Etapy vývoja konfliktu
Možno rozlíšiť nasledujúce tri hlavné fázy vývoja konfliktu:
1) latentná fáza (predkonfliktná situácia),
2) štádium otvoreného konfliktu,
3) štádium vyriešenia (dokončenia) konfliktu.
Predkonfliktná situácia je príležitosťou, nie realitou, konfliktu, ktorý nevzniká od nuly, ale dozrieva postupne, ako sa rozpory, ktoré ho spôsobujú, vyvíjajú a zintenzívňujú.
Tieto rozpory a skutočnosti vedúce ku konfrontácii nie sú spočiatku odhalené jasne a zreteľne, sú skryté za množstvom náhodných a sekundárnych javov. Toto je obdobie akumulácie faktorov a procesov, ktoré môžu viesť ku konfliktu. Preto sa pomerne často a celkom oprávnene nazýva latentné obdobie konfliktu, predkonfliktné obdobie alebo inkubačný stav konfliktu. Budeme to nazývať predkonfliktnou situáciou.
Latentné obdobie zahŕňa nasledujúce fázy:
Vznik objektívnej problémovej situácie subjektmi interakcie;
Pokusy strán o vyriešenie objektívnej problémovej situácie nekonfliktnými spôsobmi;
Vznik predkonfliktnej situácie.
Kozyrev G.I. Fáza pred konfliktom je konvenčne rozdelená do troch fáz vývoja, ktoré sa vo vzťahu medzi stranami vyznačujú nasledujúcimi znakmi:
1. Vznik kontroverzií nad určitou kontroverznou otázkou; rastúca nedôvera a sociálne napätie; predloženie jednostranných alebo vzájomných nárokov; obmedzovanie kontaktov a hromadenie sťažností.
2. túžba dokázať oprávnenosť svojich tvrdení a obvinenie nepriateľa z neochoty vyriešiť kontroverzné otázky „spravodlivé metódy“; uzatváranie sa do vlastných stereotypov; vznik predsudkov a nepriateľstva v emocionálnej sfére.
3. Deštrukcia interakčných štruktúr; prechod od vzájomnej viny k konfliktu ku hrozbám; zvýšená agresivita; vytvorenie „imidžu nepriateľa“ a postoj k boju.
Predkonfliktná situácia je nárast napätia vo vzťahoch medzi potenciálnymi stranami konfliktu spôsobeného určitými rozpormi.
Podstatou takejto situácie je vznik rozporu medzi subjektmi (ich cieľmi, motívmi, činmi, ašpiráciami atď.). Pretože rozpor ešte nie je vedomý a neexistujú žiadne protichodné akcie, nazýva sa táto situácia problematická. Je to dôsledok prevažne objektívnych príčin.
Objektívne protirečivé situácie, ktoré vznikajú v aktivitách ľudí, vytvárajú potenciál pre konflikty, ktoré sa menia na realitu iba v kombinácii so subjektívnymi faktormi.
Uvedomenie si situácie rozporov neznamená vždy konfliktnú interakciu strán. Často sa oni alebo jeden z nich pokúšajú vyriešiť problémovú situáciu nekonfliktnými spôsobmi (presvedčovanie, objasnenie, žiadosti, informovanie opačnej strany). Účastník interakcie niekedy ustúpi a nechce, aby sa problémové situácie eskalovali do konfliktu. V každom prípade v tejto fáze strany argumentujú svojimi záujmami a stanovujú svoje pozície.
Malo by sa pamätať na to, že samotná informovanosť o príčinách potenciálneho konfliktu v situácii pred konfliktom môže byť adekvátna (správna) aj neadekvátna.
Nedostatočné povedomie o problémovej situácii môže mať dva druhy dôsledkov.
1. Môže pomôcť obmedziť vznik otvoreného konfliktu. Stáva sa to vtedy, ak je nebezpečenstvo problematickej situácie podcenené alebo podceňované.
2. Môže prispieť k vynúteniu nástupu explicitného konfliktu, jeho umelého tlačenia. Je tiež dôležité poznamenať, že rôzni odporcovia potenciálneho konfliktu môžu mať záujem na neadekvátnom posúdení a neadekvátnom vnímaní nebezpečenstva rozporov a faktorov, ktoré vznikli v predkonfliktnej situácii, a úmyselne zavádzať ostatných účastníkov budúceho konfliktu. Ciele tejto dezinformácie a dezorientácie potenciálneho protivníka konfliktu pri hodnotení nebezpečenstva situácie pred konfliktom môžu byť tiež nejednoznačné. Môžu byť zamerané buď na obmedzenie budúcej konfrontácie, alebo na vyprovokovanie jedného z odporcov konfliktu k vynúteniu konfrontácie. V prvom prípade je nebezpečenstvo rozporov v predkonfliktnej situácii zámerne podceňované, v druhom prípade je to prehnané. V každom prípade však jedna zo strán vo svojom vlastnom záujme používa zámerné nesprávne posúdenie situácie pred konfliktom.
Adekvátne a včasné uvedomenie si a vyhodnotenie predkonfliktnej situácie je najdôležitejšou podmienkou najoptimálnejšieho vyriešenia predkonfliktnej situácie a účinného spôsobu prevencie možného konfliktu.
Správne pochopenie rozporov v tejto fáze umožňuje prijať opatrenia na ich vyriešenie ešte pred začiatkom otvoreného konfliktu.
Znakom prechodu latentného (latentného) štádia konfliktu do otvoreného je prechod strán ku konfliktnému správaniu. Ako je uvedené vyššie, konfliktné správanie je navonok vyjadrené konanie strán. Ich špecifickosť, ako osobitná forma interakcie, spočíva v tom, že sú zamerané na zablokovanie dosiahnutia jeho cieľov nepriateľom a realizáciu jeho vlastných cieľov. Ďalšie príznaky konfliktných akcií sú:
* rozšírenie počtu účastníkov;
* nárast počtu problémov, ktoré tvoria komplex príčin konfliktu, prechodu od obchodných k osobným problémom;
* posun emocionálneho zafarbenia konfliktu smerom k temnému spektru, negatívnym pocitom, akými sú nepriateľstvo, nenávisť atď .;
* zvýšenie stupňa psychického napätia na úroveň stresovej situácie.
Prechod konfliktu z latentného stavu do otvorenej konfrontácie nastáva v dôsledku incidentu. Incident je taký, ktorý iniciuje otvorenú konfrontáciu medzi stranami. Incident v konflikte by sa mal rozlišovať od jeho príčiny. Dôvodom je tá konkrétna udalosť, ktorá slúži ako impulz, predmet na začiatku konfliktných akcií. Súčasne môže vzniknúť náhodou, alebo môže byť špeciálne vynájdený, ale dôvodom zatiaľ nie je konflikt. Naproti tomu incident je už konflikt, jeho začiatok.
Incident sa môže stať náhodou, alebo ho môže vyprovokovať subjekt (-y) konfliktu, môže byť výsledkom prirodzeného priebehu udalostí. Stáva sa, že incident pripraví a vyprovokuje určitá sila sledujúca svoje vlastné záujmy v údajnom „mimozemskom“ konflikte.
1) objektívne, účelové,
2) objektívne nesústredené,
3) subjektívne účelové,
4) subjektívne nesústredené.
Incident znamená prechod konfliktu na novú kvalitu. V tejto situácii existujú tri možnosti správania sa konfliktných strán:
Strana (strany) sa usiluje urovnať vzniknuté rozpory a nájsť kompromis;
Jedna zo strán predstiera, že „sa nič zvláštne nestalo“ (vyhýbanie sa konfliktu);
Incident sa stáva signálom pre začiatok otvorenej konfrontácie.
Skutočné sily protivníkov v konflikte nie sú úplne známe a nie je jasné, ako ďaleko môže ten či onen účastník konfliktu v konfrontácii zájsť. Táto neistota skutočných síl a zdrojov (materiálnych, fyzických, finančných, mentálnych, informačných atď.) Nepriateľa je veľmi dôležitým faktorom, ktorý bráni vývoju konfliktu v počiatočnom štádiu. Táto neistota zároveň prispieva k ďalšiemu vývoju konfliktu. Slabšia strana by v mnohých prípadoch zbytočnú konfrontáciu nezhoršila a silná strana bez váhania nepriateľa svojou silou potlačila. V oboch prípadoch by bol incident vyriešený dostatočne rýchlo.
Incident teda často vytvára ambivalentnú situáciu v postojoch a konaní odporcov konfliktu.
Aj po incidente je možné konflikt vyriešiť mierovou cestou prostredníctvom rokovaní s cieľom dosiahnuť kompromis medzi stranami konfliktu. A túto príležitosť treba využiť naplno.
Celý súbor akcií strán konfliktu v jeho otvorenej fáze je charakterizovaný pojmom eskalácia, čo znamená zintenzívnenie boja, rast deštruktívnych akcií strán proti sebe, vytváranie nových predpokladov pre negatívny výsledok konflikt.
