های آماری، انباشت سرمایه گذاری ها را در یک شخص محاسبه کنید. ثابت شده است که این تکنیک برای ایالات متحده، جایی که داده های آماری گسترده و قابل اعتمادی وجود دارد، مناسب است. جی. کندریک در سرمایه گذاری در چکا هزینه های خانواده و جامعه را برای تربیت فرزندان تا رسیدن به سن کار و دریافت تخصص معین، برای بازآموزی، آموزش پیشرفته، مراقبت های بهداشتی، مهاجرت نیروی کار و غیره شامل می شود. وی همچنین سرمایه گذاری در مسکن را شامل می شود. ، کالاهای بادوام خانوارها، موجودی کالا در خانوارها، هزینه های تحقیق و توسعه. در نتیجه محاسبات، او به این نتیجه رسید که سرمایه انسانی در دهه 1970 بیش از نیمی از ثروت ملی انباشته ایالات متحده (به استثنای سرمایه گذاری عمومی) بود. روش Kedrick امکان ارزیابی انباشت سرمایه انسانی را با "هزینه جایگزینی" کامل آن فراهم کرد. اما این فرصت را برای محاسبه «ارزش خالص» سرمایه انسانی (منهای «فرسودگی» آن) نداد. این روش شامل روشی برای تفکیک بخشی از هزینه های استفاده شده برای بازتولید سرمایه انسانی، برای انباشت واقعی آن از مجموع هزینه ها نبود. در کار J. Mincer، سهم آموزش و مدت فعالیت کار در سرمایه انسانی ارزیابی شده است. بر اساس آمار ایالات متحده در دهه 1980، مینسر وابستگی اثربخشی سرمایه انسانی به تعداد سالهای آموزش عمومی، آموزش حرفه ای و سن کارگر را بدست آورد.

روش FRASCAT مبتنی بر اطلاعات دقیق در ایالات متحده در مورد هزینه های علم از سال 1920 است. این روش، فاصله زمانی بین دوره تحقیق و توسعه و دوره اجرای آنها در سرمایه انسانی انباشته را به عنوان افزایش موجودی در نظر می گیرد. دانش و تجربه. میانگین عمر این نوع سرمایه 18 سال در نظر گرفته شد. نتایج محاسبات نزدیک به نتایج سایر محققان بود. الگوریتم محاسبه به شرح زیر بود. 1. مجموع هزینه های جاری در علم (برای تحقیقات پایه، تحقیقات کاربردی، تحقیق و توسعه). 2. انباشت برای دوره. 3. تغییرات در سهام. 4. مصرف برای دوره جاری. 5. تشکیل سرمایه ناخالص. 6. انباشت خالص. مؤسسات اقتصادی و مالی بین‌المللی به مشکل سرمایه انسانی علاقه نشان می‌دهند. شورای اقتصادی و اجتماعی سازمان ملل متحد (ECOSOC) در دهه 1970. سندی در مورد استراتژی توسعه بیشتر بشر تهیه کرد که در آن مشکل نقش و اهمیت عامل انسانی در توسعه اقتصاد جهانی مطرح شد. در این مطالعه روش هایی برای محاسبه برخی از مؤلفه های سرمایه انسانی ایجاد شد: میانگین امید به زندگی یک نسل، مدت دوره کاری فعال، تراز خالص نیروی کار، چرخه زندگی خانواده و غیره. سرمایه انسانی شامل هزینه آموزش، آموزش و آموزش کارگران جدید، هزینه آموزش پیشرفته، هزینه طولانی شدن دوره فعالیت کارگری، خسارات ناشی از بیماری ها، مرگ و میر و غیره بود.

سهم قابل توجهی در توسعه مفهوم گسترش ثروت ملی (با در نظر گرفتن سهم CHK) توسط تحلیلگران بانک جهانی انجام شد که مجموعه ای از مقالات را در اثبات این مفهوم منتشر کردند. روش شناسی بانک جهانی نتایج و روش های ارزیابی سرمایه انسانی سایر مکاتب و نویسندگان را خلاصه می کند. روش WB، به ویژه، دانش انباشته شده و سایر اجزای سرمایه انسانی را در نظر می گیرد.

منابع سرمایه انسانی با گروه بندی هزینه ها برای حوزه های مربوطه انتخاب می شوند. اینها عبارتند از علم، آموزش، فرهنگ و هنر، مراقبت های بهداشتی و پشتیبانی اطلاعات.

این منابع باید با موارد زیر تکمیل شود: سرمایه گذاری در امنیت جمعیت و کارآفرینان - تضمین انباشت سایر اجزای سرمایه انسانی، تضمین تحقق پتانسیل خلاق و حرفه ای یک فرد، تضمین حفظ و رشد کیفیت زندگی؛ سرمایه گذاری در تربیت نخبگان جامعه؛ سرمایه گذاری در ظرفیت کارآفرینی و جو کارآفرینی - سرمایه گذاری دولتی و خصوصی در مشاغل کوچک و سرمایه گذاری خطرپذیر. سرمایه گذاری در ایجاد شرایط برای حفظ و توسعه توانایی کارآفرینی، اجرای آن را به عنوان یک منبع مولد اقتصادی کشور تضمین می کند. سرمایه گذاری در تربیت فرزندان؛ سرمایه گذاری در تغییر ذهنیت جمعیت در جهت مثبت سرمایه گذاری در فرهنگ جمعیت است که اثربخشی سرمایه انسانی را تعیین می کند. سرمایه گذاری در خدمات نهادی به جمعیت - موسسات کشور باید در افشای و اجرای توانایی های خلاق و حرفه ای جمعیت، بهبود کیفیت زندگی مردم به ویژه از نظر کاهش فشار اداری بر آن کمک کنند. سرمایه گذاری در دانش مرتبط با دعوت از متخصصان، افراد خلاق و سایر افراد با استعداد و بسیار حرفه ای از کشورهای دیگر، که سرمایه انسانی را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. سرمایه گذاری در توسعه آزادی اقتصادی، از جمله آزادی مهاجرت نیروی کار.

نتایج محاسبات سرمایه انسانی روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع بر اساس روش هزینه با استفاده از الگوریتم متخصصان بانک جهانی در آثار ارائه شده است. برآورد مؤلفه های سرمایه انسانی برای هزینه های دولت، خانواده ها، کارآفرینان و صندوق های مختلف مورد استفاده قرار گرفت. آنها تعیین هزینه های سالانه جاری جامعه برای بازتولید سرمایه انسانی روسیه را ممکن می سازند. برای ارزیابی ارزش پس‌انداز واقعی، نویسندگان کار از محاسبه شاخص «پس‌انداز واقعی» بر اساس روش‌شناسی متخصصان بانک جهانی استفاده کردند.

