وظایف سیستم مدیریت پرسنل سیاست داخلی پرسنل چگونه کار می کند نمونه هایی از سیاست های تحریریه منابع رسانه ای

سیستم مدیریت پرسنل یکی از کلیدهای فرآیندهای تجاری هر شرکت یا سازمانی است. این بخشی جدایی ناپذیر از یک سیستم مدیریت مؤثر است که تأثیر عمده ای بر نتایج کل شرکت دارد. تجربه شرکت های موفق نشان داده است که تنها کسانی می توانند در شرایط بالاترین رقابت زنده بمانند که به شدت به سیستم های خوش ساخت، کارآمد و کارآمد برای مدیریت منابع انسانی و فرآیندهای تجاری متکی هستند.

استراتژی کسب و کار سیستم مدیریت سرمایه انسانی را تعریف می کند. فلسفه مدیریت منابع انسانی فرم هایی است که معمولاً در خط مشی ها و رویه های مدیریت پرسنل تجویز می شود.

سیاست ها و رویه های منابع انسانی (HRP)یک استراتژی پرسنلی کل نگر است که جهت کار با پرسنل در سازمان را تعیین می کند. باید ارتباط نزدیکی با استراتژی کلی توسعه سازمان داشته باشد. محتوای کلی CPT نباید محدود به مقررات مربوط به استخدام، اخراج و شرایط اجتماعی در شرکت باشد، مهم است که در آن مواضع مربوط به آموزش، توسعه و جابجایی پرسنل در سازمان با در نظر گرفتن در نظر گرفته شود. منافع همه طرف ها یک PPC با طراحی خوب به ایجاد ثبات پرسنل، بالا بردن اعتبار شرکت و به طور کلی ایجاد نیروی کار مسئول، منسجم و حرفه ای کمک می کند.

نمونه هایی از سیاست ها و رویه های منابع انسانی برای مدیریت پرسنل را به صورت رایگان دانلود کنید

مفهوم، اهداف و کارکردهای سیستم مدیریت پرسنل

سیستم های مدیریت پرسنل به عنوان مجموعه ای از تکنیک ها و فن آوری ها برای کار با پرسنل درک می شود، یعنی عناصر مدیریت ساختمان که فعالیت های کارکنان را تنظیم می کند. اهداف و وظایف سیستم مدیریت پرسنل بسته به زمینه فعالیت کمی متفاوت است. اما تئوری مدیریت مدرن توصیفی جهانی از سیستم مدیریت پرسنل ارائه نمی دهد، که می تواند بدون تطبیق با هر شرکت یا سازمانی اعمال شود. هنگام ساختن یک سیستم مدیریت پرسنل، مدیریت شرکت باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

• مشخصات فعالیت
• اندازه شرکت
• شیوه مدیریت
• ارزش های شرکت
• استراتژی توسعه
• اهداف سازمان

هنگام ایجاد یک سیستم مدیریت سرمایه انسانی موثر، اهداف اجتماعی، علمی، فنی، صنعتی، تجاری و اقتصادی دنبال می شود. اهداف تولید و تجاری مستلزم وظایف مربوط به حصول اطمینان از حجم تولید مطلوب، نحوه عملکرد لازم و کیفیت محصول است. اهداف اقتصادی شامل افزایش بهره وری نیروی کار، کاهش قیمت تمام شده محصولات و افزایش سود شرکت می باشد.

بر اساس این اهداف، مدیریت شرکت می تواند مجموعه ای از وظایف را توسعه دهد که راه حل آنها به دستیابی به نتیجه مطلوب کمک می کند. هماهنگی کارکنان شامل:

• توسعه کارکنان
• افزایش سطح انگیزه، میزان تعهد به ارزش های شرکت
• شکل گیری روحیه تیمی و فرهنگ سازمانی

بر اساس اهداف، اهداف و استراتژی مورد استفاده شرکت، می توان وظایف اصلی سیستم مدیریت پرسنل را شناسایی کرد. مثلا:

1. پیش بینی نیاز به پرسنل و وضعیت بازار کار.
2. برنامه ریزی برای توسعه متخصصان.
3. ایجاد شرایط بهینه کار در شرکت، دستور حفاظت از کار.
4. سازگاری کارکنان جدید.
5. ارزیابی کارکنان، آموزش و توسعه حرفه ای.
6. توسعه و اجرای مفهوم انگیزش و ارتقای ذخیره پرسنل.

برای اجرای عملکردهای فهرست شده سیستم مدیریت پرسنل، از فناوری های فردی و گروهی استفاده می شود. اولی در رابطه با کارکنان فردی استفاده می شود، در حالی که دومی با در نظر گرفتن منافع متقابل کارکنان، بر گروه ها برای رسیدن به نتیجه مطلوب تأثیر می گذارد.

فناوری استخدام کارکنان جدید را می توان به عنوان متداول ترین روش های گروهی (چند پیوندی) مورد استفاده قرار داد. مراحل انتخاب و ارزیابی پرسنل طبق طرح های استاندارد شده با در نظر گرفتن دقیق آینده شغلی احتمالی برای کارمند استخدام شده انجام می شود.

به طور جداگانه، ارزش حمایت حقوقی و اطلاعاتی از فرآیند مدیریت منابع انسانی را دارد. این شامل انجام وظایف تنظیم روابط کار، سوابق پرسنل، توسعه سیاست پرسنلی، ارائه اطلاعات به کارکنان در مورد هر گونه مسائل پرسنلی و قانونی است.

برای ایجاد یک سیستم مدیریت سرمایه انسانی موثر، موارد زیر در نظر گرفته می شود: تعداد سطوح هماهنگی در شرکت، تعداد کارکنان، انعطاف پذیری مدیریت و شرکت، تخصص آن.

وظایف مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت

مهمترین بخش مدیریت. این به ایجاد یک سازمان شایسته از فعالیت های کارگری، توسعه و اجرای پروژه ها، نظارت بر اثربخشی آنها و ارائه بهینه سازی بیشتر کمک می کند. مدیریت ناکارآمد پرسنل منجر به افزایش ریسک و کاهش سود می شود.

از دیدگاه مدیریت، اهداف و وظایف اصلی مدیریت پرسنل به شرح زیر است:

• تشکیل ساختار سازمانی مناسب
• مقررات کامل کارکنان، از استخدام، گزینش و استخدام تا اتخاذ تصمیمات پرسنل در مورد ارتقاء و ارتقاء و تعیین سطح دستمزد و غرامت.
• ایجاد یک سیستم کار با پرسنل، با تمرکز بر افزایش سودآوری شرکت (یا هر معیار دیگر موفقیت).
• توسعه استراتژی کار پرسنل، مشارکت مدیران تمام سطوح برای اجرای آن؛
  ایجاد ذخیره متخصصان، برنامه ریزی شغلی امیدوارترین کارمندان؛
• مستندسازی کلیه فرآیندهای کار با پرسنل؛
• توسعه و اجرای یک سیستم انگیزشی؛
• توسعه فن آوری برای ارزیابی ترکیب پرسنل و اثربخشی یک محل کار فردی.

بخش منابع انسانی یا بخش منابع انسانی بخشی از تیم مدیریت ارشد است که در تصمیماتی که بر کارمندان تأثیر می گذارد، نظر دارد. بخش منابع انسانی باید بتواند به سرعت به مشکلات پرسنلی، از اخراج هر مدیر ارشد، که با کاهش بهره وری نیروی کار ختم می شود، پاسخ دهد.

وظایف اصلی سیستم مدیریت پرسنل سازمان

هنگام ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل در یک سازمان، تشخیص وظایف اصلی دشوار است. این به دلیل پیچیدگی ارزیابی فعالیت های سازمان است. برخلاف صنایع معمولی، در اینجا نمی توان کارایی را با تعداد محصولات تولید شده، تعداد واحدهای معیوب یک محصول یا هزینه آن اندازه گیری کرد.

بنابراین روش های اجتماعی، روانی، سازمانی و اداری به عنوان روش های اصلی مدیریت انتخاب می شوند. آنها بر اساس مسئولیت کارکنان، افزایش سطح مشارکت آنها، ایجاد فضای کاری مساعد و سیستم مناسب پاداش و پاداش است.

وظایف زیر ممکن است به واحد مدیریت پرسنل واگذار شود:

• کنترل نیاز به پرسنل، حل به موقع موضوع کمبود پرسنل واجد شرایط، کار برای آینده با در نظر گرفتن افزایش شایستگی کارکنان.
• تجزیه و تحلیل مستمر کیفیت کارکنان شرکت با توجه به مجموعه ای از معیارها (تحصیلات، جمعیت شناسی، حرفه ای بودن).
• توسعه خط مشی پرسنلی سازمان (سیاست ها و رویه های منابع انسانی)؛
• سازمان صدور گواهینامه و ارزیابی فعالیت های کاری پرسنل؛
• هماهنگی کار با کارکنان در کل سازمان، اغلب در سطح مدیران میانی؛
• ارزیابی نتایج کار توسط بخش ها (بازخورد مشتریان، شاخص های عملکرد سازمان، هزینه های پرسنل).

وظیفه اولیه سیستم مدیریت سازمان، اتخاذ مفهوم صحیح سرمایه انسانی و تشکیل سیستم مدیریت پرسنل مطابق با استراتژی و فلسفه انتخابی است.

