ข้อผิดพลาดทั่วไปของการจัดการในการควบคุม ความผิดพลาด 8 ประการของผู้จัดการที่อาจทำให้พนักงานลาออกจากบริษัท

ผู้จัดการหลายคนขาดทักษะพื้นฐานในการบริหารงานบุคคล แต่ที่สำคัญกว่านั้น พวกเขาขาดค่านิยม ความละเอียดอ่อน และความรู้ที่จำเป็นในการโต้ตอบกับผู้คนตลอดทั้งวัน

ทักษะและเทคนิคการจัดการนั้นเรียนรู้ได้ง่าย แต่ค่านิยม ความเชื่อ และทัศนคตินั้นสอนได้ยากกว่ามาก และผู้จัดการเรียนรู้ได้ยากกว่ามาก อย่างไรก็ตาม มีองค์ประกอบพื้นฐานที่จะกำหนดความสำเร็จของผู้จัดการ

การช่วยให้ผู้จัดการของคุณประสบความสำเร็จมีความสำคัญเพียงใด อย่างที่สุด. ผู้จัดการเองและวิธีที่พวกเขาปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชากำหนดทิศทางสำหรับทั้งองค์กร ผู้นำคือหน้าตาของธุรกิจของคุณ

ข้อมูลส่วนใหญ่เกี่ยวกับบริษัทของคุณรั่วไหลผ่านผู้จัดการ เมื่อพนักงานลาออก สาเหตุหลักที่พวกเขาลาออกคือความสัมพันธ์กับผู้บริหาร ผู้คนออกจากผู้จัดการ ไม่ใช่งานหรือบริษัทของพวกเขา

เลือกผู้จัดการเพื่อจัดการผู้คน

คำอธิบายตำแหน่งว่างสำหรับตำแหน่งผู้จัดการควรระบุความรับผิดชอบหลักคุณสมบัติและความสามารถของผู้สมัคร จากรายการนี้ เลือกผู้จัดการที่มีทั้งทักษะการจัดการและคุณสมบัติทางจิตใจและวัฒนธรรมที่คุณต้องการ ในกระบวนการคัดเลือกและระบุความเหมาะสมทางวัฒนธรรม ผู้สมัครจะต้องแสดงให้เห็นถึงความเชื่อ ค่านิยม และรูปแบบการทำงานที่เกี่ยวข้องกับบริษัทของคุณ

ในองค์กรที่มีผู้คนเป็นศูนย์กลางและมองไปข้างหน้า แน่นอนว่าคุณต้องการผู้จัดการที่มีคุณสมบัติตรงตามนี้

• ให้ความสำคัญกับพนักงาน
• เชื่อในการสื่อสารแบบสองทาง บ่อยครั้ง และมีประสิทธิภาพ และการ "รับฟัง" ซึ่งกันและกัน
• ต้องการสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานมีอำนาจรับผิดชอบงานของตน
• จัดระเบียบความรับผิดชอบและความรับผิดชอบของบุคลากรในลักษณะที่ไม่ใช้บทลงโทษ
• แสดงถึงความเป็นผู้นำและทิศทางที่ชัดเจน
• เชื่อมั่นในการทำงานเป็นทีม
• ทำให้ลูกค้าเป็นแนวหน้าในการดำเนินงานของบริษัทและปฏิบัติต่อพนักงานเสมือนเป็นลูกค้าของบริษัท

ผู้จัดการทำผิดพลาด

การทำสิ่งที่กล่าวมาทั้งหมด เพื่อป้องกันความผิดพลาดในการจัดการและการตัดสินใจที่โง่เขลา คุณจะสร้างบริษัทที่ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง

คุณต้องการที่จะเป็นผู้จัดการที่ดีขึ้นหรือไม่? ต่อไป เราจะพิจารณาข้อผิดพลาดในการจัดการที่ต้องแก้ไข ป้องกัน และหลีกเลี่ยง

1) ไม่เต็มใจที่จะรู้จักพนักงานของคุณ

การพัฒนาความสัมพันธ์กับพนักงานเป็นปัจจัยสำคัญในการบริหารจัดการ คุณไม่ต้องการเป็นที่ปรึกษาการหย่าร้างหรือนักจิตบำบัดสำหรับพนักงานของคุณ แต่คุณอยากรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นในชีวิตของพวกเขา เมื่อคุณรู้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณไปเที่ยวที่ไหนหรือว่าลูก ๆ ของเขากำลังเล่นฟุตบอล แสดงว่าคุณสนใจในชีวิตของพนักงานของคุณ

การตระหนักว่าสุนัขของใครบางคนเสียชีวิต การแสดงความเห็นอกเห็นใจต่อมัน หรือเช่น การรู้ว่าลูกสาวของใครบางคนได้รับรางวัลอันทรงเกียรติที่โรงเรียนจะทำให้คุณเป็นผู้นำที่น่าเป็นห่วง รู้ว่าพนักงานของคุณสามารถทำให้คุณเป็นผู้จัดการที่ดีขึ้น ซึ่งจะตอบสนองต่อความต้องการ อารมณ์ และเหตุการณ์ในชีวิตของพนักงานแต่ละคนได้มากขึ้น

2) ขาดลำดับความสำคัญของงานที่ชัดเจน

ผู้จัดการไม่สามารถสร้างมาตรฐานการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและอธิบายให้ผู้คนทราบถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา เพื่อให้คนรุ่นหลังรู้ว่าพวกเขาควรทำอะไรและไม่แปลกใจว่าทำไมพวกเขาถึงทำงานล้มเหลว หากคุณให้ความสำคัญกับงานทุกอย่าง ผู้คนก็จะถือว่าไม่มีลำดับความสำคัญในไม่ช้า และที่สำคัญกว่านั้นคือพวกเขาจะไม่รู้สึกราวกับว่าพวกเขาได้บรรลุภารกิจหรือเป้าหมายที่ตั้งไว้

หากคุณไม่ยืดหยุ่นหรือยืดหยุ่นเกินไปในการทำงานและการตัดสินใจ พนักงานจะรู้สึกขาดการควบคุม คุณต้องมีความสมดุลที่ช่วยให้คุณสามารถเป็นผู้นำและกำหนดทิศทางได้โดยไม่มีแรงกดดันและการลดอำนาจของพนักงาน โดยไม่ทำลายการมีส่วนร่วมของพนักงาน

3) ความไม่ไว้วางใจ

เมื่อผู้จัดการไม่ไว้วางใจผู้คนและไม่อนุญาตให้พวกเขาทำงานด้วยตนเอง อาจทำให้เกิดผลเสียหลายประการ รูปแบบความเป็นผู้นำที่พิถีพิถันซึ่งเจ้านายควบคุมทุกขั้นตอนของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นตัวอย่างหนึ่ง การตรวจสอบอย่างต่อเนื่องเป็นอีกตัวอย่างหนึ่ง เป็นเรื่องผิดโดยพื้นฐานที่จะปฏิบัติต่อผู้คนราวกับว่าพวกเขาไม่น่าเชื่อถือ: สังเกตพวกเขา ตรวจสอบการกระทำของพวกเขา ตำหนิพวกเขาสำหรับความผิดพลาดเล็กๆ น้อยๆ เพียงเพราะคุณคิดว่าพวกเขาไม่น่าไว้วางใจ จำหลักการชีวิตแบบเก่า - ผู้คนไม่ได้ทำตามความคาดหวังของคุณเสมอไป

4) ไม่เต็มใจที่จะฟังผู้ใต้บังคับบัญชาและยืนยันคุณค่าของความคิดเห็นของพวกเขา

การฟังอย่างตั้งใจเป็นทักษะที่จำเป็นสำหรับผู้นำทุกคน คุณสามารถฝึกอบรมผู้จัดการให้รับฟังผู้ใต้บังคับบัญชาได้ แต่ถ้าผู้จัดการเชื่อว่านี่เป็นวิธีที่จะแสดงให้เห็นว่าเขาหรือเธอเห็นคุณค่าคนอื่นๆ ก็มักจะไม่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรม

เมื่อคุณใช้เวลาในการฟังพนักงานของคุณ แสดงว่าคุณกำลังแสดงให้เห็นถึงการยอมรับและคุณค่าของคุณต่อบริษัทอย่างแท้จริง

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการฟังและได้ยิน พวกเขารู้สึกว่ามีความสำคัญต่อองค์กร คุณจะมีข้อมูลมากขึ้นหากเปิดประตูให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกวัน

5) ตัดสินใจก่อนรวบรวมความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันจากผู้ใต้บังคับบัญชา

คุณหลอกคนบางคนได้ แต่พนักงานที่ดีที่สุดของคุณจะเข้าใจการกระทำของคุณในไม่ช้าและตัดสินใจออกจากทีม ในทำนองเดียวกัน ผู้จัดการหลายคนสร้างระบบลำดับชั้นของการประสานงานของการกระทำและอุปสรรคอื่น ๆ ซึ่งจะทำให้ผู้คนรู้ว่าความคิดของพวกเขาสามารถถูกคัดค้านได้ในไม่ช้า ต่อจากนั้น ผู้นำดังกล่าวสงสัยว่าเหตุใดจึงไม่มีใครเสนอคำแนะนำในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท การให้อำนาจแก่ผู้คนในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขาคือหัวใจสำคัญของการมอบอำนาจให้กับพนักงานและ "จิตวิญญาณ" ของการมีส่วนร่วมของพนักงาน อย่าปิดกั้นความคิดริเริ่มของพวกเขา

6) ขาดการตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นและปัญหาที่จะแย่ลงหากเพิกเฉย

ผู้จัดการมีนิสัยหวังว่าคำถามที่ไม่สบายใจ ความขัดแย้งของพนักงาน หรือความไม่ลงรอยกันที่เกิดขึ้นจะหายไป เว้นแต่จะถูกยั่วยุหรือพยายามที่จะแก้ไข เชื่อฉันสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้น

ปัญหาต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่มนุษย์จะยิ่งแย่ลงหากมีการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ใดๆ การแทรกแซงอย่างแข็งขันโดยผู้จัดการ โค้ช และที่ปรึกษาเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีทักษะที่จำเป็นในการจัดการกับความขัดแย้งเป็นสิ่งจำเป็น การแสดงละครและอารมณ์ฉุนเฉียวลดประสิทธิภาพการทำงาน แรงจูงใจ และการมีส่วนร่วมของพนักงาน

7) พยายามผูกมิตรกับลูกน้อง

คุณสามารถมีความสัมพันธ์ที่อบอุ่นและใกล้ชิดกับคนที่คุณจัดการได้ แต่มันจะไม่ง่ายสำหรับคุณที่จะแยกมิตรภาพและความสัมพันธ์ในการทำงาน คุณไม่สามารถทำได้หากไม่มีการนินทาที่เป็นมิตร ความบันเทิงร่วมกันในเวลาว่าง และการบ่นเกี่ยวกับงานและเจ้านาย ไม่มีสถานที่ในรายการนี้สำหรับความสัมพันธ์ของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

8) ขาดความสามารถในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่เปิดเผยข้อมูลที่ละเอียดอ่อน

การสื่อสารที่ดีที่สุดคือการสื่อสารแบบเปิด แน่นอนว่าข้อมูลบางอย่างเป็นความลับ แน่นอนว่าคุณอาจถูกขอให้เก็บข้อมูลบางอย่างเป็นความลับเป็นระยะเวลาหนึ่ง แต่ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด ให้แบ่งปันสิ่งที่คุณรู้กับเจ้าหน้าที่

การเป็นส่วนหนึ่งของทีมคือเป้าหมายของพนักงานส่วนใหญ่ เพราะเธอคือผู้ที่มีข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจที่ถูกต้อง ขอให้พนักงานของคุณแสดงความคิดเห็น ถามผู้คนเกี่ยวกับมุมมอง แนวคิด ตลอดจนข้อเสนอแนะของพวกเขาสำหรับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และหากคุณไม่สามารถนำแนวคิดของพวกเขาไปใช้ได้ ให้พวกเขารู้ว่าทำไม หรือปล่อยให้พวกเขานำข้อเสนอแนะของพวกเขาไปปฏิบัติเอง

9) การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างไม่เท่าเทียมกัน

คุณไม่จำเป็นต้องปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนเหมือนกัน แต่พวกเขาต้องรู้สึกได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน การที่คุณรู้ว่าคุณมี "คนโปรด" หรือคุณกำลังแสดงความรักต่อใครบางคนบั่นทอนความพยายามของคุณในการจัดการผู้คน

สิ่งนี้ยังสะท้อนว่าทำไมการผูกมิตรกับผู้ใต้บังคับบัญชาจึงเป็นความคิดที่ไม่ดี พนักงานที่ไม่ได้อยู่ในวงในของคุณมักจะเชื่อเสมอว่าคุณกำลังช่วยเหลือพนักงานที่อยู่ในวงนั้น โดยไม่คำนึงว่ากรณีนี้จะเกิดขึ้นจริงหรือไม่ก็ตาม การตระหนักรู้นี้จะทำลายการทำงานเป็นทีมและลดประสิทธิภาพการทำงาน

10) โอนความรับผิดชอบไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาในนามของความรอดของตนเอง

เมื่อต้องสื่อสารกับผู้บริหารระดับสูง ผู้นำหลายคนแทนที่จะรับผิดชอบต่อปัญหาในพื้นที่ที่พวกเขาจัดการ กลับโทษพนักงานแต่ละคนในเรื่องนี้ หากคุณรู้ว่าความรับผิดชอบสูงสุดอยู่กับคุณ เนื่องจากคุณเป็นเจ้านาย ทำไมไม่ลุกขึ้นมาปกป้องพนักงานของคุณล่ะ การตำหนิพนักงานจะทำให้คุณดูเหมือนงี่เง่า และพนักงานของคุณจะถูกเกลียดและไม่เคารพ

เชื่อฉันเถอะว่าพวกเขาจะรู้ว่าคุณทำอะไรและพวกเขาจะไม่ไว้ใจคุณอีก พวกเขาจะคาดหวังเคล็ดลับจากคุณเสมอ และที่แย่ไปกว่านั้น พวกเขาจะบอกเพื่อนร่วมงานทั้งหมดที่พวกเขารู้ว่าคุณทำได้อย่างไร พนักงานคนอื่นก็จะสูญเสียความไว้วางใจไปด้วย

ผู้จัดการอาวุโสของคุณจะไม่เคารพคุณ พวกเขาจะตั้งคำถามถึงความสามารถของคุณในการทำงานและนำทีม เมื่อคุณจัดตั้งผู้ใต้บังคับบัญชา คุณกำลังทำให้อาชีพของคุณตกอยู่ในอันตราย ไม่ใช่ของพวกเขา และการกระทำนี้จะไม่ลบความรู้สึกผิดเล็กน้อยออกจากบ่าของคุณ

ซูซาน เอ็ม. ฮีทฟิลด์.

การแปลจัดทำโดย Natalia Labutina

ความผิดพลาดทำให้เราเป็นมนุษย์ อย่างไรก็ตาม เมื่อพูดถึงผู้นำ จะเป็นการดีกว่าที่จะลืมคำพูดนี้

ผู้จัดการก็เป็นมนุษย์เช่นกัน และไม่ต้องสงสัยเลยว่าทำผิดพลาด ส่วนใหญ่เป็นเพราะพวกเขาติดกลยุทธ์โดยเสียค่าใช้จ่ายของกลยุทธ์ เหตุผลนี้เกิดขึ้นในทุกด้านของกิจกรรมของกรรมการ - ตั้งแต่การบริหารงานบุคคลไปจนถึงนโยบายด้านบุคลากร ตามกฎแล้ว ความปรารถนาหลักของผู้นำคือการได้รับผลลัพธ์ที่ดีในเวลาอันสั้น และความปรารถนานี้ค่อนข้างเข้าใจได้

ปัญหาคือในการแสวงหาผลลัพธ์ ผู้จัดการมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาทางยุทธวิธีโดยไม่ได้คิดว่ามาตรการที่ใช้นั้นเหมาะสมกับกลยุทธ์โดยรวมขององค์กรหรือไม่

ผู้ประกอบการทำผิดพลาดอะไร?

การเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนสายตาสั้น

เมื่อพูดถึงความจำเป็นในการปรับต้นทุนให้เหมาะสม สิ่งแรกที่หลายบริษัททำคือการลดพนักงาน ซึ่งเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่ เนื่องจากไม่มีความลับว่าคนเป็นทรัพยากรหลักของธุรกิจใดๆ ใช่ ขั้นตอนดังกล่าวให้ผลลัพธ์ที่รวดเร็ว เนื่องจากต้นทุนเงินเดือนจะลดลงอย่างมาก แต่ถ้าคุณดูขั้นตอนนี้ในแง่ของกลยุทธ์ คุณจะเห็นว่านี่เป็นเส้นทางสู่ความล้มเหลวโดยตรง

ประการแรกหน้าที่ของพนักงานที่ถูกไล่ออกจะไม่หายไปไหนและถูกย้ายไปที่ไหล่ของพนักงานที่เหลือซึ่งเงินเดือนยังคงเหมือนเดิม สิ่งนี้จะลดแรงจูงใจของพวกเขาและส่งผลให้คุณภาพของงานลดลง หากบริษัทเกี่ยวข้องกับการขายตรง ขั้นตอนดังกล่าวอาจเล่นตลกกับคุณยิ่งกว่าเดิม พนักงานที่หงุดหงิดและฉุนเฉียวจะถ่ายทอดอารมณ์ของพวกเขาไปยังลูกค้า ซึ่งจะทำให้พวกเขาสนใจแบรนด์ของคุณ ซึ่งหมายความว่าคุณจะเริ่มสูญเสียผลกำไรอย่างรวดเร็ว

ประการที่สอง พนักงานที่ถูกไล่ออกมีทักษะที่คุณต้องการ ตรงตามข้อกำหนด รู้และเข้าใจความซับซ้อนทั้งหมดของงาน ไม่ช้าก็เร็ว บริษัทของคุณจะกลับไปสู่แนวทางเดิมและจะเผชิญกับความจำเป็นในการขยายพนักงาน พนักงานใหม่จะเข้ามาซึ่งจะไม่มีประโยชน์ในตอนแรก เพราะพวกเขาต้องใช้เวลาในการเรียนรู้และตามให้ทัน บริษัทจะสูญเสียกำไรในช่วงเวลานี้