سرمایه انسانی اکثر کشورها بیش از نیمی از ثروت ملی انباشته شده (به استثنای کشورهای اوپک) است. این نشان دهنده سطح بالای توسعه یافتگی این کشورهاست. درصد HC به طور قابل توجهی تحت تأثیر هزینه منابع طبیعی است. به ویژه، برای روسیه، سهم هزینه منابع طبیعی زیاد است.

لازم به ذکر است که روش شناسی فوق برای ارزیابی سرمایه انسانی بر اساس هزینه ها که برای کشورهای توسعه یافته با سیستم های دولتی کارآمد و اقتصاد کارآمد کاملاً صحیح است، برای کشورهای در حال توسعه و کشورهای دارای اقتصاد در حال گذار خطای قابل توجهی به همراه دارد. مشکلات خاصی در ارزیابی مقایسه ای هزینه HC در کشورهای مختلف وجود دارد. سرمایه انسانی یک کشور توسعه نیافته و یک کشور توسعه یافته دارای بهره وری بسیار متفاوت در واحد سرمایه، سطح و کیفیت بسیار متفاوت است.

شکاف درآمدی فزاینده بین افراد با و بدون تحصیلات عالی در سطح جهانی به این امر فشار می آورد. طبق داده‌های سال 1990، آمریکایی‌هایی که تحصیلات ابتدایی داشتند، کل درآمدی در طول عمرشان 756000 دلار داشتند. دستمزد بالا برای نیروی کار ماهر و فکری یکی از مشوق های اصلی کسب دانش در کشورهای توسعه یافته و عامل اصلی توسعه آنهاست.

به نوبه خود، وجهه بالای کار فکری، اهمیت فراوان آن برای اقتصاد دانش بنیان، اثرات هم افزایی قدرتمندی از تقویت هوش کل کشور، صنایع، شرکت ها و در نهایت کل سرمایه انسانی کشور ایجاد می کند. از این رو، مزیت های عظیم کشورهای توسعه یافته جهان و مشکلاتی که برای کشورهایی با اقتصادهای رو به رشد در تلاش برای پیوستن به آنهاست، به وجود آمده است.

روش های مدرن برای اندازه گیری هزینه و کیفیت سرمایه انسانی در آثار ارائه شده است.

تحلیل روش‌های نوین اندازه‌گیری سرمایه انسانی نشان می‌دهد که دقیق‌ترین روش‌ها برای اندازه‌گیری آن، سهم آن در ثروت ملی یا تولید ناخالص داخلی به‌عنوان یک عامل مولد فشرده است.

سرمایه انسانی عامل اصلی شکل گیری «اقتصاد دانش» است.

همه این مقررات به یک شکل (اغلب کوتاه و علمی) هم در استراتژی نوآوری فدرال و هم در استراتژی ها، برنامه ها و قوانین نوآوری منطقه ای گنجانده شده است.

در اصل، درک این موضوع که برای ایجاد IP ملی از منظر تئوری و تجربه کشورهای توسعه یافته چه باید کرد، در تمامی سطوح دولتی (در میان کسانی که برنامه و استراتژی می نویسند) به بلوغ رسیده است. با این حال، پیشرفت واقعی در حل مشکل ناچیز است.

هسته خلاق، موتور IP و اقتصاد، کسب و کار مخاطره آمیز است. کسب و کار مخاطره آمیز طبق تعریف خطرناک و بسیار سودآور است (در صورت موفقیت). و در این مورد، مشارکت دولت به عنوان یک تنظیم کننده و سرمایه گذار به طور کلی پذیرفته شده است. برخی از خطرات را دولت متقبل می شود. هدف کسب و کار مخاطره‌آمیز اجرای نوآوری‌های بزرگ، گاهی اوقات پیشرفت، نوآوری‌هایی است که از علوم بنیادی می‌آیند. بنابراین مشارکت دولت در آن بر مبنای مشارکت عمومی و خصوصی ضروری و مفید است.

سرمایه گذاران خطرپذیر - متخصصان، مدیران و فرشتگان تجاری - افرادی بسیار حرفه ای و با استعداد هستند که بر این اساس به شرایط راحت برای زندگی و کار و درآمد بالا نیاز دارند. سرمایه گذاران خطرپذیر - متخصصان و کارآفرینان - در سراسر جهان کمبود دارند. در شرایط جهانی شدن اقتصاد جهانی و مرزهای باز، فرشتگان تجاری و سایر سرمایه گذاران خطرپذیر به جایی که برای آنها راحت تر و سودآورتر است، "پرواز" می کنند.

تجربه جهانی نشان داده است که در مراحل اولیه ایجاد یک کسب‌وکار خطرپذیر، سرمایه‌گذاران خطرپذیر بسیار حرفه‌ای تنها می‌توانند بر اساس یک مکتب سرمایه‌گذاری موثر پرورش داده و شکل بگیرند، به عنوان مثال، در سیلیکون ولی، همانطور که اسرائیل و سنگاپور انجام دادند. این روش برای ایجاد یک کسب و کار مخاطره‌آمیز، به هر شکلی، توسط همه کشورهایی که قبلاً در آن‌ها اینترنت اکسپلورر و کسب‌وکار مخاطره‌آمیز ایجاد شده‌اند، استفاده می‌شود. پایه و اساس ایجاد اقتصادهای نوآور و جوامع اطلاعاتی، حاکمیت قانون، کیفیت بالای سرمایه انسانی، کیفیت بالای زندگی و اقتصاد صنعتی کارآمد است که به آرامی به یک اقتصاد فراصنعتی یا نوآور تبدیل شده است.

کسب و کار مخاطره آمیز در فرآیند ایجاد یک اقتصاد کارآمد و رقابتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. فن‌آوری‌های بالا به کشوری با اقتصاد «در حال رسیدن» این امکان را می‌دهد تا در آینده قابل پیش‌بینی به کشورهای توسعه‌یافته جهان از نظر درآمد سرانه نزدیک شود. ماموریت مولدهای فناوری های پیشرفته و محصولات نوآورانه توسط فناوری سرمایه گذاری و تجارت علمی و فنی انجام می شود.

تجربه انباشته از عملکرد شرکت سرمایه گذاری روسیه، اجرای "FTP Electronic Russia (2002-2010)" و سایر برنامه های خصوصی برای توسعه فناوری های پیشرفته و معرفی نوآوری ها، طبق برآوردهای رئیس جمهور فدراسیون روسیه دیمیتری مدودف، کارشناسان و تحلیلگران مستقل، نشان دادند که فعالیت های آنها هنوز به هیچ نتیجه مثبت قابل توجهی منجر نشده است. کسب و کار مخاطره آمیز و فعالیت های نوآوری در روسیه و به ویژه در ورونژ هنوز از نظر اقتصادی برای کارآفرینان و دولت مفید نیست. محیط و شرایط مساعدی برای این فعالیت ایجاد نشده است.