نحوه تدوین و از همه مهمتر - منجر به عمل شود منابع انسانی-استراتژیشرکت ها؟ آیا باید یک مدیر منابع انسانی را برای کلمات مناسب که استراتژی منابع انسانی را تا حد امکان دقیق بیان می کند به جزیره ای بیابانی بفرستد. چگونه می توان قبل از ادامه فرمول، وضعیت شرکت را تجزیه و تحلیل کرد؟

- تاتیانا، نحوه تجویز موثرمنابع انسانی-استراتژی: برای این کار چه چیزی لازم است، چه کسی را درگیر کنیم؟

برای نوشتن یک استراتژی منابع انسانی موثر، بسیار مهم است برای شروع از اهداف استراتژیک کسب و کار.اگر یک شرکت یک استراتژی توسعه کسب و کار جهانی برای 5-7 سال داشته باشد، پس هنگام تدوین استراتژی منابع انسانی، بسیار مهم است که به طور خاص به برنامه کسب و کار استراتژیک اشاره شود.

چرا؟ از آنجا که اهداف تجاری در زمینه هایی مانند امور مالی، ساختار سازمانی، بازاریابی و به ویژه عوامل کلیدی موفقیت که باید در هر استراتژی تدوین شوند، از جمله سیاست های منابع انسانی شرکت را تعیین می کنند. استراتژی منابع انسانی نیز بسیار به ویژگی های کسب و کار بستگی دارد.

به عنوان مثال، شرکت هایی هستند که پیام زیر را در استراتژی خود لحاظ می کنند - کارمندان باید بسیار حرفه ای باشند. استراتژی منابع انسانی این شرکت از اینجا سرچشمه می گیرد که هم با هدف جذب متخصصان مجرب از بازار و هم رشد آنها در داخل شرکت است. این شرکت سرمایه گذاری زیادی در توسعه حرفه ای و شغلی کارکنان خود انجام می دهد.

به عنوان بخشی از سایر استراتژی‌های منابع انسانی، سایر مشاغل و سایر شرکت‌ها، جنبه‌های کاملاً متفاوتی ممکن است در نظر گرفته شود، هم از نظر حرفه‌ای بودن کارمندان، هم حقوق و دستمزد آنها و هم سایر معیارها.

خط پایانی: توجه به وظایف کسب و کار بسیار مهم است.

- به نظر شما بهترین مکانیسم فرمولاسیون چیست؟منابع انسانی-استراتژی؟ طوفان فکری به عنوان یک تیم یا ارائه کنیدمدیریت منابع انسانی سفر یک روزه در یک جزیره کویری؟

بهتر است این کار توسط مدیر منابع انسانی همراه با رئیس شرکت و مدیران ارشد انجام شود. این گروه هستند که باید به طور مشترک استراتژی منابع انسانی را از اهداف تجاری شروع کنند. به منظور تعدیل، نظام‌مندسازی و ساختار این فرآیند، می‌توان ارائه‌دهندگان خارجی، مشاورانی را درگیر کرد که در این فرآیند کمک خواهند کرد و تخصص خود و اغلب عمیق‌تر را ارائه می‌دهند. ارزش اصلی مشاوران خارجی که به تجویز استراتژی منابع انسانی کمک می کنند در توانایی ایجاد اهداف و ساختار کسب و کار و نظام مند کردن هر چیزی است که مدیران ارشد و مدیر منابع انسانی ایجاد می کنند، و مهمتر از همه، " استراتژی را به زمین بیاورید"، یعنی آن را قابل دوام تر می کنند، توصیه های عملی هم برای بهبود و هم برای اجرای آن می دهند.

همانطور که گفتم، بهتر است این کار را همراه با رئیس شرکت، مدیران ارشد و مدیر منابع انسانی انجام دهید. در این ترکیب، تعیین نکات کلیدی که به استراتژی منابع انسانی، افراد، فرآیندهای منابع انسانی و مواردی که در استراتژی منابع انسانی در شرکت اولویت خواهند داشت، بسیار مهم است. در مورد جزئیات و مکانیسم ها، این مدیر منابع انسانی می تواند به تنهایی نقاشی کند.

- نحوه تجزیه و تحلیل وضعیت شرکت قبل از تدوینمنابع انسانی-استراتژی، چه نکات کلیدی ارزش توجه دارد؟

قبل از شروع به تجزیه و تحلیل، ما به سوالات زیر پاسخ می دهیم:

1. افراد را از نظر تجربه و سطح حرفه ای در چه سطحی می گیریم؟ آیا ما بیشتر روی افراد مبتدی بدون تجربه ای که رشد خواهیم کرد تمرکز می کنیم یا روی افراد حرفه ای که باید از بازار بگیریم و چه کسانی گران تر خواهند بود؟

2. چقدر بر القاء و توسعه بیشتر تمرکز خواهیم کرد؟

3. فرهنگ سازمانی شرکت چه ویژگی هایی دارد؟

شرکت واقعاً با چه چیزی زندگی می کند، چه هنجارها، قوانین و ارزش هایی دارد، تعدادی از سؤالات مربوط به استراتژی منابع انسانی نیز از اینجا نشات می گیرد.

1. موضوع پرسنل، غرامت و مزایا.

تا چه اندازه مسئولیت های شغلی واقعی در شرکت تجویز شده است و از اینترنت کپی نشده است.

چقدر واضح تصویر حل مشکلات تجاری را منعکس می کنند.

شاخص های کلیدی عملکرد چقدر خوب تعریف شده اند و آیا سیستم پاداش کارکنان به آنها گره خورده است یا خیر.

اینها نکاتی هستند که به پرسنل مربوط می‌شوند و حوزه‌هایی هستند که باید در طول تدوین استراتژی منابع انسانی، سیستماتیک، تعدیل یا در غیر این صورت مشخص شوند. در اینجا بسیار مهم است که تعیین کنید شرکت از نظر بازار کار، حقوق و سایر موارد در کجا واقع شده است.

به عنوان مثال، یکی از شرکت هایی که ما با آن کار می کردیم چنین نکته کلیدی را در استراتژی منابع انسانی خود تعیین کرد - حقوق کارمندان را در سطح بازار نگه داریدیا حتی بالاتر، به منظور اطمینان از هجوم متخصصان، و این را بخشی از اولویت استراتژی منابع انسانی خود می داند.

2. یکی از جنبه های مهم استراتژی منابع انسانی سوالات است استخدام، جذب نیرو

در اینجا چند نکته کلیدی وجود دارد که نیاز به توضیح دارد:

1) رویه استخدام در شرکت چقدر کارآمد است؟

2) تا چه حد استانداردهای یکسانی برای انتخاب کارکنان بر اساس شایستگی ها معرفی شده است، آیا همه دست اندرکاران در فرآیند گزینش می توانند مصاحبه های کیفی در مورد شایستگی ها انجام دهند و کارمندان "درست" را انتخاب کنند.

3. معرفی و مدیریت توسعه کارکنان. شرکت تا چه حد برای همه پست‌های کارمندان پروفایل‌های دانش و مهارت تجویز کرده است، چگونه کارکنان ارزیابی می‌شوند و آیا بر اساس این ارزیابی یک برنامه توسعه فردی شکل می‌گیرد، آیا برنامه‌های آموزشی برای کارکنان تدوین شده است یا خیر. این نکته بسیار مهمی است و باید به آن توجه کرد، به خصوص زمانی که از استراتژی منابع انسانی صحبت می کنیم.

4. آخرین نکته ای که قبلاً ذکر شد - فرهنگ شرکتی

آیا عناصر کلیدی فرهنگ سازمانی در شرکت بیان شده است: ماموریت، چشم انداز، ارزش های شرکت.

واقعاً چگونه عملی می شوند، یعنی کارمندان واقعاً آنها را زنده می کنند.

اینها نکات کلیدی هستند که باید قبل از تدوین استراتژی منابع انسانی در نظر گرفته شوند. مهم است که به یاد داشته باشید که خط کلی وظایف کسب و کار، ویژگی های کسب و کار و بازار این تجارت است، زیرا به عنوان مثال، استراتژی منابع انسانی یک شرکت داروسازی با استراتژی یک شرکت بزرگ بسیار متفاوت خواهد بود. خرده فروش یا یک استارت آپ فناوری اطلاعات

فیلم را ببینید: استراتژی HR Beeline "جوان شده و پیشرفته"

- مصادیق موثر چیستمنابع انسانیاستراتژی هایی که می توانید بیاورید؟

چنین مثالی. یکی از شرکت‌های بزرگ FMCG یک برند است، بنابراین کارمندان بی‌تجربه را به عنوان یک قاعده حتی از نیمکت دانشجویی استخدام می‌کند، اما نامزدهای با پتانسیل بالا را انتخاب می‌کند. در همان زمان، کارمندان ابتدا با حداقل دستمزد برای کارآموزی می آیند و زمانی که به متخصص تبدیل می شوند، حقوق یا در سطح بازار یا کمتر دریافت می کنند. آن ها این شرکت به عدم پرداخت حقوق های کلان معروف است، وعده بازگشت غول آسا را ​​نمی دهد. اما در عین حال، او سرمایه گذاری زیادی روی کارمندان خود می کند.، آنها را توسعه می دهد، بنابراین یکی از عوامل انگیزشی که باعث می شود کارکنان به اینجا بیایند و برای مدت طولانی آنجا را ترک نکنند این است که شرکت واقعاً روی پیشرفت حرفه ای کارمندان سرمایه گذاری می کند و از جمله موارد دیگر فرصتی برای ایجاد شغل وجود دارد. این سازمان سیستم آموزش و توسعه پرسنل را راه اندازی کرده است که توسط 99 درصد شرکت بدون دخالت ارائه دهندگان خارجی اجرا می شود.

این مانند یکی از استراتژی هاست و در مواردی که شرکت برند است و داشتن نام این شرکت در رزومه شما واقعا معتبر است موثر است.

مثالی دیگر. یک شرکت بزرگ بین المللی داروسازی در هسته استراتژی خود سرمایه گذاری کرده است مفهوم ثبات تیمعلیرغم این واقعیت که بازار دارویی با گردش مالی بسیار بالا به ویژه در بین تیم های فروش مشخص می شود. تمام اقدامات استراتژی منابع انسانی دقیقاً در همین راستا بود.