Eskalácia konfliktu (z latinského scala - rebríka) sa chápe ako vývoj konfliktu postupujúceho v čase, zhoršenie konfrontácie, v ktorom sú následné deštruktívne vplyvy protivníkov na seba navzájom intenzívnejšie ako predchádzajúce. .
Eskalácia konfliktu predstavuje tú jeho časť, ktorá sa začína incidentom a končí oslabením boja, prechodom na koniec konfliktu.
Eskalácia konfliktu je charakterizovaná nasledujúcimi znakmi:
1. Zúženie kognitívnej sféry v správaní a aktivite.
2. Vytesnenie adekvátneho vnímania nepriateľa iným obrazom. Obraz nepriateľa ako holistický pohľad na protivníka, integrujúci skreslené a iluzórne črty, sa začína formovať počas latentného obdobia konfliktu v dôsledku vnímania určeného negatívnymi hodnoteniami. Pokiaľ nie je opozícia, až do realizácie hrozieb má obraz nepriateľa ohniskový charakter. V priebehu eskalácie sa obraz nepriateľa prejavuje stále výraznejšie a postupne nahrádza objektívny obraz.
Skutočnosť, že v informačnom modeli konfliktnej situácie sa stáva dominantným obraz nepriateľa, svedčí:
Nedôvera, obviňovanie nepriateľa, stotožnenie sa so zlom;
Negatívne očakávanie, reprezentácia „nulového súčtu“ (všetko, čo je prospešné pre nepriateľa, nám škodí a naopak);
Deindividualizácia;
Odmietnutie empatie.
3. Rast emocionálneho stresu. Vzniká ako reakcia na rast hrozby možného poškodenia; znížená ovládateľnosť na opačnej strane; neschopnosť realizovať svoje záujmy v požadovanom objeme v krátkom čase; odpor súpera.
4. Prechod od argumentov k tvrdeniam a osobným útokom.
5. Rast hierarchickej hodnosti porušovaných a chránených záujmov a ich polarizácia.
6. Použitie násilia. Podľa S. Kudryavtseva je mnoho násilných činov spôsobených pomstou. Štúdie agresie ukazujú, že je do značnej miery spojená s určitým druhom vnútornej kompenzácie, náhrady škody. Akcie v konflikte môžu byť vyvolané túžbou po odplate za škodu spôsobenú „ja“.
7. Strata pôvodného predmetu nesúhlasu spočíva v tom, že konfrontácia, ktorá sa začala nad sporným predmetom, už nehrá hlavnú úlohu.
8. Rozširovanie hraníc konfliktu. Jeho časové a priestorové hranice sa rozširujú.
9. Nárast počtu účastníkov.
Dôsledky eskalácie úplne závisia od postojov strán, najmä tej, ktorá má veľké zdroje a silu.
V prípade nezlučiteľnosti strán môžu byť dôsledky otvoreného štádia konfliktu katastrofálne.
V inom prípade so vzájomnou túžbou strán odstrániť vzniknuté napätie, urobiť vzájomné ústupky a obnoviť spoluprácu, konflikt sa dostáva do štádia vyriešenia a dokončenia. Teoretická podpora praktického riešenia a regulácie konfliktu je najdôležitejším cieľom zvládania konfliktov.
Metódy ukončenia konfliktu sú zamerané predovšetkým na zmenu samotnej konfliktnej situácie, a to buď ovplyvnením účastníkov, alebo zmenou charakteristík objektu konfliktu, alebo inými spôsobmi.
Použitie rôznych spôsobov riešenia konfliktu môže viesť k úplnému alebo čiastočnému vyriešeniu konfliktu.
Čiastočné vyriešenie konfliktu sa dosiahne vtedy, keď vonkajšie konfliktné správanie strán prestane, ale vnútorná, takzvaná kognitívna, intelektuálna a emocionálna sféra, z ktorej konfliktné správanie viedlo, ešte nebola transformovaná. Konflikt teda nie je úplne vyriešený, ale iba na úrovni správania.
Úplné vyriešenie konfliktu sa dosiahne iba vtedy, ak sa transformujú obidve zložky konfliktnej situácie - na vonkajšej aj vnútornej úrovni.
Vo fáze riešenia konfliktu Kozyrev G.I. identifikuje nasledujúce možnosti vývoja konfliktov:
1) evidentná prevaha jednej zo strán umožňuje slabšiemu oponentovi uložiť vlastné podmienky na ukončenie konfliktu;
2) boj pokračuje, kým jedna zo strán nie je úplne porazená;
3) boj nadobúda zdĺhavý a pomalý charakter kvôli nedostatku zdrojov;
4) strany v konflikte urobia vzájomné ústupky, pretože vyčerpali svoje zdroje a neidentifikovali zjavného (potenciálneho) víťaza;
5) konflikt je možné zastaviť pod tlakom tretej sily.
Sociálny konflikt bude pokračovať, kým sa neobjavia skutočné podmienky na jeho ukončenie.
Existujú aj absolútne konflikty, v ktorých sa bojuje
až do úplného zničenia jedného alebo oboch rivalov.
Malo by sa pamätať na to, že najťažšou úlohou zvládania konfliktu v štádiu riešenia je transformácia subjektívneho obrazu, ideálneho obrazu konfliktnej situácie medzi konfliktnými stranami. Problém transformácie existujúcich hodnotových prístupov, motívov a osvojovania si nových vyžaduje vysokú úroveň psychologického školenia a skúseností s reguláciou konfliktných situácií zo strany vedúceho alebo mediátora.
Koniec konfliktu môže byť zo svojej podstaty:
1) z hľadiska realizácie cieľov konfrontácie: víťazný, kompromisný, porazený;
2) z hľadiska formy riešenia konfliktu: mierové, násilné;
3) z hľadiska funkcií konfliktu: konštruktívne, deštruktívne;
4) z hľadiska účinnosti a úplnosti rozlíšenia: úplne a radikálne dokončené, odložené na ľubovoľný (alebo neurčitý) čas.
Je potrebné poznamenať, že koncepty „ukončenia konfliktu“ a „vyriešenia konfliktu“ nie sú totožné. Riešenie konfliktu je špeciálnym prípadom, jednou z foriem ukončenia konfliktu, a je vyjadrené pozitívnym, konštruktívnym riešením problému hlavnými stranami konfliktu alebo treťou stranou. Okrem toho však formy ukončenia konfliktu môžu byť tieto:
* vyblednutie (zánik) konfliktu,
* odstránenie konfliktu,
* eskalácia konfliktu do iného konfliktu.
Treba tiež poznamenať, že konflikt nie vždy prechádza všetkými uvedenými fázami: latentnými (skrytými), otvorenými a tolerantnými. Objektívne vytvorenú konfliktnú situáciu si teda nemusia všimnúť ani neuvedomiť tí, ktorých záujmy porušila. Potom, prirodzene, konflikt nezačne. Konflikt nezačne, aj keď budú po vzniku jeho objektívnych príčin okamžite odstránené.
Poslednou fázou dynamiky konfliktu je obdobie po konflikte, kedy sú eliminované hlavné druhy napätia, konečne dochádza k normalizácii vzťahov medzi stranami a začína prevládať spolupráca a dôvera.
Malo by sa však pamätať na to, že koniec konfliktu nevedie vždy k mieru a harmónii. Stáva sa tiež, že koniec jedného (primárneho) konfliktu môže dať impulz ďalším, odvodeným konfliktom a v úplne odlišných sférach života ľudí.
Po skončení konfliktu môže nasledovať postkonfliktný syndróm, ktorý je vyjadrený napätím medzi bývalými odporcami konfliktu. A s vyhrotením rozporov medzi nimi sa postkonfliktný syndróm môže stať zdrojom ďalšieho konfliktu, navyše s iným predmetom, na novej úrovni a s novým zložením účastníkov.
Vplyv konfliktu na jeho účastníkov a sociálne prostredie má dvojaký, rozporuplný charakter. Dôvodom je skutočnosť, že neexistujú jasné kritériá na rozlišovanie medzi konštruktívnymi a deštruktívnymi konfliktmi, a preto je ťažké poskytnúť celkové hodnotenie výsledkov konfliktu.
Na vysvetlenie funkcií sociálneho konfliktu by sme sa mali v prvom rade odvolať na samotný pojem „funkcia“. V sociálnych vedách funkcia (z lat. Funkcia - výkon, výkon) znamená význam a úlohu, ktorú konkrétna sociálna inštitúcia alebo súkromný sociálny proces plní vo vzťahu k potrebám sociálneho systému vyššej organizácie alebo záujmom jej komunity, sociálne skupiny a jednotlivci. V súlade s tým pod funkciou konfliktu rozumieme úlohu, ktorú konflikt zohráva vo vzťahu k spoločnosti a jej rôznym štrukturálnym formáciám: sociálnym skupinám, organizáciám a jednotlivcom.
Rozlišujte medzi explicitnými a skrytými (skrytými) funkciami konfliktu.
1. Explicitné funkcie konfliktu sú charakterizované skutočnosťou, že jeho dôsledky sa zhodujú s cieľmi proklamovanými a sledovanými odporcami konfliktu.