وظایف ایجاد یک سیستم ملی نوآوری و یک بخش نوآورانه اقتصاد، نوسازی فناوری اقتصاد، توسعه علم و فناوری های بالا در همه استراتژی ها و برنامه های توسعه فدرال و منطقه ای تعیین شده است. هنوز هیچ شیفتی وجود ندارد. دیمیتری مدودف در نشستی در 15 مه 2009 در مورد مسائل نوسازی و توسعه فناوری اقتصاد به همین مناسبت گفت:

مشکل اصلی این است که علیرغم تنظیمات صحیح برنامه، هیچ تغییر قابل توجهی در سطح فناوری اقتصاد ما وجود ندارد. و این به ویژه در طول بحران مالی و اقتصادی جهانی مشهود است. تا کنون نه شرکت های کوچکی که سعی کرده ایم و می خواهیم ایجاد کنیم، نه تکنوپارک ها، نه انواع مراکز انتقال فناوری، انواع اشکال جدیدی که می خواهیم استفاده کنیم، نه شرکت روسی ونچر و نه فناوری نوآورانه. مناطق ویژه اقتصادی نتایج جدی نشان داده است. همه اینها اساساً، باید صراحتاً اعتراف کنم، فقط روی کاغذ وجود دارد.

چرا این اتفاق می افتد؟ پاسخ، در اصل، پیچیده نیست. فساد و جرم انگاری اقتصاد و جامعه اثربخشی مولفه های سازنده سرمایه انسانی را کاهش می دهد. کاهش بهره وری نیروی کار، اقتصاد، تجارت و دولت.

نوآوری در اقتصاد بازار نتیجه رقابت آزاد در بازارها است. در غیاب منبع تولید نوآوری - رقابت - خود هیچ نوآوری وجود ندارد یا ماهیتی تصادفی دارند. میل و نیاز به سود کلان مالک خصوصی را به انجام کاری خاص و مفید که رقبا از آن بی بهره اند وادار می کند تا محصول او جذابیت بیشتری داشته باشد و فروش بهتری داشته باشد. آزادی اقتصادی، بازارهای رقابتی، حاکمیت قانون و مالکیت خصوصی - اینها عواملی هستند که به طور خودکار نوآوری، تقاضا برای آن، سرمایه گذاری در یک محصول نوآورانه ایجاد می کنند و راه را بین یک ایده و یک محصول نوآورانه هموار می کنند. خارج از یک اقتصاد بازار با بازارهای رقابتی آزاد، ایجاد یک اقتصاد نوآورانه و نسلی از نوآوری ها و محصولات نوآورانه به طور پیشینی غیرممکن است. این را تجربه اتحاد جماهیر شوروی و سایر کشورهای سوسیالیستی در این زمینه ثابت کرد.

از ویژگی های اقتصاد نوآور، کسب و کار مخاطره آمیز و جامعه اطلاعاتی این واقعیت است که باید شرایط مساعد برای کسب و کار مخاطره آمیز، کیفیت بالای زندگی در رابطه با کشورهای توسعه یافته جهان در شرایط جهانی شدن و مرزها و اقتصادهای باز فراهم شود. سرمایه گذاران، به ویژه متخصصان بسیار حرفه ای، در جایی کار می کنند که راحت تر هستند و شرایط مطلوب و رقابتی برای تجارت ایجاد شده است. ایجاد چنین شرایطی در اتحاد جماهیر شوروی امکان پذیر نبود. و بنابراین رقابت علمی و فناوری را از دست داد. شرایط فعلی نسبت به اتحاد جماهیر شوروی برای این امر مساعدتر است. بقایای علم و آموزش سابق و سایر اجزای سیستم نوآوری با سطح اقتصاد دانش مطابقت ندارد. بنابراین، فرشتگان تجاری روسی ترجیح می دهند در پارک های فناوری خارجی، به عنوان مثال، در هند سرمایه گذاری کنند. در روسیه، سود پروژه های مخاطره آمیز به میزان قابل توجهی کمتر است و خطرات آن بسیار زیاد است. از جمله خطر جنایی.

دلایل اصلی کاهش سرعت فعالیت های علمی، فنی و نوآوری در روسیه کیفیت پایین سرمایه انسانی و محیط نامساعد و سرکوبگر برای فعالیت های نوآوری است. کیفیت تمام اجزای سرمایه انسانی روسیه کاهش یافته است: آموزش، علم، امنیت شهروندان و تجارت، نخبگان و متخصصان. و برای کسب و کار مخاطره آمیز و اقتصاد نوآورانه، ابتدا لازم است که یک پایه محکم ایجاد شود.

یادداشت

1. ایلیا کنستانتینوف. سرمایه انسانی و استراتژی پروژه های ملی
2. Nesterov L., Ashirova G. ثروت ملی و سرمایه انسانی. // VE، 2003، شماره 2.
3. کورچاگین یو. ا.مفهوم گسترده سرمایه انسانی - Voronezh: TsIRE، 2009.
4. SHULGINA EV توسعه پتانسیل انسانی. مدرسه بازرگانی مسکو، مسکو، روسیه
5. شولتز تی.سرمایه انسانی در دایره المعارف بین المللی علوم اجتماعی. - N.Y.، 1968، ج. 6.
6. بکر، گری اس.سرمایه انسانی. - N.Y.: انتشارات دانشگاه کلمبیا، 1964.
7. کندریک جی.کل سرمایه ایالات متحده و عملکرد آن. - م.: پیشرفت، 1976
8. کورچاگین یو. ا.استراتژی سرمایه گذاری - Rostov-on-Don: Phoenix، 2006 ISBN 5-222-08440-X
9. کورچاگین یو. ا.سرمایه انسانی روسیه: عامل توسعه یا تخریب؟ - Voronezh: TSIRE، 2005.
10. فیشر اس.، دورنبوش آر.، اشمالنزی آر.نظریه اقتصادی. - م.، وحدت، 1381.
11. اقتصاد منابع و منابع اقتصاد (1974).

نظریه سرمایه انسانی توسط حامیان رقابت آزاد و قیمت گذاری در اقتصاد سیاسی غرب توسط اقتصاددانان آمریکایی تئودور شولتز و گری بکر ایجاد شد. برای ایجاد مبانی نظریه سرمایه انسانی، جایزه نوبل اقتصاد - تئودور شولتز در سال 1979، گری بکر در سال 1992 به آنها اهدا شد. بلاگ، ام. گروسمن، جی. مینتزر، ام. پرلمن، ال. تورو، اف. ولش، بی. چیسویک، جی. کندریک، آر. سولو، آر. لوکاس، زی. گریلیچس، اس. فابریکانت، آی. فیشر ، E. Denison و دیگران، اقتصاددانان، جامعه شناسان و مورخان. سیمون (سمیون) کوزنتس، بومی روسیه، که در سال 1971 جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کرد، سهم قابل توجهی در ایجاد این نظریه داشت.

