Główne etapy konfliktu. Zarządzanie konfliktami i sposoby doskonalenia metod ich rozwiązywania Główne etapy rozwoju konfliktu

Etapy rozwoju konfliktu

Można wyróżnić następujące trzy główne etapy rozwoju konfliktu:

1) etap utajony (sytuacja przedkonfliktowa),

2) etap otwartego konfliktu,

3) etap rozwiązania (zakończenia) konfliktu.

Sytuacja przedkonfliktowa jest szansą, a nie rzeczywistością, konfliktu, który nie pojawia się znikąd, ale dojrzewa stopniowo, w miarę rozwoju i nasilania się sprzeczności, które go powodują.

Te sprzeczności i fakty, prowadzące do konfrontacji, początkowo nie ujawniają się jasno i wyraźnie, kryją się za mnóstwem przypadkowych i wtórnych zjawisk. Jest to okres kumulacji czynników i procesów, które mogą prowadzić do konfliktu. Dlatego dość często i całkiem słusznie nazywa się to okresem utajonym konfliktu, okresem przedkonfliktowym lub stanem inkubacji konfliktu. Nazwiemy to sytuacją przedkonfliktową.

Okres utajony obejmuje następujące etapy:

Pojawienie się obiektywnej sytuacji problemowej przez podmioty interakcji;

Próby stron rozwiązania obiektywnej sytuacji problemowej w sposób niekonfliktowy;

Pojawienie się sytuacji przedkonfliktowej.

Kozyrev G.I. Faza przedkonfliktowa jest umownie podzielona na trzy fazy rozwoju, które charakteryzują się następującymi cechami relacji między stronami:

1. Pojawienie się kontrowersji wokół pewnej kontrowersyjnej kwestii; rosnąca nieufność i napięcie społeczne; przedstawienie roszczeń jednostronnych lub wzajemnych; ograniczanie kontaktów i gromadzenie skarg.

2. Chęć udowodnienia zasadności swoich roszczeń i zarzucenie wrogowi niechęci do rozwiązywania kontrowersyjnych kwestii „uczciwymi metodami”; trzymanie się własnych stereotypów; pojawienie się uprzedzeń i wrogości w sferze emocjonalnej.

3. Zniszczenie struktur interakcji; przejście od wzajemnej winy do konfliktu do zagrożeń; zwiększona agresywność; kształtowanie się „wrogiego wizerunku” i nastawienie do walki.

Sytuacja przedkonfliktowa to wzrost napięcia w relacjach między potencjalnymi stronami konfliktu, wywołany pewnymi sprzecznościami.

Istotą takiej sytuacji jest pojawienie się sprzeczności między podmiotami (ich celami, motywami, działaniami, aspiracjami itp.). Ponieważ sprzeczność nie jest jeszcze świadoma i nie ma sprzecznych działań, sytuację tę nazywa się problematyczną. Wynika to głównie z przyczyn obiektywnych.

Obiektywne sprzeczne sytuacje, które pojawiają się w działaniach ludzi, stwarzają potencjał konfliktów, który urzeczywistnia się dopiero w połączeniu z czynnikami subiektywnymi.

Świadomość sytuacji sprzeczności nie zawsze pociąga za sobą sprzeczną interakcję stron. Często oni lub jeden z nich starają się rozwiązać sytuację problemową w sposób niekonfliktowy (perswazja, wyjaśnienie, prośby, poinformowanie strony przeciwnej). Czasami uczestnik interakcji ulega, nie chcąc eskalacji sytuacji problemowych w konflikt. W każdym razie na tym etapie strony argumentują swoje interesy i ustalają swoje stanowiska.

Należy pamiętać, że sama świadomość przyczyn potencjalnego konfliktu w sytuacji przedkonfliktowej może być zarówno adekwatna (prawidłowa), jak i nieadekwatna.

Niewystarczająca świadomość sytuacji problemowej może mieć dwojakie konsekwencje.

1. Może pomóc powstrzymać, opóźnić pojawienie się otwartego konfliktu. Dzieje się tak, gdy niebezpieczeństwo wystąpienia problematycznej sytuacji jest niedoceniane lub bagatelizowane.

2. Może przyczynić się do wymuszenia wybuchu jawnego konfliktu, jego sztucznego popchnięcia. Należy również zauważyć, że różni przeciwnicy potencjalnego konfliktu mogą być zainteresowani nieodpowiednią oceną i nieodpowiednim postrzeganiem niebezpieczeństwa sprzeczności i czynników, które pojawiły się w sytuacji przedkonfliktowej oraz celowo wprowadzać w błąd innych uczestników przyszłego konfliktu. Cele tej dezinformacji i dezorientacji potencjalnego przeciwnika konfliktu w ocenie niebezpieczeństwa sytuacji przedkonfliktowej mogą być również niejednoznaczne. Mogą mieć na celu powstrzymanie przyszłej konfrontacji lub sprowokowanie jednego z przeciwników konfliktu do wymuszenia konfrontacji. W pierwszym przypadku niebezpieczeństwo sprzeczności w sytuacji przedkonfliktowej jest celowo niedoceniane, w drugim jest wyolbrzymiane. W każdym razie celowo fałszywa ocena sytuacji przedkonfliktowej jest wykorzystywana przez jedną ze stron we własnym interesie.

Zatem odpowiednia i terminowa świadomość i ocena sytuacji przedkonfliktowej jest najważniejszym warunkiem najbardziej optymalnego rozwiązania sytuacji przedkonfliktowej i skutecznego sposobu zapobiegania ewentualnemu konfliktowi.

Prawidłowe zrozumienie sprzeczności na tym etapie umożliwia podjęcie działań w celu ich rozwiązania jeszcze przed rozpoczęciem otwartego konfliktu.

Oznaką przejścia utajonego (ukrytego) etapu konfliktu do otwartego jest przejście stron do zachowań konfliktowych. Jak wspomniano powyżej, sprzeczne zachowanie to zewnętrzne działania stron. Ich specyfika, jako szczególna forma interakcji, polega na tym, że mają na celu zablokowanie osiągania przez wroga jego celów i realizacji jego własnych celów. Inne oznaki sprzecznych działań to:

* zwiększenie liczby uczestników;

* wzrost liczby problemów tworzących zespół przyczyn konfliktu, przejście od problemów biznesowych do osobistych;

* przesunięcie zabarwienia emocjonalnego konfliktu w stronę ciemnego spektrum, negatywne uczucia, takie jak wrogość, nienawiść itp.;

* wzrost stopnia napięcia psychicznego do poziomu sytuacji stresowej.

Przejście konfliktu ze stanu utajonego do otwartej konfrontacji następuje w wyniku incydentu. Incydent to taki, który inicjuje otwartą konfrontację między stronami. Należy odróżnić incydent konfliktu od jego przyczyny. Powodem jest to konkretne wydarzenie, które służy jako impuls, obiekt do rozpoczęcia działań konfliktowych. Jednocześnie może powstać przypadkowo lub może być specjalnie wymyślony, ale powodem nie jest jeszcze konflikt. Natomiast incydent jest już konfliktem, jego początkiem.

Incydent może wydarzyć się przypadkowo, może być sprowokowany przez podmiot(y) konfliktu, może być wynikiem naturalnego przebiegu wydarzeń. Zdarza się, że incydent jest przygotowywany i prowokowany przez pewną siłę realizującą własne interesy w rzekomym „obcym” konflikcie.

1) obiektywny, celowy,

2) cel nieukierunkowany,

3) podmiotowe celowe,

4) subiektywne nieostre.

Incydent oznacza przejście konfliktu do nowej jakości. W tej sytuacji istnieją trzy opcje zachowania skonfliktowanych stron:

Partia (partie) dążą do rozwiązania powstałych sprzeczności i znalezienia kompromisu;

Jedna ze stron udaje, że „nie wydarzyło się nic szczególnego” (unikanie konfliktu);

Incydent staje się sygnałem do rozpoczęcia otwartej konfrontacji.

Prawdziwe siły przeciwników w konflikcie nie są w pełni znane i nie jest jasne, jak daleko może się posunąć ten lub inny uczestnik konfliktu w konfrontacji. Ta niepewność co do prawdziwych sił i zasobów (materialnych, fizycznych, finansowych, umysłowych, informacyjnych itp.) wroga jest bardzo ważnym czynnikiem w powstrzymywaniu rozwoju konfliktu na jego początkowym etapie. Jednocześnie ta niepewność przyczynia się do dalszego rozwoju konfliktu. Słabsza strona w wielu przypadkach nie zaostrzyłaby bezużytecznej konfrontacji, a silna strona bez wahania stłumiłaby wroga swoją siłą. W obu przypadkach incydent zostałby rozwiązany wystarczająco szybko.

Incydent ten tworzy więc często ambiwalentną sytuację w postawach i działaniach przeciwników konfliktu.

Nawet po incydencie nadal możliwe jest pokojowe rozwiązanie konfliktu, poprzez negocjacje prowadzące do kompromisu między stronami konfliktu. I tę szansę należy w pełni wykorzystać.

