Tento materiál predstavuje niektoré úspešné prípady manažmentu a úlohy na hodnotenie manažérov (prípady manažérskych zručností). Vrátane úloh na hodnotenie manažérov obchodných oddelení. Úlohy zabezpečuje vyhľadávanie vedúcich pracovníkov webovej stránky personálnej agentúry. Ak máte záujem o širší výber podobných materiálov, napíšte nám na pm@site.

1. Vo vašom oddelení je zamestnanec, ktorý prešiel všetkými fázami kariérneho rozvoja. V súčasnosti nikto nepozná špecifiká činnosti jednotky lepšie ako on. Chápete však, že po čase ho tu práca omrzí. Čo mu ponúknete?

2. Špecialista prišiel za vami prediskutovať situáciu: ponúkli mu prechod na iné oddelenie, má o to záujem, vidí perspektívu, ale chápe, že situácia na trhu práce je zložitá a nájsť za neho náhradu aj za štvrtinu nie je ľahká úloha. Čo budeš robiť?

3. Po školení, ktoré ste poskytli, sa ukázalo, že jeden z vašich podriadených nebol schopný uviesť materiály kurzu do praxe. Nájdite spôsob, ako mu o tom povedať.

4. Vaša podriadená je staršia dáma, takže veľa vecí robí radšej pokojne a usporiadane, čo podľa vás nie vždy zodpovedá rytmu firemných aktivít. Ako jej o tom povieš?

Odpoveď na prvé 4 prípady:

Takéto prípady umožňujú manažérom podrobne zvážiť zložité situácie, s ktorými sa často stretávajú v manažérskej praxi:
. súvisiace s formovaním motivácie alebo riadením kariéry zamestnanca (situácia 1);
. súvisiace s riešením otázok zotrvania odborníka v spoločnosti na dlhší čas (t. j. práca s protinávrhmi) alebo na dobu hľadania náhrady (situácia 2);
. spočívajúce v nájdení spôsobu prenosu informácií a výbere kanála na vnímanie údajov (situácia 3);
. vyžadujúce jasnú identifikáciu problému a poskytnutie spätnej väzby zo strany manažéra podriadeným (situácia 4).

5. Vzhľad.

Sekretárka prichádza do práce v príliš krátkej sukni a silnom mejkape. Rozumiete, že vzhľad podriadeného nezodpovedá firemnému dress code. Vaše činy?

odpoveď: Požadované možnosti odpovede: „Urobím ústnu poznámku“, „Požiadam vás, aby ste si znovu prečítali požiadavky na dress code v spoločnosti.“ Po zodpovedaní prvej otázky sa môžete opýtať: „Čo urobíte, ak váš podriadený neodpovie na vašu poznámku?“ Požadované možnosti odpovede: „Napomeniem“, „Uplatním disciplinárne opatrenie“. Ale odpoveď „Budem sa sťažovať vyššiemu manažmentu“ by mala byť alarmujúca; môže naznačovať nedostatok manažérskych a komunikačných zručností.

6. Delegovanie právomocí.

Pozývame vás, aby ste zvážili príklad prípadu, pomocou ktorého zhodnotíte schopnosť manažéra delegovať právomoci, schopnosť organizovať prácu a schopnosť racionálne využívať pracovný čas.

Bájka. Vedúca oddelenia dizajnu odišla na materskú dovolenku. Na jej miesto bola vymenovaná Victoria D. Medzi jej povinnosti patrila okrem iného kontrola správ a výpočtov zamestnancov oddelenia. Okrem toho musela každý mesiac predkladať vyúčtovanie na vyplatenie odmien. Victoria bola od prírody veľmi zodpovedná a dôsledná. Starostlivo skontrolovala všetky výkazy a výpočty zamestnancov do bodky. A aj keď som vedel, že niektorí z nich nerobia chyby, aj tak som si všetky údaje podrobne preštudoval. To jej zabralo veľa času, nestihla splniť iné povinnosti a často sa zdržiavala neskoro. Vedúci špecialista navrhol, aby mu dala niektoré správy na overenie a výpočty a výkresy hlavnému inžinierovi. Ale Victoria nesúhlasila. V dôsledku toho niekoľkokrát po sebe nevypracovala vyhlásenie a zamestnanci nedostali prémiu, čo zhoršilo atmosféru v kolektíve.

Cvičenie. Sú takéto dôsledné kontroly výkonu zamestnancov potrebné? Ako správne organizovať Victoriinu prácu na oddelení?

Možnosti odpovede	Výklad
Domnieva sa, že prácu podriadených treba dôkladne kontrolovať a nemožno ju nikomu dôverovať, keďže za výsledky práce oddelenia je zodpovedný šéf. A aby mala Victoria na všetko čas, zamestnanci sa musia vyvarovať chýb a podávať správy a výpočty skôr	Táto odpoveď ukazuje, že na jednej strane človek správne určuje potrebu kontrolovať prácu podriadených, na druhej strane nevie dôverovať kolegom a delegovať právomoci a verí, že iba on môže úloha najlepšie. Neberie do úvahy ani to, že ak skrátite čas na prípravu výkazov, zamestnanci sa ponáhľajú a začnú robiť chyby, čím sa čas overenia len predĺži. Človek je teda orientovaný skôr na proces ako na výsledok
Navrhuje odvolať Victoriu z jej funkcie, ak si nebude plniť svoje povinnosti. Je to normálne, pretože sklame celý tím, pretože jej ľudia nedostávajú prémie	Odpoveď ukazuje, že osoba neanalyzuje situáciu a okamžite navrhuje drastické opatrenia, hoci riešenie vyžaduje logické a dôsledné kroky. A situácia ukazuje, že Victoria má problémy len s organizovaním pracovného času, a to nie je dôvod na prepustenie
Verí, že prácu podriadených treba tak či onak kontrolovať, netreba však zachádzať do extrémov. Vyzýva Victoriu, aby sa naučila dôverovať zamestnancom a delegovať svoje právomoci, najmä preto, že jej podriadení sú pripravení jej pomôcť	Táto odpoveď ukazuje, že osoba primerane hodnotí potrebu kontroly práce podriadených. Má tendenciu delegovať právomoci s cieľom optimalizovať pracovný proces a bude dôverovať svojim podriadeným

7. Tímová práca.

Príklad prípadu, ktorý vám pomôže zhodnotiť zručnosť interakcie v tíme a bezkonfliktnú komunikáciu, ako aj schopnosť diskutovať o vzniknutom probléme.

Prípad „Nepríjemný nováčik“

Bájka. Na personálne oddelenie prišla nová zamestnankyňa Irina M. Vedúca oddelenia ju predstavila kolegom, urobila prehliadku kancelárie, ukázala, kde získať vzory dokumentov, a stanovila úlohy na týždeň. Po nejakom čase sa dievča obrátilo so žiadosťou o pomoc na zamestnanca oddelenia Juliu D., ktorá jej podrobne vysvetlila všetky nuansy. O niekoľko hodín neskôr sa Irina opäť spýtala na to, čo jej už Julia podrobne povedala. Ale napriek tomu Julia pokojne zopakovala všetko, čo bolo povedané, a znova vysvetlila, kde získať potrebné dokumenty. O niekoľko dní neskôr sa požiadavky na objasnenie niečoho opakovali a potom to dospelo do bodu, že Irina začala Juliu ťahať za akúkoľvek veľmi nepodstatnú otázku. Jedného dňa to Julia nevydržala a bola k novému zamestnancovi hrubá a Irina sa sťažovala svojmu manažérovi, že jej nepomáha prispôsobiť sa.

Cvičenie.Čo by mal líder robiť v takejto situácii? Čo mala Julia urobiť, keď ju Irina začala otravovať neustálymi otázkami?