2. Latentné (latentné) funkcie konfliktu sú tie, keď sú jeho dôsledky odhalené iba v priebehu času a ktoré sa do určitej miery líšia od zámerov, ktoré predtým strany konfliktu vyhlásili.
Všetky funkcie konfliktu a ich úlohy je možné rozdeliť do dvoch skupín:
1) konštruktívne (pozitívne) funkcie konfliktu;
2) deštruktívne (negatívne) funkcie konfliktu.
V. P. Ratnikov rozdeľuje konštruktívne aj negatívne funkcie konfliktu na:
a) všeobecné funkcie konfliktu (ktoré prebiehajú na rôznych úrovniach sociálneho systému);
b) funkcie konfliktu na osobnej úrovni, ktoré sa týkajú vplyvu konfliktu priamo na osobnosť.
Všeobecné konštruktívne funkcie konfliktu sú vyjadrené v nasledujúcich dôsledkoch: detekcia a fixácia protikladov, odstránenie sociálneho napätia, stimulácia skupinovej tvorivosti, objasnenie rovnováhy síl, stabilizácia sociálneho systému.
Konštruktívne funkcie konfliktu ovplyvňujú jednotlivé charakteristiky osobnosti: kognitívne funkcie, sebapoznanie a sebaúctu, stupeň socializácie, adaptácie, mentálne napätie atď.
Všeobecné deštruktívne funkcie konfliktu sa prejavujú na rôznych úrovniach sociálneho systému a sú vyjadrené v nasledujúcich dôsledkoch: používanie násilných metód jeho riešenia, v stave destabilizácie, rozpadu spoločnosti, spomalenie tempa jej rozvoja , zvýšenie nálady pesimizmu v spoločnosti, vznik nových, deštruktívnejších konfliktov, zníženie úrovne organizačných systémov.
Deštruktívne funkcie konfliktu na osobnej úrovni sú vyjadrené v nasledujúcich dôsledkoch: negatívna zmena sociálno-psychologického podnebia v skupine, sklamanie z ich schopností a schopností, deidentifikácia osobnosti, vzhľad pocitu seba samého -doubt, negatívne hodnotenie osoby zo strany jej partnerov pri spoločných aktivitách a pod.
Malo by sa pamätať na to, že stupeň konštruktívnosti konfliktu sa môže v priebehu vývoja meniť. Je tiež potrebné zvážiť, pre koho z účastníkov je konštruktívny a pre koho deštruktívny.
Vzhľadom na špecifiká témy tejto práce je potrebné vziať do úvahy vlastnosti medziľudských konfliktov.
Interpersonálny konflikt je chápaný ako otvorený stret interagujúcich subjektov na základe rozporov, ktoré vznikli, konajúcich vo forme protichodných cieľov, ktoré nie sú v konkrétnej situácii kompatibilné.
K takýmto konfrontáciám môže dôjsť v rôznych sférach verejného života. Dôvody, ktoré viedli k vzniku medziľudského konfliktu, môžu byť tiež veľmi odlišné: objektívne, t.j. nezávislý na vôli a vedomí ľudí a subjektívny, závislý na osobe; materiálne a ideálne, dočasné a trvalé atď.
V každom medziľudskom konflikte majú veľký význam osobné vlastnosti ľudí, ich mentálne, sociálno-psychologické a morálne vlastnosti. V tejto súvislosti často hovoria o medziľudskej kompatibilite alebo nekompatibilite ľudí, ktoré zohrávajú v medziľudskej komunikácii zásadnú úlohu.
Pri systematickom štúdiu konfliktov sa v nich rozlišuje štruktúra a prvky. Prvkami v medziľudskom konflikte sú: subjekty konfliktu, ich osobné vlastnosti, ciele a motívy, podporovatelia, príčiny konfliktu. Štruktúra konfliktu je vzťah medzi jeho prvkami. Konflikt je vždy vo vývoji, preto sa jeho prvky a štruktúra neustále menia.
V konfliktnej situácii sa identifikujú subjekty a predmet konfliktu. Medzi predmety medziľudského konfliktu patria tí účastníci, ktorí bránia svoje vlastné záujmy a usilujú sa dosiahnuť svoje ciele. Vždy hovoria vo svojom mene. Za predmet medziľudských konfliktov sa považuje to, čo tvrdia jeho účastníci. Poukazujú aj na konflikty medzi jednotlivcom a skupinou. Tento typ konfliktu má veľa spoločného s medziľudskými, ale je viacstranný. Skupina zahŕňa celý systém vzťahov, je určitým spôsobom organizovaná, spravidla má formálneho a / alebo neformálneho lídra, koordinačné a podriadené štruktúry atď. Preto sa tu zvyšuje potenciál konfliktu.
Rovnako ako ostatné typy konfliktov, konflikt medzi jednotlivcom a skupinou môže byť konštruktívny aj deštruktívny. V prvom prípade vyriešenie konfliktu pomáha posilniť spojenie medzi jednotlivcom a skupinou, formovanie osobnej a skupinovej identifikácie a integrácie. V druhom prípade naopak dochádza k identifikácii osobnosti a skupinovému rozpadu.
Akýkoľvek medziľudský konflikt má v konečnom dôsledku svoje riešenie. Formy ich riešenia závisia od štýlu správania sa subjektov v procese vývoja konfliktu. Táto časť konfliktu sa nazýva emocionálna stránka a považuje sa za najdôležitejšiu.
Vedci identifikujú nasledujúce štýly správania v medziľudských konfliktoch:
1. Konfrontácia - charakterizovaná aktívnym bojom jednotlivca o jeho záujmy, nedostatočnou spoluprácou pri hľadaní riešenia, zamerajte sa iba na svoje vlastné záujmy na úkor záujmov druhej strany. Jedinec používa na dosiahnutie svojich cieľov všetky prostriedky, ktoré má k dispozícii: moc, nátlak, používanie rôznych prostriedkov tlaku na protivníkov, využitie závislosti ostatných účastníkov na ňom.
2. Únik je najmenej produktívny na rýchle riešenie konfliktnej situácie. Osoba, ktorá sa drží tejto stratégie, sa snaží uniknúť z konfliktu, neprikladať mu veľkú hodnotu (pravdepodobne kvôli nedostatku podmienok na jeho vyriešenie).
3. Prispôsobenie - predpokladá ochotu subjektu obetovať svoje záujmy, aby sa zachovali vzťahy, ktoré sú umiestnené nad subjekt a predmet nesúhlasu.
4. Kompromis - vyžaduje ústupky z oboch strán do tej miery, že prostredníctvom vzájomných ústupkov sa nájde prijateľné riešenie pre protiľahlé strany.
5. Spolupráca - zahŕňa spoločnú prezentáciu strán na vyriešenie problému. Pri tomto správaní sa rôzne pohľady na problém považujú za legitímne. Táto pozícia umožňuje pochopiť dôvody nezhôd a nájsť východisko z krízy, ktoré je prijateľné pre znepriatelené strany, bez toho, aby došlo k narušeniu záujmov každej z nich. Táto stratégia je najproduktívnejšia na riešenie konfliktov, pretože kombinuje osobné a kolektívne záujmy vzťahu v mene obchodného úspechu.
Všetky tieto štýly správania môžu byť spontánne aj vedome použité na dosiahnutie požadovaných výsledkov pri riešení medziľudských konfliktov.
Konflikt je model správania so špeciálnym rozdelením rolí, sledu udalostí, motivácie a foriem obhajoby.
V štádiu vývoja sociálneho konfliktu existujú tri hlavné fázy (obr. 7.3).
Ryža. 7.3.
- 1. Prechod konfliktu z latentného stavu do otvorenej konfrontácie medzi stranami. Boj je stále vedený s obmedzenými zdrojmi a má iba miestny charakter. Prebieha iba prvý test sily, stále existujú skutočné príležitosti na zastavenie otvoreného boja a vyriešenie akéhokoľvek konfliktu inými metódami.
- 2. Ďalšia eskalácia konfrontácie. Aby sa dosiahli ich ciele a zablokovali akcie nepriateľa, zavádza sa stále viac zdrojov nepriateľských strán, takmer všetky príležitosti na nájdenie kompromisu už boli premrhané. Konflikt sa stáva čoraz nezvládnuteľnejším a nepredvídateľnejším.
- 3. Konflikt dosahuje svoj vrchol a má podobu totálnej vojny s využitím všetkých možných síl a prostriedkov. Zdá sa, že konfliktné strany zabúdajú na skutočné dôvody a ciele tohto konfliktu. Hlavným cieľom konfrontácie je spôsobiť nepriateľovi maximálne škody.
Väčšina ruských konfliktológov tradične rozlišuje nasledujúce fázy vývoja konfliktu:
- 1) predkonfliktná situácia;
- 2) incident;
- 3) eskalácia;
- 4) deeskalácia;
- 5) vyvrcholenie;
- 6) dokončenie;
- 7) postkonfliktná situácia.