Cały zestaw działań stron konfliktu na jego otwartym etapie charakteryzuje się terminem eskalacja, co oznacza intensyfikację walki, wzrost destrukcyjnych działań stron przeciwko sobie, tworzenie nowych przesłanek negatywnego wyniku konflikt.

Eskalacja konfliktu (z łac. scala – drabina) rozumiana jest jako rozwój konfliktu, postępujący w czasie, zaostrzenie się konfrontacji, w którym kolejne destrukcyjne oddziaływania przeciwników na siebie mają większe nasilenie niż poprzednie. te.

Eskalacja konfliktu reprezentuje tę jego część, która zaczyna się od incydentu, a kończy na osłabieniu walki, przejściu do końca konfliktu.

Eskalację konfliktu charakteryzują następujące cechy:

1. Zawężenie sfery poznawczej w zachowaniu i aktywności.

2. Przemieszczenie adekwatnego postrzegania przez wroga innego wizerunku. Obraz wroga jako całościowy obraz przeciwnika, integrujący cechy zniekształcone i iluzoryczne, zaczyna się kształtować w okresie utajonego konfliktu w wyniku percepcji zdeterminowanej negatywnymi ocenami. Dopóki nie ma opozycji, dopóki zagrożenia nie zostaną zrealizowane, obraz wroga ma charakter ogniskowy. W toku eskalacji obraz wroga manifestuje się coraz bardziej wyraziście i stopniowo zastępuje obraz obiektywny.

O tym, że obraz wroga staje się dominujący w modelu informacyjnym sytuacji konfliktowej, świadczą:

Nieufność, obwinianie wroga, identyfikacja ze złem;

Negatywne oczekiwanie, reprezentacja „sumy zerowej” (wszystko, co jest korzystne dla wroga, szkodzi nam i vice versa);

Deindywidualizacja;

Odmowa empatii.

3. Wzrost stresu emocjonalnego. Powstaje jako reakcja na rosnące zagrożenie możliwymi uszkodzeniami; zmniejszona sterowność po przeciwnej stronie; niezdolność do zrealizowania swoich zainteresowań w pożądanej objętości w krótkim czasie; opór przeciwnika.

4. Przejście od argumentów do roszczeń i ataków personalnych.

5. Wzrost hierarchicznej rangi naruszonych i chronionych interesów oraz ich polaryzacja.

6. Użycie przemocy. Według S. Kudryavtseva wiele gwałtownych działań jest spowodowanych zemstą. Badania nad agresją pokazują, że jest ona w dużej mierze związana z pewnego rodzaju kompensacją wewnętrzną, rekompensatą za wyrządzone szkody. Działania w konflikcie mogą być wywołane chęcią zemsty za szkody wyrządzone przez „ja”.

7. Utrata pierwotnego przedmiotu sporu polega na tym, że konfrontacja, która rozpoczęła się na spornym przedmiocie, nie odgrywa już większej roli.

8. Poszerzanie granic konfliktu. Rozszerzają się jego czasowe i przestrzenne granice.

9. Wzrost liczby uczestników.

Konsekwencje eskalacji całkowicie zależą od stanowisk stron, zwłaszcza tej, która dysponuje dużymi zasobami i siłą.

W przypadku niezgodności stron konsekwencje otwartego etapu konfliktu mogą być katastrofalne.

W innym przypadku, przy obopólnej chęci stron do rozładowania napięcia, wzajemnych ustępstw i przywrócenia współpracy, konflikt wchodzi w fazę rozwiązania i zakończenia. Teoretyczne wsparcie praktycznego rozwiązania i regulacji konfliktu jest najważniejszym celem zarządzania konfliktem.

Metody zakończenia konfliktu mają na celu przede wszystkim zmianę samej sytuacji konfliktowej, albo poprzez wpływ na uczestników, albo poprzez zmianę cech przedmiotu konfliktu, albo w inny sposób.

Stosowanie różnych metod rozwiązywania konfliktów może prowadzić do całkowitego lub częściowego rozwiązania konfliktu.

Częściowe rozwiązanie konfliktu osiąga się, gdy zewnętrzne sprzeczne zachowania stron ustają, ale wewnętrzna, tzw. sfera poznawcza, intelektualna i emocjonalna, która dała początek konfliktowym zachowaniom, nie została jeszcze przekształcona. Tak więc konflikt nie jest całkowicie rozwiązany, ale tylko na poziomie behawioralnym.

Pełne rozwiązanie konfliktu osiąga się dopiero wtedy, gdy oba składniki sytuacji konfliktowej ulegają przekształceniu – zarówno na poziomie zewnętrznym, jak i wewnętrznym.

Na etapie rozwiązywania konfliktu Kozyrev G.I. identyfikuje następujące opcje rozwoju konfliktów:

1) oczywista przewaga jednej ze stron pozwala słabszemu przeciwnikowi narzucić własne warunki zakończenia konfliktu;

2) walka trwa do całkowitego pokonania jednej ze stron;

3) zmagania przybierają przewlekły, powolny charakter z powodu braku środków;

4) w konflikcie strony dokonują wzajemnych ustępstw, wyczerpawszy swoje zasoby i nie zidentyfikowali oczywistego (potencjalnego) zwycięzcy;

5) konflikt można zakończyć pod naciskiem trzeciej siły.

Konflikt społeczny będzie trwał do momentu pojawienia się realnych warunków do jego zakończenia.

Są też konflikty bezwzględne, w których toczy się walka

aż do całkowitego zniszczenia jednego lub obu rywali.

Należy stale pamiętać, że najtrudniejszym zadaniem zarządzania konfliktem na etapie rozwiązywania jest przekształcenie subiektywnego obrazu, idealnego obrazu sytuacji konfliktowej pomiędzy skonfliktowanymi stronami. Problem przekształcania dotychczasowych postaw wartości, motywów i przyjmowania nowych wymaga od lidera lub mediatora wysokiego poziomu szkolenia psychologicznego i doświadczenia w regulowaniu sytuacji konfliktowych.

Ze swej natury zakończeniem konfliktu może być:

1) z punktu widzenia realizacji celów konfrontacji: zwycięski, kompromisowy, defetystyczny;

2) z punktu widzenia formy rozwiązywania konfliktu: pokojowa, przemocowa;

3) z punktu widzenia funkcji konfliktu: konstruktywnej, destrukcyjnej;

4) pod względem skuteczności i kompletności rozstrzygnięcia: całkowicie i radykalnie zakończone, odroczone na dowolny (lub nieokreślony) czas.

Należy zauważyć, że pojęcia „zakończenia konfliktu” i „rozwiązania konfliktu” nie są tożsame. Rozwiązanie konfliktu jest przypadkiem szczególnym, jedną z form zakończenia konfliktu i wyraża się w pozytywnym, konstruktywnym rozwiązaniu problemu przez główne strony konfliktu lub stronę trzecią. Ale oprócz tego formami zakończenia konfliktu mogą być:

* wygaśnięcie (wygaśnięcie) konfliktu,

* eliminacja konfliktu,

* eskalacja konfliktu w inny konflikt.

Należy również zauważyć, że konflikt nie zawsze przechodzi przez wszystkie wskazane etapy: utajony (ukryty), otwarty i permisywny. Tym samym obiektywnie ukształtowana sytuacja konfliktowa może nie zostać zauważona, nie zrealizowana przez tych, których interesy naruszyła. Wtedy oczywiście konflikt się nie rozpocznie. Konflikt nie rozpocznie się nawet wtedy, gdy po pojawieniu się jego obiektywnych przyczyn zostaną one natychmiast wyeliminowane.

Ostatnim etapem dynamiki konfliktu jest okres pokonfliktowy, kiedy eliminowane są główne rodzaje napięć, relacje między stronami ostatecznie ulegają normalizacji, a współpraca i zaufanie zaczynają dominować.

Należy jednak pamiętać, że zakończenie konfliktu nie zawsze prowadzi do pokoju i harmonii. Zdarza się też, że zakończenie jednego (pierwotnego) konfliktu może dać impuls do innych, pochodnych konfliktów i to w zupełnie innych sferach życia ludzi.

Po zakończeniu konfliktu może nastąpić syndrom pokonfliktowy, który wyraża się w napięciach między byłymi przeciwnikami konfliktu. A wraz z zaostrzeniem się sprzeczności między nimi, syndrom pokonfliktowy może stać się źródłem kolejnego konfliktu, co więcej, z innym przedmiotem, na nowym poziomie iz nowym składem uczestników.

Wpływ konfliktu na jego uczestników i otoczenie społeczne ma dwojaki, sprzeczny charakter. Wynika to z faktu, że nie ma jasnych kryteriów rozróżniania konfliktów konstruktywnych i destrukcyjnych, trudno jest podać uogólnioną ocenę skutków konfliktu.

Aby wyjaśnić funkcje konfliktu społecznego, należy przede wszystkim odwołać się do samego pojęcia „funkcja”. W naukach społecznych funkcja (od łac. Functio - realizacja, wykonanie) oznacza znaczenie i rolę, jaką dana instytucja społeczna lub prywatny proces społeczny pełni w odniesieniu do potrzeb systemu społecznego wyższego poziomu organizacji lub interesów tworzące go społeczności, grupy społeczne i jednostki. Zgodnie z tym, przez funkcję konfliktu rozumiemy rolę, jaką pełni konflikt w stosunku do społeczeństwa i jego różnych formacji strukturalnych: grup społecznych, organizacji i jednostek.