Výklad odpovedí na prípad „Nepríjemný nováčik“

Možnosti odpovede	Výklad
Obviňuje Juliu z hrubosti a nedostatku zdržanlivosti. Bolo potrebné vstúpiť do pozície začiatočníka, pomôcť mu adaptovať sa a nebyť na neho hrubý. Vyzve manažéra, aby sa porozprával s Juliou a pokarhal ju za takýto čin. Tá teda len narúša atmosféru a nebuduje vzťahy v kolektíve	Takáto odpoveď ukazuje, že človek analyzuje situáciu jednostranne a má sklon postaviť sa na niekoho stranu. Nevie nájsť kompromis, je kategorický v úsudkoch
Verí, že Julia nie je vinná, mohla to urobiť každá osoba. Celý problém je Irina, ktorá nevie pochopiť svoje povinnosti. Ponúka, že si opäť preštuduje svoje kompetencie, možno zamestnali nesprávneho človeka. A ak sa Irina nedokáže vyrovnať, musíte sa s ňou rozísť	Na základe tejto odpovede možno usúdiť, že osoba analyzuje konanie z rôznych strán, no zároveň je naklonená aj jednostrannému rozhodnutiu. Nerobí impulzívne rozhodnutia, najprv sa snaží pochopiť situáciu
Vyzve manažéra, aby sa porozprával s Juliou, aby zistil, čo sa skutočne stalo, na aké otázky musela odpovedať a ako často. Požiadajte ju, aby bola zdržanlivejšia. A tiež sa porozprávajte s Irinou o tom, čomu nerozumie. Ponúkne, že pridelí Irine mentora, ktorý ju bude informovať	Táto odpoveď ukazuje, že osoba analyzuje situáciu z rôznych uhlov pohľadu. Snaží sa nájsť body zbližovania medzi oboma stranami, snaží sa predchádzať konfliktom a pokojne diskutovať o situácii. Neprikláňa sa na žiadnu stranu, vie si zachovať neutralitu

8. Zamerajte sa na kariérny rast.

Prípadová možnosť, pomocou ktorej môžete posúdiť, či je zamestnanec zameraný na kariérny rast, jeho pripravenosť vykonávať zložitejšiu prácu, ak si to okolnosti vyžadujú, jeho schopnosť prevziať zodpovednosť a pracovitosť.

Prípad „Zarobte si propagáciu“

Bájka. Oľga F. pracuje v marketingovom oddelení už niekoľko rokov. Nedávno začala pociťovať, že jej pracovná nespokojnosť narastá a že je pripravená na komplexnejšiu prácu. Uvedomila si, že by mohla veľmi dobre zaujať vyššiu pozíciu a obrátila sa na svojho manažéra so žiadosťou, aby zvážila možnosť jej povýšenia. Šéf ju pozval, aby na tri mesiace vykonávala popri svojich povinnostiach aj prácu poprednej špecialistky. Plat jej ostane rovnaký, no podľa výkonu dostane odmenu. Po troch mesiacoch sa rozhodne o jej povýšení.

Výklad odpovedí na prípad „Zaslúži si povýšenie“

Možnosti odpovede	Výklad
	Táto odpoveď môže znamenať, že osoba nie je pripravená prevziať ďalšiu zodpovednosť. Jeho záujem o pozíciu je vyšší ako o prácu samotnú. Neverí rozhodnutiam manažéra
Súhlasím s rozhodnutím manažéra, ale domnieva sa, že Olga potrebuje objasniť kritériá hodnotenia výsledkov svojej práce, aby presne vedela, o čo sa má snažiť, ako aj zistiť načasovanie a veľkosť bonusu v prípade dobrých výsledkov.	Takáto odpoveď ukazuje, že osoba je pripravená prevziať zodpovednosť a že záujem o profesionálny rozvoj je vyšší ako potreba obsadiť vyššiu pozíciu. Dokáže posúdiť svoje silné stránky a úlohy, ktoré mu boli zverené. Bude schopný pracovať samostatne
Úplne súhlasím s rozhodnutím šéfa. Verí, že Olga dostala dobrú šancu dokázať sa. A za to môžete pracovať aj bez bonusov	Takáto odpoveď je buď veľmi podobná spoločensky žiadúcej, to znamená, že človek neprezrádza svoj skutočný postoj k situácii, alebo si sám seba v podobnej situácii nevie predstaviť. Okrem toho takáto odpoveď ukazuje, že osoba je pripravená poslúchnuť vodcu, ale v skutočnosti bude odolávať

9. Úprimnosť.

A tento prípad vám pomôže vyhodnotiť také osobné vlastnosti, ako je finančná integrita, čestnosť a nedostatok sklonu k províziám.

Prípad „Osobná odmena“

Bájka. Inna je vedúcou sekretariátu veľkej holdingovej spoločnosti. Okrem iných povinností hľadala dodávateľov na podporu života kancelárie. Šéf firmy nebol spokojný s predchádzajúcim dodávateľom kancelárskych potrieb a požiadal Innu, aby našla optimálnu náhradu. Preštudovala si potreby rezortov a schválila rozpočet. Na základe dopytu a pridelených finančných prostriedkov som si vybral dve spoločnosti – “P...” a “K..”. Mali podobný sortiment a porovnateľné ceny. Organizácia „P...“ ponúkla Inne osobnú odmenu. Nakoniec si vybrala túto spoločnosť. Po prvej dodávke urobila prieskum, ktorý ukázal, že s kvalitou kancelárskych potrieb boli spokojné všetky oddelenia. O niekoľko mesiacov neskôr zadala objednávku znova. Ale tentoraz bola kvalita horšia. Nespokojnosť sa dostala až k manažérovi. Inna bola napomenutá a požiadaná, aby zmenila dodávateľa. Dostala sa do ťažkej situácie, keďže odmenu si zobrala už za tretiu objednávku.

Výklad odpovedí k prípadu „Osobná odmena“

Možnosti odpovede	Výklad
Verí, že Inna neurobila nič zlé. Realita je taká, že mnohí dostávajú provízie z dodávok. Toto je spôsob, ako si privyrobiť. Musíme zamestnancom vyplácať konkurencieschopné platy a potom sa takéto situácie nestanú. Ponúkne Inne, že vráti peniaze za tretiu objednávku a zmení dodávateľa	Takáto odpoveď môže naznačovať, že osobe chýba finančná integrita a pri každej príležitosti môže urobiť to isté ako hrdinka prípadu. Ani trochu sa nesnaží odsúdiť Inne činy, naopak, podporuje ju a navrhuje, ako by sa z toho mohla dostať.
Odsudzuje Innin čin a hovorí, že musí svojmu manažérovi všetko priznať a vrátiť všetky peniaze, ktoré od dodávateľa zobrala. A šéfovi odporúča, aby si personál na takéto pozície vyberal pozornejšie a neveril Inne pri výbere dodávateľov	Táto odpoveď pripomína skôr spoločensky žiaducu odpoveď. Alebo sa môže stať, že kvalita „čestnosti“ je u človeka príliš dominantná a potom hrozí, že sa z akéhokoľvek dôvodu bude sťažovať manažérovi, len čo si všimne, že podľa neho niekto koná nečestne
Hovorí, že realita je taká, že takéto prípady nie sú vo firmách ojedinelé. A ak sa Inna rozhodla pre odmenu, musela myslieť na to, aké by to mohlo mať následky, keby sa o tom niekto dozvedel. Oplatí sa riskovať, pretože takto môžete prísť o dobrú pozíciu, stratiť dôveru svojho manažéra a následne mať zlé odporúčania	Takáto odpoveď ukazuje, že osoba uznáva, že sa takéto situácie stávajú, a je celkom možné, že by mohol urobiť to isté. Zároveň si však človek váži dôveru manažéra a nebude riskovať, aby dostal spätnú províziu. Je dôležité, aby mal dobré odporúčania a záleží mu aj na tom, čo o ňom hovoria ľudia

10. Komunikačné schopnosti.

Na identifikáciu komunikačných zručností v procese riadenia tímu sa hodnotia tieto kompetencie:
- sebavedomie, schopnosť samostatne riešiť pracovné problémy;
- schopnosť preukázať flexibilitu a vyhnúť sa zbytočným konfliktom;
- schopnosť racionálne sa rozhodovať a konať v nezvyčajnej, stresovej situácii.
Prípad (manažérske schopnosti):
Šéf malej firmy požiadal HR manažéra, aby zamestnal dcéru veľmi dôležitého partnera pre firmu. Partnerova dcéra dlhé roky nikde nepracovala a chcela byť viac medzi ľuďmi. Neprejavila žiadne ambície na kariéru v spoločnosti. Hlavným cieľom bolo, aby sa dievča cítilo žiadané. Personálna manažérka jej kandidatúru do líniových divízií nenavrhla a dievča prijala na pozíciu personalistky. Bola požiadaná, aby ovládala najjednoduchšie funkcie a vykonávala ich čo najlepšie. Výsledkom bolo, že hlavné a najkvalitnejšie zručnosti, ktoré získala počas adaptácie, boli: prijímanie prichádzajúcich dokumentov, zadávanie účtu a zakladanie firemnej dokumentácie do priečinkov. Niekoľko mesiacov boli všetci spokojní a práca pokračovala ako zvyčajne. O šesť mesiacov neskôr sa uvoľnila pozícia vedúceho špecialistu na správu dokumentov. V čase, keď sa rozhodovali, či si nájdu človeka zvonku alebo si vyberú spomedzi svojich, riaditeľ zavolal vedúcemu personálneho oddelenia s návrhom na povýšenie nedávno prijatej dcéry partnera na jeho žiadosť. Keďže personalistka vedela, že na oddelení sú zamestnanci, ktorí sú vhodnejší na pozíciu vedúceho špecialistu, nemohla dať túto pozíciu novému zamestnancovi, ale ani generálneho riaditeľa nemohla postaviť pred svojho partnera do nepríjemnej pozície. .

otázky:
Čo by mal podľa vás v tejto situácii robiť šéf HR oddelenia?
Dalo sa tomuto problému predísť?
Ako ovplyvní tím povýšenie dcéry partnera, ak bude generálny riaditeľ trvať na tomto rozhodnutí a tento príkaz bude musieť vykonať vedúci personálneho oddelenia?
Zadanie prípadu: Ponúknite svoje možnosti riešenia problému.