مفهوم "سرمایه انسانی" مبتنی بر دو نظریه مستقل است:

1) نظریه "سرمایه گذاری در مردم"اولین ایده اقتصاددانان غربی در مورد بازتولید توانایی های تولیدی انسان بود. نویسندگان آن عبارتند از: F. Machlup (دانشگاه پرینستون)، B. Weisbrod (دانشگاه ویسکانسین)، R. Wikstra (دانشگاه کلرادو)، S. Bowles (دانشگاه هاروارد)، M. Blaug (دانشگاه لندن)، B. Fleischer ( دانشگاه ایالتی اوهایو)، آر. کمپبل و بی. سیگل (دانشگاه اورگان) و دیگران. موضوع مطالعه مفهوم مورد بررسی هم ساختار درونی خود "سرمایه انسانی" و هم فرآیندهای خاص شکل گیری و توسعه آن است.

M. Blaug معتقد بود که سرمایه انسانی ارزش فعلی سرمایه گذاری های گذشته در مهارت های افراد است و نه ارزش خود افراد.
از دیدگاه دبلیو بوون، سرمایه انسانی عبارت است از دانش، مهارت ها، انگیزه ها و انرژی به دست آمده ای که انسان به آن وقف شده و می تواند در مدت زمان معینی در جهت تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. اف. ماچلوپ نوشت که کار بهبود نیافته ممکن است با کار بهبود یافته ای که به لطف سرمایه گذاری هایی که توانایی های جسمی و ذهنی فرد را افزایش می دهد، مولدتر شده است، متفاوت باشد. چنین پیشرفت هایی سرمایه انسانی را تشکیل می دهند.

2) نویسندگان نظریه «تولید سرمایه انسانی»تئودور شولتز و جورم بن پورت (دانشگاه شیکاگو)، گری بکر و یاکوب مینتزر (دانشگاه کلمبیا)، ال. تورو (MIT)، ریچارد پلمن (دانشگاه ویسکانسین)، زوی گریلیچس (دانشگاه هاروارد) و دیگران هستند. بنیادی برای تفکر اقتصادی غرب تلقی می شود.

شولتز (شولتز) تئودور-ویلیام (1902-1998) - اقتصاددان آمریکایی، برنده جایزه نوبل (1979). در نزدیکی آرلینگتون (داکوتای جنوبی، ایالات متحده آمریکا) متولد شد. او در کالج، دانشکده تحصیلات تکمیلی دانشگاه ویسکانسین، جایی که در سال 1930 دکترای اقتصاد کشاورزی را دریافت کرد، تحصیل کرد. او تدریس در کالج ایالتی آیووا را آغاز کرد. چهار سال بعد او ریاست گروه جامعه شناسی اقتصادی را بر عهده گرفت. از سال 1943 و نزدیک به چهل سال استاد اقتصاد در دانشگاه شیکاگو بوده است. او فعالیت های معلم را با کار پژوهشی فعال پیوند داد. وی در سال 1945 مجموعه ای از مطالب کنفرانس "غذا برای جهان" را تهیه کرد که در آن به عوامل تامین غذا، ساختار و مهاجرت نیروی کار کشاورزی، صلاحیت های حرفه ای کشاورزان، فناوری تولید محصولات کشاورزی و ... توجه ویژه ای داشت. جهت سرمایه گذاری در کشاورزی او در اثر خود "کشاورزی در یک اقتصاد ناپایدار" (1945) علیه استفاده بی سواد از زمین صحبت کرد، زیرا منجر به فرسایش خاک و سایر پیامدهای منفی برای اقتصاد کشاورزی می شود.

در سال 1949-1967. تلویزیون. شولتز یکی از اعضای هیئت مدیره دفتر ملی تحقیقات اقتصادی ایالات متحده است، سپس - مشاور اقتصادی برای بانک بین المللی بازسازی و توسعه، سازمان خواربار و کشاورزی ملل متحد (FAO)، چندین اداره و سازمان دولتی. .

از معروف ترین آثار او می توان به " تولید و رفاه کشاورزی، دگرگونی کشاورزی سنتی (1964)، سرمایه گذاری بر روی مردم: اقتصاد کیفیت جمعیت (1981)و غیره.

انجمن اقتصادی آمریکا جایزه T.-V. مدال شولتز به نام F. Volker. او استاد افتخاری در دانشگاه شیکاگو است. او مدارک افتخاری را از دانشگاه های ایلینویز، ویسکانسین، دیژون، میشیگان، کارولینای شمالی و دانشگاه کاتولیک شیلی دریافت کرده است.

بر اساس تئوری سرمایه انسانی، دو عامل در تولید اثر متقابل دارند - سرمایه فیزیکی (وسایل تولید) و سرمایه انسانی (دانش کسب شده، مهارت، انرژی قابل استفاده در تولید کالا و خدمات). مردم نه تنها برای لذت های زودگذر، بلکه برای درآمدهای پولی و غیر پولی در آینده نیز هزینه می کنند. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی انجام می شود. اینها هزینه های حفظ سلامت، تحصیل، هزینه های مرتبط با یافتن شغل، کسب اطلاعات لازم، مهاجرت و آموزش حرفه ای در محل کار است. ارزش سرمایه انسانی با درآمد بالقوه ای که قادر به تامین آن است تخمین زده می شود.

تلویزیون. شولز ادعا کرد سرمایه انسانیاین نوعی سرمایه است زیرا منبع درآمدهای آتی یا رضایت های آینده یا هر دو است. و انسان می شود زیرا جزء لاینفک انسان است.

به گفته این دانشمند، منابع انسانی از یک سو مشابه منابع طبیعی و از سوی دیگر با سرمایه مادی است. بلافاصله پس از تولد، شخص مانند منابع طبیعی هیچ تأثیری ندارد. تنها پس از «پردازش» مناسب، شخص به کیفیات سرمایه دست می یابد. یعنی با رشد هزینه ها برای ارتقای کیفیت نیروی کار، نیروی کار به عنوان عامل اولیه به تدریج به سرمایه انسانی تبدیل می شود. تلویزیون. شولتز متقاعد شده است که با توجه به سهم نیروی کار در بازده، ظرفیت تولیدی انسان برتر از همه اشکال دیگر ثروت است. به گفته این دانشمند، ویژگی این سرمایه این است که صرف نظر از منابع شکل گیری (خود، عمومی یا خصوصی)، استفاده از آن توسط خود مالکان کنترل می شود.

شالوده اقتصاد خرد نظریه سرمایه انسانی توسط G.-S. بکر.

بکر (بکر) هری استنلی (متولد 1930) - اقتصاددان آمریکایی، برنده جایزه نوبل (1992). در پوتسویل (پنسیلوانیا، ایالات متحده آمریکا) به دنیا آمد. در سال 1948 در دبیرستان جی مدیسون در نیویورک تحصیل کرد. در سال 1951 از دانشگاه پرینستون فارغ التحصیل شد. حرفه علمی او با دانشگاه های کلمبیا (1957-1969) و شیکاگو مرتبط است. در سال 1957 از رساله دکتری خود دفاع کرد و به مقام استادی رسید.