Rozróżnij jawne i ukryte (ukryte) funkcje konfliktu.

1. Jawne funkcje konfliktu charakteryzują się tym, że jego konsekwencje pokrywają się z celami głoszonymi i realizowanymi przez przeciwników konfliktu.

2. Utajone (utajone) funkcje konfliktu to takie, których skutki ujawniają się dopiero w czasie i które w pewnym stopniu odbiegają od intencji wcześniej głoszonych przez strony konfliktu.

Wszystkie funkcje konfliktów ze względu na znaczenie i ich role można podzielić na dwie grupy:

1) konstruktywne (pozytywne) funkcje konfliktu;

2) destrukcyjne (negatywne) funkcje konfliktu.

V.P. Ratnikov dzieli zarówno konstruktywne, jak i negatywne funkcje konfliktu na:

a) ogólne funkcje konfliktu (które odbywają się na różnych poziomach systemu społecznego);

b) funkcje konfliktu na poziomie osobistym, które dotyczą wpływu konfliktu bezpośrednio na osobowość.

Ogólne konstruktywne funkcje konfliktu wyrażają się w następujących konsekwencjach: wykrywanie i utrwalanie sprzeczności, usuwanie napięć społecznych, pobudzanie kreatywności grupowej, wyjaśnianie równowagi sił, stabilizacja systemu społecznego.

Konstruktywne funkcje konfliktu wpływają na indywidualne cechy osobowości: funkcje poznawcze, samopoznanie i samoocenę, stopień socjalizacji, adaptacji, napięcia psychicznego itp.

Ogólne destrukcyjne funkcje konfliktu przejawiają się na różnych poziomach systemu społecznego i wyrażają się następującymi konsekwencjami: stosowanie brutalnych metod jego rozwiązywania, w stanie destabilizacji, dezintegracji społeczeństwa, spowolnienia tempa jego rozwoju , wzrost nastroju pesymizmu w społeczeństwie, pojawienie się nowych, bardziej destrukcyjnych konfliktów, spadek poziomu systemów organizacyjnych.

Destrukcyjne funkcje konfliktu na poziomie osobistym wyrażają się następującymi konsekwencjami: negatywna zmiana klimatu społeczno-psychologicznego w grupie, rozczarowanie swoimi możliwościami i zdolnościami, deidentyfikacja osobowości, pojawienie się poczucia siebie -wątpliwości, negatywna ocena przez osobę jego partnerów we wspólnych działaniach itp.

Należy pamiętać, że stopień konstruktywności konfliktu może się zmieniać w miarę jego rozwoju. Trzeba też zastanowić się, dla którego z uczestników jest to konstruktywne, a dla kogo destrukcyjne.

Biorąc pod uwagę specyfikę tematu niniejszej pracy, konieczne jest uwzględnienie cech konfliktów interpersonalnych.

Konflikt interpersonalny rozumiany jest jako otwarte starcie oddziałujących podmiotów oparte na powstałych sprzecznościach, działające w postaci przeciwstawnych celów, które nie są zgodne w konkretnej sytuacji.

Takie konfrontacje mogą mieć miejsce w różnych sferach życia publicznego. Powody, które doprowadziły do ​​powstania konfliktu międzyludzkiego mogą być również bardzo różne: obiektywne, tj. niezależna od woli i świadomości ludzi, subiektywna, zależna od osoby; materialny i idealny, tymczasowy i trwały itp.

W każdym konflikcie interpersonalnym ogromne znaczenie mają cechy osobiste ludzi, ich cechy psychiczne, społeczno-psychologiczne i moralne. W związku z tym ludzie często mówią o zgodności interpersonalnej lub niezgodności osób, które odgrywają kluczową rolę w komunikacji interpersonalnej.

W systematycznym badaniu konfliktów wyróżnia się w nich strukturę i elementy. Elementami konfliktu interpersonalnego są: podmioty konfliktu, ich cechy osobowe, cele i motywy, zwolennicy, przyczyny konfliktu. Struktura konfliktu to relacja między jego elementami. Konflikt cały czas się rozwija, dlatego jego elementy i struktura ulegają ciągłym zmianom.

W sytuacji konfliktowej identyfikowane są podmioty i przedmiot konfliktu. Przedmiotem konfliktu międzyludzkiego są ci uczestnicy, którzy bronią własnych interesów, dążą do osiągnięcia swoich celów. Zawsze mówią we własnym imieniu. Przedmiotem konfliktu międzyludzkiego jest to, co twierdzą jego uczestnicy. Podkreślają również konflikty między jednostką a grupą. Ten rodzaj konfliktu ma wiele wspólnego z interpersonalnymi, jednak jest bardziej wieloaspektowy. Grupa obejmuje cały system relacji, jest zorganizowana w określony sposób, zwykle ma formalnego i/lub nieformalnego lidera, struktury koordynacyjne i podporządkowania itp. Dlatego też zwiększa się tutaj potencjał konfliktu.

Podobnie jak inne rodzaje konfliktów, konflikt między jednostką a grupą może być zarówno konstruktywny, jak i destrukcyjny. W pierwszym przypadku rozwiązanie konfliktu pomaga wzmocnić więź między jednostką a grupą, kształtować identyfikację i integrację osobową i grupową. W drugim przypadku przeciwnie, dochodzi do dezidentyfikacji osobowości i dezintegracji grupy.

Każdy konflikt międzyludzki ostatecznie ma swoje rozwiązanie. Formy ich rozwiązywania zależą od stylu zachowania podmiotów w procesie rozwoju konfliktu. Ta część konfliktu nazywana jest stroną emocjonalną i jest uważana za najważniejszą.

Badacze identyfikują następujące style zachowań w konflikcie interpersonalnym:

1. Konfrontacja – charakteryzująca się aktywną walką jednostki o swoje interesy, brakiem współpracy w poszukiwaniu rozwiązania, skupieniem się tylko na własnych interesach kosztem interesów drugiej strony. Jednostka wykorzystuje wszystkie dostępne jej środki do osiągnięcia swoich celów: władzę, przymus, użycie różnych środków nacisku na przeciwników, użycie zależności innych uczestników od niego.

2. Unikanie jest najmniej produktywne dla szybkiego rozwiązania sytuacji konfliktowej. Osoba, która trzyma się tej strategii, stara się uciec od konfliktu, nie przywiązując do niego dużej wartości (być może ze względu na brak warunków do jego rozwiązania).

3. Adaptacja – zakłada gotowość podmiotu do poświęcenia swoich interesów w celu zachowania relacji, które są stawiane ponad podmiotem i przedmiotem sporu.

4. Kompromis – wymaga ustępstw z obu stron do tego stopnia, że ​​poprzez wzajemne ustępstwa można znaleźć akceptowalne rozwiązanie dla stron przeciwnych.

5. Współpraca – polega na wspólnej prezentacji stron w celu rozwiązania problemu. Przy takim zachowaniu różne poglądy na problem są uważane za uzasadnione. Stanowisko to pozwala zrozumieć przyczyny rozbieżności i znaleźć wyjście z kryzysu, które jest do przyjęcia dla przeciwnych stron, bez naruszania interesów każdej z nich. Ta strategia jest najbardziej produktywna w rozwiązywaniu konfliktów, ponieważ łączy osobiste i zbiorowe interesy związku w imię sukcesu biznesowego.

Wszystkie te style zachowań mogą być zarówno spontaniczne, jak i świadomie wykorzystywane w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów w rozwiązywaniu konfliktów interpersonalnych.

Konflikt to model zachowania ze szczególnym podziałem ról, kolejnością wydarzeń, motywacją i formami rzecznictwa.

Na etapie rozwoju konfliktu społecznego istnieją trzy główne fazy (ryc. 7.3).

Ryż. 7.3.

• 1. Przejście konfliktu ze stanu utajonego w otwartą konfrontację między stronami. Walka nadal toczy się przy ograniczonych zasobach i ma jedynie charakter lokalny. Dopiero pierwsza próba sił ma miejsce, wciąż istnieją realne możliwości przerwania otwartej walki i rozwiązania konfliktu innymi metodami.
• 2. Dalsza eskalacja konfrontacji. Aby osiągnąć swoje cele i zablokować działania wroga, wprowadza się coraz więcej zasobów przeciwnych stron, prawie wszystkie okazje do znalezienia kompromisu zostały już przeoczone. Konflikt staje się coraz bardziej nie do opanowania i nieprzewidywalny.
• 3. Konflikt osiąga punkt kulminacyjny i przybiera postać wojny totalnej z użyciem wszelkich możliwych sił i środków. Strony konfliktu wydają się zapominać o prawdziwych przyczynach i celach tego konfliktu. Głównym celem konfrontacji jest zadanie maksymalnych obrażeń wrogowi.