Možnosti odpovede

1. Uchádzač sa stavia na stranu generálneho riaditeľa a vysvetľuje si to tým, že vo firmách aj tak všetci pod šéfom firmy o ničom nerozhodujú. Ako hovorí vedenie, to robí každý. Neexistoval spôsob, ako sa tejto situácii vyhnúť.

2. Sťažovateľka zastáva názor, že aj tak by bolo fér myslieť aj na tých, ktorí v tíme pracujú dlhodobo a ponúknuť dcére partnera alternatívne riešenie. Napríklad navrhuje, aby niekto z tímu mohol byť povýšený a ona (dcéra) bola umiestnená nie na miesto vedúceho špecialistu, ale na miesto jednoduchého špecialistu, ktorý bol preložený. Sotva sa tomu dalo vyhnúť, keďže sa nedá predpovedať, ako sa udalosti vyvinú.

3. Žiadateľ predpokladá, že základom odmietnutia môžu byť normy výberovej politiky zakazujúce zamestnávanie príbuzných zakladateľov alebo spoločníkov spoločnosti. Ale teraz, keď sa šéfka rezortu už s týmto problémom stretla, musí urobiť rozhodnutie zohľadňujúce všetky strany a povýšiť niekoho z kvalifikovanejších a ponúknuť dcére svojho partnera niečo iné. V opačnom prípade môže rozhodnutie v prospech iba jednej strany zničiť vzťah medzi tímom a manažérom.

Po sformulovaní odpovedí ich musíte interpretovať a vyvodiť závery o tom, nakoľko zodpovedajú očakávaniam.

Úlohy sú poskytované na hodnotenie manažérov, vrátane hodnotenia manažérov obchodného oddelenia podľa smeru vyhľadávania manažérov webovej stránky personálnej agentúry.

Väčšina zamestnávateľov si uvedomuje dôležitosť a význam investícií do úrovne rozvoja svojich zamestnancov s cieľom zlepšiť ich odbornú spôsobilosť.

Rozvíjanie kľúčových zručností zamestnancov nám umožňuje dosahovať skvelé výsledky v hlavnej oblasti činnosti spoločnosti. Správne posúdenie existujúcich osobnostných a profesijných vlastností umožňuje klásť správny dôraz na rozvoj odborne vhodných vlastností.

Na správnu identifikáciu a vyhodnotenie existujúcich vlastností uchádzača o vedúcu pozíciu špecialista na výber personálu vykoná hĺbkovú analýzu existujúcich charakteristík.

Kvalitný výber kandidátov zahŕňa potrebu určiť typ kľúčovej kompetencie budúceho manažéra v závislosti od voľnej pozície.

Napríklad pre projektového manažéra a kategóriu senior manažérov sa za najdôležitejšie vlastnosti považujú analytické a strategické myslenie, znalosť základov time managementu, vysoká efektivita a zodpovednosť. Pre kategóriu líniových manažérov je potrebné mať organizačné schopnosti, schopnosť správne uprednostňovať prioritné úlohy, delegovať zodpovednosť a mať jasný postoj pri riešení kontroverzných otázok.

Najčastejšie manažérska kompetencia je lineárny.

Líniový manažér je funkcionár poverený vrcholovým manažmentom spoločnosti organizovať a riadiť konkrétne oddelenie, projekt alebo divíziu s cieľom zlepšiť efektivitu spoločnosti alebo dosiahnuť určitý cieľ.

Na vytvorenie správnej stratégie rozvoja kompetencie lineárneho riadenia musí náborový pracovník určiť počiatočnú úroveň existujúcich znalostí uchádzača. Definícia tejto úrovne je vyjadrená v schopnosti kandidáta preukázať a racionálne využívať potrebné vlastnosti. Tieto vlastnosti zvyčajne zahŕňajú ukazovatele na stupniciach tolerancie stresu a schopnosti delegovania.

Odolnosť voči stresu je psychologický termín, ktorý charakterizuje existujúci súbor vrodených alebo získaných osobných vlastností, ktoré umožňujú jedincovi rýchlo sa adaptovať a ľahšie znášať meniace sa intelektuálne, emocionálne a vôľové zaťaženie spôsobené profesionálnou činnosťou.

Delegovanie Považuje sa za základnú zručnosť manažéra, potrebnú pre rozvoj podriadených a zvyšovanie efektivity ich práce pre význam firmy.
Na zistenie úrovne odolnosti voči stresu a schopnosti delegovania budúceho líniového manažéra náborový pracovník používa metódu case interview.

Prípadový rozhovor alebo testovanie prípadu Je obvyklé odvolávať sa na interné špecializované testy spoločnosti, ktoré nesúvisia s tvorbou všeobecného hodnotenia kvalifikácie personálu. Takéto testy sa pre budúcich kandidátov zvyčajne nazývajú „domáce situácie“. Personalista na základe analýzy miery splnenia uvedených testov kvalitatívne posúdi profesionálny „portrét“ kandidáta a na jeho základe sa rozhodne.

Využitie prípadového testovania sa osvedčilo ako efektívne nielen pri výbere kandidátov na manažérske pozície, ale aj v prípade každoročnej certifikácie riadiacich pracovníkov a tvorby personálnej rezervy spoločnosti.

V počiatočných fázach odborníci na výber personálu vykonávajú kvalitatívne hodnotenie osobných charakteristík kandidáta pomocou nasledujúcich psychologických techník:

— „Percepčné hodnotenie odolnosti voči stresu“ (http://www.gurutestov.ru/test/254/);
— „Delegovanie právomocí“ ​​(http://asus.style.rbc.ru/articles/15).

Po vykonaní psychologickej štúdie je budúci manažér požiadaný, aby v rámci prípadového rozhovoru s firmou odpovedal na niekoľko otázok. Tento zoznam otázok je pre každú spoločnosť iný a je zostavený s prihliadnutím na špecifiká jej činností.

Ako príklad môžete použiť nasledujúce otázky na určenie manažérskej kompetencie manažéra:

— „Ako budete postupovať, ak k vám príde návšteva/klient pred stanoveným časom? Zdôvodnite svoje ďalšie kroky."
— „Očakávate dôležité hovory od svojich klientov/zákazníkov. Stáva sa, že vaši klienti/zákazníci volajú súčasne na rôzne telefónne čísla. Čo urobíte v tejto situácii?"
— „Vymenovali ste podľa vás najkvalifikovanejšieho zamestnanca, ktorý bude zodpovedný za realizáciu dôležitého projektu pre spoločnosť. Tento zamestnanec vám nepredložil správu o vykonanej práci v stanovenej lehote s uvedením osobných pomerov. Tvoje činy?"
— „Vy a ďalší vedúci oddelenia ste dostali od generálneho riaditeľa príkaz na vykonanie určitej úlohy. Spoliehajúc sa jeden na druhého ste to nenaplnili. Zdôvodnite svoje ďalšie kroky v tejto situácii."
— „Vaša spoločnosť poskytuje bezplatné školenia pre nových zamestnancov s cieľom zlepšiť ich zručnosti. Väčšina zamestnancov s nazbieranými znalosťami a nadobudnutými zručnosťami po absolvovaní vzdelávacieho kurzu odchádza pracovať do konkurenčných organizácií. Aké budú vaše kroky v boji proti fluktuácii zamestnancov?

Po dokončení celého výskumu personalista zostaví súhrnnú tabuľku, v ktorej analyzuje získané výsledky.

Ukazovateľom úrovne manažérskej kompetencie líniového manažéra je jeho prezentácia všeobecných funkčných zodpovedností.

Medzi tieto typy zodpovedností patria:

— rozdelenie zodpovedností medzi zamestnancov vášho oddelenia;
— rozvoj strategických rozhodnutí;
— zabezpečenie efektívneho fungovania všetkých častí prideleného útvaru;
— koordinácia činností zamestnancov vášho oddelenia;
— vypracovanie aktuálnych pracovných plánov oddelení;
— schopnosť stanoviť špecifické úlohy;
— organizácia tímových aktivít;
— motivovanie zamestnancov;
— výber personálu;
— personálne plánovanie.