1. یک سیستم استخدام بسیار واضح به منظور جذب کارکنان واقعاً با پتانسیل بالا ساخته شد.

2. سیستم مدیریت عملکرد و توسعه کارکنان به وضوح راه اندازی شد. کارمندان ارزیابی شدند، سیستم پاداش به عملکرد آنها گره خورد، حقوق در بازار بود و حتی کمی بالاتر. همچنین، کارکنان به طور منظم برای ارزیابی دانش و مهارت خود تحت یک روش قرار می گیرند، به طور منظم تحت آموزش های مناسب قرار می گیرند که به آنها امکان می دهد دانش و مهارت های خود را رشد دهند، سطح حرفه ای خود را ارتقا دهند و به موفقیت حرفه ای دست یابند که در صندوق پاداش آنها منعکس شد.

یکی از مولفه های مهم استراتژی ایجاد شرایط کاری راحت در چارچوب فرهنگ سازمانی موجود بود. در نتیجه، وقتی یک کارمند وارد شرکت شد، عملاً نیازی به ترک آن نداشت. او فضایی دلپذیر، یک تیم خوب، فرصتی برای رشد، توسعه حرفه ای و حرفه ای دریافت کرد، او فهمید که می تواند بر درآمد او تأثیر بگذارد زیرا آنها به وضوح به نتیجه کار او بستگی داشتند. بنابراین، شرکت چیزهای کلیدی را تضمین کرد. در نتیجه در نتیجه استراتژی منابع انسانی شایسته و اجرای مداوم آن، امروزه شرکت تنها 4 درصد گردش مالی دارد که برای هر شرکتی به طور کلی و به ویژه در بازار دارویی نتیجه بسیار خوبی است و لازم به ذکر است. که این 4 درصد مربوط به مواردی است که کارمند نه به دلیل نارضایتی از کارفرما، بلکه به دلایل شخصی مانند نقل مکان به کشور دیگری در ارتباط با جابجایی همسر، کار را ترک می کند.

- چگونه رهبری کنیممنابع انسانی-استراتژی به عمل؟

در اینجا 4 چیز وجود دارد که ستون فقرات استراتژی منابع انسانی را تشکیل می دهد:

پرسنل، غرامت، مزایا؛

جذب و انتخاب پرسنل؛

القا و توسعه کارکنان؛

فرهنگ شرکتی

در مورد اجرای آنها، طبق تجربه ما، کلید اجرای موفقیت آمیز استراتژی منابع انسانی چندین نکته کلیدی است:

1. یک مدیر منابع انسانی باید بسیار تجارت محور باشد، او باید درک کند که با وجود اینکه با مردم سروکار دارد، این کار را انجام می دهد. به نام تجارت، نه به نام مردم و روانشناسی.زیرا مدیر منابع انسانی با بازسازی فرآیندهای منابع انسانی، قبل از هر چیز به حل مشکلات تجاری کمک می کند.

2. این واقعیت که تعدیل سیستم های منابع انسانی بر افراد و نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد باید توسط رئیس شرکت و خط اول مدیران ارشد و آن دسته از رهبرانی که بر فرآیندهای مرتبط با استراتژی منابع انسانی تأثیر می گذارند درک شود.

حال، اگر این 3 گروه کلیدی از مردم اهمیت و ضرورت پیاده‌سازی تمامی سیستم‌های منابع انسانی، از سیستم استخدام گرفته تا سیستم ایجاد ذخیره پرسنل را درک کنند، این امر بسیار موثر اتفاق می‌افتد. که به نوبه خود واقعاً به یک استراتژی منابع انسانی موفق تبدیل می شود که شاخص های کلیدی آن عبارتند از:

گردش مالی کم

کارمندان برای مدت طولانی در شرکت بوده اند

کارمندان در موقعیت های خود بسیار موثر هستند

بنابراین اثربخشی اجرا به وحدت تفاهم و هماهنگی کار کارکنان فوق الذکر بستگی دارد.

مدیران منابع انسانی در زمان اجرای استراتژی منابع انسانی باید بدانند که وقتی اطلاعات را به روسای بخش‌های مختلف شرکت می‌رسانند، باید فروش ایده هر یک از سیستم هابه وضوح توضیح می دهد ارائه مزایایی که هر یک از اجزای استراتژی منابع انسانی و سیستم های منابع انسانی برای مدیران خاص بخش های خاص به ارمغان می آورد. به عنوان مثال، هنگامی که یک سیستم استخدام معرفی می شود، یک شرکت چندین برابر کارمندان "با کیفیت" بیشتری دریافت می کند که استخدام آنها آسان تر است و در نهایت سریعتر نتیجه می دهد.

4. درون هر جزء از سیستم منابع انسانی باید ابزارهای بسیار واضح و مشخص و از همه مهمتر ساده و قابل فهم وجود داشته باشد. وقتی آنها هستند، اجرای عناصر استراتژی منابع انسانی کاملاً مؤثر است.

- هر چند وقت یک بار به روز رسانیمنابع انسانی-استراتژی به نظر شما؟

از آنجایی که استراتژی منابع انسانی، در واقع بخشی از استراتژی کسب و کار جهانی است (و معمولاً برای 3-5-7 سال تجویز می شود، اما به دلیل تغییر وضعیت بازار، سالانه بررسی می شود)، استراتژی منابع انسانی باید برای 3- نوشته شود. 5-7 سال اما توصیه می شود بررسی سالانه، چه چیزی باید در آن تغییر کند و چه چیزهایی را ترک کنیم و حسابرسی انجام دهیم و بررسی کنیم که آیا در مسیر درستی هستیم و آیا عوامل بیرونی بازار کار و بازاری که شرکت در آن فعالیت می کند ویژگی هایی را تحمیل کرده است.

هنگام استفاده از مطالب، یک لینک به صفحه مربوطه سایت پورتال مورد نیاز است

بسیاری از مردم در مورد سیاست های منابع انسانی شنیده اند. در مورد چیستی آن به تفصیل با یک متخصص در زمینه سیاست پرسنلی و قانون کار، متخصص انگیزش و توسعه کارکنان، مدیر اجرایی آژانس مشاوره آزمایشگاه موفقیت صحبت می کنیم. میریم ساتاوا.

در شرکت های مدرن، آنها از قبل می دانند که بخش منابع انسانی، بخش پرسنل نیست. اما برای یک مخاطب گسترده، بیایید توضیح دهیم که چه تفاوت هایی وجود دارد.

HR در زبان انگلیسی به معنای منابع انسانی است و به عنوان "منابع انسانی" ترجمه می شود. همه افرادی که با این عبارت مواجه می شوند یا آن را در جایی شنیده اند نمی توانند بفهمند که در مورد چیست. بخش پرسنل بسیار قابل درک تر و عزیزتر است که به شدت وارد زندگی روزمره گفتار ما شده است. اتفاق می افتد که از مردم، به خصوص نسل قدیمی تر، این سوال را می شنوید: چرا وقتی یک "بخش منابع انسانی" معمولی و قابل درک وجود دارد، از کلمه جدید "HR" استفاده کنید. یک کلیشه بسیار قوی وجود دارد که بخش پرسنل پذیرش، اخراج کارکنان و نگهداری سوابق در دفتر کار است. احتمالاً به همین دلیل است که در برخی از سازمان ها، به ویژه در سازمان های دولتی، بخش پرسنل همچنان درگیر کار با پرسنل است.

در واقع، مفهوم "منابع انسانی" سیستمی، پیچیده، به طور تقریبی، حجیم است، زیرا هر کارمند، از یک سرایدار و یک کارمند تا یک مدیر کل، یک چرخ دنده در یک مکانیسم بزرگ است. اگر خرابی رخ دهد، این امر تا حد زیادی بر عملکرد کل مکانیسم تأثیر می گذارد. هدف از خدمات HR دقیقاً فراهم کردن شرایط راحت برای کارکنان است. اگر شرایط ناخوشایند باشد، بر این اساس، فرد شرکت را ترک می کند.

صرف نظر از اندازه سازمان و فعالیت های آن، منابع انسانی هادی بین مدیریت شرکت و کارکنان، یعنی تیم است. خدمات منابع انسانی به تنهایی یا با همکاری نزدیک با بخش روابط عمومی سازمان باید بتواند موارد اصلی را منتقل کند اهداف، اهداف و ماموریت شرکت. سپس هر کارمند می‌داند که چرا در این شرکت است و همراه با همه کجا حرکت می‌کند.

توسعه شرکت در بلندمدت 46 درصد ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی است. یعنی یک سیاست منابع انسانی شایسته موفقیت یک کسب و کار یا سازمان است.

حرفه ای بودن یک متخصص منابع انسانی را مطمئناً می توان زمانی که نوعی درگیری یا بحران در شرکت وجود دارد، از جمله در هنگام اخراج افراد، ارزیابی کرد.

در برخی از شرکت های بزرگ در قرقیزستان، متأسفانه، خدمات منابع انسانی می تواند علاوه بر این، اغلب به عنوان ابزاری برای توسعه طرح هایی برای تسویه حساب با کارمندان، ابزاری برای موبینگ (فشار) بر یک کارمند عمل کند که به صورت ارعاب با روش های مختلف بیان می شود. . گاهی ممکن است این خواسته رهبری باشد، اما همیشه ممکن است این خواسته ها مشروع نباشد. گاهی اوقات آنها می توانند کاملاً با قانون کار در تضاد باشند ، بنابراین رئیس بخش منابع انسانی باید بتواند این را به مدیریت منتقل کند و از شرکت در برابر دعاوی احتمالی در آینده محافظت کند ، یعنی اساساً یک مدیر ریسک باشد. این یکی از سخت ترین لحظات در کار متخصصان منابع انسانی است. از یک طرف، شما باید بتوانید وظیفه رهبری را تکمیل کنید. از سوی دیگر، برای حفظ وفاداری کارکنان به شرکت، نه ایجاد ارتشی از افراد ناراضی. موفقیت هر سازمانی بستگی به موفقیت این همزیستی دارد. این مهارت رئیس منابع انسانی است.