از سال 1970 G.-S. بکر به عنوان رئیس بخش علوم اجتماعی و جامعه شناسی در دانشگاه شیکاگو خدمت کرد. او در موسسه هوور در دانشگاه استنفورد تدریس می کرد. همکاری با هفته نامه «هفته تجاری».

او از حامیان فعال اقتصاد بازار است. میراث او شامل آثار بسیاری است: «نظریه اقتصادی تبعیض» (1957)، «رساله خانواده» (1985)، «نظریه انتظارات منطقی» (1988)، «سرمایه انسانی» (1990)، «انتظارات منطقی و اثر قیمت مصرف» (1991)، باروری و اقتصاد (1992)، آموزش، کار، کیفیت کار و اقتصاد (1992) و غیره.

ایده مقطعی آثار دانشمند این است که فرد هنگام تصمیم گیری در زندگی روزمره خود با استدلال اقتصادی هدایت می شود، اگرچه همیشه از این موضوع آگاه نیست. او استدلال می‌کند که بازار ایده‌ها و انگیزه‌ها بر اساس الگوهای مشابه بازار کالاها عمل می‌کند: عرضه و تقاضا، رقابت. این موضوع در مورد مسائلی مانند ازدواج، خانواده، تحصیل، انتخاب حرفه نیز صدق می کند. به نظر او، بسیاری از پدیده های روانی نیز قابل ارزیابی و سنجش اقتصادی هستند، مانند رضایت یا نارضایتی از وضعیت مالی، بروز حسادت، نوع دوستی، خودپرستی و غیره.

مخالفان G.-S. بکر استدلال می کند که با تمرکز بر محاسبات اقتصادی، اهمیت عوامل اخلاقی را کم اهمیت جلوه می دهد. با این حال، دانشمند پاسخی به این دارد: ارزش‌های اخلاقی برای افراد مختلف متفاوت است، و اگر این امکان وجود داشته باشد، زمان زیادی طول می‌کشد تا یکسان شوند. فردی با هر سطح اخلاقی و فکری به دنبال کسب منافع اقتصادی شخصی است.

در سال 1987 G.-S. بکر به عنوان رئیس انجمن اقتصادی آمریکا انتخاب شد. او عضو آکادمی علوم و هنر آمریکا، آکادمی ملی علوم ایالات متحده، آکادمی ملی آموزش ایالات متحده، انجمن های ملی و بین المللی، سردبیر مجلات اقتصادی، و دکترای افتخاری از دانشگاه های استانفورد، شیکاگو، ایلینویز، عبری است.

نقطه شروع G.-S. بکر این ایده را داشت که دانش‌آموزان و والدینشان هنگام سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش، منطقی عمل می‌کنند و همه مزایا و هزینه‌ها را در نظر می‌گیرند. آنها مانند کارآفرینان «معمولی»، نرخ بازده نهایی مورد انتظار چنین سرمایه‌گذاری‌هایی را با بازده سرمایه‌گذاری‌های جایگزین (بهره سپرده‌های بانکی، سود سهام از اوراق بهادار) مقایسه می‌کنند. بسته به اینکه چه چیزی از نظر اقتصادی امکان پذیرتر است، تصمیم می گیرند که آیا تحصیل را ادامه دهند یا آن را متوقف کنند. نرخ بازده توزیع سرمایه گذاری بین انواع و سطوح مختلف آموزش و همچنین بین سیستم آموزشی و سایر بخش های اقتصاد را تنظیم می کند. نرخ بازده بالا نشان دهنده سرمایه گذاری کم و نرخ های پایین نشان دهنده سرمایه گذاری بیش از حد است.

G.-S. بکر یک محاسبه عملی از کارایی اقتصادی آموزش انجام داد. به عنوان مثال، درآمد حاصل از آموزش عالی به عنوان تفاوت در درآمد مادام العمر بین کسانی که از کالج فارغ التحصیل شده اند و کسانی که فراتر از دبیرستان نرفته اند، تعریف می شود. در بین هزینه های تحصیل، عنصر اصلی «درآمدهای از دست رفته» یعنی درآمدهایی که دانشجویان در طول سال های تحصیل دریافت نکرده اند، شناسایی شد. (در اصل، درآمدهای از دست رفته ارزش زمان صرف شده دانش آموزان برای ساخت سرمایه انسانی خود را اندازه گیری می کند.) مقایسه مزایا و هزینه های تحصیل، تعیین بازده سرمایه گذاری در یک فرد را امکان پذیر کرد.

G.-S. بکر معتقد بود که یک کارگر کم مهارت به دلیل انتشار (پراکندگی) مالکیت سهام شرکت ها سرمایه دار نمی شود (اگرچه این دیدگاه رایج است). این امر از طریق کسب دانش و مهارت هایی اتفاق می افتد که ارزش اقتصادی دارند. دانشمند متقاعد شد که فقدان آموزش جدی ترین عامل بازدارنده رشد اقتصادی است.

دانشمند بر تفاوت بین سرمایه گذاری های خاص و عمومی در یک شخص (و به طور گسترده تر، بین منابع عمومی و خاص به طور کلی) اصرار دارد. آموزش ویژه به کارمند دانش و مهارت هایی می دهد که بهره وری آینده گیرنده آن را فقط در شرکتی که او را آموزش می دهد افزایش می دهد (اشکال مختلف برنامه های چرخشی، آشنا کردن تازه واردان با ساختار و روال داخلی شرکت). در فرآیند آموزش عمومی، کارمند دانش و مهارت هایی را به دست می آورد که بدون توجه به شرکتی که در آن کار می کند (یادگیری کار با رایانه شخصی) بهره وری گیرنده آن را افزایش می دهد.

به گفته G.-S. بکر، سرمایه گذاری در آموزش شهروندان، در مراقبت های پزشکی، به ویژه در کودکان، در برنامه های اجتماعی با هدف حفظ، حمایت، پر کردن پرسنل، معادل سرمایه گذاری در ایجاد یا دستیابی به تجهیزات یا فناوری های جدید است که در آینده باز خواهد گشت. با همان سود بنابراین، بر اساس نظریه او، حمایت از مدارس و دانشگاه ها توسط کارآفرینان، خیریه نیست، بلکه نگرانی برای آینده دولت است.