Správny prístup k práci a vysoká manažérska kompetencia líniového manažéra bude dobrým východiskom pri zvyšovaní úrovne spoločnosti a dosahovaní jej cieľov.

Pokračujeme v zverejňovaní pôvodných prípadov (), cvičení na školenie o rokovaniach, personálnom manažmente a bojoch manažmentu. Ide o unikátny vývoj, ktorý bol testovaný v najväčších spoločnostiach v krajine. Vo svojej praxi ich úspešne využívajú obchodní tréneri a manažéri firemných vzdelávacích centier.

Stiahnite si viac ako 100 prípadov školenia o rokovaniach! Nechajte svoju e-mailovú adresu.

Téma "koučing"

manažér

Preštudujte si priloženú situáciu a pripravte sa na stretnutie s Olegom.

Musíte sa rozhodnúť sami:

- Aký je najlepší prístup k rozhovoru s Olegom? ROZHOVOR, PREDAJ, PORADENSTVO ALEBO PORADENSTVO?

- Povedzme, že si vyberiete poradenstvo. Ako to chceš urobiť?

- Aký bude váš prístup k Alexandrovi?

Budete mať približne 10 minút na prípravu a 10 minút na stretnutie.

POPIS SITUÁCIE

Dvaja z vašich zamestnancov boli povýšení, ale iba jeden bol povýšený.

Alexander je vysoko motivovaný, schopný a dobre platený zamestnanec: v skutočnosti je pre vás možnou budúcou náhradou, vzhľadom na silný dojem, ktorý urobil na generálneho riaditeľa za krátky čas, keď bol v spoločnosti.

Do spoločnosti nedávno nastúpil Alexander, ktorý má skúsenosti v oblasti spotrebného tovaru a začal veľmi náhle, čo ho inak veľmi netrápi. Systém povýšenia vo firme sa v poslednom čase zmenil a vedenie sa teraz málo stará o to, ako dlho človek vo firme pracuje – hlavný dôraz sa kladie na intelektuálne schopnosti. Nový systém funguje v prospech Alexandra, ktorý po prvýkrát prešiel radou vedenia na povýšenie.

oleg,na druhej strane to zlyhalo na plnej čiare. Hoci jeho pracovná história a vzdelanie sú menej pôsobivé ako u Alexandra, v žiadnom prípade nie je dôvtipný a určite pre spoločnosť za posledných 20 rokov pracoval veľmi tvrdo a efektívne, pričom zastával množstvo pozícií. Často sa s ním radíte a on vám „rastie“ pred očami; nikdy nezanevrel na vymenovania do funkcií, ktoré mohli byť jeho.

Teraz bude Oleg pracovať pod vedením Alexandra.

Obaja zostávajú pod vašou kontrolou.

Vy sami ste si nevybrali, koho vymenujete na novú pozíciu: všetky otázky týkajúce sa menovania prechádzajú nezávislou schémou hodnotenia, na ktorú nemáte vplyv.

VÝVOJ SITUÁCIE

Oleg prišiel do vašej kancelárie a požiadal o rozhovor. Momentálne ste zaneprázdnení, ale veríte v politiku otvorených dverí, ak existuje dôvod, a požiadajte ho, aby vošiel.

Po krátkej preambule Oleg povedal, že je smrteľne sklamaný, že premeškal príležitosť na postup. Sympatizujete, ale opatrne – tento výsledok pre vás nebol prekvapením. Oleg je dobrý, vyrovnaný pracovník, ale nemá víziu budúcnosti a nedostatočné manažérske schopnosti; je rád, keď sa mu povie, čo treba urobiť. Keby Alexander vedel, ako s ním komunikovať, a Oleg by bol pripravený Alexandra vnímať, v skutočnosti by vytvorili efektívny tím.

Potom Oleg začal vyhovárať, že bude pre neho veľmi ťažké spolupracovať s Alexandrom. Keď to povedal, začal naberať na sile a prinášať stále nové a nové argumenty a v určitom okamihu ste si uvedomili, že je zbytočné ho zastaviť. Oleg povedal, že nemá nič proti Alexandrovej mladosti a relatívnej neskúsenosti a bol by pripravený pracovať pod jeho vedením, keby bol humánnejší. Alexandra však považuje za arogantného, ​​pohŕdavého a nikdy neochotného počúvať. Oleg si nevie predstaviť, že Alexander urobí správne rozhodnutia alebo bude pripravený počúvať protiargumenty.

Vo všeobecnosti sa Oleg rozhodol, že nemôže pracovať pod Alexandrom.

SITUÁCIA PRE POZOROVATEĽA

Vašou úlohou je pozorne sledovať hru medzi manažérom a podriadeným a odpovedať na nasledujúce otázky:

1. Rozhodnite sa, aký prístup manažér na tomto stretnutí zaujme. Bola to konzultácia? Ak nie, čo to bolo?

2. Komentujte, ako manažér dodržiaval šesťstupňový plán. Využil všetko? Čo ste zabudli urobiť?

3. Komentujte, aké špeciálne poradenské zručnosti boli preukázané. Čo urobil manažér správne? Čo by sa dalo zlepšiť?

4. Ak by ste boli v tejto situácii na Olega, ako by ste sa po tomto stretnutí cítili?

5. Preukázal manažér okrem poradenských zručností alebo oddelene od nich aj vodcovské schopnosti? Ako?

Téma "Rokovania pri predaji"

Prípad „Mountain Spike“

Vo švajčiarskom lyžiarskom stredisku „SHIP“ stojí lístok na celý deň 40 eur, pol dňa 22 eur. Turistu, ktorý si kúpil bidet na celý deň, privolala naliehavá výzva na dôležité obchodné rokovania. Je skúseným vyjednávačom a nechce len tak prísť o peniaze. Pri vstupe do rezortu stretne muža, ktorý si chce kúpiť poldenný lístok. Ponúka, že sa dohodne. Ako pár sa rozhodnite, kto prišiel a kto musí opustiť rezort. Na dohodu máte 6 minút. Tak na akej cene sa dohodnete?

Témou je „Konflikt s klientom“.

Prípad "Dodávka zariadenia"

Manažér bol na dlhej služobnej ceste. Po príchode sa dozvie, že manažér uzavrel ústnu dohodu s dodávateľmi zariadení a čaká, kým manažér dohodu podpíše. Ceny zariadení sú vysoké a prekračujú plánovaný rozpočet o 10 %. Manažér musí zabezpečiť, aby bolo vybavenie k dispozícii včas, ale ceny nie sú vyššie ako rozpočet.

vedúci: Odmietnete podpísať zmluvu a požiadate o nájdenie iného dodávateľa, ktorý sa zmestí do rozpočtu.

manažér:Mali ste za úlohu dodať vybavenie do 10 dní. Našli ste spoločnosť, ktorá dokáže rýchlo vyrobiť a dodať. Pretože čas bol obmedzený, usadili ste sa vo firme, s ktorou ste už viackrát spolupracovali a ktorá sa osvedčila. Vašou úlohou je udržiavať dobrý vzťah s manažérom a dodávať včas. Nájsť iného dodávateľa v takom krátkom čase je nereálne. Nedodržanie dodacích termínov bude mať za následok stratu vašej prémie.

Zástupca dodávateľskej spoločnosti:Vaša spoločnosť, napriek absencii písomnej zmluvy, už začala vyrábať zariadenia, pretože Termíny boli veľmi krátke a manažér spoločnosti – zákazník – skutočne žiadal o urýchlenie procesu. Máte záujem o doručenie, pretože... peniaze sa už investovali do výroby zariadení.

Prípad "Doručenie za každú cenu"

Manažér predaja veľkej spoločnosti našiel a pracuje na klientovi. Klient má zložitú štruktúru: je tu závod s oddelením logistiky a správcovská spoločnosť zodpovedná za nákup. Počas rokovaní sa vám podarilo dohodnúť so zástupcom správcovskej spoločnosti, sú pripravení uzavrieť zmluvu o dodávke. Avšak v samotnej rastline ste vnímaní nepriateľsky, pretože Zamestnanec závodu má zrejme plány s iným dodávateľom.

manažér: chce uzavrieť zmluvu, dohodnite sa na prvej dodávke.

Vedúci oddelenia nákupu správcovskej spoločnosti: chce uzavrieť dohodu, zorganizovať dodávku tovaru, aby zabezpečil prevádzku závodu načas.