به جای پرداختن به پیامدها، پیش بینی و جلوگیری از موقعیت های درگیری احتمالی در همان ابتدا، یعنی در مرحله استخدام آسان تر است.

- چگونه می توان فردی را به گونه ای انتخاب کرد که در شرکت بماند و او را در تیم ادغام کرد؟

علاوه بر ویژگی های حرفه ای، نامزد باید از نظر روحیه شرکتی، از نظر آن دسته از ایده ها و اهدافی که با اهداف سازمان طنین انداز می شود، متناسب با شرکت باشد. چگونه آن را تعریف کنیم؟ از طریق سوالات به نامزد، استفاده از روش های مختلف، علاقه خالصانه از طرف متخصص منابع انسانی که در انتخاب پرسنل مشغول است. یعنی این متخصص باید یکسری ویژگی داشته باشد و همچنین به نوعی روانشناس باشد.

پس از استخدام کاندیدای مناسب، متخصص منابع انسانی به کارمند جدید کمک می کند تا با محیط جدید سازگار شود، به او کمک می کند تا خود را باز کند و به طور یکپارچه در تیم ادغام شود. علاوه بر این، کار باید همزمان با فرد جدید و با تیمی که در آن آمده است انجام شود.

اغلب اتفاق می افتد که یک کارمند جدید اجازه دارد بدون انطباق آزادانه شناور شود. در نتیجه ممکن است زبان مشترکی با تیم پیدا نکند، به قوانین جدید عادت نکند. پس از مدتی، او را ترک می کند: او ناراضی است، بخش ناراضی است، و متخصص منابع انسانی باید همه چیز را از اول شروع کند.

- به طور خلاصه، کارکردهای اصلی که یک سرویس منابع انسانی باید داشته باشد چیست؟

موارد زیر را برجسته می کنم:

1. تعامل با مدیریت در امور پرسنلی؛
2. شناسایی نیازهای پرسنل، آموزش پرسنل؛
3. پروفایل موقعیت؛
4. سازماندهی انتخاب پرسنل، از جمله با مشارکت آژانس های استخدام؛
5. انجام مصاحبه؛
6. سازگاری، توسعه پرسنل، مشارکت در چرخش پرسنل؛
7. توسعه و اجرای برنامه های جذب و حفظ پرسنل؛
8. انجام مصاحبه خروجی؛
9. سازماندهی و مدیریت سیستم آموزش و توسعه پرسنل؛
10. توسعه و اجرای آموزش ها، ارزیابی اثربخشی آموزش، صدور گواهینامه؛
11. توسعه برنامه هایی برای مشوق های مادی و غیر مادی برای پرسنل؛
12. سازماندهی رویدادهای داخلی شرکت، تعامل با بخش روابط عمومی؛
13. برنامه ریزی، گزارش، بودجه بندی

- سیاست پرسنلی چگونه باید باشد؟ چه چیزی باید در آن نوشته شود؟

خط مشی پرسنلی فعالیتی هدفمند برای ایجاد نیروی کاری است که به بهترین نحو به تعامل ایدئولوژی سازمان و کارکنان کمک می کند، یعنی هم افزایی اهداف و اولویت های آنها.

همچنین سیاست پرسنلی سبک اجرای آن در سازمان و برنامه ریزی برای استفاده از نیروی کار، ایجاد نیروی کار منسجم، مسئولیت پذیر، بسیار توسعه یافته و با بهره وری بالا است.

سرویس منابع انسانی ابزار اصلی برای اجرای خط مشی پرسنلی سازمان است.

سیاست پرسنلی شرکت را می توان با اقدامات انجام شده توسط خدمات منابع انسانی مورد قضاوت قرار داد: این ایجاد شرایط مطلوب برای کارکنان، شرایطی برای پیشرفت و رشد آن، ایجاد اطمینان در آینده است. علاوه بر این، خط مشی پرسنلی، دائمی و بلندمدت، در جهت ارتقای کل سازمان است.

به عبارت دیگر، این مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR) نامیده می شود که ذاتی هر کسب و کار موفقی است. اقدامات CSR با هدف توسعه نه تنها سازمان از طریق منابع انسانی، بلکه همچنین کشور به عنوان یک کل از طریق پروژه های اجتماعی است.

مقررات داخلی سازمان به شناخت خط مشی پرسنلی کمک می کند، جایی که همه چیز باید در مراحل مشخص شود. هنگام استخدام، یک کارمند جدید با اسناد اساسی که مسیرهای خط مشی پرسنل را توصیف می کند آشنا می شود. علاوه بر این، خط مشی کارکنان مستمر مانند یک نخ قرمز در روند کل فعالیت کاری کارمند اجرا می شود. بسته اجتماعی پیشنهادی برای کارکنان نیز یکی از عناصر سیاست پرسنلی است.

برای اینکه کار سازمان پایدار باشد، برنامه ریزی بلندمدت سیاست پرسنلی ضروری است. برای بهبود آن، در نظر گرفتن عوامل خارجی و تجزیه و تحلیل آنها بسیار مهم است. این به برنامه ریزی صحیح تعداد کارکنان کمک می کند تا پیش بینی شود که چه موقعیت هایی در آینده مورد تقاضا خواهد بود.

- چگونه می توان مشکلات جاری در این زمینه را در شرکت ها شناسایی کرد؟

مشکلات در این راستا قبل از هر چیز زمانی بسیار محسوس است که نگرش کارکنان نسبت به شرکت تغییر کند، سطح وفاداری آنها کاهش یابد، به اصطلاح عشق به شرکت از بین برود. این امر با افزایش جابجایی کارکنان، افزایش تعداد کارمندان ناراضی، گفتگوهای پشت صحنه و اظهارات منفی احتمالی در مورد شرکت در شبکه های اجتماعی آشکار می شود. با توجه به اینکه کارکنان منبعی هستند که خط‌مشی پرسنلی برای آن تدوین می‌شود، یکی از روش‌های شناسایی مشکلات در این زمینه، انجام مطالعه‌ای در سراسر شرکت برای تعیین میزان وفاداری کارکنان به آن است. این ممکن است یک نظرسنجی در مورد یک موضوع خاص باشد، به عنوان مثال، اینکه آیا یک کارمند رویدادهای شرکتی را دوست دارد یا خیر، آیا مردم از سطح دستمزد راضی هستند یا خیر. همچنین می‌تواند یک نظرسنجی گسترده باشد که همه مسائل را به طور همزمان لمس کند. برای موفقیت نتایج این مطالعه، مدیریت شرکت باید از بخش منابع انسانی پشتیبانی کامل کند.

یکی دیگر از روش های شناسایی مشکلات می تواند برگزاری جلسات منظم برنامه ریزی شده سرویس منابع انسانی با روسای بخش های ساختاری باشد. این افراد هستند که نزدیک‌ترین افراد به کارمندان خود هستند و به بهترین نحو می‌توانند نقاط مشکل را شناسایی کنند.

- چگونه برند منابع انسانی را پیاده سازی کنیم؟

برند منابع انسانی تصویری از کارفرما از طریق یک استراتژی بازاریابی است که به شرکت اجازه می‌دهد جایگاه مشخصی را در بازار کار در بین سازمان‌های مشابه و همچنین از طریق سیاست‌های مستمر پرسنل درون شرکت به خود اختصاص دهد - این یک سیستم پاداش است. بسته اجتماعی، ارتباطات داخلی توسعه یافته و غیره د.

یک برند HR می تواند مثبت و منفی باشد. این تصویر توسط خود کارمندان از جمله افراد اخراج شده، متقاضیان، رقبا و همچنین سیاست خارجی جاری شرکت ایجاد شده است. همانطور که قبلاً گفتم، حفظ روابط گرم با کارکنان اخراج شده نیز بسیار مهم است که اطلاعات مربوط به شرکت را به توده ها منتقل می کنند و از این طریق به حفظ تصویر مطلوب از شرکت کمک می کنند.

چنین مفهوم شگفت انگیزی از جابجایی وجود دارد، زمانی که یک کارفرمای سابق به یک کارمند اخراج شده کمک می کند تا شغل دیگری پیدا کند، توصیه های خوبی ارائه می دهد، حتی پس از ترک کار از رفاه او مراقبت می کند.

متأسفانه اغلب مواردی را داریم که توصیه های منفی یک کارفرمای سابق اعتبار و حرفه یک فرد را خراب می کند و ممکن است توصیه ها درست نباشد. این یک عامل انسانی است و از نجابت و انسانیت کارفرمای سابق صحبت می کند.

مفهوم برند منابع انسانی را می توان با هر برندی در بخش خدمات یا محصول مقایسه کرد. اغلب مردم به محصولی که به خوبی شناخته شده است، به دلیل کیفیت و سایر خواص منحصر به فرد آن مشهور است اعتماد می کنند. در مورد یک برند HR خوب هم همینطور است، وقتی مردم می خواهند در این شرکت خاص کار کنند، نمی خواهند آن را ترک کنند، زیرا اینجا خوب است.

می‌خواهم بگویم که برند منابع انسانی لزوماً ذاتی شرکت‌های بزرگ نیست؛ شرکت‌های بسیار کوچک نیز می‌توانند تصویر مثبت و خوبی داشته باشند.