Większość rosyjskich konfliktologów tradycyjnie wyróżnia następujące etapy rozwoju konfliktu:

• 1) sytuacja przedkonfliktowa;
• 2) incydent;
• 3) eskalacja;
• 4) deeskalacji;
• 5) punkt kulminacyjny;
• 6) zakończenie;
• 7) sytuacja pokonfliktowa.

Sytuacja przedkonfliktowa charakteryzuje się obecnością tzw. konfliktu utajonego, polegającego na tym, że jeden lub kilka podmiotów – potencjalnych przeciwników – kumuluje pewne niezadowolenie, co prowadzi do wzrostu odpowiedniego napięcia. Zewnętrzna manifestacja ukrytego konfliktu jest nieistotna i dotyczy z reguły nieporozumień, a także chęci przerwania interakcji wszystkich skonfliktowanych stron.

Incydent- aktywne, zewnętrznie obserwowalne działania mające na celu opanowanie tematu tego konfliktu. Jednocześnie w zdarzeniu wykrywana jest granica tolerancji napięcia (bariera energetyczna) - poziom napięcia wewnętrznego, którego pokonanie prowadzi do jego eskalacji.

Eskalacja- wzrost energii konfliktu społecznego. W zależności od warunków można go przeprowadzić na różne sposoby: falisty, powolny, stromy.

Jednocześnie strony konfliktu wymieniają coraz więcej żądań, które stają się coraz bardziej rygorystyczne i emocjonalne.

Deeskalacja- zmniejszenie napięcia po przeciwnych stronach konfliktu, jego osłabienie i przejście do procesu pokojowego.

Jednocześnie deeskalacja prowadzi do zakończenia działań konfliktowych i odpowiadających im przeciwdziałań. Ale po zakończeniu konflikt może się rozpocząć od nowa, jeśli potrzeby walczących stron nie zostaną zaspokojone.

Punkt kulminacyjny- najwyższy punkt eskalacji odpowiedniego konfliktu. Jednocześnie kulminacja konfliktu wyraża się w jednym lub kilku epizodach konfliktu o takim natężeniu i napięciu, że dla przeciwnych stron staje się jasne, że nie należy go dłużej kontynuować.

Dlatego właśnie od tego momentu strony konfliktu podejmują działania mające na celu jego rozwiązanie, jednak konflikt można rozwiązać jeszcze przed jego kulminacją.

Konflikt przedłużający się może samoistnie wygasnąć lub wymagać mobilizacji znacznych zasobów ze strony jego uczestników w celu jego rozwiązania.

Ukończenie- ustalenie ceny konfliktu i ceny wyjścia z niego. Koszt konfliktu to zazwyczaj suma wysiłku i energii włożonej w sam konflikt.

Sytuacja pokonfliktowa- etap skutków konfliktu, który może mieć wartość pozytywną lub negatywną (ryc. 7.4).

Ryż. 7.4.

To na tym etapie przychodzi czas na inwentaryzację, ocenę wyników wartości i zasobów osiągniętych lub utraconych w konflikcie.

W każdym razie zakończony konflikt prawie zawsze dotyka zarówno uczestników, jak i środowisko społeczne, w którym miał miejsce.

Sposoby i sposoby regulowania wszelkich konfliktów społecznych w społeczeństwie z reguły zależą od cech ich występowania i przebiegu.

Opinia eksperta

Socjolog P. Sorokin swego czasu słusznie wskazał na związek między konfliktem a zaspokojeniem odpowiadających mu potrzeb ludzi.

Jego zdaniem źródłem konfliktów w społeczeństwie jest przede wszystkim tłumienie podstawowych potrzeb ludzi, bez których nie mogą istnieć. Przede wszystkim ego potrzebuje pożywienia, ubrania, schronienia, instynktu samozachowawczego i wyrażania siebie. Jednocześnie ważne są nie tylko te potrzeby, ale także sposoby ich zaspokojenia, dostęp do odpowiednich rodzajów aktywności, co z kolei jest uwarunkowane organizacją społeczną danego społeczeństwa.

W związku z tym określenie sposobów uregulowania odpowiednich konfliktów powinno opierać się na znajomości priorytetowych potrzeb, interesów i celów ludzi w określonych okresach rozwoju społeczeństwa.

Najlepszym sposobem uregulowania konfliktu społecznego jest jego zapobieganie, umiejętność działania prewencyjnego. Jednocześnie trzeba znać i umieć obserwować takie zjawiska, które można by nazwać wskaźnikami samego konfliktu.

W sferze pracy takie wskaźniki obejmują niezadowolenie pracowników, spadek kluczowych wskaźników, naruszenie dyscypliny pracy, wymagające od pracodawcy wprowadzenia mechanizmów zapobiegawczych do śledzenia takich wskaźników społecznych. Na przykład w Japonii do tego celu wykorzystywane są koła jakości, usługi uwagi, usługi nastroju w pracy, infolinia, a nawet gumowy manekin administratora.

Literatura naukowa opisuje trzy możliwe skutki rozwiązania jakiegokolwiek konfliktu społecznego:

• - eliminacja konfliktu;
• - rozwiązywanie konfliktów;
• - rozwiązywanie konfliktów społecznych.

Eliminacja konflikt społeczny prowadzi do jednego z następujących rezultatów.

• 1. Zniszczenie jednej z przeciwnych stron w wyniku zwycięstwa drugiej. Na przykład zwycięstwo proletariatu w wyniku rewolucji październikowej.
• 2. Zniszczenie obu walczących stron. Przykładem tego jest „piryjskie zwycięstwo”, po osiągnięciu którego starożytny grecki król Pyrrus stracił swoją armię.
• 3. Przerastanie jednego konfliktu w drugi – zarówno między tymi samymi uczestnikami, jak iw innym składzie, gdy przeciwne strony jednoczą się przeciwko stronie trzeciej.

Osada konflikt społeczny oznacza jego zakończenie w następujących warunkach.

• 1. Pojednanie przeciwnych stron w impasie konfliktu, kiedy cena zwycięstwa jest droższa niż cena ugody. W takim przypadku ugoda następuje co do zasady na podstawie zgody stron przeciwnych na obopólne ustępstwa przy zachowaniu przeciwstawnych interesów i sytuacji konfliktowej. Przykładem takiego zakończenia konfliktu społecznego są porozumienia chasawjurckie między Rosją a Czeczenią, podpisane przez A. Lebeda i A. Maschadowa.
• 2. Pojednanie stron przeciwnych na podstawie uznania zwycięstwa jednej ze stron i ustalenia tego w odpowiednim porozumieniu. Przykładem takiego zakończenia jest zwycięstwo ZSRR i jego sojuszników nad Japonią w II wojnie światowej. Ale nawet w tym przypadku sytuacja konfliktowa trwa i prędzej czy później może się objawić.

Pozwolenie konflikty społeczne wyrażają się w eliminowaniu ich przyczyn, a także w eliminowaniu przeciwstawnych interesów przeciwnych podmiotów.

Aby rozwiązać i rozwiązać konflikty społeczne, z reguły należy podjąć znaczne wysiłki, ponieważ ich samodzielne rozwiązanie jest prawie niemożliwe. Możesz zignorować konflikt, zignorować, zająć się tylko jego ideologicznym (werbalnym) rozwiązaniem, wtedy będzie się on rozwijał spontanicznie, zaostrzał, łączył z innymi konfliktami i ostatecznie zakończył się zniszczeniem systemu społecznego (lub podmiotu), w którym występuje ...

Opinia eksperta

Rozwiązanie jakiegokolwiek konfliktu społecznego to przede wszystkim przezwyciężenie głównej sprzeczności w interesie stron, a także jej wyeliminowanie na poziomie przyczyn konfliktu. Rozwiązanie konfliktu w tym przypadku może zostać osiągnięte albo przez same skonfliktowane strony bez pomocy osób z zewnątrz, albo poprzez połączenie się z rozwiązaniem jakiejkolwiek strony trzeciej - pośrednika; poprzez udział w konflikcie nowej siły zdolnej zakończyć go przymusem; poprzez odwołanie stron konfliktu do arbitra i jego zakończenie przez arbitra; poprzez negocjacje jako jeden z najskuteczniejszych i najczęstszych sposobów rozwiązania konfliktu.

Wśród konkretnych metod rozwiązywania konfliktów społecznych w literaturze naukowej wymienia się:

• – zapobiegawczy sposób unikania konfliktu (unikanie spotkań z potencjalnym adwersarzem, eliminowanie czynników mogących przyczynić się do eskalacji napięcia i początku konfliktu itp.);
• - metoda negocjacje umożliwienie zmniejszenia nasilenia konfliktu poprzez otwartą i konstruktywną wymianę poglądów, unikanie niekontrolowanego użycia przemocy, właściwą ocenę sytuacji i możliwości jej rozwoju;
• - metoda korzystanie z pośredników- autorytatywne i kompetentne osoby i organizacje publiczne, których interwencja w odpowiednim czasie umożliwia pogodzenie walczących stron lub przynajmniej znalezienie kompromisu;
• – arbitraż- zwrócenie się do szanowanej przez obie strony osoby trzeciej o pomoc w rozwiązaniu kontrowersyjnych kwestii;
• - metoda odroczenie ostateczna decyzja (czasami zwłoka w podjęciu decyzji prowadzi do spontanicznego rozluźnienia napięć między stronami, ale takie przypadki zdarzają się rzadko i metody nie można nazwać skuteczną).