Predkonfliktná situácia charakterizovaný prítomnosťou takzvaného latentného konfliktu, ktorý spočíva v tom, že jeden alebo niekoľko subjektov - potenciálnych protivníkov - akumuluje určitú nespokojnosť, čo vedie k zvýšeniu zodpovedajúceho napätia. Vonkajší prejav skrytého konfliktu je nevýznamný a spravidla sa týka nedorozumenia, ako aj túžby zastaviť interakciu všetkých konfliktných strán.
Incident- aktívne, zvonka pozorovateľné akcie zamerané na zvládnutie predmetu tohto konfliktu. Zároveň sa pri incidente zistí hranica tolerancie napätia (energetická bariéra) - úroveň vnútorného napätia, ktorej prekonanie vedie k jeho eskalácii.
Eskalácia- rast energie sociálneho konfliktu. V závislosti od podmienok sa môže vykonávať rôznymi spôsobmi: vlnovitý, pomalý, strmý.
Strany v konflikte si zároveň vymieňajú stále väčší počet požiadaviek, ktoré sú stále prísnejšie a emocionálnejšie.
Deeskalácia- zníženie napätia protiľahlých strán konfliktu, jeho útlm a prechod k mierovému procesu.
Deeskalácia zároveň vedie k ukončeniu konfliktných akcií a zodpovedajúcich protiakcií. Po skončení sa však konflikt môže začať odznova, ak nebudú naplnené potreby bojujúcich strán.
Vyvrcholenie- najvyšší bod eskalácie zodpovedajúceho konfliktu. Vyvrcholenie konfliktu je zároveň vyjadrené v jednej alebo viacerých konfliktných epizódach takej intenzity a napätia, že opačným stranám konfliktu je zrejmé, že by už nemalo pokračovať.
Preto od tohto momentu strany v konflikte prijímajú opatrenia na jeho vyriešenie, konflikt však možno stále vyriešiť ešte pred jeho vyvrcholením.
Ak sa konflikt predĺži, môže sám zmiznúť alebo si vyžiadať mobilizáciu značných zdrojov na jeho vyriešení.
Dokončenie- stanovenie ceny konfliktu a ceny výstupu z neho. Náklady na konflikt sú zvyčajne súčtom úsilia a energie vynaloženej na samotný konflikt.
Postkonfliktná situácia- štádium následkov konfliktu, ktoré môže mať kladnú alebo zápornú hodnotu (obr. 7.4).
Ryža. 7.4.
V tejto fáze prichádza čas na bilancovanie a vyhodnotenie výsledkov hodnôt a zdrojov dosiahnutých alebo stratených v konflikte.
Ale v každom prípade ukončený konflikt takmer vždy ovplyvňuje účastníkov aj sociálne prostredie, v ktorom sa odohral.
Spôsoby a spôsoby regulácie akýchkoľvek sociálnych konfliktov v spoločnosti spravidla závisia od charakteristík ich výskytu a priebehu.
Odborný názor
Sociológ P. Sorokin svojho času správne poukázal na súvislosť medzi konfliktom a uspokojovaním zodpovedajúcich potrieb ľudí.
Zdroj konfliktov v spoločnosti podľa jeho názoru spočíva predovšetkým v potláčaní základných potrieb ľudí, bez ktorých nemôžu existovať. Ego v prvom rade potrebuje jedlo, oblečenie, úkryt, sebazáchovu a sebavyjadrenie. Zároveň sú dôležité nielen tieto samotné potreby, ale aj prostriedky ich uspokojenia, prístup k vhodným druhom aktivít, ktoré sú zase podmienené sociálnym usporiadaním danej spoločnosti.
V tejto súvislosti by určovanie spôsobov regulácie príslušných konfliktov malo byť založené na znalosti prioritných potrieb, záujmov a cieľov ľudí v určitých obdobiach rozvoja spoločnosti.
Najlepším spôsobom, ako regulovať sociálny konflikt, je jeho predchádzanie, schopnosť preventívne pôsobiť. Zároveň musí človek poznať a byť schopný pozorovať také javy, ktoré by sa dali nazvať indikátormi samotného konfliktu.
V oblasti práce medzi tieto ukazovatele patrí nespokojnosť zamestnancov, pokles kľúčových ukazovateľov, porušenie pracovnej disciplíny, vyžadujúce od zamestnávateľa zavedenie preventívnych mechanizmov na sledovanie týchto sociálnych ukazovateľov. Napríklad v Japonsku sa na tento účel používajú kvalitné kruhy, služby pozornosti, služby pracovnej nálady, linka dôvery a dokonca aj správca gumovej figuríny.
Vedecká literatúra popisuje tri možné výsledky riešenia akéhokoľvek sociálneho konfliktu:
- - odstránenie konfliktu;
- - urovnanie konfliktu;
- - riešenie sociálneho konfliktu.
Vylúčenie sociálny konflikt vedie k jednému z nasledujúcich výsledkov.
- 1. Zničenie jednej z protiľahlých strán v dôsledku víťazstva druhej. Napríklad víťazstvo proletariátu v dôsledku októbrovej revolúcie.
- 2. Zničenie oboch bojujúcich strán. Príkladom toho je „Pyrrhovo víťazstvo“, po dosiahnutí ktorého staroveký grécky kráľ Pyrrhus prišiel o armádu.
- 3. Rast jedného konfliktu do druhého - medzi rovnakými účastníkmi a v inom zložení, keď sa proti sebe stojace strany spoja proti tretej strane.
Vysporiadanie sociálny konflikt znamená jeho ukončenie za nasledujúcich podmienok.
- 1. Zmierenie protiľahlých strán v stave bezvýchodiskovej konfliktu, keď je cena víťazstva drahšia ako cena vyrovnania. V tomto prípade dochádza k urovnaniu spravidla na základe súhlasu znepriatelených strán so vzájomnými ústupkami pri zachovaní protichodných záujmov a konfliktnej situácie. Príkladom takéhoto ukončenia sociálneho konfliktu sú Khasavyurtské dohody medzi Ruskom a Čečenskom, ktoré podpísali A. Lebed a A. Maskhadov.
- 2. Zmierenie protikladných strán na základe uznania víťazstva jednej zo strán a jeho stanovenie v príslušnej dohode. Príkladom takéhoto konca je víťazstvo ZSSR a jeho spojencov nad Japonskom v 2. svetovej vojne. Ale aj v tomto prípade konfliktná situácia pretrváva a môže sa skôr alebo neskôr prejaviť.
Povolenie sociálne konflikty sú vyjadrené v odstraňovaní jeho príčin, ako aj v odstraňovaní protichodných záujmov protichodných subjektov.
Na vyriešenie a vyriešenie sociálnych konfliktov je spravidla potrebné vynaložiť značné úsilie, pretože ich vlastné riešenie je takmer nemožné. Konflikt môžete ignorovať, ignorovať, zaoberať sa iba jeho ideologickým (verbálnym) riešením, potom sa bude spontánne odvíjať, zhoršovať, kombinovať s inými konfliktmi a v konečnom dôsledku skončí zničením sociálneho systému (alebo subjektu), v ktorom sa vyskytuje. ...
Odborný názor
Riešenie akéhokoľvek sociálneho konfliktu je v prvom rade prekonaním hlavného rozporu v záujme strán a jeho odstránením na úrovni príčin konfliktu. Riešenie konfliktu v tomto prípade môžu dosiahnuť buď samotné konfliktné strany bez pomoci akýchkoľvek outsiderov, alebo prepojením na riešenie akejkoľvek tretej strany - sprostredkovateľa; účasťou novej sily na konflikte schopným ju ukončiť nátlakom; prostredníctvom odvolania sa strán v konflikte na rozhodcu a jeho doplnenia prostredníctvom rozhodcu; prostredníctvom rokovaní ako jedného z najúčinnejších a najbežnejších spôsobov riešenia konfliktu.
Medzi špecifické metódy riešenia sociálneho konfliktu vo vedeckej literatúre patria tieto:
- – preventívne metóda vyhýbania sa konfliktu (vyhýbanie sa stretnutiam s potenciálnym protivníkom, eliminácia faktorov, ktoré by mohli prispieť k eskalácii napätia a začiatku konfliktu atď.);
- - metóda rokovania umožnenie znížiť závažnosť konfliktu prostredníctvom otvorenej a konštruktívnej výmeny názorov, vyhnúť sa nekontrolovanému použitiu násilia, správne vyhodnotiť situáciu a potenciál jej rozvoja;
- - metóda používanie sprostredkovateľov- autoritatívne a kompetentné osoby a verejné organizácie, ktorých včasný zásah umožňuje zmieriť bojujúce strany alebo prinajmenšom nájsť kompromis;
- – arbitráž- odvolanie sa na tretiu stranu rešpektovanú oboma stranami o pomoc pri riešení sporov;
- - metóda odklad konečné rozhodnutie (niekedy oneskorenie pri rozhodovaní vedie k spontánnemu uvoľneniu napätia medzi stranami, ale takéto prípady sú zriedkavé a metódu nemožno nazvať účinnou).