ایجاد برند و تصویر یک شرکت یک فرآیند طولانی مدت بسیار پرزحمت است که همه کارکنان، و نه فقط خدمات منابع انسانی یا روابط عمومی، باید در آن مشارکت داشته باشند. علاوه بر این، انجام طیف وسیعی از فعالیت ها ضروری است - به عنوان مثال، مطالعات در مورد میزان رضایت کارکنان، اقدامات لازم برای حفظ آنها، پاسخ و اصلاح روش های انتخاب و تطبیق پرسنل. در هر صورت، این اطلاعات فراتر از شرکت خواهد بود و در نتیجه، متقاضیان بالقوه خارج را جذب می کند. در وب سایت رسمی شرکت، در شبکه های اجتماعی محبوب، لازم است در مورد شرکت، در مورد موفقیت ها و دستاوردهای آن صحبت شود.

اولین بودن همیشه خوب نیست، زیرا پیشگامان با آزمون و خطا به آنچه می خواهند می رسند، اما در روند بودن بسیار مهم است. ارائه نوآوری ها به موقع ضروری است، خدمات منابع انسانی باید به طور مداوم تجربه خدمات منابع انسانی کشورهای خارجی را توسعه داده و اتخاذ کند.

- چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟

هنری فورد یک بار گفت: "تنها دو انگیزه باعث می شود افراد کار کنند: میل به دستمزد و ترس از دست دادن آن." بدون شک حق با اوست. هنگام انتخاب شغل، فرد همیشه در درجه اول روی سطح دستمزد تمرکز می کند و به جایی می رود که بیشتر پرداخت می کند.

چند ماه اول، به عنوان یک قاعده، سرخوشی از این واقعیت است که کارمند باحال است، توانست چنین شغلی پیدا کند که برای همه چیز کافی باشد. وقت آن است که هرم نیازهای مزلو را به یاد بیاوریم. پس از برآورده شدن نیازهای اولیه، یعنی غذا، پوشاک، سرپناه، انسان چیزی بیشتر می خواهد. او نیاز به شناخت دارد.

فوراً می‌خواهم از آکیو موریتا، بنیانگذار شرکت SONY نقل قول کنم: «مردم نه تنها برای پول کار می‌کنند، و اگر می‌خواهید به مردم انگیزه دهید، پول مؤثرترین ابزار نیست». خیلی خوب است که تقریباً همه شرکت ها شروع به درک این موضوع کرده اند. برای انجام این کار، حتی بخش ها یا یک منطقه کامل در ساختار خدمات منابع انسانی ایجاد می شود که با انگیزه کارکنان سروکار دارد - این انگیزه میل کارمند به کار با نیروی کامل و با اشتیاق است.

وقتی کاری برای انجام دادن ندارید، شروع به حوصله می کنید، در محل کار هم همین اتفاق می افتد. اگر مدیر برای کارمند تعیین تکلیف نمی کند، اگر روند کار را کنترل نمی کند، اگر بازخورد ارائه نمی کند، علاقه ای به تعریف و تمجید از کارمند در زمانی که شایسته اوست نیست، نسبت به کارکنان خود بی تفاوت است، جلسات برنامه ریزی شده ای را با او برگزار نمی کند. آنها، و حتی بدتر، اجازه می دهند از کارمند در ملاء عام انتقاد کنند، سپس انگیزه، البته، سقوط می کند.

اول از همه، انگیزه کارکنان بستگی به اقدامات مدیریت مستقیم دارد که باید اولین پاسخ دهنده، تشخیص، کمک و هدایت باشد.

ثانیاً انگیزه کارکنان قوی‌تر است، خط‌مشی پرسنلی سازمان شایستگی‌تر و برند منابع انسانی پایدارتر است. اگر آموزش کارکنان متوقف شود، پاداش ها پرداخت نشود، رویدادهای شرکتی برگزار نشود، بسته اجتماعی نیز کاهش یابد، این به طور مستقیم بر روحیه و انگیزه افراد تأثیر می گذارد.

ثالثاً، وضعیت ناپایدار کشور که بر حیات بنگاه‌ها تأثیر می‌گذارد، در صورت کاهش کار، باعث افت انگیزه کارگران نیز می‌شود. ترس دائمی از اینکه هر لحظه بتوانند با او خداحافظی کنند، هم بر وضعیت روانی و هم بر کارایی حرفه ای کارکنان تأثیر منفی می گذارد.

در چنین لحظاتی، ابزارهای انگیزشی غیر مادی بسیار مهم هستند: مشارکت دادن پرسنل در اجرای پروژه های مختلف، انتخاب بهترین کارکنان در پایان سال، اطلاع رسانی پرسنل از طریق پست شرکتی در مورد هرگونه موفقیت و دستاوردهای کارمند مربوطه، فضای غیررسمی. ، اعطای گواهینامه کارکنان فعال و وفادار به شرکت و ....

- چگونه بفهمیم که کارکنان تنبل هستند یا بی تفاوت؟

من می خواهم به این سوال با نقل قولی از زیگ زیگلار پاسخ دهم: "هیچ تنبلی وجود ندارد، یا بیمار است یا بی الهام." درست تر است که بگوییم کارکنان تنبل نشده اند، بلکه میل به خلق و کار از بین رفته است. و این زمانی اتفاق می افتد که هیچ انگیزه ای وجود نداشته باشد، از این رو بی تفاوتی، و تقلید از فعالیت های خشونت آمیز، و شایعات، و دسیسه.

- اگر کارشناس منابع انسانی در شرکت کار نکند، اما برای برون سپاری استخدام شود، می توان خط مشی پرسنلی را تعیین کرد؟

برون سپاری منابع انسانی چیست؟ این انتقال وظایف خدمات منابع انسانی یک شرکت به شرکت دیگری متخصص در زمینه مدیریت پرسنل و دارای مهارت، تجربه و سرمایه لازم است. این نوع فعالیت در غرب بسیار محبوب است و پس از بحران سال 2008، بسیاری از شرکت های روسی نیز به استخدام اشخاص ثالث روی آوردند.

چرا برون سپاری اینقدر راحت است؟ این واقعیت که تمام وظایف مربوط به انتخاب، آموزش، مدیریت پرسنل بر عهده شرکت درگیر است و شرکت مشتری فقط تعیین تکلیف می کند، در حالی که شرکت برون سپاری مسئولیت کامل نتیجه را بر عهده دارد.

با در نظر گرفتن تجربه کشورهای خارجی، مایلم به این نکته اشاره کنم که محبوب ترین نوع برون سپاری پرسنل، استخدام و آموزش است.

قرقیزستان نیز با بحران پرسنل مواجه شده است: نرخ بیکاری در حال افزایش است، کاهش مشاغل وجود دارد که منجر به مازاد پرسنل می شود. دپارتمان‌های منابع انسانی شرکت‌هایی که دارای برند منابع انسانی مثبت هستند، هر روز صدها رزومه برای هر موقعیت دریافت می‌کنند. در شرکت های بزرگ با پرسنل بیش از 1000 نفر، به طور معمول، دو متخصص استخدام وجود دارد، حتی یکی پس از کاهش باقی مانده است، و، البته، این یک بار بزرگ است - متخصصان از نظر فیزیکی قادر به پردازش این همه رزومه نیستند. بنابراین، کیفیت کار آسیب می بیند.

در این صورت، انتقال کارکرد انتخاب شرکت استخدامی ضروری است. اولا، بسیار کارآمدتر است، و ثانیا، ارزان تر است، اگر این واقعیت را در نظر بگیریم که کل بخش می تواند در انتخاب پرسنل مشغول باشد. در مورد آموزش و توسعه کارکنان، این نوع برون سپاری هنوز به اندازه استخدام محبوب نیست، اما فکر می کنم به زودی شتاب بیشتری به دست خواهد آورد، زیرا هر شرکتی دپارتمان های آموزشی یا دانشگاه های شرکتی ندارد.

همچنین می توان به شرکت های استخدام شده وظایف مدیریت سوابق پرسنل و حقوق و دستمزد را واگذار کرد. مطالعه ای که توسط نسخه روسی Finansovaya Gazeta انجام شد نشان داد که برای اکثر شرکت هایی که بیش از 1500 کارمند ندارند، برون سپاری حقوق و دستمزد یک سال پس از شروع پروژه شروع به کسب سود می کند. و برای شرکت‌های کوچک، مزایای برون‌سپاری با اندازه شرکت نسبت معکوس دارد - هرچه سازمان کوچک‌تر باشد، بیشتر در حمایت از حقوق و دستمزد صرفه‌جویی می‌کند و طبق مدل برون‌سپاری کار می‌کند.

بر اساس این ارزیابی، بازگشت سرمایه (ROI) برای شرکت های کوچک با حداکثر 100 کارمند در سال اول برون سپاری حدود 60 درصد است.

این رقم قابل قبولی است که مطمئناً به نفع برون سپاری صحبت می کند. در محیط چالش برانگیز اقتصادی امروز، پس انداز در این مقیاس برای هر شرکتی مفید خواهد بود.

این نوع خدمات به چند دلیل با ما رایج نیست:

1. جهت جدید است و جدید همیشه با ترس و وحشت همراه است.

2. هنوز تعداد کمی از شرکت های برون سپاری در بازار وجود دارند که بتوانند خدماتی را در سطح بالا و حرفه ای ارائه دهند.

3. حتی اگر چنین شرکت هایی وجود داشته باشند، به دلیل عدم وجود رقابت، قیمت خدمات بسیار بالاست.

4. عدم اعتماد به چنین شرکت هایی. برای همکاری با آنها، شهرت شریک، شهرت در بازار، توصیه های سایر شرکت ها بسیار مهم است و نتیجه مورد انتظار نیز بسیار مهم است.