به گفته G.-S. بکر، آموزش عمومی به روش خاصی توسط خود کارگران پرداخت می شود. آنها در تلاش برای ارتقای صلاحیت خود، دستمزدهای کمتری را در طول دوره آموزشی می پذیرند و بعداً از آموزش عمومی درآمد کسب می کنند. به هر حال، اگر شرکت‌ها بودجه آموزشی را تأمین می‌کردند، هر بار که چنین کارگرانی اخراج می‌شدند، از سرمایه‌گذاری‌های خود در آنها خلاص می‌شدند. برعکس، آموزش های ویژه توسط بنگاه ها پرداخت می شود و آنها نیز از آن درآمد دریافت می کنند. در صورت اخراج به ابتکار شرکت، هزینه ها به عهده کارکنان خواهد بود. در نتیجه، سرمایه انسانی عمومی، به عنوان یک قاعده، توسط "شرکت های" ویژه (مدارس، کالج ها) توسعه می یابد و سرمایه ویژه مستقیماً در محل کار شکل می گیرد.

اصطلاح «سرمایه انسانی ویژه» به توضیح اینکه چرا کارگران با سابقه کار کمتر شغل خود را تغییر می‌دهند و اینکه چرا شرکت‌ها تمایل دارند جای خالی را از طریق سفرهای شغلی داخلی به جای استخدام خارجی پر کنند، کمک کرده است.

پس از بررسی مشکلات سرمایه انسانی، G.-S. بکر یکی از بنیان‌گذاران بخش‌های جدید تئوری اقتصادی شد - اقتصاد تبعیض، اقتصاد اقتصاد خارجی، اقتصاد جرم و جنایت، و غیره. او اولین کسی بود که اصل رفتار منطقی و بهینه را در صنایعی معرفی کرد که همانطور که محققان قبلاً معتقد بودند عادات و غیرمنطقی‌ها در آن‌ها غالب بود.

انبارهای سرمایه ...

منشاء و مقررات اصلی

نظریه های سرمایه انسانی

نظریه نئوکلاسیک مدرن سرمایه انسانی در آثار گری بکر، جورج مینتزر، تئودور شولز، بارتون وایزبرود، بی.ال. هانسن و بسیاری دیگر از اقتصاددانان در دهه 1950-1980 سرچشمه گرفته و توسعه یافت. تولد او در سال 1960 توسط تئودور شولتز اعلام شد. خود تولد در اکتبر 1962 اتفاق افتاد، زمانی که مجله اقتصاد سیاسی یک شماره تکمیلی به نام سرمایه گذاری در مردم را منتشر کرد. از آن زمان، جریان ادبیات اختصاص یافته به این نظریه به سرعت رشد کرد.

اولین کتاب درسی نظریه سرمایه انسانی نوشته تی شولتز در سال 1963 منتشر شد. در دهه 1970، کتاب های درسی هشت نویسنده دیگر و همچنین هفت مجموعه مقالات کلاسیک در مورد نظریه سرمایه انسانی و مسائل مربوط به آن منتشر شد. سه کتاب درسی دیگر در دهه 80 منتشر شد. ریشه های تاریخی این نظریه را می توان در آثار آدام اسمیت و ویلیام پتی، کارل مارکس و جان استوارت میل، هنری سیدگویک و آلفرد مارشال، هاینریش روشر و ویلیام فار، ارنست انگل و تئودور ویتشتاین و بسیاری دیگر از اقتصاددانان بزرگ یافت. گذشته

اسمیت نوشت که "افزایش بهره وری کار مفید در درجه اول به افزایش مهارت و مهارت کارگر و سپس به بهبود ماشین آلات و ابزارهایی بستگی دارد که با آنها کار می کرد." او معتقد بود که سرمایه ثابت متشکل از ماشین‌ها و سایر ابزارهای کار، ساختمان‌ها، زمین و «توانایی‌های اکتسابی و مفید همه ساکنان و اعضای جامعه» است. وی خاطرنشان کرد: «کسب چنین توانایی‌هایی با توجه به نگهداری صاحب آن‌ها در دوران تربیت، آموزش یا شاگردی، همواره مستلزم هزینه‌های واقعی است که اصلی‌ترین آن‌ها است.

Koritsky A.V.

شمرده اقتصاد علوم، دانشیار، دانشگاه سیبری تعاونی های مصرف، نووسیبیرسک

و پشتکار

کارگران کشور

به همین میزان

او را در نظر بگیرید

مهارت، _انرژی

ثروت

مانند ابزار و ماشین های آنها

سرمایه، گویی در شخصیت او تحقق یافته است. این توانایی ها به عنوان بخشی از ثروت آن شخص، در عین حال بخشی از ثروت جامعه ای می شود که این فرد به آن تعلق دارد. مهارت یا مهارت زیاد کارگر را می‌توان از منظر ماشین‌ها و ابزار تولید دانست که باعث کاهش یا سبک شدن نیروی کار می‌شوند و اگرچه مستلزم هزینه‌های خاصی هستند، اما این هزینه‌ها را همراه با سود برمی‌گردانند. جان استوارت میل می نویسد: «خود مرد... من آن را ثروت نمی دانم. اما استعدادهای اکتسابی او که فقط به عنوان وسیله وجود دارد و با کار ایجاد می شود، به نظر من با دلایل موجه در این دسته قرار می گیرد. و در ادامه: «مهارت، انرژی و پشتکار کارگران کشور به اندازه ابزار و ماشین آلات آنها ثروت آن محسوب می شود».

همانطور که مارک بلاگ اشاره می کند: "مفهوم سرمایه انسانی یا "هسته سخت" برنامه تحقیقاتی سرمایه انسانی، این ایده است که مردم منابع را به طرق مختلف برای خود خرج می کنند - نه تنها برای رفع نیازهای فعلی، بلکه برای آینده. درآمد پولی و غیر پولی. آنها می توانند روی سلامتی خود سرمایه گذاری کنند. می تواند داوطلبانه تحصیلات اضافی کسب کند. ممکن است به جای پذیرش اولین پیشنهادی که می‌رسد، وقت خود را صرف جستجوی شغلی با بالاترین دستمزد ممکن کند. می تواند اطلاعات مربوط به موقعیت های خالی را خریداری کند. ممکن است برای استفاده از فرصت های شغلی بهتر مهاجرت کند. در نهایت، آنها ممکن است مشاغل کم درآمد با فرصت های یادگیری بهتر را به جای مشاغل پردرآمد و بدون چشم انداز توسعه انتخاب کنند.

بازگشت اقتصاددانان نظری در اواخر دهه 50 به ایده سرمایه انسانی و توسعه شدید این روند در نظریه اقتصادی غرب به دلایل عینی است. این تلاشی است برای در نظر گرفتن تغییرات واقعی اقتصاد ملی ناشی از انقلاب علمی و فناوری.

اقتصاد خلاق، شماره 5، 1386

در شرایط مدرن، انباشت عناصر ناملموس ثروت (دستاوردهای علمی، رشد سطح تحصیلات جمعیت و غیره) برای کل دوره بازتولید اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار شده است. یکی از اقتصاددانان برجسته مدرن، استاد اقتصاد و جامعه شناسی در دانشگاه شیکاگو، گری اس. بکر در سال 1992 جایزه نوبل را برای "گسترش دامنه تحلیل اقتصاد خرد به طیفی از جنبه های رفتار و تعامل انسانی، از جمله غیر بازاری" دریافت کرد. رفتار - اخلاق" .