Uvedené metódy sú technikami regulácie a lokalizácie konfliktu. Žiadnej spoločnosti sa zatiaľ nepodarilo dosiahnuť bezkonfliktnú existenciu a úlohou je naučiť sa diagnostikovať príčiny konfliktov, kontrolovať a regulovať jej priebeh.
- Sociológia: učebnica pre študentov vysokých škôl / vyd. V. K. Baturin. S. 278.
Ak nevieme nič o príčinách ich vzniku a charakteristikách ich vývoja, nemožno podniknúť žiadne opatrenia zamerané na predchádzanie alebo účinné riešenie konfliktov. Táto lekcia sa preto zameria na riešenie práve týchto problémov. Dozviete sa o tom, aké skupiny príčin konfliktov existujú a ako sa navzájom líšia, ako aj o hlavných fázach a fázach ich vývoja a o ich dynamike.
Príčiny konfliktov
Celkovo možno rozlíšiť štyri hlavné skupiny, do ktorých sú rozdelené príčiny konfliktov:
- Objektívne dôvody
- Organizačné a manažérske dôvody
- Sociálno-psychologické dôvody
- Osobné dôvody
Hovorme o každej skupine zvlášť.
Objektívne príčiny konfliktov
Objektívne príčiny konfliktov sú dôvodmi pre vznik predkonfliktnej situácie. V niektorých prípadoch môžu byť skutočné a v niektorých imaginárne predstavujúce iba dôvod umelo vynájdený osobou.
Medzi najbežnejšie objektívne dôvody patria tieto:
Kolízia duchovných a materiálnych záujmov ľudí prebiehajúca v procese života v prirodzenom rytme.
PRÍKLAD: Dvaja ľudia sa v obchode hádajú, kto získa produkt, ktorý sa im páči, ktorý zostáva v jednej kópii.
Nedostatočne vyvinuté právne normy, ktoré upravujú riešenie konfliktov problémov.
PRÍKLAD: Vedúci často uráža svojho podriadeného. Podriadený, brániaci svoju dôstojnosť, je nútený uchýliť sa ku konfliktnému správaniu. V našej dobe ešte neboli vyvinuté účinné spôsoby ochrany záujmov podriadených pred svojvoľnosťou vedúcich. Podriadený môže, samozrejme, podať sťažnosť príslušným orgánom, ale s najväčšou pravdepodobnosťou to neprinesie výsledok. Preto sa ukazuje, že v takýchto situáciách musia podriadení buď urobiť ústupky, alebo sa dostať do konfliktu.
Nedostatočné množstvo duchovných a materiálnych výhod potrebných pre normálny život a činnosti.
PRÍKLAD: V našej dobe v spoločnosti možno pozorovať všetky druhy nedostatkov rôznych výhod, ktoré určite ovplyvnia život ľudí aj zvláštnosti konfliktov medzi nimi. O rovnakú sľubnú a dobre platenú pozíciu sa môže uchádzať niekoľko ľudí. To prispieva k vzniku konfliktov medzi ľuďmi a objektívnou príčinou konfliktu tu bude distribúcia materiálnych zdrojov..
Organizačné a manažérske príčiny konfliktov
Organizačné a manažérske dôvody - to je druhá skupina príčin konfliktov. Do istej miery možno tieto dôvody nazvať viac subjektívnymi než objektívnymi. Organizačné a manažérske dôvody sú prepojené s procesmi, akými sú vytváranie rôznych organizácií, skupín, tímov, ako aj s ich fungovaním.
Hlavnými organizačnými a riadiacimi dôvodmi sú:
Štrukturálne a organizačné dôvody- ich význam spočíva v tom, že štruktúra organizácie nespĺňa požiadavky, ktoré jej kladú činnosti, ktorými sa zaoberá. Štruktúra organizácie musí byť určená úlohami, ktoré rieši alebo plánuje vyriešiť, inými slovami, štruktúra im musí byť prispôsobená. Háčik je však v tom, že je veľmi problematické prispôsobiť štruktúru úlohám, a preto dochádza ku konfliktom.
PRÍKLAD: Pri navrhovaní organizácie, ako aj pri predpovedaní jej úloh došlo k chybám; v priebehu činnosti organizácie sa úlohy, ktorým čelí, neustále menia.
Funkčné a organizačné dôvody- spravidla je to spôsobené nedostatkom optimality vo vzťahu medzi organizáciou a vonkajším prostredím, rôznymi oddeleniami organizácie alebo jednotlivými zamestnancami.
PRÍKLAD: Konflikty môžu nastať v dôsledku rozporu medzi právami zamestnanca a jeho povinnosťami; nesúlad medzi mzdami a kvalitou a množstvom vykonanej práce; nesúlad medzi materiálnou a technickou podporou a objemom a charakteristikami pridelených úloh.
Osobné a funkčné dôvody- z dôvodu nedostatočného súladu zamestnanca na základe profesionálnych, morálnych a iných vlastností vyžadovaných pozíciou, ktorú zastáva.
PRÍKLAD: Ak zamestnanec nemá vlastnosti požadované organizáciou, môžu medzi ním a jeho nadriadeným vedením, kolegami atď. chyby, ktorých sa dopúšťa, môžu ovplyvniť záujmy všetkých, s ktorými komunikuje.
Situačné a manažérske dôvody- sú výsledkom chýb, ktorých sa dopúšťajú manažéri a ich podriadení v procese úloh, ktoré im boli zverené (manažérske, organizačné atď.).
PRÍKLAD: Ak dôjde k nesprávnemu rozhodnutiu manažmentu, môže dôjsť ku konfliktu medzi jeho vykonávateľmi a autormi; podobné situácie nastávajú aj vtedy, keď zamestnanec nesplnil úlohu, ktorá mu bola zverená, alebo ju vykonal nevhodným spôsobom.
Sociálno-psychologické príčiny konfliktov
Sociálno-psychologické príčiny konfliktov sú založené na sociálno-psychologických predpokladoch, ktoré sú vlastné medziľudským vzťahom. Sú tiež rozdelené do niekoľkých typov:
Nepriaznivé sociálno-psychologické podnebie- prostredie, v ktorom neexistuje hodnotová jednota a nízka úroveň súdržnosti ľudí.
PRÍKLAD: V organizácii alebo akejkoľvek skupine ľudí prevláda negatívna atmosféra, depresia, negatívny prístup ľudí k sebe navzájom, pesimizmus, agresia, antipatia a podobne.
Anómia sociálnych noriem- ide o nesúlad sociálnych noriem prijatých v organizácii alebo spoločnosti. Môže to viesť k dvojitým štandardom - situáciám, keď jeden človek požaduje od ostatných to, čo sám nedodržiava.
PRÍKLAD: V organizácii je človek, ktorý sa dostane všetkému a od iného je povinný vykonávať nemysliteľné úlohy a niesť zodpovednosť za každú akciu.
Rozpor medzi sociálnymi očakávaniami a implementáciou sociálnych rolí a funkčného výkonu- sa objavuje kvôli tomu, že jedna osoba už mohla vytvoriť očakávania a druhá si to možno ani neuvedomuje.
PRÍKLAD: Manažér očakáva od podriadeného, že bude svoje povinnosti vykonávať špecifickým spôsobom, ale nevytvoril ho v obraze. Podriadený vykonáva prácu tak, ako by mala v jeho chápaní nastať. Výsledkom je, že očakávania manažéra nie sú splnené, čo je dôvodom konfliktu.
Generačný konflikt- Spravidla je spojený s rôznymi spôsobmi správania ľudí a rozdielmi v ich životných skúsenostiach.
PRÍKLAD: Starší človek verí, že mladí ľudia by sa mali správať určitým spôsobom, ktorý zodpovedá myšlienke, ktorá je v jeho mysli zafixovaná. Mladí ľudia sa zase zo svojho pohľadu správajú správnym spôsobom. V dôsledku tejto nejednotnosti môže dôjsť ku konfliktu.
Komunikačné bariéry- inými slovami, nedorozumenie medzi ľuďmi, ktoré môže vzniknúť jednak nevedome, kvôli neschopnosti efektívne komunikovať a zamerať sa iba na vlastné záujmy, a zámerne, s cieľom skomplikovať partnerovi komunikačný proces.
PRÍKLAD: hrozby, učenie, príkazy, príkazy, obvinenia, ponižovanie, moralizovanie, logické uvažovanie, kritika, nezhody, výsluchy, objasňovanie, roztržitosť, úmyselné stiahnutie sa od problému a všetko, čo môže narušiť myšlienkový beh iného človeka, prinútiť ho dokázať svoje pozíciu.
Územnosť- patrí do oblasti psychológie životného prostredia. Územnosť znamená obsadenie konkrétneho priestoru jednou osobou alebo skupinou ľudí a jeho prevzatie a všetko, čo je v ňom, pod ich kontrolou.