Wymienione metody to techniki regulacji i lokalizacji konfliktów. Żadnemu społeczeństwu nie udało się jeszcze osiągnąć egzystencji bezkonfliktowej, a zadaniem jest nauczenie się diagnozowania przyczyn konfliktów, kontrolowania i regulowania jego przebiegu.

• Socjologia: podręcznik dla studentów / wyd. V.K.Baturin. s. 278.

Nie można podejmować żadnych działań mających na celu zapobieganie konfliktom lub ich skuteczne rozwiązywanie, jeśli nie wiemy nic o przyczynach ich powstawania i charakterystyce ich rozwoju. Dlatego ta lekcja skupi się na rozwiązaniu tych właśnie problemów. Dowiesz się, jakie grupy przyczyn konfliktów istnieją i czym się od siebie różnią, a także jakie są główne etapy i etapy ich rozwoju oraz jaka jest ich dynamika.

Przyczyny konfliktów

W sumie można wyróżnić cztery główne grupy, na które podzielone są przyczyny konfliktów:

• Obiektywne powody
• Przyczyny organizacyjne i zarządcze
• Powody społeczno-psychologiczne
• Powody osobiste

Porozmawiajmy o każdej grupie osobno.

Obiektywne przyczyny konfliktów

Obiektywne przyczyny konfliktów są przyczyną powstania sytuacji przedkonfliktowej. W niektórych przypadkach mogą być prawdziwe, aw niektórych - wyimaginowane, reprezentując tylko powód sztucznie wymyślony przez osobę.

Do najczęstszych przyczyn obiektywnych należą:

Zderzenie interesów duchowych i materialnych ludzi zachodzące w procesie życia w naturalnym rytmie.

PRZYKŁAD: Dwie osoby kłócą się w sklepie o to, kto dostanie produkt, który im się podoba, który pozostaje w jednym egzemplarzu.

Niewystarczająco opracowane normy prawne regulujące rozwiązywanie konfliktów problemów.

PRZYKŁAD: Przywódca często obraża swojego podwładnego. Podwładny, broniąc swojej godności, zmuszony jest uciekać się do sprzecznych zachowań. W naszych czasach nie opracowano jeszcze skutecznych sposobów ochrony interesów podwładnych przed arbitralnością przywódców. Podwładny może oczywiście złożyć skargę do odpowiednich organów, ale najprawdopodobniej nie da to rezultatu. Okazuje się więc, że w takich sytuacjach podwładni muszą albo iść na ustępstwa, albo popaść w konflikt.

Niewystarczająca ilość korzyści duchowych i materialnych niezbędnych do normalnego życia i aktywności.

PRZYKŁAD: W naszych czasach w społeczeństwie można zaobserwować wszelkiego rodzaju braki różnych dóbr, co z pewnością wpłynie zarówno na życie ludzi, jak i na specyfikę konfliktów między nimi. Kilka osób może ubiegać się o to samo obiecujące i dobrze płatne stanowisko. Przyczynia się to do powstawania konfliktów między ludźmi, a obiektywną przyczyną konfliktu będzie tutaj dystrybucja zasobów materialnych..

Organizacyjne i zarządcze przyczyny konfliktów

Drugą grupę przyczyn konfliktów stanowią przyczyny organizacyjne i zarządcze. Do pewnego stopnia przyczyny te można nazwać bardziej subiektywnymi niż obiektywnymi. Przyczyny organizacyjne i zarządcze są powiązane z takimi procesami jak tworzenie różnych organizacji, grup, zespołów, a także z ich funkcjonowaniem.

Główne przyczyny organizacyjne i zarządcze to:

Przyczyny strukturalne i organizacyjne- ich znaczenie polega na tym, że struktura organizacji nie spełnia wymagań, jakie stawiają jej działania, w które jest zaangażowana. Strukturę organizacji muszą określać zadania, które rozwiązuje lub planuje rozwiązać, innymi słowy struktura musi być do nich dostosowana. Ale haczyk polega na tym, że dopasowanie struktury do zadań jest bardzo problematyczne, stąd pojawiają się konflikty.

PRZYKŁAD: Podczas projektowania organizacji, a także prognozowania jej zadań popełniano błędy; w toku działalności organizacji stojące przed nią zadania ulegają ciągłym zmianom.

Przyczyny funkcjonalne i organizacyjne- z reguły spowodowane brakiem optymalności w relacji między organizacją a otoczeniem zewnętrznym, różnymi działami organizacji lub poszczególnymi pracownikami.

PRZYKŁAD: Konflikty mogą powstać z powodu rozbieżności między prawami pracownika a jego obowiązkami; rozbieżność między płacami a jakością i ilością wykonanej pracy; rozbieżności między wsparciem materialnym i technicznym a wielkością i charakterystyką przydzielonych zadań.

Powody osobiste i funkcjonalne- z powodu niewystarczającej zgodności pracownika, w oparciu o cechy zawodowe, moralne i inne wymagane na zajmowanym stanowisku.

PRZYKŁAD: Jeśli pracownik nie posiada wymaganych przez organizację cech, mogą powstać konflikty między nim a przełożonym, współpracownikami itp. popełnione przez niego błędy mogą wpłynąć na interesy wszystkich, z którymi wchodzi w interakcje.

Powody sytuacyjne i zarządcze- są wynikiem błędów popełnionych przez kierowników i ich podwładnych w procesie powierzonych im zadań (kierowniczych, organizacyjnych itp.).

PRZYKŁAD: W przypadku podjęcia błędnej decyzji zarządu może dojść do konfliktu między jej wykonawcami a autorami; do podobnych sytuacji dochodzi również wtedy, gdy pracownik nie wykonał przydzielonego mu zadania lub wykonał je w niewłaściwy sposób.

Społeczno-psychologiczne przyczyny konfliktów

Społeczno-psychologiczne przyczyny konfliktów opierają się na przesłankach społeczno-psychologicznych tkwiących w relacjach międzyludzkich. Są również podzielone na kilka typów:

Niekorzystny klimat społeczno-psychologiczny- środowisko, w którym nie ma jedności zorientowanej na wartości i niski poziom spójności ludzi.

PRZYKŁAD: W organizacji lub jakiejkolwiek grupie ludzi panuje negatywna atmosfera, depresja, negatywny stosunek ludzi do siebie, pesymizm, agresja, antypatia itp.

Anomia norm społecznych- jest to niedopasowanie norm społecznych przyjętych w organizacji lub społeczeństwie. Może prowadzić do podwójnych standardów – sytuacji, w których jedna osoba wymaga od innych tego, czego sama nie przestrzega.

PRZYKŁAD: W organizacji jest osoba, której wszystko uchodzi na sucho, a druga jest zobowiązana do wykonywania zadań nie do pomyślenia i odpowiadania za każde działanie.

Rozbieżność między oczekiwaniami społecznymi a realizacją ról społecznych i wydajności funkcjonalnej- pojawia się ze względu na to, że jedna osoba mogła mieć już ukształtowane oczekiwania, a druga może nawet nie być tego świadoma.

PRZYKŁAD: Kierownik oczekuje od podwładnego, że będzie wykonywał swoje obowiązki w określony sposób, ale nie postawił go na obrazie. Podwładny wykonuje pracę tak, jak powinna w jego rozumieniu nastąpić. W efekcie oczekiwania menedżera nie są spełnione, co jest przyczyną konfliktu.

Konflikt pokoleniowy- Z reguły wiąże się to z różnymi sposobami zachowania ludzi i różnicą ich doświadczeń życiowych.

PRZYKŁAD: Osoba starsza uważa, że ​​młodzi ludzie powinni zachowywać się w określony sposób, zgodny z utrwaloną w jego głowie ideą. Z kolei młodzi ludzie zachowują się we właściwy sposób ze swojego punktu widzenia. W wyniku tej niespójności może powstać konflikt.

Bariery komunikacyjne- innymi słowy nieporozumienie między ludźmi, które może powstać zarówno nieświadomie, z powodu nieumiejętności efektywnej komunikacji i skupienia się tylko na własnych interesach, jak i celowo, aby skomplikować proces komunikacji dla partnera.

PRZYKŁAD: groźby, nauki, polecenia, rozkazy, oskarżenia, upokorzenie, moralizatorstwo, logiczne rozumowanie, krytyka, nieporozumienia, przesłuchania, wyjaśnienia, odwracanie uwagi, celowe wycofanie się z problemu i wszystko, co może zakłócić tok myślenia innej osoby, zmusić ją do udowodnienia swoich pozycja.

Terytorialność- należy do dziedziny psychologii środowiskowej. Terytorialność oznacza zajęcie określonej przestrzeni przez jedną osobę lub grupę ludzi i przejęcie jej oraz wszystkiego, co w niej znajduje się pod ich kontrolą.