อีกตัวอย่างหนึ่งของการลดต้นทุนที่สายตาสั้นคือการปิดสายธุรกิจที่มีแนวโน้มซึ่งอยู่ในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนา ดังนั้นจึงไม่ก่อให้เกิดรายได้ ก่อนที่จะดำเนินการในขั้นตอนนี้ ผู้นำควรคิดถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพรุ่งนี้พื้นที่เหล่านี้สามารถเริ่มเลี้ยงทั้งบริษัทได้

การใช้ศักยภาพของพนักงานโดยไม่รู้หนังสือ

ตามกฎแล้วผู้บริหารและพนักงานที่มีประสิทธิภาพที่สุดจะถูกโยนเข้าไปในพื้นที่งานที่ยากและไม่น่าสนใจที่สุด ในเวลาเดียวกันพวกเขามักจะขาดโอกาสในการเติบโต ด้วยการกระทำดังกล่าว ผู้จัดการไม่เพียงแต่ทำลายพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงธุรกิจของพวกเขาในอนาคตด้วย ไม่ช้าก็เร็วความอดทนและแรงจูงใจของพนักงานที่มีค่าจะหมดลงและเขาจะไปรับใช้เพื่อประโยชน์ของ บริษัท อื่น

กำหนดงานสำหรับพนักงานที่ดีที่สุด โดยมุ่งเน้นไปที่อนาคต สร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบายสำหรับเขาและกำจัดกิจวัตรประจำวัน และที่สำคัญที่สุด - ลืมเกี่ยวกับการควบคุมทั้งหมด กลไกการดูแลพนักงานที่ยืมมาจากโรงเรียนอนุบาลจะนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะเริ่มทำตัวเหมือนเด็กที่ไม่ฉลาด

การแนะนำวิธีแก้ปัญหาสมัยใหม่ที่ไม่จำเป็นเพื่อเป็นเครื่องบรรณาการให้กับแฟชั่น

ก่อนที่จะแนะนำ "ชิป" ใหม่ในกระบวนการทางธุรกิจของ บริษัท ผู้จัดการจะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะคิดเกี่ยวกับเหตุผลของการตัดสินใจดังกล่าว เทรนด์ใหม่และความปรารถนาที่จะอยู่ในเทรนด์นั้นคุ้มค่าที่จะทำลายกลไกการทำงานที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดีหรือไม่?

เทคโนโลยีใหม่ๆ ใดๆ ที่นำมาใช้ขัดต่อความหมายเชิงกลยุทธ์จะไม่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจ หากปราศจากความอุตสาหะประจำวันและเวลาที่ใช้ในกระบวนการเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น การนำระบบ CRM ไปใช้ในองค์กรการผลิตของรัสเซียล้มเหลวใน 80% ของกรณีทั้งหมด สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากผู้นำไม่เข้าใจว่าทำไมพวกเขาถึงต้องการ "ยาวิเศษ" แบบใหม่นี้และวิธีใช้ การดำเนินการไม่ได้ให้อะไรนอกจากความสับสนในกระบวนการทำงาน ดังคำกล่าวที่ว่า “ถ้ามันได้ผล อย่าแตะต้องมัน”

อาชีพไม่ใช่เรื่องของตัวเอง

ความสามารถของผู้จัดการ โดยเฉพาะ CEO นั้นกว้างกว่าการเป็นจอมยุทธ์ที่ดี ในการจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรง จำเป็นต้องทำการตัดสินใจทั้งหมดโดยมุ่งเน้นที่กลยุทธ์ของบริษัทเพียงอย่างเดียว เมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง ผู้นำต้องถามตัวเองว่า "ทำไม" และหลังจากพบคำตอบที่เข้าใจได้และสมเหตุสมผลแล้วเท่านั้น และตรวจสอบให้แน่ใจว่าโซลูชันนั้นจะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ใดๆ แก่องค์กร แล้วจึงเริ่มดำเนินการ

ข้อผิดพลาดทั่วไปอื่นๆ ได้แก่ การยักยอกเงิน ขาดพลวัตเชิงบวกในการพัฒนาธุรกิจ "หัวไม้เล็ก" ในรูปแบบของข้อความหยาบคายในที่สาธารณะ และพฤติกรรมที่รับไม่ได้สำหรับผู้จัดการ เจ้านายทุกคนต้องจำไว้เสมอว่าตำแหน่งของเขาบังคับให้เขาต้องประพฤติตนในสถานะที่แน่นอน คำพูดใด ๆ ของเขาถือเป็นคำพูดของ บริษัท ขั้นตอนใด ๆ เป็นขั้นตอนของธุรกิจ

ผู้นำจะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดได้อย่างไร

ประการแรก จำเป็นต้องเข้าใจอย่างชัดเจนและตระหนักถึงระดับความรับผิดชอบของบทบาทของผู้นำ และประการที่สอง เพื่อให้รู้สึกมั่นใจในบทบาทนี้ คุณต้องเข้าใจว่ากิจกรรมของผู้นำประกอบด้วยอะไร นำทาง ในระบบพิกัดใหม่ เชี่ยวชาญในการจัดการเครื่องมือพื้นฐานและพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำของพวกเขาเอง

หากคุณมีทรัพยากรไม่เพียงพอ อย่ากลัวที่จะขอความช่วยเหลือจากภายนอก รับการฝึกอบรม เข้าร่วมสัมมนาต่างๆ จากการฝึกอบรมดังกล่าว คุณจะมีโอกาสทำงานอย่างมืออาชีพมากขึ้นอย่างแน่นอน!

ผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจระบบ

"หากพบเส้นทางที่ปราศจากอุปสรรค ก็อาจไร้จุดหมาย"

เออร์เนสโต เช เกวารา

ถึงผู้ซึ่ง:เจ้าของ ผู้บริหารระดับสูง และผู้บริหาร

สถานการณ์การใช้บทความ: มีประโยชน์สำหรับใครและทำไม

เจ้าของ ผู้จัดการระดับสูง- มองธุรกิจของคุณจากภายนอก: คุณมีข้อผิดพลาดที่ระบุไว้ในนั้นหรือไม่ ทั้งสำหรับตัวคุณเองและสำหรับผู้จัดการระดับกลาง ร่างแผนสำหรับแก้ไขข้อผิดพลาดตามคำแนะนำ

ผู้จัดการระดับกลาง- ตรวจสอบว่าข้อผิดพลาดที่ระบุไว้เกิดขึ้นเมื่อจัดการทีมที่ได้รับมอบหมายและไซต์งานหรือไม่

พนักงานผู้เชี่ยวชาญ- ช่วยผู้นำของคุณค้นหาข้อผิดพลาด แต่ในลักษณะที่ผู้มีอำนาจของพวกเขาไม่ประสบ :-)

ทำไมความปรารถนาของเจ้าของเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะ "กระโดดออกจาก RAM"

เจ้าของธุรกิจเกือบทั้งหมดมักพยายาม: จัดระบบงานของบริษัท "กระโดดออกจาก RAM" มีส่วนร่วมในการพัฒนาเชิงกลยุทธ์และจัดการบริษัทของตนจากทุกที่ในโลก มันมักจะจบลงอย่างไร?

คุณรู้หรือไม่ว่าความรู้สึกเมื่อคุณพยายามเปลี่ยนสถานการณ์: คุณเริ่มการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและร้อนแรง แต่ในไม่ช้า "การเลื่อนหลุด" จะเริ่มขึ้น และหลังจากนั้นไม่นานคุณก็พบกับกำแพงโปร่งใส (หรือไม่มาก) ใช่สำหรับฉัน! คุณรู้สึกเหมือนกระรอกตัวเดิมในวงล้อ มือหล่น และโลกรอบตัวเปลี่ยนเป็นสีดำ

สถานการณ์นี้เจ็บปวดสำหรับฉัน เส้นทางที่ฉันใช้ก่อนที่จะจัดระบบธุรกิจและจัดการจากระยะไกลนั้นยุ่งยากและเต็มไปด้วยการคำนวณผิดและความผิดพลาด หลังจากที่ฉันสามารถบรรลุเป้าหมายเริ่มต้นได้แล้ว ฉันก็เริ่มช่วยเหลือผู้อื่น ในขณะนี้ ฉันได้ปรึกษากับเจ้าของมากกว่า 300 รายในหัวข้อการสร้างระบบ

และฉันเห็นว่าอุปสรรคที่ฉันสามารถเอาชนะได้ด้วยความพยายามอย่างมากยังคงขัดขวางไม่ให้เจ้าของจำนวนมากสร้างธุรกิจที่เป็นระบบ สิ่งที่น่าเศร้าที่สุดคือพวกเขาส่วนใหญ่มองไม่เห็นจุดว่างเปล่า ดังนั้นในบทความนี้ฉันจึงพูดถึง 5 ข้อผิดพลาดที่ร้ายแรงที่สุด - อุปสรรคในรูปแบบของ "กำแพงแก้ว" ที่มองไม่เห็นในบางครั้งและให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีเอาชนะหรือหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านั้น

ข้อผิดพลาด 5 อันดับแรกของเจ้าของ ผู้จัดการระดับสูง และผู้นำ และวิธีที่พวกเขาทำลายธุรกิจ

แน่นอนว่ามีข้อผิดพลาดอีกมากมาย บางทีอาจเป็นข้อผิดพลาดที่ร้ายแรงกว่านั้นด้วยซ้ำ ฉันเลือกรายการที่ละเอียดอ่อนแต่สำคัญและแพร่หลาย ฉันจะขอบคุณสำหรับรายการ 5 อันดับแรกของคุณในความคิดเห็นต่อบทความ!