PRÍKLAD: Skupina mladých ľudí prichádza do parku a chce si vziať lavičku, na ktorej už sedia ľudia. Požadujú, aby im ustúpili, čo môže spôsobiť konflikt, tk. ostatní nemusia dať prednosť. Ďalším príkladom je vstup vojsk na územie krajiny s cieľom obsadiť tam určité pozície, podriadiť ju vašej kontrole a vytvoriť si vlastné rozkazy.
Prítomnosť deštruktívneho vodcu v neformálnej štruktúre- ak v neformálnej organizácii existuje deštruktívny líder, môže v úmysle dosiahnuť osobné ciele zorganizovať skupinu ľudí, ktorí sa budú riadiť jeho pokynmi, a nie pokynmi formálneho vodcu.
PRÍKLAD: Môžete si spomenúť na film „Pán múch“ - podľa zápletky nastala nasledujúca situácia: skupina chlapcov, ktorí sa ocitli na neobývanom ostrove, si vybrala jedného z chlapcov ako konkrétneho vodcu. Všetci ho najskôr počúvali a plnili jeho príkazy. Neskôr však jeden z chlapcov cítil, že sa vodca správa neúčinne. Následne sa stane neformálnym vodcom a naláka chlapcov na svoju stranu, v dôsledku čoho chlapec, ktorý bol formálnym vodcom, stráca všetku autoritu a moc.
Ťažkosti so sociálnou a psychologickou adaptáciou nových členov tímu- vznikajú v mnohých prípadoch, keď nový človek príde do organizácie, spoločnosti alebo akejkoľvek inej skupiny ľudí. V takýchto situáciách je narušená stabilita tímu, kvôli ktorému sa stáva náchylným na negatívne vplyvy zvnútra aj zvonku.
PRÍKLAD: Do vytvoreného tímu organizačného oddelenia prichádza nový človek s vlastnými charakteristikami a vlastnosťami. Ľudia sa začínajú pozorne pozerať, prispôsobovať sa, kontrolovať sa, organizovať najrôznejšie „testy“. V procese takejto interakcie môžu vzniknúť konfliktné situácie rôzneho druhu.
Agresivita respondenta- je charakteristický hlavne pre slabých a bezbranných ľudí. Prejavuje sa to tým, že rozhorčenie človeka nie je zamerané na jeho zdroj, ale na ľudí okolo neho: príbuzných, priateľov, kolegov atď.
PRÍKLAD: Mladý muž pracuje ako manažér vo firme. Ale vzhľadom na jeho charakterové a osobnostné vlastnosti si z neho každý robí srandu, „podpichuje“ ho, niekedy nie celkom priateľsky. Ale nemôže nikomu odpovedať, pretože od prírody slabý. Jeho rozhorčenie sublimuje do agresivity, ktorú vyberie, keď príde domov k svojim príbuzným - kričí na nich, nadáva im, začína hádky atď.
Psychická nezlučiteľnosť- situácia, keď sú ľudia navzájom nekompatibilní podľa niektorých psychologických kritérií: charakter, temperament atď.
PRÍKLAD: Rodinné hádky a škandály, rozvod, domáce násilie, negatívna atmosféra a tímová práca atď.
Osobné príčiny konfliktov
Osobné príčiny konfliktov úzko súvisia s charakteristikami zapojených ľudí. Spravidla sú určené špecifikami procesov, ktoré sa vyskytujú v ľudskej psychike počas jeho interakcie s vonkajším svetom a ľuďmi okolo neho.
Medzi predložené typy dôvodov patria nasledujúce:
Hodnotenie človeka na správanie iného ako neprijateľné- povaha správania každého človeka závisí od jeho osobných a psychologických vlastností, ako aj od jeho duševného stavu, postoja k inej osobe alebo situácie. Správanie a správanie osoby môže partner považovať za prijateľné a žiaduce alebo neprijateľné a nežiaduce.
PRÍKLAD: Títo dvaja ľudia sa stretli v novej spoločnosti. Jeden z nich je zvyknutý komunikovať čisto hrubou formou, s ktorou sa ostatní členovia spoločnosti už bežne stretávajú; pre druhého je takéto správanie neprijateľné, v dôsledku čoho k tomu vyjadruje svoje rozhorčenie. Ľudia vstupujú do konfrontácie - vzniká konfliktná situácia.
Nízka úroveň sociálno-psychologickej kompetencie-prejavuje sa v situáciách, keď človek nie je pripravený na efektívne akcie v konfliktných situáciách alebo netuší, že na prekonanie predkonfliktnej situácie je možné použiť mnoho bezkonfliktných metód.
PRÍKLAD: Medzi týmito dvoma mužmi dôjde k urputnému sporu o citlivej téme. Ale hoci jeden z nich môže argumentovať v ich prospech a vyriešiť spor verbálne a bez agresie, druhý je zvyknutý riešiť všetky problémy pomocou pästí. Akonáhle sa situácia začne zahrievať, človek sa uchýli k fyzickému kontaktu, dôjde ku konfliktnej situácii, aj keď predtým to bolo možné opísať ako predkonfliktnú a bolo na to použitých mnoho spôsobov, ako sa dostať okolo „ ostré rohy “.
Nedostatok psychologickej stability- cíti sa, keď človek nie je schopný ovplyvniť stresové faktory počas sociálnej interakcie.
PRÍKLAD: Príčinou konfliktu tu môže byť dokonca banálna „tlačenica“ ráno v doprave - jedna osoba omylom stúpila druhému na nohu, druhá v reakcii začína byť rozhorčená a uráža prvú.
PRÍKLAD: Manželia v rodinnej rade neprišli na kompromis, v dôsledku čoho sa situácia zhoršila a začal škandál; na schôdzi alebo počas disciplinárneho rozhovoru zamestnanci nedospeli ku konsenzu a stav sa zhoršil - začal sa „rozbor“, objasnenie vzťahov, prechody k osobnostiam atď. Výsledkom je konflikt.
Otvorené obdobie
Otvorené obdobie konfliktu sa nazýva samotná konfliktná interakcia alebo jednoduchšie povedané samotný konflikt. Pozostáva z nasledujúcich krokov:
Incident. Predstavuje vôbec prvý stret subjektov, počas ktorého sa pokúša využiť svoje osobné schopnosti na vyriešenie situácie vo svoj prospech. Ak sú zdroje jedného z subjektov dostatočné na zabezpečenie výhody v ich prospech, konflikt sa môže v tejto súvislosti vyčerpať. Konflikty sa však často vyvíjajú ďalej kvôli sérii incidentov. Konfliktné interakcie subjektov môžu navyše prispieť k zmene počiatočnej štruktúry konfliktu, modifikovať ho, pridať nové stimuly k páchaniu nových činností.
PRÍKLAD: Počas hádky ľudia začínajú používať metódy boja, ktoré sú pre nich vhodné: vyvíjať na seba tlak, vyrušovať, kričať a obviňovať. Ak sa jednému zo súperov podarilo druhého potlačiť, hádka sa môže skončiť. Ale jedna hádka sa môže zmeniť na druhú, stať sa vážnym škandálom so všetkými následnými následkami.
Eskalácia. Proces eskalácie možno charakterizovať ako prechod od rokovaní k aktívnej konfrontácii. Boj zase spôsobí nové, násilnejšie emócie, ktoré prispejú k nárastu chýb a skresleniu vnímania, čo v konečnom dôsledku povedie k ešte intenzívnejšiemu boju atď.
PRÍKLAD: Počas disciplinárneho rozhovoru prerástol rozhovor medzi kolegami do zúrivej hádky, potom sa ľudia začali stávať osobnými, navzájom sa urážať, ponižovať. Začali prevládať emócie, ktoré zahmlievali mysle protivníkov. Po odchode z funkcie môže jeden začať toho druhého verejne obviňovať, druhý môže začať presviedčať ostatných na svoju stranu, pliesť intrigy, budovať intrigy atď.
Vyrovnaná reakcia. Táto fáza je charakterizovaná skutočnosťou, že interakcia subjektov konfliktu pokračuje, ale jeho intenzita postupne klesá. Účastníci si uvedomujú, že pokračovanie konfrontácie pomocou silových metód nemá zodpovedajúci účinok, kroky strán na dosiahnutie kompromisného riešenia alebo dohody však ešte neboli dodržané.
PRÍKLAD: Účastníci rodinného škandálu alebo vážneho pracovného konfliktu začínajú chápať, že opatrenia, ktoré podniknú, aby dosiahli výhodu v ich prospech, neprinášajú výsledky, t.j. ich úsilie je márne; Aktívne agresívne akcie sa prijímajú čoraz menej. Strany si postupne uvedomujú, že by bol najvyšší čas dohodnúť sa a nadviazať normálne vzťahy, ale žiadna z nich s tým doteraz otvorene nesúhlasila.
Ukončenie konfliktu. Význam tejto fázy je, že subjekty konfliktu prechádzajú od odporu voči konfliktu k hľadaniu adekvátnejšieho riešenia situácie s cieľom ukončiť konflikt za akýchkoľvek podmienok. Hlavné formy ukončovania konfliktných vzťahov možno nazvať ich elimináciou, zánikom, urovnaním, vyriešením alebo eskaláciou do nového konfliktu.