PRZYKŁAD: Grupa młodych ludzi przychodzi do parku i chce zająć ławkę, na której już siedzą ludzie. Żądają, aby ustąpili im miejsca, co może wywołać konflikt, tk. inni nie mogą ustąpić. Innym przykładem jest wprowadzenie wojsk na terytorium państwa w celu zajęcia tam określonych pozycji, poddania go własnej kontroli i ustanowienia własnego porządku.

Obecność destrukcyjnego lidera w nieformalnej strukturze- jeśli w organizacji nieformalnej jest destrukcyjny przywódca, to dążąc do osiągnięcia osobistych celów, może zorganizować grupę ludzi, która będzie posłuszna jego instrukcjom, a nie instrukcjom formalnego lidera.

PRZYKŁAD: Przypomnijcie sobie film „Władca much” – zgodnie z fabułą miała miejsce następująca sytuacja: grupa chłopców, którzy znaleźli się na bezludnej wyspie, wybrała jednego z chłopaków na konkretnego przywódcę. Początkowo wszyscy go słuchali i wykonywali jego polecenia. Jednak później jeden z chłopaków poczuł, że lider zachowuje się nieefektywnie. Następnie staje się nieformalnym przywódcą i zwabia chłopaków na swoją stronę, w wyniku czego chłopiec, który był formalnym przywódcą, traci wszelką władzę i władzę.

Trudności w adaptacji społecznej i psychologicznej nowych członków zespołu- powstają w wielu przypadkach, gdy nowa osoba przychodzi do organizacji, firmy lub innej grupy osób. W takich sytuacjach zaburzona zostaje stabilność zespołu, przez co staje się on podatny na negatywne wpływy zarówno z wewnątrz, jak i z zewnątrz.

PRZYKŁAD: Do utworzonego zespołu działu organizacyjnego wchodzi nowa osoba z własnymi cechami i cechami. Ludzie zaczynają się przyglądać, adaptować, sprawdzać, układać różnego rodzaju „testy”. W trakcie takiej interakcji mogą powstać różnego rodzaju sytuacje konfliktowe.

Respondent agresja- jest charakterystyczna głównie dla osób słabych i bezbronnych. Przejawia się to w tym, że oburzenie człowieka skierowane jest nie na jego źródło, ale na otaczających go ludzi: krewnych, przyjaciół, współpracowników itp.

PRZYKŁAD: Młody człowiek pracuje jako menedżer w firmie. Ale z racji jego charakteru i cech osobowości wszyscy się z niego wyśmiewają, „drażnią” go, czasem nie do końca przyjaźnie. Ale nie może nikomu odpowiedzieć, ponieważ słaby z natury. Jego oburzenie sublimuje się w agresję, którą wyładowuje się, gdy wraca do domu do swoich bliskich – krzyczy na nich, przeklina z nimi, wszczyna kłótnie itp.

Niezgodność psychologiczna- sytuacja, w której ludzie są ze sobą niekompatybilni według pewnych kryteriów psychologicznych: charakteru, temperamentu itp.

PRZYKŁAD: Rodzinne kłótnie i skandale, rozwody, przemoc domowa, negatywna atmosfera i praca zespołowa itp.

Osobiste przyczyny konfliktów

Osobiste przyczyny konfliktów są ściśle związane z cechami zaangażowanych osób. Z reguły determinuje je specyfika procesów zachodzących w ludzkiej psychice podczas jego interakcji ze światem zewnętrznym i otaczającymi go ludźmi.

Przedstawiony rodzaj przyczyn obejmuje:

Ocena zachowania innej osoby jako: gorszący- charakter zachowania każdego człowieka zależy od jego cech osobistych i psychicznych, a także jego stanu psychicznego, stosunku do innej osoby lub sytuacji. Zachowanie i komunikacja osoby mogą być postrzegane przez partnera jako akceptowalne i pożądane lub niedopuszczalne i niepożądane.

PRZYKŁAD: Dwie osoby spotkały się w nowej firmie. Jeden z nich jest przyzwyczajony do komunikowania się w czysto niegrzecznej formie, do której już normalnie odnoszą się pozostali członkowie firmy, dla drugiego takie zachowanie jest niedopuszczalne, w wyniku czego wyraża swoje oburzenie z tego powodu. Ludzie wchodzą w konfrontację - powstaje sytuacja konfliktowa.

Niski poziom kompetencji socjopsychologicznych- objawia się w sytuacjach, gdy dana osoba nie jest przygotowana do skutecznego działania w sytuacjach konfliktowych lub nie ma pojęcia, że ​​wiele bezkonfliktowych metod można zastosować, aby wyjść z sytuacji przedkonfliktowej.

PRZYKŁAD: Między dwoma mężczyznami dochodzi do ostrego sporu na jakiś drażliwy temat. Ale podczas gdy jeden z nich potrafi argumentować na swoją korzyść i rozstrzygać spór werbalnie i bez agresji, drugi jest przyzwyczajony do rozwiązywania wszystkich problemów za pomocą pięści. Gdy tylko sytuacja zaczyna się nagrzewać, ucieka się do kontaktu fizycznego, powstaje sytuacja konfliktowa, chociaż wcześniej można ją było określić jako przedkonfliktową i zastosowano do niej wiele metod, aby ominąć " ostre rogi".

Brak stabilności psychicznej- daje o sobie znać, gdy dana osoba nie jest w stanie wpływać na czynniki stresowe podczas interakcji społecznych.

PRZYKŁAD: Przyczyną konfliktu może być tu nawet banalne „zmiażdżenie” rano w transporcie – jedna osoba przypadkowo nadepnęła na drugą nogę, druga w odpowiedzi zaczyna oburzać się i obrażać pierwszą.

PRZYKŁAD: Małżonkowie na radzie rodzinnej nie doszli do kompromisu, w wyniku czego sytuacja się pogorszyła i zaczął się skandal; na spotkaniu lub w trakcie rozmowy dyscyplinarnej pracownicy nie doszli do konsensusu i stan rzeczy się pogorszył - rozpoczęło się „odprawę”, wyjaśnienie relacji, przejścia do osobowości itp. W rezultacie zaczyna się konflikt.

Okres otwarty

Otwarty okres konfliktu nazywa się samą interakcją konfliktową lub, prościej, samym konfliktem. Składa się z następujących kroków:

Incydent. Reprezentuje pierwsze starcie podmiotów, podczas którego próbuje się wykorzystać ich osobiste moce w celu rozwiązania sytuacji na swoją korzyść. Jeśli zasoby jednego z podmiotów są wystarczające do zapewnienia przewagi na ich korzyść, konflikt może się na tym wyczerpać. Jednak konflikty często rozwijają się dalej z powodu serii incydentów. Co więcej, sprzeczne interakcje podmiotów mogą przyczyniać się do zmiany początkowej struktury konfliktu, modyfikować ją, dodawać nowe bodźce do podejmowania nowych działań.

PRZYKŁAD: Podczas kłótni ludzie zaczynają stosować odpowiednie dla siebie metody walki: wywierać na siebie presję, przerywać, krzyczeć i mocno obwiniać. Jeśli jednemu z przeciwników udało się stłumić drugiego, kłótnia może się zakończyć. Ale jedna kłótnia może przerodzić się w drugą, stać się poważnym skandalem ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Eskalacja. Proces eskalacji można scharakteryzować jako przejście od negocjacji do aktywnej konfrontacji. Z kolei walka wywoła nowe, bardziej gwałtowne emocje, które przyczyniają się do wzrostu błędów i zniekształceń percepcji, co ostatecznie prowadzi do jeszcze intensywniejszej walki itp.

PRZYKŁAD: Podczas rozmowy dyscyplinarnej rozmowa między kolegami przerodziła się w zaciekłą kłótnię, potem ludzie zaczęli się personalizować, obrażać się nawzajem, poniżać. Emocje zaczęły dominować, zaciemniając umysły przeciwników. Po wyjściu z biura jeden może zacząć publicznie oskarżać drugiego, drugi może zacząć przekonywać innych na swoją stronę, tkać intrygi, budować intrygi itp.

Zrównoważona reakcja. Ten etap charakteryzuje się tym, że interakcja podmiotów konfliktu trwa, ale jej intensywność stopniowo maleje. Uczestnicy zdają sobie sprawę, że kontynuacja konfrontacji metodami siłowymi nie daje odpowiedniego efektu, jednak dotychczas nie zaobserwowano działań stron zmierzających do osiągnięcia kompromisowego rozwiązania lub porozumienia.

PRZYKŁAD: Uczestnicy skandalu rodzinnego lub poważnego konfliktu w pracy zaczynają rozumieć, że działania, które podejmują w celu osiągnięcia przewagi na ich korzyść, nie przynoszą rezultatów, tj. ich wysiłki są daremne; coraz rzadziej podejmuje się aktywne agresywne działania. Strony stopniowo uświadamiają sobie, że najwyższy czas dojść do porozumienia i nawiązać normalne stosunki, ale żadna z nich do tej pory nie wyraziła na to zgody.