ความผิดพลาด #1. ผู้นำอ่อนเกินไป

คำอธิบายของปัญหา

ในสถานการณ์ที่ผู้นำอ่อนแอมากเกินไป (หรืออีกนัยหนึ่งคือขาดความหนักแน่นอย่างเห็นได้ชัด) แทนที่จะสร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์ร่วมกันของฝ่ายต่างๆ

ข่าวร้ายไม่ใช่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะชนะมากกว่าอย่างมีนัยสำคัญ พวกเขาทำสิ่งนี้ ประการแรก เป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท และประการที่สอง พวกเขาจบลงด้วยการสูญเสีย เพราะพวกเขาเริ่มลดระดับการเป็นผู้เชี่ยวชาญลงอย่างรวดเร็ว

ความนุ่มนวลมากเกินไปไม่อนุญาตให้ผู้จัดการ: ให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานตามสถานการณ์ ต้องการงานคุณภาพสูงในกรณีที่ให้ "ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป" แทนผลลัพธ์ โยน "เจ้านายติด" พิเศษออกจากคอ - เปลี่ยนงานบนไหล่ของผู้นำและ "เอาบะหมี่" ออกจากหู

แบบจำลอง "ธุรกิจต้องทนทุกข์ทรมานจากความอ่อนโยนของผู้นำก่อนจากนั้นพนักงานเอง"

• เจ้านายเรียกร้องไม่พอกับลูกน้อง อนุญาตให้ปล่อยตัว ระเบียบวินัยและคุณภาพงานในหน่วยงานตกต่ำลงเรื่อยๆ
• ฝ่ายบริหารดึงความสนใจไปที่ปัญหา / ประสิทธิภาพต่ำในหน่วยงาน ระบุความรับผิดชอบของผู้จัดการและทำให้ชัดเจน: "ไม่ว่าคุณจะเก็บกวาดความยุ่งเหยิงหรือเราจะหาสิ่งทดแทนให้คุณ". ในกรณีที่เป็นเรื่องของเจ้าของ "การลาก" จะถูกแทนที่ด้วยเหตุการณ์บางอย่าง: ไปฝึกอบรม, ได้รับการสูญเสียครั้งใหญ่เป็นพิเศษ, ทะเลาะกันที่บ้านเนื่องจากความไม่สมดุลระหว่างครอบครัวและงาน ฯลฯ
• หลังจากการ "ลาก" (หรือเหตุการณ์) เจ้านายพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงทุกอย่างในหน่วยของเขาอย่างรุนแรง - ทันทีที่เขาเรียกร้องมากเกินไป
• ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกแตกต่างมากเกินไปเนื่องจากพวกเขาเคยชินกับการทำงานอย่างไม่ระมัดระวังและไม่รัดกุมที่จะปฏิบัติตามมาตรฐานและข้อตกลง พิจารณาผู้นำที่ไม่ลงรอยกัน
• ผลลัพธ์: ผู้เชี่ยวชาญที่ดีบางคนจากไป และบางคนกลายเป็นผู้ก่อวินาศกรรม (ความคาดหวังที่หลอกลวง) ตามกฎแล้วคนธรรมดาจะยังคงอยู่และกลายเป็นเพื่อนที่ซื่อสัตย์ของผู้นำ หรือถ้าเรากำลังพูดถึงเจ้าของทุกอย่างจะกลับสู่ปกติหลังจากการจากไปของพนักงานสำคัญหลายคนเพราะเขาจะไม่ไล่ออก!
• ผลลัพธ์ของแผนก/บริษัทแย่ลง มีการจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่และทุกอย่างก็เกิดขึ้นซ้ำอีกครั้ง

ความนุ่มนวลที่มากเกินไปมีลักษณะสั้น ๆ โดยวลี: "ฉันต้องการสิ่งที่ดีที่สุด แต่กลับกลายเป็นเช่นเคย"

เมื่อพิจารณารูปแบบ จะเห็นได้ว่าความนุ่มนวลมากเกินไปทำให้ผู้จัดการถูกบังคับให้เปลี่ยนผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา (อย่างไรก็ตาม ความแข็งแกร่งที่มากเกินไปนำไปสู่สิ่งเดียวกัน) จึงทำให้ทุกคนแย่ลง: สำหรับบริษัท เพื่อตัวเขาเอง เพื่อพนักงาน และเพื่อตลาดแรงงาน (บางคนจะต้องให้ความรู้แก่คนงานที่นิสัยเสีย แต่ฉันแนะนำว่าอย่ารับคนเหล่านี้เข้ามาในบริษัทของคุณ)

ผลที่ตามมา

• อำนาจต่ำในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาและวินัยของผู้บริหารต่ำ
• ไม่เคารพข้อตกลง: ให้อภัยตอนนี้ ให้อภัยในอนาคต!
• ผลิตภาพแรงงานต่ำและคุณภาพของผลงาน: "เครียดทำไม แล้วทุกอย่างจะเรียบร้อย!"
• พนักงานที่มีมโนธรรมถูกบังคับให้ออกจากทีม: "คุณต้องการอะไรมากที่สุด"

• ความนุ่มนวลของตัวละครโดยธรรมชาติ (ไม่ใช่โชคชะตา!)
• ปัญหาทางจิต: ผู้นำมักเชื่อว่าเขาอยู่ในสภาพที่ดีกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาในตอนแรก (เงินเดือนมาก, อิสระในการดำเนินการ, ฯลฯ ) และด้วยเหตุนี้ความรู้สึกผิดจึงเกิดขึ้นซึ่งเขาพยายามดับลงเนื่องจากความจริงที่ว่าตลอดเวลา ตอบสนองความต้องการของพนักงาน แม้ว่าขั้นตอนเหล่านี้จะขัดแย้งกับผลประโยชน์ของบริษัทโดยพื้นฐานก็ตาม
• ไม่สามารถจัดการได้และกลัวพนักงานและการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้น

หากผู้จัดการมีบุคลิกที่นุ่มนวลมากเกินไป เขาก็ต้องการผู้ช่วย (เหมาะสำหรับเจ้าของและผู้จัดการระดับสูง) ที่จะเรียกร้อง หรือเขาเป็นเพียงผู้เชี่ยวชาญที่ดีและตำแหน่งผู้บริหารไม่เหมาะกับเขา (เกี่ยวข้องกับผู้จัดการระดับกลาง: หัวหน้าแผนก ผู้จัดการโครงการ และอื่นๆ)

ปัญหาทางจิตจะค่อย ๆ คลี่คลายผ่านการยอมรับและคำแนะนำในการทำงานประจำวันตามค่านิยม: "อย่าทำให้ใครดีขึ้น แต่จงทำให้ใครดีขึ้น"(ในบริบทนี้ ความนุ่มนวลที่มากเกินไปจะนำไปสู่การเสื่อมสภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ) และ "แย่ตอนนี้ดีในภายหลัง"(เป็นการดีกว่าที่จะยกประเด็นขึ้นมาตอนนี้และตอบสนองต่อสัญญาณของปัญหาการต้มเบียร์ "ตัดฝีออก" ดีกว่ารอจนกว่าปัญหาจะแก้ไขไม่ได้ "เนื้อตายเน่าเริ่มขึ้น" และทางออกเดียวคือการไล่พนักงานออก)

ประสบการณ์ส่วนตัวของฉัน

มีอยู่ครั้งหนึ่งที่ฉันในฐานะเจ้าของเข้าหาพนักงานทุกอย่าง ต้องการพัก? รับจากบริษัท คุณทำงานแย่ไหม ไปที่หลักสูตรแบบชำระเงินโดยค่าใช้จ่ายของ บริษัท เราจะฝึกอบรมคุณอย่างแน่นอนและจะอดทนจนกว่าจะเกิดปัญหาร้ายแรงกับลูกค้า

ผลลัพธ์ตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง ความสูญเสียเพิ่มขึ้นราวกับก้อนหิมะ ลูกค้าไม่พอใจที่ปัญหาของพวกเขาไม่ได้รับการแก้ไข กรณีที่ถนนสู่นรกถูกปูด้วยความตั้งใจดี

การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับฉัน ตอนนี้ฉันได้พบกับพนักงานเพียงครึ่งทางโดยมีเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ร่วมกันสำหรับเขาและบริษัท

ความผิดพลาด #2. "งานนี้ไม่มีใครทำได้ดีไปกว่าฉัน!"