PRÍKLAD: Konfliktné strany sa dorozumejú: vzťahy medzi manželmi sa zlepšujú a stávajú sa menej agresívnymi, pretože obaja sa dokázali stretnúť na polceste, porozumieť opačným polohám; kolegovia našli spoločný jazyk, zistili, čo s kým nie je spokojné, a vyriešili svoj spor. To sa však nemusí vždy stať - ak je koncom konfliktu jeho prerastanie do nového konfliktu, potom môžu byť dôsledky veľmi sklamaním.
Obdobie po konflikte (latentné)
Obdobie po konflikte, rovnako ako obdobie pred konfliktom, je latentné a pozostáva z dvoch fáz:
Čiastočná normalizácia vzťahov medzi subjektmi. K tomu dochádza vtedy, keď negatívne emócie, ktoré boli v konflikte prítomné, úplne nezmizli. Predložená fáza je charakterizovaná pocitmi ľudí a porozumením ich pozícii. Často dochádza k náprave sebaúcty, postoja k súperovi, k úrovni jeho nárokov. Pocity viny za činy prijaté počas konfliktu sa môžu tiež zhoršiť, ale negatívne postoje subjektov k sebe navzájom pre nich nepredstavujú príležitosť okamžite začať proces normalizácie vzťahov.
PRÍKLAD: Manželia, medzi ktorými došlo ku konfliktu, si uvedomujú svoju vinu, chápu, že sa mýlili, ale v každom z nich je stále zášť, odpor a ďalšie negatívne emócie, ktoré im nedovolia navzájom požiadať o odpustenie, zabudnú na škandál, vráťte do starého rytmus života.
Úplná normalizácia vzťahov. Napokon, vzťahy je možné normalizovať iba vtedy, keď všetky strany v konflikte prídu na to, že je najdôležitejšie nájsť spôsob konštruktívnej ďalšej interakcie. Táto fáza sa líši v tom, že počas komunikácie ľudia prekonávajú svoje negatívne postoje, dosahujú vzájomnú dôveru a aktívne sa zúčastňujú akejkoľvek spoločnej činnosti.
PRÍKLAD: Pracovní kolegovia si navzájom robili ústupky, prekonávali hrdosť, do istej miery prehodnocovali svoj postoj k situácii, k svojmu správaniu, k správaniu svojho protivníka. Je pravdepodobné, že spoločne vykonajú nejakú úlohu, ktorú im dal vedúci, alebo dokonca prídu na to, že spoločné aktivity ich môžu spojiť a zlepšiť vzťah.
Okrem období dynamiky konfliktov uvedených vyššie je možné vyčleniť ešte jedno obdobie, ktoré sa vyznačuje diferenciácia strán... To znamená, že konflikt sa stále viac rozvíja, v dôsledku čoho sa zvyšuje odpor účastníkov. Konfrontácia medzi stranami pokračuje až do okamihu, keď akékoľvek ďalšie posilnenie prestane mať zmysel. To bude okamih, kedy začne integrácia konfliktu - túžba účastníkov dospieť k dohode, ktorá vyhovuje každému z nich.
PRÍKLAD: Možno ste videli celovečerný film Angel Falls v hlavných úlohách s Liamom Nissonom a Piercom Brosnanom. Dvaja hrdinovia v celom obrázku sa navzájom konfrontujú, sú nezmieriteľnými nepriateľmi a ich cieľom je navzájom sa pobiť. Situácia na konci filmu sa však vyvíja takým spôsobom, že tento cieľ stráca pre každú z postáv význam a dokonca aj keď má príležitosť ho dosiahnuť, nájde iné východisko zo situácie. Výsledkom je, že hrdinovia sa nielenže navzájom nezabíjajú, ale stávajú sa z nich rovnako zmýšľajúci ľudia s jedným spoločným poslaním.
Zhrňme si lekciu: znalosť príčin a fáz vývoja konfliktov je predpokladom zvládnutia schopnosti predchádzať im a neutralizovať ich, pretože, ako sa hovorí, najlepším spôsobom, ako sa vyhnúť požiaru, je uhasiť jeho sotva žiariace ohnisko, ako uhasiť už tak zúrivý zápal. plameň. Schopnosť dôstojne sa dostať z akýchkoľvek konfliktov spočíva predovšetkým v schopnosti nájsť kompromisy a robiť ústupky.
V ďalších lekciách nášho školenia si povieme o spôsoboch a metódach riadenia, urovnávania a riešenia konfliktov, ich prevencii a prevencii, ako aj o dotyku na tému intrapersonálneho konfliktu podrobnejšie.
Otestujte si svoje znalosti
Ak si chcete otestovať svoje znalosti z témy tejto hodiny, môžete si urobiť krátky test pozostávajúci z niekoľkých otázok. V každej otázke môže byť správna iba 1 možnosť. Potom, čo ste vybrali jednu z možností, systém automaticky pristúpi k ďalšej otázke. Body, ktoré získate, sú ovplyvnené správnosťou vašich odpovedí a časom stráveným prihrávaním. Upozorňujeme, že otázky sú zakaždým iné a možnosti sú rôzne.
Objekt konfliktu- konkrétna potreba (dôvod), motivácia, hybná sila.
Všetky objekty konfliktu sú rozdelené do troch typov:
Objekty, ktoré nemožno rozdeliť na časti; nie je možné ich vlastniť spolu s nikým.
Objekty, ktoré je možné v rôznych pomeroch rozdeliť medzi strany v konflikte.
Objekty, ktoré môžu obe strany konfliktu spoločne vlastniť. Ide o situáciu „imaginárneho konfliktu“.
Definovanie objektu v konkrétnom konflikte nie je ani zďaleka jednoduché. Subjekty a účastníci konfliktu, ktorí sledujú svoje skutočné alebo imaginárne ciele, môžu skrývať, maskovať a nahrádzať skutočné motívy. Čo ich viedlo ku konfrontácii.
Napríklad: V politickom boji je predmetom konfliktu skutočná moc v spoločnosti, ale každý z subjektov politickej konfrontácie sa pokúša dokázať, že hlavným motívom jeho konfliktných aktivít je túžba dosiahnuť pre svojich voličov maximálny možný prospech.
Hlavné typy sociálnych konfliktov
V závislosti od motivácie konfliktu existujú tri bloky sociálnych konfliktov:
Vznikajúce v súvislosti s rozdelením právomocí a pozícií;
O materiálnych zdrojoch;
O hodnotách najdôležitejších postojov.
Klasifikácia konfliktov
V závislosti od foriem, metód a intenzity prejavu:
Násilné a nenásilné
Otvorené a zatvorené
V závislosti od času:
Zdĺhavé
Rýchlo tečúca
V závislosti od stupnice:
Miestne
Vo veľkom meradle
Vzhľadom na motiváciu konfliktu a subjektívne vnímanie situácie sa rozlišujú konflikty:
1. Falošný konflikt - subjekt vníma situáciu ako konfliktnú, aj keď neexistujú žiadne skutočné dôvody;
2. Možný konflikt - existujú skutočné dôvody pre vznik konfliktu, ale zatiaľ si jedna zo strán alebo obaja (z rôznych dôvodov, napríklad pre nedostatok informácií) zatiaľ situáciu ako konflikt neuvedomili.
3. Skutočný konflikt - skutočný stret medzi stranami.
Existujú nasledujúce poddruhy skutočného konfliktu:
Konštruktívne - vznikajúce na základe skutočne existujúcich rozporov medzi subjektmi;
Náhodne - vzniknuté nepochopením alebo náhodnou zhodou okolností;
Vysídlený - vznikajúce na falošnom základe, keď je skrytý skutočný dôvod. (Napríklad: študent, ktorý nie je spokojný s nízkym hodnotením svojich znalostí, hľadá akékoľvek ospravedlnenie, aby sa dostal do konfrontácie s skúšajúcim učiteľom).
Nesprávne priradené - ide o konflikt, v ktorom je skutočným vinníkom, predmetom konfliktu „zákulisie“ konfrontácie, a konfliktu sa zúčastňujú účastníci, ktorí s tým nemajú nič spoločné.
Hlavné etapy vývoja konfliktu
1. Fáza pred konfliktom- rast napätia vo vzťahoch medzi potenciálnymi subjektmi konfliktu spôsobeného určitými rozpormi.
Je charakteristický sociálne napätie - psychologický stav ľudí pred začiatkom konfliktu. Skupinové emócie sú charakteristickým prejavom.
Fázy fázy pred konfliktom (charakterizujúce črty vzťahu medzi stranami):
Vznik protikladov, nárast nedôvery a sociálneho napätia, prezentácia nárokov, pokles kontaktov a hromadenie sťažností.
Snaha dokázať oprávnenosť svojich tvrdení a obvinenie nepriateľa z neochoty „riešiť spory spravodlivými metódami“.
Zničenie interakčných štruktúr; prechod od vzájomného obviňovania k hrozbám; formovanie obrazu nepriateľa.