Zakończenie konfliktu. Znaczenie tego etapu polega na tym, że podmioty konfliktu przechodzą od oporu w konflikcie do poszukiwania bardziej adekwatnego rozwiązania sytuacji w celu zakończenia konfliktu w każdych warunkach. Główne formy zakończenia relacji konfliktowych można nazwać ich eliminacją, wygaśnięciem, uregulowaniem, rozwiązaniem lub eskalacją w nowy konflikt.

PRZYKŁAD: Sprzeczne strony dochodzą do porozumienia: relacje małżonków poprawiają się i stają się mniej agresywne, tk. obaj byli w stanie spotkać się w połowie drogi, zrozumieć przeciwne stanowiska; koledzy znaleźli wspólny język, zorientowali się, z kogo nie jest zadowolony i rozwiązali spór. Ale nie zawsze tak się dzieje – jeśli końcem konfliktu jest jego eskalacja w nowy konflikt, to konsekwencje mogą być bardzo rozczarowujące.

Okres pokonfliktowy (utajony)

Okres pokonfliktowy, podobnie jak okres przedkonfliktowy, jest utajony i składa się z dwóch etapów:

Częściowa normalizacja relacji między podmiotami. Dzieje się tak, gdy negatywne emocje, które były obecne w konflikcie, nie zniknęły całkowicie. Prezentowany etap charakteryzuje się uczuciami ludzi i ich zrozumieniem swojej pozycji. Często dochodzi do korekty samooceny, stosunku do przeciwnika, poziomu jego roszczeń. Również poczucie winy za działania podjęte w czasie konfliktu może się pogłębiać, ale negatywne nastawienie podmiotów do siebie nie daje im szansy na natychmiastowe rozpoczęcie procesu normalizacji relacji.

PRZYKŁAD: Małżonkowie, między którymi doszło do konfliktu, zdają sobie sprawę ze swojej winy, rozumieją, że się mylili, ale w każdym z nich wciąż jest uraza, uraza i inne negatywne emocje, które nie pozwalają im prosić się nawzajem o przebaczenie, zapominają o skandal, powrót do starego rytmu życia.

Całkowita normalizacja relacji. Wreszcie, relacje można znormalizować tylko wtedy, gdy wszystkie strony konfliktu zdadzą sobie sprawę, że najważniejsze jest znalezienie sposobu na konstruktywną dalszą interakcję. Ten etap różni się tym, że podczas komunikacji ludzie przezwyciężają swoje negatywne postawy, zdobywają wzajemne zaufanie i biorą czynny udział we wszelkich wspólnych działaniach.

PRZYKŁAD: Koledzy z pracy szli sobie na ustępstwa, przezwyciężyli dumę, do pewnego stopnia zrewidowali swój stosunek do sytuacji, do swojego zachowania, do zachowania przeciwnika. Jest prawdopodobne, że wspólnie wykonają jakieś zadanie zlecone przez lidera, a nawet dojdą do wniosku, że wspólne działania mogą ich zjednoczyć i poprawić relację.

Oprócz przedstawionych powyżej okresów dynamiki konfliktu można wyróżnić jeszcze jeden okres, który charakteryzuje się: zróżnicowanie stron... Oznacza to, że konflikt rozwija się coraz bardziej, w wyniku czego narasta sprzeciw uczestników. Konfrontacja między stronami trwa do momentu, w którym dalsze wzmacnianie przestaje mieć sens. Będzie to moment, w którym zaczyna się integracja konfliktu – chęć uczestników do osiągnięcia porozumienia, które odpowiada każdemu z nich.

PRZYKŁAD: Być może widzieliście film fabularny Angel Falls z Liamem Nissonem i Piercem Brosnanem. Dwóch bohaterów na całym obrazie konfrontuje się ze sobą, są nieprzejednanymi wrogami, ich celem jest zabijanie się nawzajem. Ale sytuacja pod koniec filmu rozwija się w taki sposób, że ten cel traci wszelkie znaczenie dla każdego z bohaterów, a nawet mając okazję go osiągnąć, znajdują inne wyjście z sytuacji. W efekcie bohaterowie nie tylko nie zabijają się nawzajem, ale także stają się podobnie myślącymi ludźmi z jedną wspólną misją.

Podsumujmy lekcję: znajomość przyczyn i etapów rozwoju konfliktów jest warunkiem opanowania umiejętności ich zapobiegania i neutralizowania, ponieważ, jak mówią, najlepszym sposobem na uniknięcie pożaru jest zgaszenie jego ledwo żarzącego się paleniska niż gaszenie już rozszalałego płomień. Umiejętność wyjścia z wszelkich konfliktów z godnością sprowadza się głównie do umiejętności szukania kompromisów i ustępstw.

Na kolejnych lekcjach naszego szkolenia porozmawiamy o sposobach i metodach zarządzania, rozwiązywania i rozwiązywania konfliktów, ich zapobieganiu i zapobieganiu, a także bardziej szczegółowo poruszymy temat konfliktu intrapersonalnego.

Sprawdź swoją wiedzę

Jeśli chcesz sprawdzić swoją wiedzę na temat tej lekcji, możesz przystąpić do krótkiego testu składającego się z kilku pytań. W każdym pytaniu tylko 1 opcja może być poprawna. Po wybraniu jednej z opcji system automatycznie przechodzi do następnego pytania. Na otrzymywane punkty wpływa poprawność odpowiedzi i czas spędzony na zdaniu. Należy pamiętać, że pytania są za każdym razem inne, a opcje są różne.

Przedmiot konfliktu- konkretna potrzeba (powód), motywacja, siła napędowa.

Wszystkie obiekty konfliktu dzielą się na trzy typy:

Przedmioty, których nie można podzielić na części; niemożliwe jest posiadanie ich razem z kimkolwiek.

Obiekty, które można podzielić w różnych proporcjach pomiędzy strony konfliktu.

Przedmioty, które obie strony konfliktu mogą wspólnie posiadać. To jest sytuacja „wyimaginowanego konfliktu”.

Zdefiniowanie obiektu w konkretnym konflikcie nie jest łatwe. Podmioty i uczestnicy konfliktu, realizując swoje rzeczywiste lub wyimaginowane cele, mogą ukrywać, maskować, zastępować prawdziwe motywy. Co skłoniło ich do konfrontacji.

Na przykład: W walce politycznej przedmiotem konfliktu jest realna władza w społeczeństwie, ale każdy z podmiotów konfrontacji politycznej stara się udowodnić, że głównym motywem jego działań konfliktowych jest chęć osiągnięcia maksymalnych możliwych korzyści dla swoich wyborców.

Główne rodzaje konfliktów społecznych

W zależności od motywacji konfliktu istnieją trzy bloki konfliktów społecznych:

Powstające w związku z podziałem uprawnień i stanowisk;

O zasobach materialnych;

O wartościach najważniejszych postaw.

Klasyfikacja konfliktów

W zależności od form, metod i intensywności manifestacji:

Gwałtowny i pokojowy

Otwarte i zamknięte

W zależności od czasu:

Dłuższy

Szybko płynący

W zależności od skali:

Lokalny

Na dużą skalę

Biorąc pod uwagę motywację konfliktu i subiektywne postrzeganie sytuacji, rozróżnia się konflikty:

1. Fałszywy konflikt - podmiot postrzega sytuację jako sprzeczną, chociaż nie ma realnych powodów;

2. Potencjalny konflikt - istnieją realne podstawy do powstania konfliktu, ale do tej pory jedna ze stron lub obie (z różnych powodów, np. z powodu braku informacji) nie zdały sobie sprawy z sytuacji jako konfliktu.

3. Prawdziwy konflikt - prawdziwe starcie między stronami.

Istnieją następujące podgatunki prawdziwego konfliktu:

Konstruktywny - powstające na podstawie sprzeczności faktycznie istniejących między podmiotami;

Losowy - powstały w wyniku niezrozumienia lub przypadkowego zbiegu okoliczności;

Przesiedleńcy - powstające na fałszywej podstawie, gdy prawdziwy powód jest ukryty. (Na przykład: uczeń niezadowolony z niskiej oceny swojej wiedzy szuka pretekstu do konfrontacji z nauczycielem egzaminującym).

Błędnie przypisane - jest to konflikt, w którym prawdziwy winowajca, podmiot konfliktu, znajduje się „za kulisami” konfrontacji, a konflikt angażuje uczestników, którzy nie mają z nim nic wspólnego.

Główne etapy rozwoju konfliktu

1. Etap przedkonfliktowy- wzrost napięcia w relacjach między potencjalnymi podmiotami konfliktu, spowodowany pewnymi sprzecznościami.

jest charakterystyczny napięcie społeczne - stan psychiczny ludzi przed wybuchem konfliktu. Charakterystycznym przejawem są emocje grupowe.

Fazy ​​fazy przedkonfliktowej (charakteryzujące cechy relacji między stronami):

Pojawianie się sprzeczności, wzrost nieufności i napięć społecznych, przedstawianie roszczeń, zanikanie kontaktów i narastanie pretensji.

Dążenie do udowodnienia zasadności swoich roszczeń i oskarżanie wroga o niechęć do „rozwiązywania sporów uczciwymi metodami”.

Zniszczenie struktur interakcji; przejście od wzajemnych oskarżeń do zagrożeń; kształtowanie wizerunku wroga.