گری بکر و پیروانش رویکرد اقتصادی را به مسائل اجتماعی در مطالعه اشکال غیربازاری فعالیت مانند تبعیض، تحصیل، جرم، ازدواج، تنظیم خانواده، در تبیین رفتارهای غیرمنطقی و نوع دوستانه، فرآیندهای ایدئولوژیک و فعالیت های مذهبی به کار بردند. همکاران گری بکر در دانشگاه شیکاگو تئودور شولتز و جاکوب مینتزر که جایزه نوبل را نیز دریافت کردند، سهم قابل توجهی در توسعه نظریه سرمایه انسانی داشتند.

سرمایه انسانی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و انگیزه هایی است که همه دارند. سرمایه گذاری در آن عبارتند از آموزش، انباشت تجربه صنعتی، حفاظت از سلامت، تحرک جغرافیایی، جستجوی اطلاعات. به گفته بکر، دانش آموزان و والدینشان هنگام تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری در آموزش، نرخ بازده نهایی مورد انتظار چنین سرمایه گذاری هایی را با بازده سرمایه گذاری های جایگزین (بهره سپرده های بانکی، سود سهام اوراق بهادار و غیره) مقایسه می کنند. در نظریه مدرن، سه عنصر اصلی در عامل انسانی وجود دارد:

1) سرمایه انسانی که با درآمد حاصل از این سرمایه مطابقت دارد.

2) توانایی های طبیعی که اجاره بهای این توانایی ها مطابقت دارد.

3) کار خالص

سرمایه انسانی مجموعه ای از دانش، مهارت ها، انگیزه هایی است که همه دارند

تورو شامل انسان می شود

سرمایه از این قبیل

مثل "احترام"

به سیاسی

و اجتماعی

ثبات"

همه عناصر با هم کار را به معنای پذیرفته شده مشخص می کنند و دو مورد اول - سرمایه انسانی.

S.A. دیاتلوف سرمایه انسانی را چنین تعریف می کند: "مجموعه خاصی از سلامت، دانش، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه هایی که در نتیجه سرمایه گذاری ها شکل می گیرد و توسط یک فرد انباشته می شود، که به طور مصلحتی در یک حوزه خاص از بازتولید اجتماعی استفاده می شود، به رشد کمک می کند. بهره وری نیروی کار و تولید و در نتیجه بر رشد درآمد (درآمد یک فرد معین) تأثیر می گذارد.

تفاوت سرمایه انسانی با سرمایه نظامی در این است که سرمایه انسانی در وجود شخص است و مانند پول و ارزش های مادی نمی توان آن را فروخت یا به وصیت گذاشت. اما می توان از آن برای تولید درون خانواده سرمایه انسانی نسل های بعدی استفاده کرد. در سرمایه انسانی مؤلفه های مختلفی وجود دارد. هنوز فهرستی یکنواخت پذیرفته شده از این اجزا تشکیل نشده است. جی. بکر پیشنهاد می کند که در آن سرمایه آموزش (دانش عمومی و ویژه)، پایتخت بهداشت، سرمایه آموزش حرفه ای (مدارک، مهارت ها، تجربه کاری)، پایتخت مهاجرت و همچنین برخورداری از امکانات اقتصادی برجسته شود. اطلاعات مهم و انگیزه برای فعالیت اقتصادی. L. Turow شامل ویژگی هایی مانند "احترام به ثبات سیاسی و اجتماعی" در سرمایه انسانی است.

V. Martsinkevich در تلاش است تا تأثیر فعالیت، مسئولیت، صداقت، جمع گرایی، جامعه پذیری را بر روی توانایی های خلاق یک فرد شناسایی کند، یعنی پارامترها، به طور کلی، اندازه گیری دشوار یا حتی به سختی قابل اندازه گیری و بر این اساس، قابل تأیید نیست. . I. Ilyinsky پیشنهاد می کند که آموزش، بهداشت و فرهنگ عمومی در سرمایه انسانی مشخص شود.

در هر صورت، تخصیص مؤلفه سرمایه انسانی نسبتاً کیفی است.

اقتصاد خلاق، شماره 5، 2007

اندازه گیری کمی آنها به جای کمی، با مشکلات بیشتری از ماهیت عملیاتی همراه است. اندازه‌گیری هم خود عواملی که بر انباشت هر جزء تأثیر می‌گذارند و هم میزان یا سهم آن در کل حجم سرمایه انسانی مشکل‌ساز است، مگر اینکه از روش انباشت هزینه‌ها برای توسعه ویژگی‌های انسانی متناظر استفاده شود که ممکن است همیشه نشان ندهد. ارزش اقتصادی آنها علاوه بر این، توانایی های طبیعی و بیولوژیکی ارثی یک فرد: سهام سلامتی، زیبایی، توانایی های فکری (مثلاً ریاضی) یک فرد نوعی هدیه رایگان اجداد او است. به گفته اقتصاددانان رادیکال، نظریه نئوکلاسیک به سنت دی. ریکاردو و ک. مارکس در تفسیر کار به عنوان وسیله تولید تولید شده بازگشت. او فرض ساده انگارانه نظریه کلاسیک همگنی کار را رد کرد و توجه خود را بر علل ناهمگونی نیروی کار متمرکز کرد. سرانجام، نهادهای اصلی اجتماعی (مانند آموزش و پرورش و خانواده) را که در اصل به حوزه صرفاً فرهنگی تعلق داشتند، وارد جریان اصلی تحلیل اقتصادی کرد. تا دهه 1960، "معمول نبود که هزینه های بهداشت و آموزش را مشابه سرمایه گذاری در سرمایه فیزیکی بدانیم" و اقتصاددانان تقاضا برای آموزش را نوعی تقاضا برای کالاهای مصرفی می دانستند.

در زمینه آموزش، یافته اصلی "برنامه تحقیقات سرمایه انسانی" این است که تقاضا برای آموزش داوطلبانه به نوسانات هزینه های مستقیم و غیرمستقیم خصوصی آموزش و به نوسانات تفاوت درآمد مرتبط با سال های اضافی تحصیل حساس است. این تصور که سرمایه انسانی که در افراد تجسم یافته است، نه تنها به معنای بازاری آن مولد است، یعنی به طور گسترده ای نیز رایج شده است. در کسب درآمد از استفاده از آن، بلکه در تولید و توسعه توانایی های خلاق

V. Martsinkevich در تلاش است تا تأثیر فعالیت، مسئولیت، صداقت، جمع گرایی، جامعه پذیری را شناسایی کند.

برای خلاقیت

توانایی ها

انسان

انسان

سرمایه، پایتخت

اجازه می دهد

توضیح

ساختار

توزیع ها

درآمد شخصی، سن

پویایی شناسی

دستمزد، نابرابری در پرداخت ■■ برای نیروی کار مرد و زن، و غیره.