คำอธิบายของปัญหา

ผู้จัดการเลือกงานที่ยากที่สุดสำหรับตัวเองและมีงานล้นมือในขณะที่ผู้ใต้บังคับบัญชามีภาระงานไม่เพียงพอ เป็นผลให้ผู้จัดการมักจะ "ลอยอยู่ใน RAM" เขาไม่มีเวลาในการจัดการและมีส่วนร่วมในการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท / แผนก

ผลที่ตามมา

• ผู้เชี่ยวชาญที่ดีจะค่อยๆ สูญเสียคุณสมบัติและ/หรือออกจากผู้นำดังกล่าว ท้ายที่สุดพวกเขาไม่มีโอกาสพัฒนากับเขา! (รับงานยากทั้งหมดเพื่อตัวเอง)
• การปิดกั้นการพัฒนาของบริษัท/แผนก หัวหน้าฝ่ายพัฒนาเชิงกลยุทธ์ไม่มีเวลาจัดการ ซึ่งหมายความว่าพลาดโอกาสทั้งการเติบโตของบริษัทและการเติบโตของผู้ใต้บังคับบัญชา - มืออาชีพการเงิน
• การยุบตัวเป็นประจำและเหตุสุดวิสัย จำนวนงานที่ผู้จัดการพยายามแก้ไขในเวลาเดียวกันเกินความสามารถของเขา สิ่งนี้ส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของบริษัท

สาเหตุของปัญหา

• ผู้นำไม่รู้วิธีมอบหมายงาน ซึ่งหมายความว่าเขาไม่รู้วิธีอื่นใดในการทำงานให้ดี นอกจากลงมือทำเอง
• ขาดระบบการสรรหาที่มีคุณภาพ หากผู้จัดการมีเพียงพนักงานที่ "ขาดไม่ได้" ในไม่ช้าพวกเขาก็เริ่มเลือกเฉพาะงานที่พวกเขาชอบและไม่ใช่งานที่ต้องดำเนินการเพื่อประโยชน์ของสาเหตุ ในกรณีนี้ฝ่ายหลังถูกบังคับให้เป็นผู้นำ

ขั้นตอนแรกในการแก้ปัญหา

1. หากเหตุผลคือไม่สามารถมอบอำนาจได้ ขั้นแรกในฐานะผู้นำ คุณต้องทำลายกำแพงโปร่งใสเสมือนที่คุณสร้างขึ้น (ใช่ ทำลายความภาคภูมิใจของคุณ) - ถือเอาข้อความนี้เป็นสัจพจน์: "มีคนจำนวนมากที่สามารถทำงานใดๆ ได้ดีกว่าคุณ!"หลังจาก "การรู้แจ้ง" แล้ว อย่าลังเลที่จะสร้างความสามารถในการจัดการของคุณในสาขาการมอบหมาย และบทความต่อไปนี้จะช่วยคุณได้ที่นี่:
2. ในกรณีที่ไม่มีระบบการสรรหาบุคลากรคุณภาพสูง (ระบบคุณภาพสูงคือเมื่อพิจารณาจากผลการคัดเลือก พนักงานมืออาชีพมีแนวโน้มที่จะไปทำงานและการค้นหาของพวกเขาใช้เวลาเฉลี่ยไม่เกิน 2 สัปดาห์) อันดับแรก ผู้จัดการต้องมีสมาธิในการสร้างมันขึ้นมา ("ส่วนนี้ของพนักงานขาดไม่ได้) และรับคำแนะนำเพิ่มเติมจากข้อมูลจากบทความ

ประสบการณ์ส่วนตัวของฉัน

เป็นเวลานาน ฉันทำงานที่ซับซ้อนหลายอย่างในบริษัทด้วยตัวเอง มันง่ายพอที่จะมอบหมายงานง่ายๆ สิ่งที่ยากที่สุดสำหรับฉันไม่ใช่การหาคนที่จะทำงานที่ยาก แต่ในด้านจิตใจคือปล่อยให้คนอื่นทำ เมื่อไม่นานมานี้ตามมาตรฐานชีวิตมนุษย์ฉันสามารถกำจัดทัศนคติทางจิตวิทยานี้ได้

นอกจากนี้ ฉันไม่มีความสุขมากเกี่ยวกับความต้องการอิทธิพลด้านการจัดการต่อนักแสดงที่ได้รับมอบหมายงาน (การควบคุมและอิทธิพลต่อผู้คนเป็นผลประโยชน์ที่จำกัดสำหรับฉัน ฉันชอบพัฒนาเทคโนโลยีการจัดการ) ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเรียนรู้อิทธิพลของการจัดการเพื่อมอบหมาย! (มีผู้จัดการระดับสูงอยู่ในบริษัทของฉันเพื่อสิ่งนี้) ในความคิดของฉันนี่คือกุญแจสู่ประสิทธิภาพที่แท้จริงของผู้นำ

ความผิดพลาด #3. มีสมาธิกับผลลัพธ์ของงานมากเกินไป

คำอธิบายของปัญหา

ผลลัพธ์ที่ตัดกันกับกระบวนการกำลังกลายเป็นเทรนด์อย่างแน่นอน มีคำแนะนำเพิ่มมากขึ้นเพื่อให้อิสระในการสร้างสรรค์อย่างเต็มที่แก่นักแสดงเกี่ยวกับหลักการ "ให้พวกเขาแสดงผลงาน ฉันไม่สนว่าพวกเขาจะบรรลุผลสำเร็จได้อย่างไร" แต่สิ่งที่ใช้ได้ผลในบางกรณีนำไปสู่ผลร้ายแรงในผู้อื่น

การต่อต้านกระบวนการเพื่อผลลัพธ์เป็นกับดักของผู้นำ ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมากพยายามขับไล่เขา (และเขาก็ไม่รังเกียจที่จะผลักดันตัวเองไปที่นั่น!) ทำไมพวกเขาถึงทำมัน? กระบวนการที่ดีซึ่งมีความเป็นไปได้สูงที่จะช่วยให้คุณได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ ทำให้พนักงานจำนวนมากสามารถแทนที่ได้และลดระดับอิทธิพลที่มีต่อผู้จัดการ อนิจจาทุกคนไม่พร้อมที่จะทนกับสิ่งนี้

การทำให้เป็นทางการของกระบวนการและมาตรฐานช่วยเพิ่มความสามารถของผู้จัดการในการวางแผน มอบหมายงาน ควบคุม และฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชา นี่เป็นรากฐานทั้งสำหรับการจัดการระยะไกลของบริษัท และสำหรับโอกาสต่อไปในการพัฒนาและปรับขนาดธุรกิจ

การเพิ่มที่สำคัญ: การวางแนวกระบวนการที่มากเกินไปก็เป็นปัญหาร้ายแรงเช่นกัน และฉันจะพูดถึงเรื่องนี้แยกกันด้านล่าง

ผลที่ตามมา

• ผลลัพธ์ที่บริษัทได้รับจาก "เทคโนโลยีทึบแสง" นั้นไม่แน่นอนและคาดเดาไม่ได้อย่างยิ่ง พนักงานแต่ละคนพยายามทำให้สำเร็จด้วยวิธีที่น่าสนใจและสะดวกสำหรับเขา
• เทคโนโลยีสำหรับการบรรลุผลจะสูญหายไปพร้อมกับการจากไปของพนักงาน ซึ่งอาจนำไปสู่การล่มสลายของทั้งบริษัทหรืออย่างน้อยก็ทำให้เกิดค่าใช้จ่ายร้ายแรงในการ "เปิดอีกครั้ง"
• เป็นเรื่องยากอย่างยิ่งที่จะปรับปรุงเทคโนโลยี: จนกว่าจะมีการแก้ไขกระบวนการ "อย่างที่เป็นอยู่ตอนนี้" จึงเป็นการยากที่จะหาโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพ

สาเหตุของปัญหา

• ความปรารถนาของผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะอยู่ในเขตความสะดวกสบาย: "ทำในสิ่งที่คุณต้องการ" ซึ่งน่าเสียดายที่ไม่ตรงกับ "ทำในสิ่งที่จำเป็นสำหรับ บริษัท" เสมอไป
• การขาดระบบระเบียบและมาตรฐานตลอดจนเทคโนโลยีสำหรับการพัฒนาโดยนักแสดง
• ขาดระบบการฝึกอบรมพนักงานและติดตามการปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงาน

ขั้นตอนแรกในการแก้ปัญหา

โดยไม่ลืมผลลัพธ์ เริ่มต้น: สร้างระบบระเบียบและฐานความรู้ของบริษัท อธิบายกระบวนการ พัฒนาคำแนะนำสำหรับการดำเนินการมาตรฐานและข้อกำหนดสำหรับมาตรฐาน

และแน่นอน แจ้งให้พนักงานทราบว่าคุณวัดคุณภาพของงานของพวกเขา ไม่เพียงแต่จากผลลัพธ์ที่ทำได้เท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากกระบวนการในการบรรลุเป้าหมายด้วย เช่น การขว้างอย่างวุ่นวายหรือเทคโนโลยีที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

ประสบการณ์ส่วนตัวของฉัน

ในระหว่างการสัมภาษณ์ฉันได้พบกับผู้เชี่ยวชาญที่ดีหลายคนซึ่งเหตุผลในการออกจากงานเก่าของพวกเขาคือมีอคติอย่างมากในการเรียกร้องผลลัพธ์ (คล้ายกับกรณีที่ม้าถูกตีมากขึ้นเรื่อย ๆ ในการคำนวณว่าเมื่อแรงกระแทกเพิ่มขึ้นความสามารถในการ การย้ายบ้านจะเพิ่มขึ้นซึ่งเป็นสิ่งที่แนบ)

ตัวอย่างเช่น ในบริษัทแห่งหนึ่ง พวกเขาแนะนำ KPI สำหรับพนักงานทุกคน รวมถึงสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สิ่งนี้นำไปสู่การหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว (ในขณะเดียวกัน KPI อาจเป็นข้อมูลดิบ และพนักงานทุกคนไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง) ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถปฏิบัติตาม KPI ในแง่ของการปิดตำแหน่งงานว่างได้ เนื่องจากกำหนดเส้นตายการรับสมัครถูกคำนวณตามเงื่อนไขปกติ

อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาโดยฝ่ายบริหาร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ปฏิบัติตาม KPI ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขาและถูกกีดกันส่วนสำคัญของรางวัลที่เป็นตัวเงิน ซึ่งเป็นสาเหตุที่ทำให้เขาออกจากบริษัท

ความผิดพลาด #4 ครอบและ "แปลลูกศร" แทนที่จะรับผิดชอบตัวเอง

คำอธิบายของปัญหา

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการระดับสูงและผู้จัดการระดับกลาง (หากเรากำลังพูดถึงเจ้าของ เขามักจะดูแลลูกค้า)

ดูเหมือนว่านี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาทำผิดหรือฝ่าฝืนเทคโนโลยี/กฎ ผู้จัดการปกปิดผู้ใต้บังคับบัญชาในทุกวิถีทางและ / หรือตำหนิแผนกที่อยู่ติดกัน

แน่นอนว่าผู้นำทุกคนต้องปกป้องผู้ใต้บังคับบัญชา แต่การป้องกันไม่ได้อยู่ที่การ "ถอย" หรือ "ส่งลูกศร" ไปยังแผนกที่อยู่ติดกัน การปกป้องผู้ใต้บังคับบัญชาที่แท้จริงคือการรับผิดชอบต่องานของตนและพร้อมที่จะตอบผู้บังคับบัญชาหรือลูกค้าของท่านว่า “ผมในฐานะผู้นำต้องรับผิดชอบต่อการกระทำและผลลัพธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน”. หลังจากนั้นหัวหน้างานโดยตรงจะมีอิทธิพลต่อพนักงานของเขาอย่างอิสระเพื่อป้องกันสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในอนาคตและแน่นอนว่าจะช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น

ผลที่ตามมา

• ปลูกฝังการหลอกลวงเป็นค่านิยมองค์กร การปกปิดเป็นการหลอกลวงชนิดหนึ่ง และการหลอกลวงเป็นหนทางแห่งสงคราม ผู้ใต้บังคับบัญชา "คว้า" คุณค่าดังกล่าวอย่างรวดเร็วและตอนนี้ผู้นำเองก็ถูกหลอก แต่คุณจะทำอะไรได้บ้างสำหรับพนักงาน - นี่เป็นบรรทัดฐานอยู่แล้ว
• หากผู้นำ "โทษทุกอย่างที่ผู้ใต้บังคับบัญชา" อำนาจในการจัดการทั้งในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชาเองและในสายตาของผู้บังคับบัญชาจะเท่ากับศูนย์ ซึ่งหมายความว่าผลลัพธ์ของทีมดังกล่าวจะปานกลาง

สาเหตุของปัญหา

• ทักษะการจัดการที่อ่อนแอของผู้จัดการ: ฉันจะ "โอน" ปัญหาไปยังแผนกอื่นหรือฉันจะบอกว่าพนักงานต้องตำหนิ
• ขาดความเข้าใจในบทบาทของผู้นำในฐานะบุคคลที่ต้องรับผิดชอบต่อการกระทำและผลลัพธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ความพยายามที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงของตน

ขั้นตอนแรกในการแก้ปัญหา

เมื่อประสบกับความล้มเหลว ให้ยึดถือคุณค่าของการ "บอกความจริงกับตัวเอง" (สิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งสำหรับเจ้าของ!) เริ่มการฝึกอบรมตามเป้าหมายสำหรับผู้นำ แก้ไขและชี้ให้พวกเขาเห็นว่าเฉพาะผู้ที่พร้อมจะตอบคำถามสำหรับการกระทำและผลลัพธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้นที่เรียกว่าผู้นำ แน่นอนว่าต้องมีทรัพยากรและอำนาจที่จะแทนที่พวกเขา

ในกรณีที่ฉันเตือนคุณว่าก่อนที่จะมีการเปลี่ยนหรือหากไม่มีอำนาจดังกล่าว ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องใช้ความสามารถการบริหารทั้งหมดเพื่อแก้ปัญหาด้วยกองกำลังที่มีอยู่ ลงโทษผู้ที่พยายาม "เปลี่ยนลูกศรไปที่คนอื่น" "ออกไป" โดยปกปิดผู้ใต้บังคับบัญชา หรือมากกว่านั้นโดยการโยนความผิดไปที่พวกเขา

ประสบการณ์ส่วนตัวของฉัน

ฉันเคยสามารถรับฟังข้อแก้ตัวของผู้จัดการอาวุโสและผู้จัดการระดับกลางของบริษัทด้วยความเห็นอกเห็นใจได้เป็นเวลานานจากหมวดหมู่ “ฉันบอกเขาแล้ว แต่เขาไม่ทำ”หรือ "มันเป็นความผิดของเขา แต่ฉันทำทุกอย่างถูกต้องและ / หรืออย่างที่คุณพูด".

เมื่อเวลาผ่านไป มีความเข้าใจว่าแผ่นเสียงนี้จะถูกเล่นอย่างต่อเนื่อง ท้ายที่สุดแล้ว ผู้นำที่เริ่มต้นจะไม่เห็นปัญหาในทักษะการจัดการของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะไม่ปรับปรุงมัน!

หลังจากที่ข้อความในการสื่อสารของฉันเปลี่ยนจากความเห็นอกเห็นใจเป็นความหนักแน่น "เพื่อนร่วมงาน ปัญหาคือคุณ คุณต้องพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการทันที"ฉันเริ่มถามคำถาม: “คุณแนะนำให้ทำอะไร”และพูดคุย: "ฉันวางแผนที่จะดำเนินการดังกล่าวและแก้ไขปัญหา ฉันจะขอบคุณสำหรับคำแนะนำ".

ทุกอย่างเป็นเรื่องง่าย ก่อนหน้านั้นนั่นคือปัญหาของฉัน ตอนนี้มันกลายเป็นปัญหาสำหรับผู้ที่ควรจะงงงวย - ผู้บังคับบัญชาทันที

ความผิดพลาด #5. มีสมาธิมากเกินไปในกระบวนการทำงาน

คำอธิบายของปัญหา

ใช่คุณเห็นทุกอย่างถูกต้อง ปัญหานี้ตรงข้ามกับ "การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์มากเกินไป" มันเกิดขึ้นเมื่อผู้จัดการถูกดำเนินการมากเกินไปโดยกระบวนการและเบื้องหลังพวกเขามองไม่เห็นผลลัพธ์ของกระบวนการโดยสิ้นเชิง

บ่อยครั้งที่แนวคิดใหม่และมีแนวโน้มจะถูกปฏิเสธเพียงเพราะไม่เข้ากับกระบวนการที่มีอยู่ ถ้าอย่างนั้นพนักงานก็หยุดเสนอให้

ผลที่ตามมา

• การเสื่อมคุณภาพของผลลัพธ์: ความสนใจของระบบการจัดการมุ่งไปที่กระบวนการเท่านั้น
• การลดแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญที่ดี: เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะต้องได้รับผลลัพธ์ที่มีคุณภาพสูง แต่กระบวนการนี้ทำให้ทุกคนหลงใหล

สาเหตุของปัญหา

• เกิดขึ้นเมื่อผู้จัดการที่มีแนวโน้มที่จะบริหารงานไม่มีตัวถ่วงในรูปแบบของผู้จัดการที่มีบทบาทการจัดการอื่น ๆ (อ้างอิงจาก Adizes): การผลิตผลลัพธ์ การเป็นผู้ประกอบการ การบูรณาการ
• สิ่งนี้เกิดขึ้นในบริษัทที่ให้ความสนใจอย่างมากกับกระบวนการต่างๆ เพราะ เป็นเรื่องปกติสำหรับวัฒนธรรมของเรา พนักงาน "ลืม" เกี่ยวกับผลลัพธ์

ขั้นตอนแรกในการแก้ปัญหา

ทำการตรวจสอบกระบวนการที่มีอยู่เป็นประจำ: กระบวนการเหล่านี้ทำให้คุณเข้าใกล้ผลลัพธ์ที่ต้องการมากขึ้นเพียงใด และเกี่ยวข้องกับงานหลักของบริษัทของคุณมากน้อยเพียงใด - การแก้ปัญหาของลูกค้า อย่าลืมพิจารณาเป้าหมายของคุณเองในฐานะเจ้าของ (หรือเป้าหมายของเจ้าของและบริษัทหากคุณเป็นผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง)

ฉันเตือนทันทีว่าอย่าโยนความวุ่นวายระหว่าง "ผลลัพธ์" และ "กระบวนการ" การกระทำที่กะทันหันและรีบร้อนมักนำไปสู่ความระส่ำระสาย ดังนั้นจงคืนความสมดุลระหว่าง "กระบวนการ" และ "ผลลัพธ์" ให้ราบรื่น

และใช่ ระวังพวกที่แนะนำ "ทำกระบวนการทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงประโยชน์ของพวกเขา" ในชื่อของผลลัพธ์

ประสบการณ์ส่วนตัวของฉัน

บริษัทของฉันได้ใช้ระบบรายงานประจำวัน ผู้นำคนหนึ่งแยกวิเคราะห์และประเมินรายงานของผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างยอดเยี่ยม แต่เพียงแวบแรกเท่านั้น