Vedúci oddelenia logistiky závodu: chce uzavrieť zmluvu so „svojím“ dodávateľom, získať ďalšie. zisk.

Téma: "Vynikajúce služby"

Prípad "Ohrievač veľmi teplej vody"

Alexander Fedorovič kupuje ohrievač vody „A“. Po určitom čase, konkrétne 3 dni po inštalácii, exploduje a majiteľ ohrievača vody sotva unikne ťažkým popáleninám. Alexander Fedorovič odnáša poškodenú vec do servisného strediska, ale riaditeľ strediska odmieta prijať náhradný predmet. Dispečer zároveň chápe vinu výrobcu a zodpovednosť obchodu, ktorý výrobok predal.

Alexander Fedorovič:potrebuje vymeniť produkt alebo dostať zaplatené peniaze.

riaditeľ: v žiadnom prípade nechce pochopiť túto situáciu a nebude podnikať žiadne kroky na konštruktívne riešenie tohto problému

Dispečer: chápe vážnosť tejto situácie a snaží sa presvedčiť riaditeľa, aby tento problém vyriešil bez toho, aby sa vec dostala na súd.

Prípad „Neúspešná oprava?

Servisná stanica Garantiya pred 2,5 mesiacmi vykonala opravy motora pre bežného klienta Perevozchik LLC, majiteľa auta Gazelle, s 3-mesačnou zárukou. Po 2,5 mesiacoch prevádzky vozidla vodičom objednávateľa opravy zmizol tlak oleja a opäť sa pokazil motor. Zákazník uplatnil u výrobcu opravy reklamáciu nekvality opravy. Servisná stanica vykonala nezávislé preskúmanie kvality opráv, ktorých výsledky Riaditeľ čerpacej stanice pozvaní Zákazník(Zákazník opravy je pravidelným, kľúčovým klientom tejto čerpacej stanice) a majstri čerpacích staníc(ktorý už dlho pracuje na čerpacej stanici a etabloval sa ako vysokokvalifikovaný špecialista), aby vyriešil otázku ďalšej opravy motora automobilu Gazelle.

Riaditeľ čerpacej stanice:záujem udržať si kľúčového klienta, ktorý prináša 30 % príjmov čerpacej stanice. Neexistuje spôsob, ako stratiť klienta! Zároveň je presvedčený o profesionalite majstra čerpacej stanice - takýchto odborníkov je na trhu práce ťažké nájsť. Majster nikdy nezlyhá, zákazky vybaví vždy profesionálne. Problém určite nie je v kvalite opravy...

Riaditeľ je pripravený poskytnúť klientovi zľavu 20% na opakovanú opravu auta Gazelle.

Majster čerpacej stanice:Rozobral som motor pokazeného auta a zistil som, že k opakovanej poruche došlo v dôsledku nesprávnej prevádzky auta: olej nebol doplnený včas, počas prevádzky nebol vymenený a auto bolo pravdepodobne naplnené palivom, ktoré bolo nie je určený pre túto značku auta. Pre majstra je dôležité obhajovať svoju profesionalitu, korektnosť a chrániť kvalitu práce vykonávanej jeho oddelením. Zároveň chápe, že o takéhoto Klienta nemá zmysel prísť.

Zákazník: chápe, že novoprijatý vodič tejto Gazely je, mierne povedané, „čajník“ a mohol riadiť auto nesprávne. Zároveň trvá na podmienkach záruky – bezplatná opätovná oprava. Nesúhlasím s platením za opakované opravy, ale s dôveryhodnými faktami a dôkazmi z čerpacej stanice som pripravený zaplatiť 50% opakovaných opráv.

Téma "Tímové rokovania"

Hudobný konflikt

Hudobná skupina „Vector“ je nútená zostať nejaký čas bez svojho vodcu, veľmi mocného muža, ktorý zvyčajne zostavoval plán koncertov, plánoval turné a rokoval so zákazníkmi. Počas jeho neprítomnosti odišiel od basgitaristu ako jeho zástupcu, pričom svoj výber akokoľvek vysvetlil. Ale keďže vedel, že zástupca nemá dostatok kontaktov na to, aby obsadzoval celý pracovný čas skupiny objednávkami, aby sa vyhol prestojom, umožnil aj ostatným členom skupiny prijímať ponuky na vystúpenia a koordinovať ich s basgitaristom. . Zvyšok skupiny je z tohto rozhodnutia nespokojný, najväčšou autoritou v skupine je jej hlavný spevák, každý vie, že je nielen profesionál, ale aj výborný komunikátor, má veľa konexií v šoubiznise. A potom nastane zjavná situácia – dve objednávky súčasne. Objednávka sólistu je veľmi zaujímavá, prestížny večierok, veľa známych ľudí, možnosť dostať sa na inú úroveň, pretože predtým skupina vystupovala najmä na mládežníckych diskotékach, v baroch a občas to fungovalo aj ako predskokana... Objednávka basgitaristu je pomerne veľká, niekoľko vystúpení v rôznych mestách, finančne je to pre skupinu výhodnejšie a líder sa po príchode určite poteší veľkým ziskom. V tomto čase jeden z členov kapely, bubeník, dostáva sľubnú ponuku od inej kapely, pracujú tam dvaja jeho kamaráti, manažér delí zisk spravodlivejšie a zisk je o level vyššie - kapela sa veľmi dobre propaguje . Vôbec ho nezaujíma, ako si Vector poradí bez jeho účasti. Na prediskutovanie plánov sa skupina stretáva na „plánovacom stretnutí“.

Basgitarista: Nie je pre vás prekvapujúce, že vás manažér opustil ako svojho zástupcu. Už niekoľko rokov mu preukazujete svoju oddanosť, aby sa s vami začal deliť o zisky z koncertov a nielen platiť výplatu. Cieľ ste ešte nedosiahli, no máte pocit, že ak svoju objednávku zrealizujete, manažér si to nebude vedieť vážiť a bude vás brať ako podiel. V skupine si tiež musíte zachovať dobrý prístup k sebe samému, nechceli by ste, aby sa o vás diskutovalo rovnako ako s vedúcim v jeho neprítomnosti.

Sólista: Medzi svojimi priateľmi ste známy ako kreatívny človek, ktorému je všetko pozemské cudzie, a to vám umožňuje uzatvárať dobré obchody – podozrenie na vás nikdy nepadne. Na párty vás pozvala kamarátka, ktorá organizuje párty pre svojich priateľov. Ponúkla sa, že vám zaplatí osobne O väčšinu sumy a so skupinou rozdeľte medzi všetkých iba 1 000 dolárov. Myslíte si, že je to fér, najmä preto, že skupina určite potrebuje PR a na párty bude veľa známych ľudí.

bubeník: Ste unavení z boja o zákazky, váš talent nie je ocenený a ste málo platený. Práve teraz ste rozhodnutý odísť do inej skupiny. Priateľ, ktorý vás pozval, naznačuje, že pre ich skupinu by bol užitočný aj basgitarista a ponúka dobrý bonus, ak ho vezmete so sebou.

Téma "Efektívny predaj. Rokovania s klientmi"

Lukoil je dlhoročným partnerom organizácie cestných stavieb DorStroySam, ktorá zabezpečuje 100% dodávky paliva pre potreby klienta.

Gazpromneft-Regional Sales predáva 30 % paliva spoločnosti DorStroySam prostredníctvom doručovacej služby, zvyšných 70 % vyzdvihne klient a doručí sa na miesta nezávisle. Klient nemôže sám prepraviť celý objem ropných produktov z dôvodu nedostatku cisterien na pohonné hmoty.

Jeden deň Sales Manager v Lukoil hlásené riaditeľovi logistiky "DorStroySam"že od budúceho mesiaca môžu využívať unikátnu komplexnú službu. Podstatou služby je, že okrem bežnej dodávky pohonných hmôt klient dostáva celú škálu logistických služieb: vypracovanie optimálnych prepravných trás, expedícia zvyšného paliva na stanovištia, plánovanie harmonogramov dodávok a pod. Hlavná je však garancia dodávky paliva 24 hodín denne, 7 dní v týždni. Náklady na službu sú o 20% vyššie ako bežné doručovanie, ale dá sa pocit dôvery v budúcnosť merať v rubľoch?

Prešli dva týždne a manažér stále nedostal od klienta odpoveď. Keďže manažér nevidel iné východisko, rozhodol sa kontaktovať priamo generálnemu riaditeľovi(majiteľ ) "DorStroySam“) a naplánoval stretnutie na prerokovanie návrhu. Riaditeľ logistiky, ktorý sa o tom dozvedel, trval na svojej prítomnosti počas rokovaní.