Incident - formálna príležitosť, prípad priamej kolízie strán.
2. Fáza vývoja konfliktu... Začiatok otvorenej konfrontácie medzi stranami, ktorá je výsledkom konfliktného správania, ktoré sa chápe ako akcie zamerané na opačnú stranu s cieľom zachytiť, držať sporný predmet alebo prinútiť súpera opustiť svoje ciele (alebo zmeniť oni).
Existujú nasledujúce typy konfliktného správania :
Aktívne konfliktné správanie (výzva);
Pasívne konfliktné správanie (reakcia na výzvu);
Konflikt-kompromisné správanie;
Kompromisné správanie.
Fázy vývoja druhej etapy konfliktu :
Otvorená konfrontácia... Prechod konfliktu z latentného stavu do otvorenej konfrontácie medzi stranami. Tento boj využíva lokálne obmedzené zdroje. Toto je druh prvého testu sily.
Eskalácia konfrontácie... Na dosiahnutie svojich cieľov a zablokovanie nepriateľských akcií sa zavádzajú nové zdroje strán. Príležitosti nájsť kompromis boli premrhané. Konflikt sa stáva nezvládnuteľným a nepredvídateľným.
Vrchol konfliktu... Konflikt má formu totálnej vojny s využitím všetkých možných síl a prostriedkov. Hlavným cieľom konfrontácie je spôsobiť nepriateľovi maximálne škody.
3. Fáza riešenia konfliktu... Riešenie konfliktov závisí od cieľov a postojov strán, spôsobov a spôsobov vojny, symbolov víťazstva a porážky, mechanizmov na dosiahnutie konsenzu atď.
Metódy regulácie konfliktov majú povahu kontinua: na jednom konci - inštitucionalizovaný spôsoby (ako napríklad súboj), - na druhej strane - absolútny konflikty (až do zničenia súpera). Medzi týmito extrémnymi bodmi existujú konflikty rôzneho stupňa inštitucionalizácie.
Vo fáze riešenia konfliktu je to možné možnosti vývoja udalostí:
Zjavná prevaha jednej zo strán jej umožňuje uložiť slabšiemu súperovi vlastné podmienky na ukončenie konfliktu;
Boj pokračuje, kým nie je jedna zo strán úplne porazená;
Boj naberá pomalú a zdĺhavú povahu (kvôli nedostatku zdrojov);
Strany v konflikte robia vzájomné ústupky (po vyčerpaní zdrojov a neidentifikácii jasného víťaza);
Konflikt sa zastaví pod vplyvom tretej sily.
4. Postkonfliktná fáza... Predstavuje novú objektívnu realitu: nové zosúladenie síl, nový vzťah protivníkov k sebe navzájom a k okolitému sociálnemu prostrediu, novú víziu existujúcich problémov, nové hodnotenie ich silných stránok a schopností.
Súčasne s akoukoľvek možnosťou riešenia konfliktu bude sociálne napätie vo vzťahoch medzi bývalými oponentmi určité obdobie pretrvávať. Niekedy trvá desaťročia, kým vyrastú nové generácie, ktoré nezažili hrôzy minulého konfliktu.
Dynamika konfliktu
Dôležitou charakteristikou konfliktu je jeho dynamika. Dynamika konfliktu ako komplexného sociálneho javu sa odráža v dvoch konceptoch: fázy konfliktu a fázy konfliktu.
Fázy konfliktu - odrážajú základné body, ktoré charakterizujú vývoj konfliktu od jeho vzniku až po jeho vyriešenie. Znalosť hlavného obsahu každej z fáz konfliktu je preto dôležitá pre jeho predikciu, hodnotenie a výber technológií na zvládnutie tohto konfliktu.
1. Vznik a vývoj konfliktnej situácie. Konfliktnú situáciu vytvára jeden alebo viac subjektov sociálnej interakcie a je predpokladom konfliktu.
2. Uvedomenie si konfliktnej situácie aspoň jedným z účastníkov sociálnej interakcie a jeho emocionálne prežívanie tejto skutočnosti. Dôsledky a vonkajšie prejavy takéhoto uvedomenia a súvisiacich emocionálnych zážitkov môžu byť: zmena nálady, kritické a nepriateľské vyhlásenia o vašom potenciálnom súperovi, obmedzenie kontaktov s ním atď.
3. Začiatok interakcie otvoreného konfliktu. Táto fáza je vyjadrená skutočnosťou, že jeden z účastníkov sociálnej interakcie, ktorý si uvedomil konfliktnú situáciu, pokračuje v aktívnych akciách (vo forme demarše, vyhlásenia, varovania atď.) Zameraných na spôsobenie škody „nepriateľovi“ “. Druhý účastník si zároveň uvedomuje, že tieto akcie sú namierené proti nemu, a naopak robí aktívne odvetné opatrenia proti iniciátorovi konfliktu.
4. Vývoj otvoreného konfliktu. V tejto fáze strany konfliktu otvorene deklarujú svoje postoje a kladú požiadavky. Zároveň si nemusia byť vedomí svojich vlastných záujmov a nechápať podstatu a predmet konfliktu.
5. Riešenie konfliktov. V závislosti od obsahu možno riešenie konfliktu dosiahnuť dvoma spôsobmi (prostriedkami): pedagogický(konverzácia, presviedčanie, žiadosť, objasnenie atď.) a administratívne(preradenie na inú prácu, prepustenie, rozhodnutia komisií, poradie vedúceho, rozhodnutie súdu a pod.).
Fázy konfliktu priamo súvisia s jeho fázami a odrážajú dynamiku konfliktu, predovšetkým z pohľadu reálnych možností jeho riešenia.
Hlavné fázy konfliktu sú:
1) počiatočná fáza;
2) fáza zdvíhania;
3) vrchol konfliktu;
4) fáza rozkladu.
Je dôležité mať na pamäti, že fázy konfliktu sa môžu cyklicky opakovať. Napríklad po fáze rozpadu v 1. cykle môže fáza vzostupu 2. cyklu začať prechodom fázy vrcholu a pádu, potom môže začať 3. cyklus atď. V tomto prípade možnosti riešenia konfliktu v každom nasledujúcom cykle sú zúžené. Popisovaný proces je možné znázorniť graficky (obr. 2.3):
Vzťah medzi fázami a fázami konfliktu, ako aj schopnosť manažéra vyriešiť ho, uvádza tabuľka. 2.3.
Ryža. 2.3. Fázy konfliktu
Tabuľka 2.3. Korelácia fáz a fáz konfliktu
Rozlišujú sa aj nasledujúce tri hlavné fázy vývoja konfliktu:
1) latentná fáza ( situácia pred konfliktom),
2) štádium otvoreného konfliktu,
3) štádium vyriešenia (dokončenia) konfliktu.
1. Na skrytých (latentný) etapa, všetky hlavné prvky, ktoré tvoria štruktúru konfliktu, jeho príčiny a hlavných účastníkov, t.j. existuje hlavný základ predpokladov pre konfliktné akcie, najmä určitý predmet možnej konfrontácie, prítomnosť dvoch strán schopných súčasne si tento predmet nárokovať, uvedomenie si jednej alebo oboch strán situácie ako konfliktu.
V tejto „inkubačnej“ fáze vývoja konfliktu je možné pokúsiť sa problém vyriešiť zmierom, napríklad zrušiť príkaz na disciplinárne tresty, zlepšiť pracovné podmienky atď. Ale bez pozitívnej reakcie na tieto pokusy sa konflikt zmení na otvorená scéna.
2. Znakom prechodu latentnej (latentnej) fázy konfliktu do otvoreného je prechod strán na konfliktné správanie. Ako je uvedené vyššie, konfliktné správanie je navonok vyjadrené konanie strán. Ich špecifickosť ako špeciálnej formy interakcie spočíva v tom, že sú zamerané na blokovanie dosiahnutia cieľov nepriateľa a realizáciu jeho vlastných cieľov. Ďalšie príznaky konfliktných akcií sú:
- rozšírenie počtu účastníkov;
- nárast počtu problémov, ktoré tvoria komplex príčin konfliktu, prechod od obchodných problémov k osobným;
- vytesnenie emocionálneho zafarbenia konfliktov smerom k temnému spektru, negatívne pocity ako nepriateľstvo, nenávisť atď .;
- zvýšenie stupňa psychického napätia na úroveň stresovej situácie.
Celý súbor akcií strán konfliktu v jeho otvorenej fáze je charakterizovaný týmito pojmami eskalácia,čo znamená zintenzívnenie boja, rast deštruktívnych akcií strán proti sebe, vytváranie nových predpokladov pre negatívny výsledok konfliktu.
Dôsledky eskalácie, ktoré úplne závisia od postavenia strán, najmä tej, ktorá má veľké zdroje a sily, môžu byť dva druh.
V prípade nezlučiteľnosti strán, túžby zničiť druhú stranu, dôsledky otvoreného štádia konfliktu môžu byť katastrofálne, viesť k zrúteniu dobrých vzťahov alebo dokonca k zničeniu jednej zo strán.