کاهش تقاضای بازار برای حجم کار و خدمات، کسب‌وکارها را مجبور می‌کند به دنبال راه‌هایی برای کاهش هزینه‌ها از جمله کاهش تعداد کارمندان باشند. یک HR در چنین شرایطی چگونه باید کار کند؟ انتخاب استراتژی تا حد زیادی به میزان تأثیر بحران بر وضعیت مالی سازمان بستگی دارد

همین دیروز ما در مورد کمبود کارکنان، توسعه سیاست های جبرانی رقابتی و به دنبال رویکردهای فردی برای انگیزش کارکنان صحبت می کردیم. امروز، وضعیت در بازار کار به طور چشمگیری به نفع کارفرما تغییر کرده است، اما ما با الزامات سخت ترین صرفه جویی در بودجه، از جمله هزینه های نیروی کار، محدود شده ایم. بسیاری از شرکت‌ها استخدام کارمندان جدید را متوقف کرده‌اند، بودجه‌های آموزشی را به حداقل رسانده‌اند، پرداخت‌های پاداش را کاهش داده و همچنان به کاهش آن ادامه می‌دهند، کاهش کارکنان را انجام داده‌اند.

هیچ قانون کلی در مورد نحوه مدیریت پرسنل در یک بحران وجود ندارد.در کار با مردم، هرگز نمی توانید بگویید: "من یک دستور العمل جهانی می دانم (من "قرص" دارم)!" هر سازمان یک "فردیت منحصر به فرد" است، مانند هر موجود زنده. با این حال، دستورالعمل های کلی وجود دارد که به یک HR کمک می کند تا در مواجهه با تغییرات سریع به طور موثر کار کند.

بحران یک تراژدی نیست، بلکه یک روند عادی در توسعه هر سیستمی از جمله تجارت است. به طور سنتی، در تئوری مدیریت، چهار مرحله اصلی در توسعه یک سازمان وجود دارد: تشکیل - رشد فشرده - تثبیت - رکود / بحران - مرگ / دور جدید توسعه در شرایط تغییر یافته. شکل را ببینید 1). در کشور ما، یک اشتباه معمولی تیم مدیریت این است که نیاز به: 1) ساختن را دست کم می گیرند سیستم های مدیریت پرسنل، 2) تدوین اصول شرکتی برای کار با افراد، 3) رسمی کردن فرآیندهای تجاری و 4) کار شایسته با اسناد پرسنلی. اشتباهات و کاستی های انباشته شده در دوره های نسبتاً پررونق می تواند منجر به فاجعه در شرایط بحرانی شود.

مفهوم "مدیریت ضد بحران" نسبتاً اخیراً ظاهر شد. متأسفانه، در ماه های اخیر، بسیاری از رهبران مجبور شده اند فوراً آن را از تجربه خود بیاموزند. مدیران درک می کنند که بقای سازمان نیاز به نوع جدیدی از مدیریت و متخصصان جدیدی دارد که می توانند مهارت های توسعه دهندگان، فروشندگان و فناوران را ترکیب کنند. و تیم در این زمان به سبک متفاوتی از رابطه نیاز دارد - متمرکز بر رهبر.

اصلی هدفمدیریت بحران - بازگرداندن کنترل بر سازمان(توانایی اتخاذ و اجرای سریع تصمیمات مدیریتی، حل موثر مشکلات شناسایی شده). استفاده شده مواد و روش ها- بخشنامه-گزارش (با کنترل دقیق عملکرد). ابزار- برنامه اقدام (شامل نتایج میانی و شرایط دستیابی به شاخص های عملکرد پایدار).

مدیر مبارزه با بحران باید به این سؤالات پاسخ دهد: چه باید کردو چطور انجام دادن؟دومی فقط با تغییر در روش مدیریت مرتبط است. در عین حال ، تغییر در ساختار سازمانی نباید به خودی خود به یک هدف تبدیل شود: در نتیجه کاهش مکانیکی تعداد بخش ها ، کارایی "به خودی خود" افزایش نمی یابد. نیاز به تغییرات در روش انجام تجارت، که البته می تواند منجر به تغییرات ساختاری شود - اما نه برعکس.

جورج فرانک، مشاور مدیریت و رهبری آمریکایی ( جورج فرانک) خود را عرضه کرد الگوریتم مدیریت بحرانکه شامل مراحل زیر می باشد: تعیین ماهیت مشکل (که دقیقاً باید با چه چیزی برخورد شود - کاهش فروش، یافتن بودجه، حفظ مشتری و غیره). ایجاد یک تیم از مدیران ضد بحران (به عنوان یک قاعده، شامل مدیران ارشد و روسای بخش های کلیدی است). ایجاد یک "مرکز فرماندهی" واحد. سازماندهی ارتباطات خارجی - اطلاع رسانی به ذینفعان (کنترل اطلاعاتی که از خارج از شرکت می آید برای جلوگیری از خطرات احتمالی شهرت). تجزیه و تحلیل وضعیت مشکل توسط تیمی از مدیران ضد بحران (تجزیه به مسائل فرعی، تعیین اولویت ها، جذب کارشناسان متخصص، شناسایی تهدیدها، ارزیابی ریسک ها، جستجوی راه حل های ممکن). سازماندهی یک کانال ارتباطی دائمی با گروه های ذینفع کلیدی (سهامداران، کارکنان، مصرف کنندگان) - یک خط تلفن، یک وب سایت ویژه، مشاوران واجد شرایط و غیره. راه حل مشکل. پیاده سازی راه حل های یافت شده (پیش نیاز موفقیت ارتباط مستمر با همه گروه های ذینفع است؛ تمام اطلاعات توسط "مرکز فرماندهی" کنترل می شود). تحقیق پس از پایان بحران - "توضیح" (چه چیزی، چه کسی، چه زمانی، چرا، عواقب و غیره). ادغام راه حل ها و پیشرفت های جدید در فعالیت های منظم. نتیجه گیری - برای جلوگیری از عود مشکل چه باید کرد؟ مدیریت ضد بحران در یک شرکت می تواند مطابق با این الگوریتم در هر شرایطی - بدون توجه به "عمق" و مدت زمان بحران سازماندهی شود.

برای بقا و حتی بیشتر از آن برای ادامه توسعه در شرایط بحرانی، یک کسب و کار نیاز به بسیج تمام منابع موجود، در درجه اول منابع انسانی دارد. در این دوره، اهمیت کار با پرسنل چندین برابر افزایش می یابد، زیرا اثربخشی آن مستقیماً بر پایداری تجارت تأثیر می گذارد. وظایف اصلی بخش منابع انسانی عبارتند از:

• تشخیص پتانسیل پرسنل؛
• مشارکت در توسعه استراتژی سازماندهی مجدد کسب و کار؛
• توسعه برنامه های پرسنلی برای حمایت از استراتژی جدید شرکت؛
• افزایش بهره وری نیروی کار؛
• کوچک سازی؛
• حل تعارض

در عین حال، توجه اصلی باید به رویکرد سیستماتیک، کنترل دقیق کارایی و بهینه سازی (حداقل هزینه برای حداکثر بهره وری) از تمام هزینه ها. فرانسیس بیکن، فیلسوف معروف قرن هفدهم، خاطرنشان کرد: "انتخاب زمان به معنای صرفه جویی در زمان است، و آنچه خارج از زمان انجام می شود بیهوده است." 400 سال است که این اصل منسوخ نشده است.

اولین قدم برای غلبه بر بحران، شاید باید باشد شناخت مشکلات: در شرایط تغییر یافته، توسعه کسب و کار کند شده است، بنابراین موفقیت آسان و سود فوق العاده در آینده نزدیک انتظار نمی رود.

با شناخت تأثیر مشکلات مرتبط با بحران، گام بعدی باید برداشته شود - در اهداف و اهداف خود تجدید نظر کنید. اکنون بهترین زمان برای:

• تسلط بر فن‌آوری‌های مدیریتی جدید که به شفاف‌تر و کم‌هزینه‌تر شدن فرآیندهای کسب‌وکار کمک می‌کند.
• تجدید کیفی تیم به دلیل کارمندان بسیار حرفه ای جدید؛
• بهبود سیستم های ارزیابی و انگیزش کارکنان

آیا می توان در چنین شرایطی کار موثری انجام داد؟ قطعاً بله. در طول یک بحران است که یک متخصص منابع انسانی می تواند به نرخ های بالاتری دست یابد:

• عملکرد کارکنان؛
• سطح عمومی صلاحیت آنها؛
• اصلاح فرهنگ سازمانی به شیوه مورد نظر مالک.
• بهبود کار با ذخیره پرسنل؛
• افزایش انگیزه افراد؛
• افزایش جذابیت شرکت به عنوان یک کارفرما.

استراتژی منابع انسانی ضد بحران در صورتی که با وضعیت کلی اقتصادی کشور و پتانسیل شرکت مطابقت داشته باشد، به خروج یک کسب و کار از بن بست کمک می کند. محتوای خاص استراتژی البته به اندازه شرکت (کوچک، متوسط ​​یا بزرگ)، نوع فعالیت و به موقع اجرا بستگی دارد. در کلی‌ترین شکل، استراتژی منابع انسانی ضد بحران شامل حوزه‌های زیر است:
تجزیه و تحلیل پتانسیل کار؛

• تجزیه و تحلیل دقیق نیاز به پرسنل (بر اساس عملکرد فعلی شرکت به عنوان یک کل) و برنامه ریزی تعداد کارکنان؛
• نظارت بر عملکرد؛
• بهینه سازی فرآیندهای کسب و کار؛
• مدیریت حرکت پرسنل؛
• تحقق توانایی های حرفه ای و خلاقانه کارکنان؛
• ارزیابی عینی نتایج عملکرد؛
• بازنگری در سیستم دستمزد و سیستم انگیزه.