Úloha 1. Manažér predaja Lukoil:

Chápete, že ponuka je zisková, pretože... mesačné náklady klienta na údržbu vlastnej flotily palivových cisterien a početný personál zamestnancov zásobovania a logistiky sú výrazne vyššie.

Cieľ: presvedčiť klienta, aby podpísal zmluvu o poskytovaní komplexných služieb; súhlasiť s prevodom minimálne 70 % objemu paliva na komplexnú službu s podmienkou prevodu zvyšných 30 % na komplexné riešenie do konca roka.

Úloha 2. Majiteľ spoločnosti DorStroySam:

Ponuka je zaujímavá, nič také na trhu ešte nebolo a vy ste veľkým fanúšikom všetkého nového. Pokiaľ však ide o podnikanie, neponáhľajte sa do akcie. Ak si myslíte, že personál Riaditeľstva logistiky je neoprávnene „nadupaný“ a nezaškodilo by ho trochu „okecať“, ako aj náklady na údržbu cisterien s pohonnými hmotami, komplexné riešenie by bolo načase. Palivové cisterny, ktoré sa stali nepotrebnými, je možné predať, aby ste v krízovej situácii získali ďalšie peniaze. Stane sa však firma príliš závislá od dodávateľa paliva?

Cieľ: Počas rokovaní pochopte riziká návrhu. Čiastočne sa pokúste preniesť dopravu na komplexnú službu za zvýhodnených podmienok. Ak je to skutočne efektívne, v budúcnosti môžete uvažovať o zvýšení tohto čísla a predaji svojho vozového parku palivových cisterien. Získajte ďalšie výhody z obchodu, napríklad zvýšte zľavu z 300 na 500 rubľov za prepravu tony paliva štandardným doručením.

Úloha 3. Riaditeľ logistiky v DorStroySam:

Zámerne odďaľovali reakciu na návrh obchodného manažéra, pretože tým hrozí zníženie vašich služieb, a to je 30 ľudí, ktorí sú v spoločnosti od jej založenia, a vy osobne. Okrem toho, myslíte si, že takú dôležitú úlohu nemožno zveriť cudzím ľuďom, čo ak vás sklamú a nesplnia svoj sľub? Máte obavy, že dodávateľ môže prestať poskytovať službu alebo zvýšiť jej náklady, keď DorStroySam predá svoj vlastný plynárenský park. A nevidíte zmysel v jeho predaji, ceny použitého vybavenia prudko klesli. Myslíte si, že nová služba môže len zhoršiť roky dobre fungujúcu logistickú schému.

Cieľ: Ponechajte predchádzajúcu schému práce. Navrhnúť riaditeľovi nový plán rozvoja zásobovacej služby. Jej podstata spočíva v nákupe niekoľkých palivových cisterien požadovaného formátu (palivových cisterien), aby bola zabezpečená 100% nezávislá preprava pohonných hmôt na stavby. Toto je výnosnejšie, ale vonku je kríza a návratnosť bude možné dosiahnuť až za 2 roky. Sme si istí, že je lepšie investovať do expanzie podnikania a dlhodobo, ako získať úspory dnes a závislosť podnikania od GPN.

Prípad „Rozdeľte spravodlivo“

Ste šéfom sektora, ktorý zahŕňa 7 inžinierov. Sektor získal za posledný štvrťrok prémiu. Rozhodnutím vašich nadriadených máte úplnú slobodu konania pri rozdeľovaní bonusu.

Sektor, ktorý vám bol zverený, vyvíja technológiu. V sledovanom štvrťroku sa sektoru darilo úspešne, čo viedlo k akumulácii poistného. Inžinieri Petrov a Frolov sa celý štvrťrok venovali prácne náročnej práci – príprave dokumentácie o technologických postupoch. Začiatkom štvrťroka inžinieri Titov a Popov dokončili vývoj súboru technologickej dokumentácie pre jeden z produktov. Smirnov navrhol myšlienku výrazného prepracovania jednej z technológií, ktorá by umožnila výrazne zvýšiť efektivitu výroby, a začal sa zodpovedajúci výskum. Frolov a Smirnov okrem toho hľadali nové perspektívne technológie. Na konci štvrťroka odviedli inžinieri Terekhov a Sedov výbornú prácu a nepoľavili ani teraz.

Pri rozdeľovaní bonusov treba brať do úvahy prínos každého a snažiť sa, aby rozdeľovanie bonusu slúžilo ako krok k dlhodobému úspechu vášho tímu.

Možné riešenia:

1. V porovnaní s inými inžiniermi zvýraznite Terekhov a Sedov.

2. Bonus by mal byť rovnomerne rozdelený medzi všetkých zamestnancov.

3. Rozdeľte cenu na 2 časti: rozdeľte menšiu časť rovnomerne a väčšiu časť rozdeľte medzi Frolova a Smirnova.

4. Oproti ostatným zvýšiť percento prémií Petrovi, Frolovovi, Titovovi a Popovovi.

5. Bonusový fond rozdeľte nasledovne: Frolov - 30%, Smirnov a Petrov - každý po 20%, zvyšok - rovnako.

Zoraďte prosím navrhované možnosti z hľadiska najefektívnejšieho riešenia problému:

Prípad pre vrcholových manažérov „Súvisiace podnikanie“

Drevorubačský podnik dlho viedol šedovlasýHlavný akcionárje aj generálnym riaditeľom. Vo firme tiež pracuje už rok.mladého synahlavným akcionárom. Špeciálne pre neho pribudla na personálnom stole pozícia - Riaditeľ rozvoja (súčasť Finančnej služby). Otec dokonca odovzdal 5 % podiel v podniku (hlavný akcionár si ponechal 75 % akcií). Asi šesť mesiacov je s mladým mužom v pomalom konfliktefinančný riaditeľ(menšinový akcionár, vlastní 20 % akcií). Už niekoľkokrát vyjadril nespokojnosť s mladíkovou neskúsenosťou. Vyskytli sa objektívne chyby – najmä v prvom polroku.

Za posledný mesiac vstúpil konflikt do novej fázy. Riaditeľ vývoja trval na schéme „daňovej optimalizácie“. Finančný riaditeľ namietal, ale generálny riaditeľ súhlasil so svojím synom. Tento názor potvrdili aj kapitáloví poradcovia. Výsledkom sú problémy s daňovými úradmi, pokutami a súdmi. Straty dosahujú približne 100 000 dolárov. Náklady na podnik sú približne 400 000 USD.

Finančný riaditeľ žiada o stretnutie.

Ciele a zámery strán

1. Hlavný akcionár.

Chápe, že jeho syn ešte nie je pripravený podnikať. Stále sa musí učiť. Možno pracovať pre inú spoločnosť, aby ste získali skúsenosti. Brzdí ho jedna vec – otec synovi opakovane sľuboval, že kšeft pripadne jemu. Cíti sa vinný a nechce platiť peniaze z vrecka.

2. Finančný riaditeľ.

Chce vyžmýkať riaditeľa vývoja. Chcel by som na túto pozíciu vymenovať príbuzného zamestnanca (pracuje vo Finančnej službe tri roky). Domnieva sa, že pokutu by mal mladý riaditeľ zaplatiť z vlastného vrecka.

3. Výkonný riaditeľ

sa chce vymknúť spod kontroly finančného riaditeľa. Domnieva sa, že je to menšinový akcionár, kto dáva lúč do kolies.

Téma "Rokovania s vrcholovými manažérmi"

Prípad "Rockefeller"

Standard Oil je americký monopol, ktorý vyrába a prepravuje ropu. Bola vytvorená v roku 1870 s počiatočným kapitálom 1 milión dolárov na základe spoločnosti Rockefeller, Andrews a Flagler.

V roku 1877 Standard Oil cítil silnú konkurenciu svojich konkurentov. Pennsylvania Railroad, znepokojená výstavbou Rockefellerových ropovodov, to považovala za zásah do existujúceho systému prepravy ropy.

S cieľom čeliť Rockefellerovi začína kupovať ropné rafinérie a ropovody, aby Rockefellera vytlačila z revu prostredníctvom následného dumpingu.

Standard Oil sa zapletie do cenovej vojny, ktorá poškodzuje nákladnú dopravu Pennsylvania Railroad a spôsobuje nepokoje medzi pracovníkmi oboch spoločností.

Informácie pre tím 1

Ste zástupcom spoločnosti. Štandardný olej, za oknom, 1877.

Majiteľ spoločnosti vám zavolal a dal vám pokyn, aby ste vyriešili zložitú situáciu, ktorá nastala s jedným zo známych hráčov na trhu, Pennsylvania Railroad.