สิ่งที่จับได้คือรายงานการทำงานของพนักงานได้รับการประเมินเฉพาะในบริบทของข้อกำหนดสำหรับการออกแบบงานและผลการดำเนินการ ในเวลาเดียวกันการประเมินประโยชน์ของงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของโครงการนั้นไม่ได้วัดเลย

ดังนั้น เมื่อฉันสื่อสารกับผู้นำในบริษัทของฉัน ฉันมักจะใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่ากระบวนการจะทำงานได้ดีก็ต่อเมื่อนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการเท่านั้น กระบวนการเพื่อประโยชน์ของกระบวนการเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

หุ้นส่วนผู้จัดการของ School of Business "Synergy"

ผู้จัดโครงการมากกว่า 100 โครงการ ผู้ถือหุ้นและสมาชิกคณะกรรมการของบริษัทหลายแห่ง

การใช้ทรัพยากรเพียงสามอย่าง ได้แก่ ประสบการณ์ สัญชาตญาณ และสามัญสำนึก ผู้นำจะได้รับปัญหาโดยไม่รู้ตัวในลักษณะเดียวกับเรือไม้ที่มีสาหร่ายและเปลือกหอย

อะไรคืออุปสรรคทั่วไปที่ขวางทางผู้นำ? Alexander Fridman จัดระบบข้อผิดพลาดและผลที่ตามมาที่ไม่ชัดเจน และแนะนำให้วิเคราะห์ระบบการจัดการของคุณเองตามข้อผิดพลาดเหล่านั้น

1. อิคารัส ซินโดรม

คำอธิบายของปัญหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีมักจะได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้นำ ดังนั้น ผู้จัดการส่วนใหญ่จึงมีความรอบรู้ในธุรกิจเฉพาะเจาะจงเป็นอย่างดี และมีความสามารถในการใช้เครื่องมือการจัดการที่ค่อนข้างดี

ระดับความรู้ของพวกเขาเกี่ยวกับวิธีการจัดการมักจะไม่เพียงพอสำหรับการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ เป็นที่ชัดเจนว่าผู้นำทุกคนที่เป็นคนที่เพียงพอมีความรู้สึกนี้โดยไม่รู้ตัว

ผลที่ตามมาผู้จัดการชอบที่จะอุทิศเวลาให้กับงานที่คุ้นเคยและไม่ใช่ขั้นตอนที่น่าสงสัยเช่นการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา สถานการณ์เลวร้ายลงเนื่องจากความทะเยอทะยานและการปฏิเสธอย่างเด็ดขาดของวิธีการลองผิดลองถูก นอกจากนี้คน ๆ หนึ่งอาจกลัวที่จะทิ้งคนที่แนะนำให้เขาเลื่อนตำแหน่ง ในกรณีนี้ แนวคิดในการบรรลุผลลัพธ์ผ่านการจัดการที่มีประสิทธิภาพนั้นดูเสี่ยงและเต็มไปด้วยความเป็นไปได้สูงที่จะทำให้งานหยุดชะงัก

2. กลุ่มอาการคนดี

คำอธิบายของปัญหาฝ่ายบริหารเองก็เผชิญหน้ากันในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ดังที่คุณทราบจากประสบการณ์ไม่ใช่ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนที่รู้สึกยินดีที่ได้รับความไว้วางใจให้ใช้งานใหม่หรือนำเสนอข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับเนื้อหาของสิ่งที่คุ้นเคยอยู่แล้ว

พวกเขามักจะจัดการเพื่อสื่อสารทัศนคติต่อสถานการณ์กับเจ้านายไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง โดยใช้ข้อแก้ตัว แสดงความไม่พอใจ บ่นว่างานยุ่งและหนักใจ และยังถอนหายใจหนักๆ ที่พูดมาก

คุณต้องเอาชนะการต่อต้านที่เกิดขึ้น ดังนั้นการจัดการจึงเกี่ยวข้องกับอารมณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นในหัวอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในกระบวนการติดต่อกับการต่อต้านของผู้ใต้บังคับบัญชา

ผลที่ตามมาความพยายามใด ๆ ของผู้นำที่จะเปลี่ยนความเมตตาเป็นความโกรธ เพิ่มความต้องการ หรือพระเจ้าห้าม ประณามผู้ใต้บังคับบัญชาเพราะความอกตัญญู นำไปสู่ความขัดแย้งที่ยืดเยื้อ นอกจากนี้ ในแง่ของความรุนแรงทางอารมณ์ เหตุการณ์ยังดูเหมาะสมสำหรับฉากในตำราเรียนของภาพยนตร์ครอบครัวอิตาลีมากกว่าสำหรับโครงสร้างทางธุรกิจ

การพัฒนาต่อไปของสถานการณ์ขึ้นอยู่กับโครงสร้างไม่มากเท่ากับความก้าวร้าวของสภาพแวดล้อม และดังนั้น ความสามารถในการอยู่ในสภาพที่มีปัญหาและไร้ประสิทธิภาพ

3. การฉายภาพเชิงบวก

คำอธิบายของปัญหานิสัยของการอ้างถึงลักษณะนิสัยของเรากับคนอื่น เช่นเดียวกับกระบวนทัศน์ของการคิด ทำให้เรามีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นได้ง่ายจนเป็นภาพลวงตา เหตุใดจึงต้องเครียดและใช้พลังงานอันมีค่าในการทำความเข้าใจลักษณะนิสัยของแต่ละคน ทำนายปฏิกิริยาที่เป็นไปได้ต่อคำพูดของคุณ และติดตามความคิดเห็นที่แท้จริงของคู่สนทนาของคุณ

วิธีการนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับคนส่วนใหญ่โดยทั่วไป และแน่นอนว่าสำหรับผู้นำโดยเฉพาะ

ผู้จัดการส่วนใหญ่เป็นคนคิดบวกและมีความรับผิดชอบในแง่ของทัศนคติในการทำงาน ไม่น่าแปลกใจที่พวกเขาได้รับเลือกจากผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ ในเวลานั้น ดังนั้นเมื่อมอบหมายงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการจะถือว่าพวกเขาจะปฏิบัติต่องานที่ได้รับมอบหมายในลักษณะเดียวกับที่ตัวเขาเองจะทำหากเขาเข้ามาแทนที่

ผลที่ตามมาผู้จัดการชอบทำงานอย่างอิสระ ในขณะที่เขาใช้พนักงานเฉพาะข้างสนามหรือให้พวกเขาทำงานซึ่งเปรียบเปรยว่าไม่มีอันตรายหรือผลดี

4. ซินโดรมผู้สูงอายุ

คำอธิบายของปัญหาคุณอาจสังเกตเห็นว่าสัตว์เลี้ยงรู้สึกดีกับเจ้าของ และในช่วงปีแรก ๆ คุณคงเข้าใจอารมณ์ของครู อย่างที่คุณทราบเด็ก ๆ นั้นมุ่งเน้นไปที่อารมณ์ของผู้ปกครองอย่างสมบูรณ์แบบ

ทำไมทุกอย่างถึงน่าสนใจ คำตอบนั้นง่าย: ผู้ที่พึ่งพาจะเอาใจใส่ผู้ที่ตนพึ่งพามากกว่าในทางกลับกัน

ด้วยเหตุผลเดียวกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะคอยสังเกตผู้นำของตนมากกว่าผู้นำที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชา ในเวลาเดียวกัน เจ้านายหลายคนแสดงความไม่ตั้งใจ โดยเน้นระยะห่างอย่างตั้งใจ

ผลที่ตามมาผู้จัดการหลายคนไม่ใส่ใจกับอารมณ์และสภาพจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่มองว่าพวกเขาเป็นบุคคล และบางทีบางคนก็กลัวที่จะตกเป็นเหยื่อของการชักใยและสูญเสียโอกาสในการตัดสินใจในทางปฏิบัติ ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความยากจนของการติดต่อทางอารมณ์และเพิ่มระดับความแตกแยกทางจิตใจในโครงสร้าง เป็นผลให้ผู้นำอาจรักษาความสามารถในการควบคุม แต่ที่ดีที่สุด - ในระดับประสิทธิภาพที่เข้มงวด

ในเวลาเดียวกันเขาก็กีดกันทรัพยากรอันทรงพลังที่อยู่ในแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา

5. รอฮีโร่

คำอธิบายของปัญหาว่ากันว่าเมื่อพนักงานเสิร์ฟที่มีประสบการณ์กว่า 30 ปีถูกขอให้อธิบายถึงลูกค้าในอุดมคติของเขา เขากล่าวว่า "นี่คือคนที่ทานอาหารที่บ้านและส่งทิปให้ทางไปรษณีย์" นี่คือวิธีที่ผู้จัดการจินตนาการถึงผู้ใต้บังคับบัญชาในอุดมคติ

แน่นอนว่าเขาจะไม่ยอมรับ แต่ด้วยการประเมินความคาดหวังที่สูงเกินไปจากผู้ใต้บังคับบัญชา คุณจะได้รับโอกาสในการตำหนิพวกเขาเสมอสำหรับความล้มเหลวของการดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่ง