خود مردم، حاملان آن، هنگام استفاده از آن در زمان آزاد (شخصی) خود. از جمله در تولید خدمات در خانوارها برای مصرف درون خانواده، در تربیت فرزندان و غیره.

آثار G. Becker، T. Schultz و پیروان آنها اقتصاد کار را متحول کرد. آنها امکان انتقال از شاخص های یکبار مصرف فعلی به شاخص هایی را فراهم کردند که کل چرخه زندگی یک فرد (درآمد مادام العمر) را پوشش می دهند، جنبه های سرمایه گذاری "سرمایه" را در رفتار نمایندگان در بازار کار برجسته می کنند و زمان انسانی را به عنوان یک کلید تشخیص می دهند. منبع اقتصادی تئوری سرمایه انسانی توضیح ساختار توزیع درآمد شخصی، پویایی سنی درآمد، نابرابری در پرداخت برای نیروی کار مرد و زن، دلایل مهاجرت و بسیاری موارد دیگر را ممکن می سازد. به لطف این نظریه، سرمایه گذاری آموزشی به عنوان منبع رشد اقتصادی تلقی می شود که اهمیت آن کمتر از سرمایه گذاری معمولی نیست. از آن نتیجه می شود که: منحنی تقاضای فردی برای سرمایه گذاری در آموزش و پرورش که سطح بازدهی آنها را نشان می دهد، دارای شیب منفی است.

یادگیری بدن با بارهای رشد جسمی و فکری همراه است. هر چه سرمایه انسانی بیشتر انباشته شود، از دست دادن درآمد برای شخص گرانتر است.

سرمایه گذاری های دیرهنگام در مدت کوتاه تری درآمد ایجاد می کنند. با افزایش میزان سرمایه گذاری، درجه ریسک افزایش می یابد.

از سوی دیگر، تحصیلات دریافتی، فرد را نه تنها کارگر مؤثرتر، بلکه دانش آموز مؤثرتری نیز می سازد. علاوه بر این، هرچه استعداد یک فرد بیشتر باشد، تلاش کمتری برای کسب دانش جدید صرف می کند. هزینه های کمتری متحمل می شود و منحنی تقاضای آن برای خدمات آموزشی بیشتر می شود. مدل‌های ریاضی ظاهر شده‌اند که از این مفهوم استفاده می‌کنند که سرمایه انسانی منبع مستقیم مصرف است.

اقتصاد خلاق، شماره 5، 2007 8-

منافع مصرف کننده، زیرا بر کارایی استفاده از زمان مصرف کننده (آزاد) فرد، زمان اوقات فراغت وی تأثیر می گذارد.

تحلیل ساختاری و عملکردی فرآیند بازتولید نیروی کار در چارچوب مفهوم سرمایه انسانی نشان می‌دهد که شامل موارد زیر است:

1- اقتصاد ملی شامل:

الف) تولید مواد:

ب) تولید غیر مادی (تولید نیروی کار):

2. خانواده ای که وظایف:

الف) جمعیت شناختی:

ب) تولید نیروی کار:

ج) عرضه نیروی کار در بازار کار و توزیع درآمد بر اساس گروه های سنی اعضای خانواده:

د) آموزش (اجتماعی شدن) اعضای خانواده در حال رشد.

زیر سیستم "خانواده" به نوبه خود شامل عناصر زیر است:

الف) دارایی خانوادگی (اشیاء دارایی) محسوس و نامشهود که در افراد تجسم یافته است و در آنها مجسم نمی شود.

ب) هدف خود از وجود (به حداکثر رساندن رفاه، مصرف، درآمد، رضایت و غیره).

ج) تابع تولید (تولید سرمایه انسانی).

د) عملکرد جمعیتی، به عنوان مثال. رابطه بین رفتار جمعیت شناختی و ویژگی های اقتصادی.

دارایی (اموال) خانواده شامل اجزای زیر است:

پتانسیل اقتصادی (تولید مثلی) خانواده، از جمله اجزای مادی (مالی)؛ سرمایه انسانی و شاید پتانسیل جمعیتی و معنوی.

اینها شاخص هایی از نوع "ذخیره" هستند که می توانند در فرآیند تولید مواد و غیر مادی استفاده شوند. برآورد این شاخص ها را می توان هم در واحدهای طبیعی و هم در واحد هزینه و

سرمایه گذاری آموزشی به عنوان منبع رشد اقتصادی تلقی شد،

مهمتر از سرمایه گذاری های معمولی نیست

اخذ شده

تحصیلات

باعث می شود فرد نه تنها کارآمدتر باشد

کارگر،

اما بیشتر

تاثير گذار

دانشجو

دومی توسط شرایط بازار تعیین می شود. برخلاف اموال به شکل دارایی های مشهود یا مالی که می تواند به ارث برسد، سرمایه انسانی فردی نمی تواند با اراده به ارث برسد، بلکه در تولید درون خانواده سرمایه انسانی نسل های بعدی مشارکت می کند. بنابراین، دارایی مشترک یک خانواده را می توان مجموع ارزش اجزای مادی ثروت (خانواده و دارایی های مالی و مادی فردی) و سرمایه انسانی اعضای خانواده دانست.

ادبیات

Blaug M. روش شناسی علم اقتصاد. NP "مجله سوالات اقتصاد". م 2004، ص317

2. شولتز T.W. ارزش اقتصادی آموزش و پرورش او یورک: انتشارات دانشگاه کلمبیا. 1963.

3. اسمیت تحقیق در مورد ماهیت و علل ثروت ملل. م.: سوتسکگیز، 1956: ص. 490; همان: ص. 208، 235.

4. Mill J. S. Fundamentals of Policy Economics: T. 1 - M.: Progress, 1980 - S. 139.

5. Kapelyushnikov R.I. رویکرد اقتصادی گری بکر به رفتار انسان // ایالات متحده آمریکا: اقتصاد، سیاست، ایدئولوژی. - شماره 11، 1993. S. 17.

6. Dyatlov S.A. مبانی نظریه سرمایه انسانی. SPb.، 1994. ص. 83.

7. نقل شده. به نقل از: Maiburov IA کارایی سرمایه گذاری و سرمایه انسانی در ایالات متحده آمریکا و روسیه. اقتصاد جهانی و روابط بین الملل 2004، N 4، ص. 4.

8. Martsinkevich V.I., Soboleva I.V. اقتصاد انسان. م.، 1995، ص. 14.

9. Ilyinsky I.V. سرمایه گذاری در آینده: آموزش در بازتولید سرمایه گذاری SPb.، 1996. ص. 28.

10. کاپلیوشنیکوف آر.آی. مفاهیم مدرن غربی از تشکیل نیروی کار. مسکو: ناوکا، 1981.