Vaša úloha:

Rokujte so zástupcom spoločnosti Pennsylvania Railroad a dosiahnite pre seba najvýhodnejšie podmienky spolupráce v súčasnej situácii aj dlhodobo.

Informácie pre tím 2

Ste zástupcom spoločnosti Pennsylvania Railroad, za oknom je rok 1877.

Majiteľ spoločnosti vám zavolal a dal vám pokyn, aby ste vyriešili zložitú situáciu, ktorá nastala s jedným zo známych hráčov na trhu Standard Oil.

Vaša úloha:

Vykonajte rokovania so zástupcom spoločnosti Standard Oil a dosiahnite pre seba najvýhodnejšie podmienky spolupráce v súčasnej situácii aj dlhodobo.

Na splnenie tejto úlohy si musíte dôkladne preštudovať nielen podstatu konfliktu, ale aj ponoriť sa do histórie vtedajšej ekonomiky. Nájdite slabé a silné stránky všetkých možných účastníkov tohto stretnutia.

Intrigy: Na stretnutí bude prítomná aj tretia strana, ale môžete len hádať, kto by to mohol byť...

Informácie pre tím 3

Ste zástupcom amerického antimonopolného výboru, za oknom je rok 1877.

Váš šéf vám zavolal a nariadil vám vyriešiť zložitú situáciu, ktorá vznikla medzi dvoma známymi hráčmi na trhu, Standard Oil a Pennsylvania Railroad. V blízkej dobe sa uskutoční stretnutie zástupcov týchto dvoch spoločností, kde budete prezentovaný ako zástupca spoločnosti na spracovanie ropy. Nejednoznačne vám naznačili, že na tieto spoločnosti nemôžete vyvíjať otvorený tlak, pretože majú patrónov na najvyššej úrovni.

Od verejnosti a zástupcov ropného rafinérskeho trhu už bolo prijatých viac ako 20 sťažností na porušovanie práv na spravodlivú hospodársku súťaž. Určite viete, že tlač sa snaží nájsť špinu na oboch účastníkov stretnutia...

Vaša úloha:

Zabrániť tajným dohodám a porušovaniu protimonopolnej politiky štátu bez odhalenia jej skutočného stavu. Nájdite príležitosť, presvedčte svojich protivníkov, aby aspoň ďalšie 3 roky robili poctivý biznis... a potom sa uvidí...

Dobre napísané prípady pre manažérov, zohľadňujúce špecifiká konkrétnej výroby a pozície, vám pomôžu rýchlo získať potrebné informácie o ich odborných kompetenciách a osobnostných charakteristikách. Použitie tejto metódy vám umožňuje minimalizovať chyby pri menovaní manažérskych pozícií, ktoré sú pre podnik spravidla príliš drahé.

Z článku sa dozviete:

Modelovanie testovacích situácií pomocou prípadov a ich analýzy

Pri analýze prijatých odpovedí sa používa niekoľko schém. Najjednoduchší je výberom požadovanej odpovede z celého zoznamu navrhovaných možností riešenie konfliktnej situácie. Požadovaná odpoveď je v tomto prípade taká, ktorú možno považovať za kvalitnú prácu. Táto schéma je účinná najmä pri tréningu, keď sa človeku vysvetľuje, prečo by mal konať práve týmto spôsobom.

Iná schéma je zložitejšia, mala by brať do úvahy Ako hlboko a systematicky človek premýšľa– vie ponúknuť niekoľko východísk zo situácie, berúc do úvahy všetky možné možnosti, alebo uvažuje lineárne; vie predvídať dlhodobé dôsledky riešení, ktoré navrhuje; berie pri prijímaní do úvahy svoje silné a slabé stránky? Najčastejšie sa takáto analýza riešení zo špeciálne navrhnutých prípadov používa na hodnotenie manažérov.

Niektoré prípady hodnotenia manažérov sú modelované tak, aby ste mohli analyzovať nevedomé, spontánne činy subjektu. Je to skôr analýza jeho presvedčení a princípov, ktorých sa drží – sú to tie, ktoré určujú odpoveď na prípad v závislosti od základných metaprogramov. Prípady tohto druhu nám umožňujú identifikovať hodnotové kritériá a postoje, ako aj získať predstavu o tom, či je osoba orientovaná na proces alebo výsledok; Čo je pre neho dôležitejšie - dodržať postup alebo využiť príležitosť.

Ako efektívne využívať prípady na hodnotenie manažérov

Na internete možno nájsť množstvo prípadov hodnotenia manažérov. Ale ich používanie bez prispôsobenia špecifikám podniku a konkrétneho pracoviska môže viesť k vážnym chybám personálny manažment. Samotné subjekty majú prístup k týmto prípadom, takže môžu ľahko poskytnúť správne, požadované odpovede, ale v praxi úplne nezvládnu svoje povinnosti. Aby sa predišlo takýmto drahým HR služby spoločnosti musia nevyhnutne prispôsobiť hotové texty alebo ich zostaviť samostatne a popísať v nich konkrétne situácie, ktoré odrážajú výrobné procesy alebo problémy v tomto konkrétnom podniku.

Mali by prípady pre manažérov zohľadňovať špecifiká profesie?

Posudzovanie kompetencií manažérov má svoje špecifiká. Spravidla nie sú veľmi naklonení práci s objemnými zložitými prípadmi, v ktorých len opis situácie môže zabrať niekoľko listov alebo dokonca viac ako tucet strán. Takéto prípady môžu byť opodstatnené len vtedy, ak konateľ pracuje v oblasti ekonomiky alebo financií, napr. . V tomto prípade musí pri zodpovedaní otázok prípadu preukázať svoju schopnosť rýchlo analyzovať veľké množstvo informácií a vybrať z nich kľúčové informácie, na základe ktorých sa nájdu správne riešenia. Takéto zložité prípady obsahujú veľa detailov, vrátane zbytočných a sekundárnych; veľké množstvo údajov, popis značného počtu udalostí, príklady a vzorové dokumenty. Aby sa úloha skomplikovala, tieto informácie nemusia byť štruktúrované, ale skúsený a kompetentný finančník alebo ekonóm bude schopný porozumieť tejto problematike.

Manažérom technických a kreatívnych špecialít môžu byť ponúknuté miniprípady, ktoré vyžadujú rýchle, spontánne riešenia, alebo také, v ktorých popis nezaberie viac ako jednu alebo dve strany. To bude stačiť na získanie spoľahlivého hodnotenia odborných kompetencií a individuálnych charakterových vlastností na základe možností riešenia navrhovaného obchodného problému.

Popis: Skupina dostáva informácie vo forme faktov na základe aktuálnej situácie a je požiadaná, aby prediskutovala problémy, analyzovala problémy a predložila odporúčania. Prípad vás naučí robiť rozhodnutia alebo precvičiť si novú zručnosť na základe analýzy vstupných informácií. Prípad vytvára tréner vopred na základe informácií získaných počas prípravy školenia. Môžete použiť aj hotové puzdrá. Alebo prispôsobte už hotové puzdro potrebám školenia.

Vplyv na dynamiku skupiny:

Zvyšuje sa: nezrozumiteľné pokyny, prítomnosť správnej odpovede a jej hľadanie, „tlačené“ časom, porovnávanie s ostatnými, nesprávne zvolený čas pre prípad (keď nie je vedúci), téma je vzdialená alebo nejasná, a citlivá téma, málo času, nedostatok informácií.

Znižuje: známu tému, rady, vtipy, odstraňovanie hraníc, viaceré riešenia.

Počet účastníkov: skupina nie viac ako 10 ľudí

Ako vytvoriť prípad počas školenia s pomocou účastníkov?

Skupina je rozdelená na podskupiny po 5 až 10 ľudí.

Krok 1 - Skupina dostane úlohu

Zadanie: Opíšte prípad z vašej skúsenosti s touto témou. ( Napríklad: pred mesiacom sa na našom oddelení stala takáto situácia...“)

Požiadavky na prípad:

• musí vychádzať z reálnej situácie
• úloha (problém), okolo ktorej je analýza postavená, je jasne definovaná. Napríklad téma: „Metódy nemateriálnej motivácie personálu

Prípad musí obsahovať tieto položky:

• miesta, pozície a úlohy hlavných postáv. Napríklad: riaditeľ, zamestnanec atď.
• stručný popis – iba fakty – hlavných fáz vývoja udalostí a konania postáv. Napríklad: „Ste novým riaditeľom vývoja v spoločnosti. Firma vstupuje na nový trh, dostali ste úlohu...Zamestnanci reagujú takto.“

Krok 2 – Skupiny menia popisy situácií

Zadanie: Premyslite si riešenie tejto situácie, napíšte možnosti riešenia tejto situácie a zdôvodnite zvolené kroky.