برای دوره برنامه ریزی شده، تمام زمینه های کار با پرسنل باید بررسی و با اهداف و اهداف جدید شرکت موافقت شود:

• انتخاب، استخدام و انطباق (اصلاحات برنامه اقدام و اسناد)؛
• روشهای ارزیابی و صدور گواهینامه؛
• کارکنان، مدیریت سوابق پرسنل؛
• آموزش و توسعه (شناسایی اقدامات فوری)؛
• کار با ذخیره پرسنل؛
• سیستم های ارتباطات داخلی (توسعه رویه بسیج)؛
• ارتقاء کارکنان؛
• سیستم های انگیزش مادی و غیر مادی (انطباق با شرایط جدید)؛
• حداکثر استفاده (یا ایجاد، اگر تاکنون وجود نداشته است) از کانال های ارتباطی داخلی؛
• حمایت از فرهنگ شرکتی

بر اساس استراتژی منابع انسانی ضد بحران که توسط مدیریت اتخاذ شده است، سیاست های منابع انسانی محلی شرکت در حال بررسی است. خط مشی منابع انسانی سیستمی از اصول و هنجارهای مربوط به جنبه های خاصی از فعالیت (دستمزد، ارتباطات، پیشرفت شغلی و غیره) است که به کارکنان اجازه می دهد تا اقدامات کارکنان را به سمت اجرای استراتژی شرکت هدایت کنند. خط‌مشی‌های منابع انسانی زمانی مؤثر هستند که همه کارکنان به خوبی از اصول و هنجارهای تعیین‌شده در آن‌ها آگاه باشند (به طور مناسب رسمی - شرح داده شده و در مقررات شرکت گنجانده شده است).

اولین وظیفه شرکتی که دچار بحران شده است، کاهش هزینه ها از جمله هزینه های پرسنل است. در عین حال، باید رویکردی متعادل و منطقی در انتخاب نامزدهای اخراج، بحث کاهش حجم و نحوه پرداخت اضافی و کمک هزینه ها و کاهش مزایای اضافی (غذاهای رایگان، مراقبت های پزشکی و غیره) اتخاذ شود. ). با این حال، ما نباید فراموش کنیم که فقط مردم می توانند یک کسب و کار را در شرایط سخت نجات دهند. اگر کارمندان نه به انجام وظایف رسمی خود، بلکه به یافتن شغل جدید فکر کنند، در این صورت کاهش فاجعه بار انگیزه ایجاد می شود. در این صورت، علت مرگ شرکت مشکلات اقتصادی نیست، بلکه سیاست مدیریتی متوسط ​​خواهد بود.

اکنون تقریباً همه سازمان‌ها در حال بازنگری کارکنان هستند: آنها کارکنانی را شناسایی می‌کنند که در شرایط فعلی مورد نیاز خاص نیستند، و همچنین سعی می‌کنند عملکرد را بین کارکنان باقی‌مانده توزیع کنند تا از آنها تا حد امکان کارآمد استفاده کنند. این کاهش ها بر خود منابع انسانی نیز تأثیر گذاشت. اما حتی اگر وضعیت در شرکت به قدری نامطلوب باشد که راهی جز کاهش انبوه افراد وجود نداشته باشد، مهم است که اخراج ها را "انسانی" انجام دهید - با حداقل آسیب به مردم (هم آنهایی که اخراج می شوند و هم کسانی که اخراج می شوند". باقی می مانند تا وفاداری خود را حفظ کنند) و تصویر شرکت به عنوان کارفرما.

در این دوره، تقویت درک متقابل و تعامل بین حوزه های اصلی کسب و کار، واحدهای ساختاری و عملکردی فردی (مالی، تولید، مدیریت پرسنل، فناوری اطلاعات، بازاریابی، فروش و غیره) بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. برای این کار، باید از همه فرصت‌ها استفاده شود - رسانه‌های شرکتی، جلسات شخصی مدیریت با تیم، لیست‌های پست الکترونیکی، وب‌سایت شرکت، درخواست‌های مدیران ارشد، و غیره. "مصرف کنندگان"). تیم باید بداند که ماهیت برنامه ضد بحران چیست، چرا سیستم حقوق و دستمزد تغییر کرده است، چه اقداماتی در آینده نزدیک برنامه ریزی شده است و دقیقاً چه چیزی از هر فرد در محل کار مورد نیاز است. اطلاع رسانی به موقع نه تنها اعتماد کارکنان را به اقدامات مدیریت افزایش می دهد، بلکه تصمیم گیری های نامطلوب را آسان تر می کند.

منابع انسانی با سازماندهی ارتباط موثر با مدیران ارشد و ارائه اطلاعات کامل در مورد مشکلات سازمان می تواند روند اخراج را کم دردسرتر کند. مدیران باید به کارکنان بگویند:

• دقیقاً چگونه وضعیت بحران بر شرکت تأثیر می گذارد.
• چه خطراتی برای آن وجود دارد؛
• چه تغییراتی در آینده نزدیک برنامه ریزی شده است و کدام کارمندان تحت تأثیر آنها قرار خواهند گرفت.
• چگونه کارمندان می توانند کمک کنند - هم شرکت و هم خودشان.

هر شرکتی برای بقا در بازار مجبور به تغییر است. با این حال، مردم تمایل به مقاومت در برابر تغییر (به خصوص از بالا) دارند. مدیریت تغییر به معنای مدیریت افراد است و تغییر ذهن مردم و هدایت انرژی آنها به سمت کار به روشی جدید بسیار دشوارتر از تجدید ساختار فرآیندهای تجاری، بهبود فناوری ها، جایگزینی تجهیزات و غیره است.

عدم اطمینان و ترس ناشی از تهدید اخراج، استرس‌های بسیار قوی برای افراد هستند. سکوت در چنین شرایطی راهبردی غیرمولد است. فقدان اطلاعات واقعی منجر به انتشار شایعات وحشت، کاهش فاجعه بار در انگیزه و عملکرد شرکت به عنوان یک کل می شود. برای برون رفت از بحران نیازمند راه حل های غیر استاندارد و نوآورانه، بهبود کیفیت محصولات و افزایش توجه به مشتریان هستیم. اما استرس رفاه افراد را بدتر می کند، عملکرد آنها را کاهش می دهد و خلاقیت را مسدود می کند. نکته فقط این نیست که شخص نمی خواهد شرکتی را نجات دهد که در مواقع سخت برای بازار می خواهد او را به خیابان بیاندازد - تحت تأثیر استرس ، او از نظر فیزیکی نمی تواند این کار را انجام دهد.

منابع انسانی نباید فراموش کند که با وجود رکود در فعالیت های تجاری، یکی از وظایف اصلی او حفظ تیمی از متخصصان درجه یک است. برای انجام این کار، بازنگری در شرح فرآیندهای اصلی و کمکی کسب و کار، بازنگری نمایه های شغلی با جزئیات و ساختاردهی مجدد مسئولیت های کارکنان باقی مانده ضروری است. برای انجام این کار، باید اهداف و مقاصد فعالیت‌ها در محل‌های کاری خاص و همچنین عملکرد آنها را شرح دهید. سپس مدیر مستقیم واحد به همراه نیروی انسانی و خود کارکنان قادر خواهند بود مسئولیت های شغلی را به گونه ای تغییر دهند که نه تنها میزان کار مورد نیاز با سطح کیفی بالا انجام شود، بلکه باعث افزایش بهره وری واحد و شرکت به عنوان یک کل.

برای هر رهبری سخت است که مردم خود را اخراج کند. اما اگر لازم باشد این کار انجام شود، تصمیمات باید اساساً بر اساس منافع کل شرکت باشد و نه یک واحد جداگانه. مبنای تصمیم گیری آگاهانه فقط می تواند داده های ارزیابی عینی عملکرد کارکنان برای دوره های قبلی باشد. این بهترین متخصصان را برای شرکت حفظ می کند. متأسفانه، مدیران ما اغلب اشتباه بزرگی مرتکب می شوند - آنها تصمیم می گیرند کارمندان را بر اساس نظرات ذهنی خود اخراج کنند، به هر طریقی تلاش می کنند تا افراد "خود" را بدون توجه به صلاحیت ها و عملکرد آنها در محل کار نگه دارند. چنین استراتژی برای مدتی به "صرفه جویی" روابط انسانی کمک می کند، اما در دراز مدت می تواند تجارت را خراب کند. HR موظف است این مشکلات را با مدیر ارشد در میان بگذارد و الگوریتم های اخراج را بر اساس هدف پیشنهاد دهد ارزیابی عملکرد کارکنانو تجزیه و تحلیل کامل از تمام خطرات احتمالی برای شرکت.

بحران نه تنها ویران می کند، بلکه فرصت های جدیدی نیز ایجاد می کند. مدیر منابع انسانی با اقدام پیشگیرانه در مواقع سخت این فرصت را پیدا می کند که از "سایه زندگی روزمره" خارج شود و واقعاً به یک شریک استراتژیک برای مدیر تبدیل شود. وی بر اساس دانش و تجربه حرفه ای خود می تواند:

• مشاور مدیران ارشد (پیشنهاد تغییرات سازمانی) و کارمندان (ارائه کمک های روانی، کمک در صورت اخراج و غیره)؛
• "عامل تغییر" (ابتکاراتی را برای سازماندهی مجدد ارائه کرد).
• میانجی و تعدیل کننده در حل تعارض.

در پاسخ به این سوال که "یک استراتژیست منابع انسانی در هنگام بحران چه کاری باید انجام دهد؟" شما باید پاسخ دهید: "یک مدیر ضد بحران شوید!"