Incydent - okazja formalna, sprawa o bezpośrednie starcie stron.

2. Etap rozwoju konfliktu... Rozpoczęcie otwartej konfrontacji między stronami, będącej wynikiem sprzecznych zachowań, rozumianych jako działania skierowane na przeciwną stronę w celu uchwycenia, przytrzymania spornego obiektu lub zmuszenia przeciwnika do porzucenia swoich celów (lub zmiany im).

Są następujące rodzaje zachowań konfliktowych :

Aktywne zachowanie w konflikcie (wyzwanie);

Bierne zachowanie w konflikcie (odpowiedź na wyzwanie);

Konfliktowe zachowanie kompromisowe;

Zachowanie kompromisowe.

Fazy ​​rozwoju drugiej fazy konfliktu :

Otwarta konfrontacja... Przejście konfliktu ze stanu utajonego do otwartej konfrontacji między stronami. Walka wykorzystuje ograniczone zasoby, lokalnie. To rodzaj pierwszej próby sił.

Eskalacja konfrontacji... Aby osiągnąć swoje cele i zablokować działania wroga, wprowadzane są nowe zasoby stron. Nie wykorzystano okazji do znalezienia kompromisu. Konflikt staje się nie do opanowania i nieprzewidywalny.

Kulminacja konfliktu... Konflikt przybiera formę wojny totalnej z użyciem wszelkich możliwych sił i środków. Głównym celem konfrontacji jest zadanie maksymalnych obrażeń wrogowi.

3. Etap rozwiązywania konfliktów... Rozwiązanie konfliktu zależy od celów i postaw stron, środków i metod prowadzenia wojny, symboli zwycięstwa i porażki, mechanizmów znajdowania konsensusu itp.

Metody regulacji konfliktów mają charakter kontinuum: z jednej strony - zinstytucjonalizowany sposoby (np. pojedynek), - z drugiej - absolutny konflikty (aż do zniszczenia przeciwnika). Pomiędzy tymi skrajnymi punktami występują konflikty o różnym stopniu instytucjonalizacji.

Na etapie rozwiązywania konfliktów jest to możliwe opcje rozwoju wydarzeń:

Oczywista przewaga jednej ze stron pozwala jej narzucić słabszemu przeciwnikowi własne warunki zakończenia konfliktu;

Walka trwa, dopóki jedna ze stron nie zostanie całkowicie pokonana;

Walka przybiera powolny, przewlekły charakter (z powodu braku środków);

Strony dokonują wzajemnych ustępstw w konflikcie (po wyczerpaniu zasobów i nie wyłonieniu wyraźnego zwycięzcy);

Konflikt ustaje pod wpływem trzeciej siły.

4. Etap pokonfliktowy... Oznacza nową obiektywną rzeczywistość: nowy układ sił, nowy stosunek przeciwników do siebie i otaczającego środowiska społecznego, nową wizję istniejących problemów, nową ocenę ich mocnych stron i możliwości.

Jednocześnie przy każdej opcji rozwiązania konfliktu napięcie społeczne w relacjach między byłymi przeciwnikami będzie się utrzymywać przez pewien czas. Czasami dorastają nowe pokolenia, które nie doświadczyły okropności minionego konfliktu.

Dynamika konfliktu

Ważną cechą konfliktu jest jego dynamika. Dynamikę konfliktu jako złożonego zjawiska społecznego odzwierciedlają dwie koncepcje: etapy konfliktu i fazy konfliktu.

Etapy konfliktu - odzwierciedlają istotne punkty, które charakteryzują rozwój konfliktu od jego powstania do rozwiązania. Dlatego znajomość głównej treści każdego z etapów konfliktu jest ważna dla jego przewidywania, oceny i wyboru technologii zarządzania tym konfliktem.

1. Pojawienie się i rozwój sytuacji konfliktowej. Sytuacja konfliktowa jest tworzona przez jeden lub więcej podmiotów interakcji społecznej i jest warunkiem wstępnym konfliktu.

2. Świadomość sytuacji konfliktowej przez przynajmniej jednego z uczestników interakcji społecznej i jego emocjonalne przeżycie tego faktu. Konsekwencją i zewnętrznymi przejawami takiej świadomości i związanych z nią przeżyć emocjonalnych mogą być: zmiana nastroju, krytyczne i nieprzyjazne wypowiedzi na temat potencjalnego przeciwnika, ograniczenie kontaktów z nim itp.

3. Początek otwartej interakcji konfliktowej. Ten etap wyraża się w tym, że jeden z uczestników interakcji społecznej, który zdał sobie sprawę z sytuacji konfliktowej, przystępuje do aktywnych działań (w formie démarche, oświadczenia, ostrzeżenia itp.) mających na celu wyrządzenie szkody „wrogowi ”. Jednocześnie drugi uczestnik uświadamia sobie, że działania te są skierowane przeciwko niemu, a z kolei podejmuje aktywne działania odwetowe wobec inicjatora konfliktu.

4. Rozwój otwartego konfliktu. Na tym etapie strony konfliktu otwarcie deklarują swoje stanowiska i wysuwają postulaty. Jednocześnie mogą nie być świadomi własnych interesów i nie rozumieć istoty i przedmiotu konfliktu.

5. Rozwiązanie konfliktu. W zależności od treści, rozwiązanie konfliktu można osiągnąć dwoma metodami (środkami): pedagogiczny(rozmowa, perswazja, prośba, wyjaśnienie itp.) oraz Administracyjny(przeniesienie do innej pracy, zwolnienie, decyzje komisji, zarządzenie szefa, orzeczenie sądu itp.).

Fazy ​​konfliktu są bezpośrednio związane z jego etapami i odzwierciedlają dynamikę konfliktu, przede wszystkim z punktu widzenia realnych możliwości jego rozwiązania.

Główne fazy konfliktu to:

1) faza początkowa;

2) faza podnoszenia;

3) szczyt konfliktu;

4) faza rozpadu.

Należy pamiętać, że fazy konfliktu mogą się cyklicznie powtarzać. Np. po fazie zaniku w I cyklu może rozpocząć się faza narastania II cyklu wraz z przejściem faz szczytu i spadku, potem może rozpocząć się III cykl itd. W takim przypadku możliwości rozwiązania konfliktu w każdym kolejnym cyklu są zawężone. Opisany proces można przedstawić graficznie (rys. 2.3):

Zależność między fazami i etapami konfliktu, a także zdolność menedżera do jego rozwiązania przedstawia tabela. 2.3.

Ryż. 2.3. Fazy ​​konfliktu

Tabela 2.3. Korelacja faz i etapów konfliktu

Wyróżnia się również: trzy główne etapy rozwoju konfliktu:

1) utajony etap ( sytuacja przedkonfliktowa),

2) etap otwartego konfliktu,

3) etap rozwiązania (zakończenia) konfliktu.

1. Ukryte (utajony) etap, wszystkie główne elementy, które tworzą strukturę konfliktu, jego przyczyny i głównych uczestników, tj. istnieje główna baza przesłanek dla działań konfliktowych, w szczególności pewien przedmiot możliwej konfrontacji, obecność dwóch stron zdolnych do jednoczesnego domagania się tego przedmiotu, świadomość jednej lub obu stron sytuacji jako konfliktu.

Na tym „inkubacyjnym” etapie rozwoju konfliktu mogą być podejmowane próby polubownego rozwiązania problemu, np. anulowanie nakazu kary dyscyplinarnej, poprawa warunków pracy itp. Ale przy braku pozytywnej reakcji na te próby konflikt przeradza się w: otwarta scena.

2. Oznaką przejścia ukrytego (ukrytego) etapu konfliktu na jawne jest przejście stron do: sprzeczne zachowanie. Jak wspomniano powyżej, sprzeczne zachowanie to zewnętrzne działania stron. Ich specyfika jako szczególnej formy interakcji polega na tym, że mają na celu zablokowanie osiągania przez wroga jego celów i realizacji jego własnych celów. Inne oznaki sprzecznych działań to:

• zwiększenie liczby uczestników;
• wzrost liczby problemów, które tworzą zespół przyczyn konfliktu, przejście od problemów biznesowych do osobistych;
• przemieszczenie emocjonalnego zabarwienia konfliktów w stronę ciemnego spektrum, negatywnych uczuć takich jak wrogość, nienawiść itp.;
• wzrost stopnia napięcia psychicznego do poziomu sytuacji stresowej.

Cały zestaw działań stron konfliktu na jego otwartym etapie charakteryzuje się terminami: eskalacja, co oznacza intensyfikację walki, wzrost destrukcyjnych działań stron przeciwko sobie, stwarzanie nowych przesłanek negatywnego wyniku konfliktu.

Konsekwencje eskalacji, które całkowicie zależą od stanowiska stron, zwłaszcza tej, która dysponuje dużymi zasobami i siłami, mogą być dwa gatunek.

W przypadku niezgodności stron, chęci zniszczenia drugiej strony konsekwencje otwartego etapu konfliktu mogą być katastrofalne, doprowadzić do upadku dobrych relacji lub nawet do zniszczenia jednej ze stron.