3. krok - Prezentácia riešení a vyhodnotenie riešení po skupinách

Takže skupina, ktorá vytvorila prípad, dáva spätnú väzbu na navrhované riešenie.

Raz som viedol školenie „Kreativita v podnikaní“ pre spoločnosť Ingosstrakh. A tam som použil prípadovú metódu. Skúste to vyriešiť aj vy, ale bez tejto „pomoci Google“.

Dokážete vyriešiť prípad za 1 minútu?

Prípad sa teda volá „Gallery Lafayette“ a je založený na skutočných udalostiach.
V počiatočnom štádiu rozvoja podnikania nemala mladá podnikateľka dostatok prostriedkov na tradičné spôsoby propagácie tovaru na trh, kreatívne pristupovala k riešeniu problémov a svoj cieľ dosiahla veľmi lacnými spôsobmi. Jedného dňa prišla dobyť Európu a manažér parížskej Galeries Lafayette odmietol kúpiť jej produkty – nové parfumy. Nikdy sa však nevzdala. Keď naša hrdinka niečo chcela, bola veľmi kreatívna v snahe presadiť sa. Žena predsa len našla spôsob, ako za 5 minút manažérovi dokázať, že jej parfum by mohol zaujať právoplatné miesto v prestížnej galérii Lafayette.
Čo urobila žena? Aké sú vaše možnosti?

A toto sa stalo. Pani zrazu otvorila kabelku, vytiahla veľkú fľašu s nejakou žltkastou tekutinou a treskla ju o zem. Už po niekoľkých minútach sa nedokázala ubrániť otázkam: „Áno, toto je môj nový parfém," opakovala a žiarila úsmevom. „Toto je Youth Dew a volám sa Estee Lauder." Nikdy si nepočul moje meno"

Príklady prípadov na školenie vVedenie zamestnancov (motivácia, mentoring)

Príklad predajného prípadu „Profil zákazníka“

Prípad č. 1 „Rozvíjanie spôsobov, ako ovplyvniť zamestnanca“

Na základe analýzy situácie analyzujte dôvody zmeny v správaní Yu. Malevina. Vytvorte spôsoby, ako ovplyvniť Malevina, aby zmenil svoje správanie. Vyplňte tabuľku „Hodnotenie príčin správania“

Popis situácie:

Yu Malevin pracuje v Tri Kita LLC od roku 2009 ako technik chladiacich zariadení. Počas svojej práce bol trikrát poznamenaný vysokou kvalitou svojej práce a pravidelne na konci roka dostával odmeny. Za posledný rok sa však vzťahy Jurija Malevina s jeho kolegami zhoršili. Nikdy nebol obzvlášť zhovorčivý, ale teraz požadoval, aby sa jeho kolegovia zdržiavali mimo jeho pracoviska. Yu Malevin dal jasne najavo, že jeho nástroje miznú a chce chrániť svoje pracovisko. Zhoršila sa aj kvalita jeho práce. Zhruba pred rokom boli prístroje, ktoré vyrábal, hodnotené ako úplne bezporuchové. Aktuálne sa pri náhodnej kontrole ukázalo, že jeho výrobky vyžadujú prepracovanie v troch prípadoch zo sto. Chybovosť v jeho práci sa tak zvýšila z nuly na 3 %. Medzi jeho kolegami vady nepresahujú 1,5 %.

Správanie Yu.Malevina vyvolalo znepokojenie medzi vodcami divízie. Z dobrého pracovníka sa stal priemerný. Čo mohlo spôsobiť zmenu v správaní Yu. Malevina?

Použitie tabuľky 2. Zo zoznamu vyberte možné dôvody zmeny správania, ohodnoťte ich na 7-bodovej škále a okomentujte svoje hodnotenia.

Tabuľka 2. Hodnotenie dôvodov správania

Komentujte každé svoje hodnotenie.

Čo môže manažér robiť? Vyplňte tabuľku. 3

Tabuľka 3. Intervencie na zmenu správania

Zdroj: “Organizačné správanie” od G. R. Latifullina

Prípad č. 2 „Výber zamestnanca“

Popis situácie: Ste manažérom piatich čerpacích staníc spoločnosti Lesnoy Gorod v meste N. Jednou z vašich čerpacích staníc je Zelený céder. Má maximálnu priechodnosť medzi vašimi ostatnými čerpacími stanicami. V tomto ohľade je pracovné zaťaženie zamestnancov pomerne veľké. Ak sú vaši obsluhujúci na čerpacej stanici stále udržiavaní, pretože celkovo dostávajú dobré prepitné, potom je váš pokladničný obrat dosť vysoký. Stojíte teda pred úlohou vyhľadať a vyhodnotiť kandidáta na pozíciu pokladníka, keďže ho nemáte dostatok. Situáciu ešte viac komplikuje skutočnosť, že čerpacia stanica Zelený céder má minimarket s otvoreným displejom, takže pokladníčky majú veľa úloh a nedostávajú prepitné. Okrem toho je funkčnosť pokladní širšia ako v iných palivových spoločnostiach, takže môže byť ťažké nájsť dobrého kandidáta.

Funkčné povinnosti pokladníkov spoločnosti Lesnoy Gorod zahŕňajú:

• Zákaznícky servis pri pokladni;
• Preberanie tovaru;
• Kontrola dátumu spotreby tovaru;
• Účasť na inventarizácii tovaru;
• Realizácia plánu predaja pre propagačné produkty;
• Upratovanie priestorov (podlahy, police, WC, atď.)

Pracovné podmienky: rozvrh 2/2 mesiaca za deň od 9 do 21, mesiac za noc od 21 do 9 (do
dohody s vedúcim čerpacej stanice sú možné len cez deň alebo len v noci). Pre vás ako manažéra je výhodnejšie, ak môže pokladník vychádzať cez deň aj v noci.

Úloha: Zamyslite sa a napíšte profil kandidáta na voľné miesto pokladníka na čerpacej stanici Green Cedar v spoločnosti Lesnoy Gorod. Aké vlastnosti a kompetencie (vedomosti, zručnosti, osobnostné vlastnosti) by mal mať, aby úspešne pracoval ako pokladník na vašej čerpacej stanici?

Prípad č. 3 „Maloobchodná predajňa“

Popis situácie: Predávajúci Petrova A.K. pracuje na oddelení rok. Počas svojej práce si dokázala dostatočne osvojiť sortiment oddelenia a nadviazať priateľské vzťahy s kolektívom zamestnancov. Pokojný a vyrovnaný charakter. Svoju prácu berie zodpovedne a prejavuje chuť pracovať v obchode. V komunikácii so zákazníkmi však iniciatívu neprejavuje. Reaguje na otázky a žiadosti o pomoc pri výbere produktu, je ústretová, no snaží sa túto komunikáciu zredukovať na minimum. Viac ho nadchýna aranžovanie tovaru, udržiavanie čistoty a poriadku na predajnej ploche, a preto sú potenciálni kupci často predávajúcim ignorovaní a odchádzajú.

Cvičenie: zamyslite sa a zostavte motivačný rozhovor so zamestnankyňou Petrovou A.K. prevziať iniciatívu pri komunikácii so zákazníkmi.

Prípad č. 4 „Lekáreň“.

Popis situácie: Lekárnik Vasilyeva N.N. dlhodobo pracuje v lekárni. Dobre sa orientuje v sortimente a je aktívna v komunikácii so zákazníkmi. Najčastejšie zastáva pozíciu „poradcu“. Má vlastnú predstavu o tom, ktoré drogy sú pre deti vhodnejšie, trvá na svojom názore a hodnotí výber kupujúceho.

Cvičenie: premyslite si a vytvorte motivačný rozhovor so zamestnankyňou N.N. Vasilyevovou. realizovať svoju hlavnú funkciu – predávať tovar na základe požiadaviek zákazníkov.

Prípad č. 5 „Nový zamestnanec“

Predavačka Ilyina M.K., 19 rokov. Vo firme v skúšobnej dobe. Na mojej práci sa mi páči možnosť komunikovať s ľuďmi, zaujímam sa o získavanie skúseností ako predajca a som iniciatívny v práci so zákazníkmi.

Systematicky porušuje požiadavky na vzhľad predajcu (mladistvý štýl, odhalené časti tela), odvolávajúc sa na skutočnosť, že nemá prostriedky na aktualizáciu šatníka, ako dôvod uvádza nízky plat.

Cvičenie: zamyslite sa a zostavte motivačný rozhovor so zamestnankyňou Ilyinou M.K. pre dodržiavanie noriem vzhľadu. Prípady na školenie predaja môžu byť

knihy