در اقتصاد مدرن، منبع اصلی شرکت افراد هستند، بنابراین این مدیریت پرسنل است که رقابت پذیری یک تجارت را تعیین می کند. حفظ بهترین کارمندان، بهترین تیم های مدیریتی کلید توسعه بیشتر است، زیرا پس از رکود قطعاً یک جهش وجود خواهد داشت!

مقاله به پورتال ما ارائه شده است
سردبیران مجله

خط مشی پرسنلی که به وضوح در شرکت تدوین شده است، جهت و محتوای کار با کارکنان را تعیین می کند. از طریق آن است که اهداف و مقاصد مدیریت پرسنل محقق می شود. بیایید ببینیم این سیستم چگونه کار می کند.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

می توان خط مشی پرسنلی را به عنوان مجموعه ای از مهمترین اصول، الزامات رسمی و اقداماتی که محتوای اصلی کار با کارکنان را تشکیل می دهد، تعریف کرد. فرم ها و روش ها جهت پیشرو در کار با پرسنل، الزامات عمومی و خاص آنها توسط نهادهای مدیریتی (ایالت، مقامات سرزمینی و غیره) را تعیین می کند.

سیاست پرسنلی ممکن است در قالب یک سند ارائه نشود، اما در هر شرکتی وجود دارد.

اهداف سیاست پرسنلی

هدف اصلی خط مشی پرسنلی سازمان تامین به موقع و بی وقفه کارکنان خود با تعداد لازم کارمند با شایستگی های حرفه ای و شخصی مورد نیاز است.

سایر اهداف سیاست پرسنلی در شرکت به شرح زیر است:

• استفاده منطقی از منابع انسانی به نفع شرکت؛
• تشکیل و حفظ جو روانی مثبت، ایجاد تیم های کاری کارآمد و دوستانه؛
• توسعه دموکراسی درون صنعتی؛
• توسعه قوانین برای سازماندهی فرآیند کار؛
• توسعه روش‌شناسی و معیارهای انتخاب، توسعه و قرار دادن کارکنان با مهارت بالا؛
• اضافه کردن. آموزش و آموزش پیشرفته اکثر کارگران؛
• توسعه اصول و تئوری مدیریت پرسنل، تعیین اثر اقتصادی و اجتماعی فعالیت های انجام شده در چارچوب این مجموعه.

در مورد موضوع بخوانید:

تشکیل خط مشی پرسنلی

شکل‌گیری خط‌مشی پرسنلی باید با شناسایی فرصت‌های بالقوه در حوزه مدیریت پرسنل و آن دسته از زمینه‌های کاری با پرسنل آغاز شود که برای دستیابی موفقیت‌آمیز به اهداف سازمانی شرکت باید تقویت شوند.

شکل گیری خط مشی پرسنلی تحت تأثیر موارد زیر است:

عوامل داخلی قابل کنترل توسط مدیریت شرکت. معمولا آنها عبارتند از:

• اهداف سازمان که بر اساس آن خط مشی پرسنلی شکل می گیرد.
• سبک مدیریت - مستبد، متمرکز یا با تمرکززدایی توسعه یافته؛
• منابع مالی، آیا بودجه برای انجام فعالیت های مدیریت پرسنل وجود دارد.
• سبک مدیریت مؤثر بر انجام کار با پرسنل؛
• پتانسیل پرسنلی شرکت با تجزیه و تحلیل توانایی های کارکنان شرکت همراه است، با توزیع بهینه مسئولیت ها بین آنها، که منبعی از فعالیت کار پایدار و کارآمد است.

سازمان نمی تواند عوامل بیرونی را تغییر دهد و باید به منظور تعیین صحیح نیاز به پرسنل و تعیین بهترین منابع جستجوی پرسنل در نظر گرفته شود. این عوامل شامل عوامل زیر است:

• روند توسعه اقتصاد کشور به عنوان یک کل و یک صنعت جداگانه؛
• وضعیت بازار کار: ویژگی های جمعیت شناختی، سیاست آموزشی، کار با اتحادیه های کارگری.
• پیشرفت علمی و فناوری، فرصت هایی برای بازآموزی کارگران؛
• چارچوب نظارتی - قوانینی که توسط دولت، قانون کار، ضمانت های اجتماعی و غیره ایجاد می شود.

سیاست داخلی پرسنل چگونه کار می کند

خط مشی داخلی پرسنل با مشخص ترین جزئیات مفاد آن مشخص می شود. یعنی همیشه مشخص است که چه کسی مسئول یک حوزه کاری خاص است ، چه کسی برای ارتقاء ذخیره می شود ، بر اساس چه معیارهایی برای جابجایی کارمندان ، توسعه آنها و آموزش پیشرفته برنامه ریزی شده است. خط مشی داخلی پرسنل همه زمینه های کار با پرسنل را پوشش می دهد.

اصول اولیه چنین کاری عبارتند از:

• استفاده از پیشرفت های علمی مدرن در زمینه خاصی از فعالیت شرکت، ارائه حداکثر اثر اجتماعی و اقتصادی سیستم.
• سازگاری - با در نظر گرفتن وابستگی متقابل اجزای فردی کار با پرسنل در شرکت؛
• اهمیت در نظر گرفتن تأثیر اقتصادی و اجتماعی، هر گونه تأثیر رویداد بر نتیجه نهایی؛
• کارایی: هزینه های فعالیت ها باید بر اساس نتایج فعالیت اقتصادی شرکت پرداخت شود.

سیاست های پرسنلی را می توان در زمینه های زیر اجرا کرد:

• در مقیاس فعالیت های پرسنل؛
• با توجه به درجه باز بودن

انواع خط مشی پرسنل بر اساس مقیاس فعالیت های کار با پرسنل

با توجه به مقیاس فعالیت، انواع سیاست های پرسنلی زیر متمایز می شود:

منفعل. شرایطی وجود دارد که مدیریت شرکت سیستم توسعه یافته ای ندارد، برنامه اقدامات بیان شده ای در رابطه با پرسنل وجود ندارد، تمام کار با پرسنل به از بین بردن پیامدهای منفی کاهش می یابد. هیچ پیش بینی نیاز به منابع انسانی، ارزیابی نیروی کار و کارکنان، تشخیص وضعیت به طور کلی وجود ندارد. مدیریت در حالت اضطراری است. به دنبال خاموش کردن موقعیت های درگیری نوظهور با هر وسیله ای است بدون اینکه سعی در درک علل و ارزیابی پیامدهای احتمالی داشته باشد.

واکنش پذیر. مدیریت علائم یک حالت منفی در مدیریت پرسنل، علل توسعه بحران را نظارت می کند: موقعیت های درگیری در تیم، عدم انگیزه برای کار موثر. تدابیری برای مهار بحران در حال انجام است. مدیریت بر درک علل مشکلات کارکنان متمرکز است. تشخیص وضعیت فعلی و کمک های اضطراری کافی انجام می شود. مشکلات مربوط به مردم مشخص شده و به طور خاص با آنها برخورد می شود و مشکلات اصلی این سیاست در پیش بینی میان مدت مشاهده می شود.

پیشگیرانه سیاست زمانی به وجود می آید که رئیس سازمان پیش بینی های معقولی برای توسعه وضعیت داشته باشد. اما با نوع کار پیشگیرانه، سازمان ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن ندارد. خدمات منابع انسانی هم ابزارهایی برای تشخیص پرسنل و هم پیش بینی وضعیت کارکنان در میان مدت دارد. اهداف برای توسعه کارکنان به وضوح تدوین شده است.

فعال. یک سیاست واقعا فعال با وجود یک پیش بینی کافی، ابزارهای تأثیرگذاری بر وضعیت و توسعه به موقع برنامه های پرسنل ضد بحران مشخص می شود. در عین حال، وضعیت به طور منظم رصد می شود و برنامه ها مطابق با معیارهای شرایط بیرونی و داخلی تنظیم می شوند.

انواع خط مشی پرسنلی بر اساس میزان باز بودن

هنگام تدوین خط مشی پرسنلی، جهت گیری ممکن است بر روی میزان باز بودن محیط خارجی در تشکیل کارکنان باشد. بر این اساس، دو نوع سیاست پرسنلی متمایز می شود: باز و بسته. مشخصات مقایسه ای نوع بسته و باز در جدول 1 نشان داده شده است.

میز 1.

فرآیند منابع انسانی	نوع باز	نوع بسته
استخدام	رقابت بالا در بازار کار	کمبود نیروی کار، عدم هجوم کارگران جدید
سازگاری کارکنان	شمول سریع در روابط رقابتی، اجرای رویکردهای جدید پیشنهاد شده توسط تازه واردان	انطباق موثر به دلیل سیستم راهنمایی، انسجام تیمی بالا
ارتقای کارمند	چشم انداز شغلی دشوار با توجه به روند جذب نیرو	برنامه ریزی شغلی در حال انجام است. اولویت برای ارتقاء همیشه به کارکنان سازمان داده می شود
آموزش و توسعه کارکنان	معمولا در موسسات خارجی انجام می شود	یک رویکرد یکپارچه، فن آوری های رایج، سازگار با کار شرکت را تشکیل می دهد. اولویت برنامه های داخلی شرکت
	اولویت با انگیزه بیرونی است	اولویت برای سؤالات انگیزه: نیاز به امنیت، پذیرش اجتماعی
پیاده سازی نوآوری ها	تأثیر نوآورانه دائمی از استخدام‌های جدید	احساس تعلق بالا، مسئولیت پذیری

در خاتمه می توان تاکید کرد که خط مشی پرسنلی به منظور ایجاد تعادل بین فرآیندهای به روز رسانی و حفظ تعداد و کیفیت کارکنان مطابق با وضعیت بازار کار و نیازهای سازمان، الزامات قانون طراحی شده است.