ผลที่ตามมาผิดหวังกับความไม่ลงรอยกันระหว่างความจริงในชีวิตประจำวันกับความฝันอันสดใส ผู้นำทำงานหนักเพราะเขาไม่ไว้ใจผู้ใต้บังคับบัญชา เขาคาดหวังอย่างลับ ๆ จากทุกคน: วันหนึ่งประตูจะเปิดออกและฮีโร่ที่ต้องการจะปรากฏบนธรณีประตูในกระแสแห่งแสงซึ่งจะมีการแบ่งปันภาระหนักของความรับผิดชอบสำหรับผลลัพธ์ จนกว่าจะถึงตอนนั้น เขาวางภาระทั้งหมดไว้บนบ่าของเขา

6. ค่าใช้จ่ายสูง

คำอธิบายของปัญหาค่าตอบแทนพนักงานมีแนวโน้มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ยิ่งไปกว่านั้น การเติบโตโดยรวมของแพ็คเกจค่าตอบแทนนั้นไม่เพียงพอต่อการเติบโตของคุณวุฒิอย่างแน่นอน เนื่องจากประการแรกเกิดจากความต้องการที่เร่งรีบในตลาดแรงงาน เป็นที่ชัดเจนว่าแนวโน้มนี้ไม่ได้ทำให้เกิดความกระตือรือร้นในหมู่ผู้จัดการ แต่ถูกจำกัดด้วยงบประมาณ และพวกเขาตัดสินใจโดยไม่รู้ตัวหรือรู้ตัว: หากเราจ่ายเงินไปแล้วพนักงานก็มีหน้าที่ต้องแสดงให้เห็นถึงปาฏิหาริย์แห่งความมุ่งมั่นความกระตือรือร้นในการทำงานความรับผิดชอบในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมายและอื่น ๆ

ไม่ต้องบอกก็รู้ว่าความผิดหวังจะขมขื่นเพียงใด ทันใดนั้นผู้จัดการก็ค้นพบว่าค่าจ้างสูงไม่ได้รับประกันอะไรเลย และอย่างดีที่สุด เขาไม่ใช่ "หน่วยรบอิสระเพื่อการผลิตเงิน" แต่เป็นผู้เชี่ยวชาญทั่วไป

ผลที่ตามมาผู้นำเต็มไปด้วยความแค้นต่อมนุษยชาติที่เนรคุณและทำงานหนักด้วยตัวเอง ซึ่งแน่นอนว่าไม่มีผลมากนักต่อพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา และพวกเขาก็ไม่รีบร้อนที่จะทำตามตัวอย่างในเชิงบวกหรือมาช่วยเหลือเขา

7. ภาพลวงตาแม่เหล็ก

คำอธิบายของปัญหาเรารู้ว่ามีสนามแม่เหล็กอยู่รอบๆ แม่เหล็ก สิ่งประดิษฐ์บางอย่าง เช่น เกือกม้า มีคุณสมบัติคล้ายกัน หากแขวนไว้ในที่ที่เหมาะสม ผลประโยชน์บางอย่างจะขยายไปทั่วทั้งห้อง ประมาณนี้เป็นวิธีที่ผู้นำคิดเกี่ยวกับบทบาทของตนเองในกระบวนการจัดการ

หากคุณถามเขาว่าเขาใช้เวลาเท่าไหร่ต่อสัปดาห์กับการจัดการ การถามคำถามนี้จะทำให้เกิดความประหลาดใจ: "ตามกฎแล้ว ฉันทำงานหกวันต่อสัปดาห์ ประมาณ 10 ชั่วโมงต่อวัน"

ห่วงโซ่ตรรกะ "ฉันเป็นผู้จัดการ - ฉันอยู่ที่ทำงาน - ดังนั้นฉันจึงจัดการ" เหมาะสมเพียงใด อนิจจา เหตุผลนี้ผิดอย่างสิ้นเชิง

การจัดการแบบมืออาชีพสามารถเป็นกระบวนการที่ใส่ใจเท่านั้น ซึ่งในระหว่างนั้นผู้นำจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงสิ่งที่เขากำลังทำ ทำไมเขาถึงทำแบบนั้น และเครื่องมือหรือการผสมผสานใดที่เหมาะสมที่สุดเพื่อให้มั่นใจว่าจะได้ผลลัพธ์ที่ต้องการในสถานการณ์ที่กำหนด แน่นอน กระบวนการจัดการสามารถเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติได้เช่นกัน แต่สำหรับคนที่ตั้งใจ "ผ่าน" ทักษะของเขา ไม่ว่าในกรณีใด การจัดการเต็มรูปแบบไม่สามารถดำเนินการควบคู่ไปกับสิ่งใดๆ ได้ รวมถึงงานของผู้จัดการเองในฐานะผู้เชี่ยวชาญ

ผลที่ตามมาในระดับจิตใต้สำนึก ผู้จัดการมีภาพลวงตาที่เป็นอันตราย: กระบวนการจัดการดำเนินไปโดยอัตโนมัติ และความจริงที่ว่าพวกเขาอยู่ในบริษัทควรให้ผลลัพธ์ที่ต้องการอยู่แล้ว

ผลลัพธ์คืออะไร?

ผู้จัดการอุทิศเวลาให้กับการจัดการน้อยกว่าที่จำเป็น โดยเลือกที่จะทำงานเองมากกว่าจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา ยิ่งกว่านั้น หลายคนมองว่าการจัดการเป็นอุปสรรคที่น่ารำคาญต่อความสุขของการใช้แรงงานฟรี

อีกครั้ง ศึกษารายละเอียดของสัญญาณรบกวนอย่างละเอียด ตรวจสอบสิ่งที่ตรงกับคุณเป็นการส่วนตัวสร้างรายการส่วนตัวของคุณและวางไว้ในที่ที่คุณเห็นเท่านั้น ถัดไป จดจำและพยายามหลีกเลี่ยงอาการที่อธิบายไว้ในกระบวนการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการกำจัดข้อผิดพลาดทั่วไปช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการและประสิทธิภาพของโครงสร้างอย่างมีนัยสำคัญ

ในบริษัทและองค์กรหลายแห่ง ในการจัดการบุคลากร ผู้จัดการกำหนดเป้าหมายในการสรรหาพนักงาน การเก็บบันทึก การติดตามการขาดงาน งานเลี้ยงน้ำชาสุดพิเศษ การพักควัน และการพัฒนาระบบรางวัลและการลงโทษ

แต่เหตุการณ์เหล่านี้ไม่ได้ช่วยให้ บริษัท พัฒนาและเติบโตอย่างเต็มที่เนื่องจากผู้จัดการหลายคนข้อผิดพลาดในการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท

ข้อผิดพลาดประการแรกคือการขาดการวางแผนการบริหารงานบุคคล หลายบริษัทและผู้นำละเลยการจัดทำแผนกลยุทธ์และเปล่าประโยชน์ สาเหตุของความล้มเหลวในการวางแผนเชิงกลยุทธ์มักจะเกิดจากภาระงานของผู้จัดการที่มีกิจวัตรประจำวัน งานที่ราบรื่น การประเมินการวางแผนระยะยาวต่ำเกินไป ทั้งสำหรับบริษัทและพนักงาน

การจัดทำแผนธุรกิจของ บริษัท และการพัฒนาแผนการบริหารงานบุคคลบนพื้นฐานของมันเป็นปัจจัยสำคัญในการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร การทำงานโดยไม่มีแผนอาจนำไปสู่การเสื่อมประสิทธิภาพขององค์กรรวมถึงการล่มสลาย

ในแผนผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจนซึ่งจะมีเวลาของตัวเอง, การเงิน, ทรัพยากร จำกัด, วิธีที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้, วิธีการจัดการความเบี่ยงเบนจากตัวบ่งชี้แผนที่เกิดขึ้น

ข้อผิดพลาดประการที่สองในการบริหารงานบุคคลคือการประเมินอิทธิพลของผู้นำที่มีต่อพนักงานต่ำเกินไป เพื่อพยายามระงับความเป็นผู้นำในทีม ด้วยการทำงานร่วมกับผู้นำอย่างถูกต้อง คุณจะสามารถจัดการพนักงานผ่านอำนาจหน้าที่ของเขา ให้ความเคารพ และหลีกเลี่ยงความขัดแย้งมากมายได้โดยการสั่งการพลังงานของผู้นำไปในทิศทางที่คุณต้องการ หากทีมของคุณไม่มีผู้นำที่แข็งแกร่ง คุณสามารถ "เติบโต" เขาได้

ข้อผิดพลาดประการที่สามของผู้จัดการคือการจำกัดเสรีภาพในการปฏิบัติงานของทีม สร้างการควบคุมทั้งหมด ไม่ฟังคำขอและคำแนะนำของพนักงาน

รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการหมดไปนานแล้วและไม่ได้ผล; มันถูกแทนที่ด้วยรูปแบบประชาธิปไตยซึ่งผู้จัดการจะต้องเห็นอกเห็นใจต่อความต้องการของพนักงานของเขา, รับฟังคำแนะนำ, คำแนะนำ แต่อย่างไรก็ตาม ตัดสินใจเกี่ยวกับเขา เป็นเจ้าของ. ผู้จัดการไม่ควรเสียเวลากับชีวิตประจำวัน เรื่องกิจวัตรประจำวันที่เขาสามารถมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญได้ หน้าที่ของเขาคือการตัดสินใจ การควบคุม การวางแผน

ด้วยนโยบายการจัดการบุคลากรที่เหมาะสม หัวหน้าของ บริษัท จะได้รับความเคารพจากทีมและสิ่งนี้จะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร